《县医院绩效考核方案细则(十五篇).docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《县医院绩效考核方案细则(十五篇).docx（70页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、 县医院绩效考核方案细则(十五篇)县医院绩效考核方案细则篇一 一、考核方法和原则 由县卫生计生部门牵头组织对县级公立医院进展考核，考核实行年度考核与日常考核相结合的方法，原则上每年进展一次。年度考核、日常考核分值分别占考核成绩的80%、20%。坚持公立医院公益性质，表达鼓励机制导向，客观公正提高公信度，注意实效、简便易行的原则。 二、考核对象 实施县级公立医院综合改革医院：大新县人民医院、大新县中医医院、大新县妇幼保健院。 三、考核内容考 核内容包括：效劳评价、业务工作、平安建立、治理工作、持续进展、惩处指标及其它考核事项等方面共七大类(详细考核指标详见大新县县级公立医院绩效考核表)。 四、考
2、核程序 (一)制定考核方案。县卫生计生部门依据上级部门要求制定详细考核方案，经崇左市卫生计生委审核同意后实施。 (二)成立考核小组。由县卫生计生、财政、人力资源社会保障等部门联合成立县级考核小组，对县级公立医院进展考核。 (三)建立考核专家库。由县级考核小组依据绩效考核涉及的专业，聘请相关业务技术与治理专家建立考核专家库。每次考核时，随机抽取肯定数额的专家参与绩效考核。 (四)考核主体。县级考核小组及其考核专家组依据大新县县级公立医院绩效考核表，对县级医院进展考核。 (五)考核方式与周期。通过查阅文件资料(含财务收支分析、费用收入构造分析等)，医保和新农合平台，现场检查、问卷调查，机构负责人述
3、职、内部员工和群众访谈等多种方式进展考核。考核小组不定期进展检查，每年进展集中考核，考核周期为一年。 (六)公示与复核。考核结果要在考核医院进展公示，公示时间不少于5个工作日。对考核结果有异议的，可由崇左市卫生计生委对考核结果进展复核。 (七)结果上报与反应。县级考核小组将考核结果报至大新县人民政府，在县政府官方网站向社会公开，并准时反应县级公立医院。 五、考核评价 (一)绩效值计算。定量指标绩效值计算方法为两种：凡要求有所增加或增长的正向掌握指标，如手术前诊断与手术后病理诊断符合率等，指标绩效值按此公式计算：绩效值=实际完成值/目标值标准分值;凡要求有所削减的反向掌握指标，如门急诊人次均费用
4、，指标绩效值按此公式计算：绩效值=目标值/实际完成值标准分值。定性指标根据考核工程的详细评分方法扣减相应的标准分，得出实际绩效值。各单项扣分最多扣完本项分，不累及其他项得分。各单项工作绩效值之和为被考核单位的总绩效值。 (二)考核评价。考核实行百分制，考核结果分为优秀、合格、不合格三个等级：分值85分以上为优秀，6085分为合格，60分以下为不合格。 (三)考核结果运用。考核结果作为财政安排补助资金、确定医院薪酬总量的重要依据。医院薪酬总量及安排调整必需报县级考核小组审核报县政府备案。考核合格的，拨付当年全额补助资金;考核不合格的，扣减补助资金，并通报批判，限期整改;连续两年考核不合格的，免去
5、负责人职务。 六、相关要求 (一)县级公立医院依据相关制度制定内部岗位绩效考核标准及内局部配治理方法，建立按岗付酬、按工作业绩取酬的内局部配鼓励机制，定期对职工进展绩效考核，考核结果与职工个人收入挂钩，实行多劳多得、优绩优酬，适当拉开医务人员收入差距，并向关键岗位、业务骨干和做出突出奉献的人员重点倾斜，调动医务人员积极性。 (二)考核主体应严厉考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严厉查处弄虚作假行为，严格遵守考核程序，确保考核客观公正。 县医院绩效考核方案细则篇二 为加强湟源县县级试点公立医院绩效考核，提高效劳质量和效率，增进县级试点公立医院活力，维护县级试点公立医院公
6、益性，依据中共青海省委青海省人民政府关于进一步深化医药卫生体制改革的实施意见(青发20xx9号)、青海省公立医院改革试点工作方案(青政办20xx111号)和青海省14所县级公立医院改革试点工作方案(青政办20xx75号)精神，制定本试行方法。 一、考核对象 在县政府领导下，由卫生行政部门牵头组织相关部门对我县2所改革试点县级公立医院实行考核。 二、考核内容 县级试点公立医院绩效考核内容应与地方年度工作目标严密结合，相互连接。包括以下根本内容。 (一)综合治理：完成政府指令性任务、实施药品零加成和降低医药费用、推行便民利民措施、实施医院精细化治理、担当基层医疗机构人员培训任务、加强医德医风建立和
7、人才队伍建立、强化财务和价格治理、依法执业等。 (二)医疗质量治理：医疗核心制度执行状况、效劳数量、效劳质量、医疗费用和根本药物制度执行状况、医疗安全治理等。 (三)群众评价与监视：院务公开、病人满足度调查、社会监视评价、医院职工满足度调查等。医患沟通与群众满足度。 详细考核指标详见湟源县2所县级公立医院绩效考核根本指标及分值表和湟源县2所县级公立医院满足度调查样表(附件1、2)。 三、考核程序 (一)成立考核小组。在县级政府的领导下，由县级卫生行政部门牵头，与财政、人社等部门成立考核小组，对试点县级医院进展绩效考核。 (二)建立考核专家库。由县级考核小组依据绩效考核涉及的专业，聘请相关业务技
8、术与治理专家建立考核专家库。每次考核时，随机抽取肯定数额的专家参与绩效考核。 (三)考核主体。县级考核小组及其考核专家组依据青海省14所县级公立医院绩效考核根本指标及分值表，对县级试点医院进展考核。 (四)考核方法与周期。通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、机构负责人述职、内部员工和群众访谈等多种方法进展考核。 县级考核小组依据本方法不定期进展检查，每年10月中旬进展1次集中考核。 (五)公示与复核。考核结果要在试点县级医院进展公示，公示时间不少于5个工作日。对考核结果有异议的，可由县级考核小组或州(地、市)级卫生行政部门组织复核。 州(地、市)级卫生行政部门于每年11月底前对县级考核结果进
9、展复核。省卫生厅进展不定期抽查复核。 (六)结果上报与反应。县级考核小组要于每年11月底前将考核结果进展汇总(详见附表5)，逐级报至市、省级卫生行政部门，并准时反应试点县级医院。 四、考核评价 (一)绩效值计算。定量指标绩效值计算方法为两种：凡要求有所增加或增长的正向掌握指标，如年住院人次等，指标绩效值按此公式计算：绩效值=实际完成值/目标值标准分值;凡要求有所削减的反向掌握指标，如次均门诊费用增长率，指标绩效值按此公式计算：绩效值=目标值/实际完成值标准分值。 定性指标根据考核工程的详细评分方法扣减相应的标准分，得出实际绩效值。 各单项扣分最多扣完本项分，不累及其它项得分。各单项工作绩效值之
10、和为被考核单位的总绩效值。 (二)考核评价。考核实行百分制，试点县级医院考核结果分为三个等次：分值85分以上为优秀，60-85分为合格，60分以下为不合格。 (三)考核结果运用。考核结果作为县级财政安排补助资金的依据。考核合格的，拨付当年全额补助资金;考核不合格的，扣减补助资金，并通报批判，限期整改，连续两年考核不合格的，免去负责人职务。详细方法由各地依据实际制定。 五、工作要求 县级卫生行政部门细化2所县级试点公立医院绩效考核指标体系，完善考核方法，创新考核方式，增加操作性，提高考核质量。2所县级试点公立医院在县级卫生行政部门的指导下，依据相关制度抓紧制定内部岗位绩效考核标准及内局部配治理方
11、法，建立按岗付酬、按工作业绩取酬的内局部配鼓励机制，定期对职工进展绩效考核，考核结果与职工个人收入挂钩，实现多劳多得、优绩优酬，适当拉开医务人员收入差距，并向关键岗位、业务骨干和做出突出奉献的人员重点倾斜，调动医务人员积极性。 各地要严厉考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严厉查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。对弄虚作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人，一经发觉，将予以通报，追缴经费，并依法追究责任。 县医院绩效考核方案细则篇三 为加强武宣县县级公立医院绩效考核，提高医疗效劳质量和效率，增进县级公立医院活力，维护县级公立医院公益性，依据广西壮族自治区人民政府办公厅关
12、于全面推动县级公立医院综合改革的实施意见(桂政办发20xx61号)精神，制定本方法。 一、考核对象 在县政府领导下，由卫生计生行政部门牵头组织相关部门对我县三家县级公立医院实行绩效考核。 二、考核内容 县级公立医院绩效考核内容应与我县年度工作目标严密结合，相互连接。包括以下根本内容。 (一)综合治理：完成政府指令性任务、实施药品零加成和降低医药费用、推行便民利民措施、实施医院精细化治理、担当基层医疗机构人员培训任务、加强医德医风建立和人才队伍建立、强化财务和价格治理、依法执业等。 (二)医疗质量治理：医疗核心制度执行状况、效劳数量、效劳质量、医疗费用和根本药物制度执行状况、医疗安全治理等。 (
13、三)群众评价与监视：院务公开、病人满足度调查、社会监视评价、医院职工满足度调查等。 详细考核指标详见武宣县县级公立医院绩效考核根本指标 及分值表(附件1)和武宣县县级公立医院满足度调查表(附件2)。 三、考核程序 (一)成立考核小组。在县政府领导下，由县卫生计生行政部门牵头，与财政、人社等部门成立考核小组，对县级公立医院进展绩效考核。 (二)建立考核专家库。由考核小组依据绩效考核涉及的专业，聘请相关业务技术与治理专家建立考核专家库。每次考核时，随机抽取肯定数额的专家参与绩效考核。 (三)考核主体。考核小组及其考核专家组依据武宣县县级公立医院绩效考核根本指标及分值表，对县级三家公立医院进展考核。
14、 (四)考核方法与周期。通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、机构负责人述职、单位职工和群众访谈等多种方法进展考核。 考核小组依据本方法不定期进展检查，每年10月中旬进展1次集中考核。 (五)公示与复核。考核结果要在县级公立医院进展公示，公示时间不少于5个工作日。对考核结果有异议的，可由县级考核小组或来宾市卫生计生行政部门组织复核。 (六)结果上报与反应。考核小组要于每年11月底前将考核结果进展汇总,逐级报至市级、自治区级卫生计生行政部门，并准时反应我县三家公立医院。 四、考核评价 (一)绩效值计算。定量指标绩效值计算方法为两种：凡要求有所增长的正向掌握指标，如年住院人次等，指标绩效值按此公式
15、计算：绩效值=实际完成值/目标值标准分值;凡要求有所下降的反向掌握指标，如次均门诊费用增长率，指标绩效值按此公式计算：绩效值=目标值/实际完成值标准分值。 定性指标根据考核工程的详细评分方法扣减相应的标准分，得出实际绩效值。 各单项扣分最多扣完本项分，不累及其它项得分。各单项工作绩效值之和为被考核单位的总绩效值。 (二)考核评价。考核实行百分制，县级公立医院考核结果分为三个等次：分值85分以上为优秀，60-85分为合格，60分以下为不合格。 (三)考核结果运用。考核结果作为县级财政安排补助资金的依据。考核合格的，拨付当年全额补助资金;考核不合格的，扣减补助资金，并通报批判，限期整改，连续两年考
16、核不合格的，免去负责人职务。详细方法另行制定。 五、工作要求 县级卫生计生行政部门细化三家县级公立医院绩效考核指标体系，完善考核方法，创新考核方式，增加操作性，提高考核质量。三家县级公立医院在县级卫生计生行政部门的指导下，依 据相关制度抓紧制定内部岗位绩效考核标准及内局部配治理方法，建立按岗付酬、按工作业绩取酬的内局部配鼓励机制，医院定期对科室、科室定期对职工进展绩效考核，考核结果与职工个人收入挂钩，实现多劳多得、优绩优酬，适当拉开医务人员间的收入差距，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出奉献的人员倾斜，调动医务人员积极性。 各部门要严厉考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益
17、，严厉查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。对弄虚作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人，一经发觉，将予以通报，追缴经费，并依法追究责任。 县医院绩效考核方案细则篇四 为贯彻执行本公司治理人员薪酬治理方法，制定本实施方法。 1目的 1.1客观公正地分析和评价员工履行职责状况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导安排、实施奖惩，以充分激发员工的聪慧才智和制造热忱，保障公司的可持续进展。 1.2完善目标治理体系。公司制定年度经营目标和阶段工作目标，通过逐级分解绽开实施，必需有相应的配套考核体系。 2适用范围 本方法适用于部门工作的考核，以及对总经理以下的治理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。
18、3考核原则 3.1重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，根据岗位职责标准对员工进展考核。 3.2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进展考核。 3.3主体对应原则：由各自的直接上级进展考核，并就考核结果准时沟通。 3.4部门联动原则：部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。 3.5目标考核和专项考核相结合的原则：，对各部门的质量、安全、本钱等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成状况一并纳入考核体系。 4考核组织 4.1公司成立考核小组，对部门进展考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。考评结果由总经办负责汇总，人力资源部依
19、据考评结果核定部门绩效。 4.2各部门长负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人力资源部备案。 5考核方式 5.1采纳月度考核制，每月对部门和员工进展考核。 5.2采纳通用评价和岗位职责评价法对员工进展考核，并结合目标治理法(部门整体工作目标完成状况)对部门进展考核。 5.3部门考核：以公司下达的月规划和部门职责为考核内容，月终由部门长向考核小组汇报，考核小组依据部门工作目标完成状况评定考核结果。 5.4员工考核：由部门长依据各岗位特点制定考评细则，参考附表三。部门负责人直接考核人数超过8人的，可指定人代为考核，再签批。 5.5人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监视权。员工对考
20、核有异议的，可以直接向人力资源部投诉，由人力资源部调查后裁决。 6考核内容和计分方法 6.1部门绩效考核见附表一。 6.2部门负责人考核内容：工作目标与关键指标考核结果(取百分率)与各类专项考核结果(取百分率)相乘，得当月绩效安排系数，见附表二。 6.3员工考核内容：要求各部门针对岗位特征定出量化考核指标，并将考评标准告知本部门员工。 7考核程序 7.1员工每月26日向部门长提交工作报告，作为月度考核依据。 7.2部门负责人依据员工的工作报告、工作表现和工作目标完成状况，填写绩效考核表(员工)，打分并签字。 7.3各部门考核表打分完毕，交人力资源部存档。 7.4各部门长每月26日向公司考评小组
21、交月度工作总结，作为部门月度考核依据。 8考核留意事项 8.1员工考核工作由部门负责人组织，每次考核时，被考核者的直接上级必需与被考核者进展至少一次的沟通。部门考核由总经理办公室组织，并进展相关沟通和统计工作。 8.2每月30日前，各部门将员工考核表、总经办将部门考核表交至人力资源部，由人力资源部完成对数据的统计。 9考核结果处理 9.1连续3个月考核“不合格”者，解除劳动合同。 9.2年度综合考核为“不合格”者，予以降级、降薪或解除劳动合同。 9.3年度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者，晋一级。 9.4职等五等以下员工，连续五年年度综合考核为“优秀”者，晋一等。 10考核责任 10.1
22、不能在规定的日期内上交考核表的，视为考核者工作失误。每延误1天，减发考核者20%的绩效工资。 10.2考核者应对被考核者作出公正评价。若在考核过程中弄虚作假，一经发觉，减发考核者20%的绩效工资;考核者一年内累计失误3次者，视同失职处理。 11工资发放 11.1公司按部门核发部门工资总额，由部门负责人负责本部门员工工资的考核发放。 11.2绩效系数 绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调整工资安排的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率;其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果(取百分率)的连乘积。 11.3部门工资计算方法 部门工资=根本工资总额+年
23、功工资总额+全勤奖总额+(岗位技能工资总额+绩效工资总额) 部门绩效系数=部门员工工资 11.4部门负责人工资计算方法 部门长工资=根本工资+年功工资+全勤奖+(岗位技能工资+绩效工资)部门绩效系数个人绩效系数 11.5员工工资计算方法 员工工资=根本工资+年功工资+全勤奖+(岗位技能工资+绩效工资)部门绩效系数(个人岗、效工资和个人绩效系数)部门(个人岗、效工资和个人绩效系数) ( “个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资 ) 12相关文件 q/bw. 治理人员绩效治理方法 13记录文件 绩效考核表(部门) 绩效考核表(员工) 绩效考核表(部门负责人) 县医院绩效考核方案细则篇五 现
24、代医院的核心竞争力是人力资源的竞争力，人力资源的竞争力是通过提高人力资本的价值，来促进医院社会效益和经济效益的提高。要想提高人力资本的价值，就必需充分调发动工的工作积极性、主动性和制造性，或者说，必需有一套完善的、可行的、便于操作的人力资源鼓励机制，而绩效考核和薪酬系统建立则是建立有效的人力资源鼓励机制的重要环节，由于这是其他环节如聘任、培训、奖惩、职务任用与升降等正的确施的根底与依据。 一、现代医院绩效考核 1、现代医院绩效考核的目的：现代医院绩效考核是指应用系统的方法、原理来评定和测量医院员工在本职岗位上的工作行为与工作效果。绩效考核是医院治理者与员工之间的一项治理沟通活动，其目的是为了改
25、善员工的组织行为，充分发挥员工的积极性和潜在力量，以求更好地实现医院的治理目标。 2、现代医院绩效考核的原则：医院是学问和技术密集型单位，作为学问分子聚拢的组织，把握好绩效考核的原则对整个医院的人力资源治理具有相当重要的作用。一般而言，医院的绩效考核应坚持以下原则： (1)、客观、公正、公开的原则：在实施绩效考核时，肯定要留意考核标准要客观，组织评价要客观，考核结果与待遇挂钩要客观。同时要公开各个岗位和各项工作的考核标准，在实施考核中对全部的员工做到一视同仁。 (2)、科学评价原则：即指从考核标准确实定到考核结果的运用过程设计要符合客观规律，正确运用现代化科技手段，精确地评价各级各类员工的行为
26、表现。 (3)、简便、易操作原则：考核标准简便、易操作一是有利于员工明确标准，确定努力方向;二是便于治理人员实施考核;三是可以较少的精力投入，到达比拟好的考核效果。 (4)、注意绩效的原则：绩效是指员工经过主观努力，为社会做出并得到成认的劳动成果，完成工作的数量、质量与效益等。在实施考核中，只有以绩效为导向，才能引导员工把工作的着眼点放在提高工作质量和效率，努力制造良好的社会效益和经济效益上来，从而保证医院目标的实现。 (5)、分类别与分层次考核原则：医院有医、药、护、技、治理等不同 职称类别，各个类别中又有高、中、低职称之分，在绩效考核中要对不同类型和不同能级的人员制定不同的考核标准和考核方
27、法，这样才能合理地选拔、使用和评价各类人才。 3、现代医院绩效考核的意义：现代医院进展科学的绩效考核具有如下的重要意义：为医院各类员工的晋升、降职、调职以及聘任与解聘供应依据;对员工的工作质量、数量、效率、效益等进展科学的评估，为薪酬决策供应依据;医院通过对员工绩效考核的反应，加强医院与员工之间的沟通，以增加组织的分散力和向心力;可以对医院的员工聘请,工作安排的效果以及团队精神等进展评估;对医院人力资源的政策导向，培训与教育以及员工的职业生涯规划效果进展评估等。 4、现代医院绩效考核的主要方法： (1)、分级法：又称排序法，是指按被考核员工绩效相对的优劣程度，通过比拟，确定每人的相对等级或名次
28、。现在我们按国家有关规定进展的年度考核，是一种强制分级法，即先确定考核标准，并确定好各等级在总数中所占的比例，对比标准考核为优秀、合格、不合格三等。 (2)、因素评定法：这种考核方法主要是指依据医院各类人员的专业特点和工作性质将拟考核的内容分解为不同的工程指标，通过对各个工程的考核来确定总的考核结果。比方对医院治理人员的考核可从组织领导力量、决策力量、协调力量、表达力量、对医院的忠诚度以及群众的信任度等方面进展考核。对医生的考核可以从专业资格、业务力量、技术水平、工作业绩、科研成果以及医德医风等方面进展考核。 (3)、基准加减评分法：这种方法主要是依据医院的治理目标和对员工日常行为的要求，提出
29、一系列说明句式的考评工程，然后对每一考评工程作出一些详细规定，指明到达什么目标加分，违犯什么规定或标准减分。事先为每一名员工指派一个一样的起点分数，然后在此根底上进展加分或减分，最终通过得分多少来评定考核等级。 二、现代医院薪酬系统建立 医院薪酬是医院对员工为组织所付出的劳动而支付的一种酬劳。薪酬一般包括经济性薪酬和非经济性薪酬两局部，经济性薪酬包括根本工资、绩效工资、补贴工资、年度嘉奖、保险福利、利润共享、持股和带薪休假等;非经济性薪酬包括工作环境、工作气氛、个人进展空间与时机、力量提高以及职业安全等。在这里我们所争论的，主要是指经济性薪酬。 1、现代医院薪酬系统建立的目的：现代医院薪酬系统
30、建立就是医院治理者对员工的薪酬形式、薪酬构造、薪酬水平、薪酬标准等内容进展制定和调整，以最大限度地调发动工的工作积极性和激发制造性，并使医院获得最正确的效益。医院薪酬系统建立的目的在于确保本医院的薪酬在劳动力市场上具有肯定的竞争性以吸引和稳定优秀人才，同时通过一个公正合理的薪酬安排制度，来促进医院的进展和使医院与员工形成一个利益的共同体。 2、现代医院薪酬系统建立的原则：在建立医院薪酬系统时，一般应遵循以下原则： (1)、为了提高医院的竞争力量，在确定薪酬支付构造和水平常，必需参照整个劳动力市场的薪酬水平。 (2)、要依据不同岗位的责任、技术劳动的简单和担当风险的程度、工作量大小等不怜悯况，将
31、治理要素、技术要素、责任要素一并纳入安排因素确定岗位工资，按岗定酬。 (3)、向关键岗位和优秀人才倾斜，充分表达一流人才一流效劳一流业绩一流酬劳的薪酬安排思想。 (4)、在薪酬安排中要遵循本钱补偿、效率优先与兼顾分平相结合，短期利益与长远利益相结合、工资增长与劳动生产率增长相协调以及货币工资与实际工资相符等原则。 也可以简洁地说，医院的薪酬系统建立要表达竞争性、鼓励性、经济性和合法性。 3、现代医院薪酬系统建立的程序：现代医院要想有一套科学、合理的薪酬制度，不仅需要遵循肯定的原则，同时还要有一套正规的程序，这样才能保证薪酬系统的可行性。一般而言，薪酬系统建立要遵循以下程序： (1)、制定医院薪
32、酬战略与政策 这一程序主要是编写关于医院文化及薪酬政策的文件，详细包括医院对员工在医院建立与进展中作用的熟悉;医院对薪酬作用的定位;实施薪酬安排的根本原则，薪酬本钱投入标准;薪酬制度、薪酬构造及薪酬水平的选择标准等。 (2)、工作分析与工作评价 这一程序包括编写岗位说明书、制定岗位标准、对医院内各类岗位的劳动价值或重要性进展评价。这一程序相当关键，由于只有进展工作分析与工作评价，才能公正而合理地打算医院内不同工作之间的酬劳差异。常见的工作评价方法有阅历排序法、因素综合分类法、因素比拟法、因素评分法和市场定位法等。 (3)、薪酬构造设计 薪酬构造是指医院内各项工作的劳动价值或重要性与其所对应的应
33、付工资之间的关系。薪酬构造设计就是把医院各项工作劳动价值或重要性的挨次、等级、分数或象征性的货币值转换成实际的工资值(通常用薪酬构造线来表示)。 (4)、市场薪酬调查 进展市场薪酬调查的目的是为了参照本地区、本行业的薪酬状况，制定和调整本医院的薪酬水平与构造，使之具有市场竞争力。 (5)、确定薪酬水平 这一程序主要是把众多类型的薪酬归并组合成若干个等级，形成一个薪酬等级系列，进而确定医院内每一个职务详细的薪酬范围。 (6)、薪酬评估与掌握 在薪酬制度的执行过程中，医院治理者要依据员工工作的行为和取得的实际效益，对薪酬制度进展评价，同时还要依据不断变化的客观环境准时的调整薪酬政策，使薪酬战略与医
34、院的整体进展战略趋于全都。 4、现代医院薪酬制度类型：现代医院薪酬制度的进展，与国家的经济政策、人事和安排制度改革演化息息相关，纵观目前医院的薪酬制度，主要有以下几个类型： (1)、专业技术职务等级工资制：这主要是依据各种职务的重要性、技术简单程度、担当的风险和责任等因素划分等级，按等级确定薪酬标准，并以此为依据确定劳动酬劳的制度。它包括专业技术人员任职标准(比方职务晋升条件)、职务等级(初、中、高级)和职务工资标准(十六级)三个局部。 (2)、岗位技能工资制：这主要是以按劳安排为原则，以加强工资的宏观调控为前提，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等根本劳动要素评价为依据，以岗位或职务工
35、资和技能工资为主要内容，依据员工的工作质量和数量确定酬劳的多元组合的薪酬制度。 岗位工资是依据员工所在岗位或所任职务的工作强度、工作责任和担当的风险来确定工资标准，它以岗位测评的分值大小进展划分，分值大的岗位工资高，分值小的岗位工资低。 技能工资是依据员工实际的业务水平和工作技能及工作成绩，经考核后确定的工资。技能工资可以分成初级、中级、高级三档，每档再分若干个等级。 (3)、绩效工资制：这主要是指以工作目标和岗位责任制为考核内容，以岗位职务序列、效益档次和奉献等级综合确定工资标准为表现形式，以更好地调发动工的积极性的一种薪酬制度。它的突出特点是把员工个人利益与医院利益有机地结合起来，使员工的
36、个人收入与医院和科室的效益亲密相关。 (4)、构造工资制：这主要是在分解等级工资的根底上，根据不同岗位、不同技能、不同绩效而确定劳动酬劳的原理，重新组合成既有刚性、又有弹性的一种薪酬安排制度。实施它的目的是表达工资的保障与鼓励功能，激发员工的潜在能量，以制造最正确的效益。构造工资一般由根底工资、年功工资、补贴工资、岗位工资、技能工资和绩效工资等组成。 以上四种薪酬制度类型，各有优缺点，通过实践来看，构造工资制可以兼容不同工资制的优点，在实际操作中易于调发动工的劳动积极性，也便于表达医院的治理战略和薪酬政策，但同时也必需付出肯定的评估和掌握本钱。 标准而科学的绩效考核与薪酬系统建立是医院建立有效
37、的鼓励机制的保证。作为医院治理者，特殊是人力资源治理者，必需对绩效考核和薪酬系统建立高度重视，并常常的修订和校正治理行为，这样才能真正到达医院与员工的“双赢”，并确保组织目标的实现。 县医院绩效考核方案细则篇六 为贯彻落实广西壮族自治区人民政府关于基层医药卫生体制综合改革试点的意见(桂政发20xx13号),建立科学公正、表达绩效的综合考核机制,充分调动我院工作人员积极性,提高我院的效劳质量和效率,依据我院实际，特制定本方案。 一、考核原则 (一)坚持公开、公平、竞争的原则,将考核结果与工作人员收入待遇相结合,引入竞争鼓励机制,逐步建立有鼓励、有约束、布满生气与活力的乡镇卫生院人事治理制度和安排
38、制度。 (二)坚持以人为本的原则,保障卫生院工作人员的合法权益,确保社会和-谐稳定。 二、考核对象 卫生院实行全员聘用制后签订聘用合同的工作人员。 三、考核内容 (一)公共考核。包括工作纪律和医德医风。工作纪律主要考核工作人员遵守法律法规、规章制度等状况。医德医风主要考核工作人员廉洁自律、医疗效劳行为、效劳对象满足度等状况。 (二)岗位考核。包括工作数量、工作质量。按医、药、护、技、根本公共卫生、财务及工勤等岗位分别考核。工作数量考核主要考核工作人员完本钱岗位任务数,如根本公共卫生效劳量完成状况、门诊诊疗人次、收治病人数等,详细按各岗位进展细化。工作质量考核主要考核工作人员完本钱岗位工作的质量
39、,如安康档案、规划免疫、妇幼保健等根本公共卫生效劳合格率、医疗文件合格率、出入院诊断符合率、各项报表数据精确率等,详细按各岗位职责进展细化。 考核内容和考核标准详见附件1。 四、考核程序和方法 在县卫生局的监视指导下,卫生院成立绩效考核领导小组组织实施详细考核工作,绩效考核领导小组由卫生院领导、中层干部代表和职工代表组成。绩效考核实行逐级考核,综合评定制度,即:县卫生局考核卫生院院长，卫生院领导考核科室负责人,科室负责人考核科室工作人员。考核最终结果经卫生院绩效考核领导小组综合审议后确认报县卫生局备案,做到考核评分与群众满足度、效劳对象满足度测评等相结合,平常工作落实状况与集中考核相结合。 考
40、核每月一次。考核实行百分制,其中,工作纪律和医德医风占30分,岗位工作数量和工作质量占70分。 五、考核结果应用 考核结果分为四个等次:分值85分以上(含85分)为优秀，8470分为合格,6960分为根本合格,60分以下为不合格。考核结果作为岗位绩效工资安排的主要依据和晋级、嘉奖以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。 六、工作要求 (一)成立绩效考核工作领导小组。 组 长: 院长、党支部书记 副组长: 副院长 副院长 副院长 成 员: 院党支部副书记、护理部主任 药剂科主任 公共效劳科主任 外科主任 妇产科主任 放射科主任 办公室主任 后勤部主任 门诊部护长 职工代表 职工代表 领导小组下设办公
41、室,办公室主任由同志兼任,领导小组负责组织全院干部职工的绩效考核和嘉奖性绩效工资的安排。 (二)明确细则,强化考核。各科室部要加强对工作人员岗位绩效考核工作的重要性的熟悉,充分调动单位工作人员的积极性,仔细组织学习各类人员的工作纪律、医德医风、根本公共卫生、医疗效劳和医技工勤等工作指标要求,确保考核各项工作的顺当进展。 卫生院制定的岗位绩效考核细则经职工代表大会审议通过并公示后确定报县卫生局备案。 (三)严明考核纪律。绩效考核实行卫生院院长负责制,卫生院绩效考核工作在院绩效考核领导小组主持下进展，杜绝人情考核和形式主义。 县医院绩效考核方案细则篇七 为加强湟源县县级试点公立医院绩效考核，提高效
42、劳质量和效率，增进县级试点公立医院活力，维护县级试点公立医院公益性，依据中共青海省委青海省人民政府关于进一步深化医药卫生体制改革的实施意见(青发20xx9号)、青海省公立医院改革试点工作方案(青政办20xx111号)和青海省14所县级公立医院改革试点工作方案(青政办20xx75号)精神，制定本试行方法。 一、考核对象 在县政府领导下，由卫生行政部门牵头组织相关部门对我县2所改革试点县级公立医院实行考核。 二、考核内容 县级试点公立医院绩效考核内容应与地方年度工作目标严密结合，相互连接。包括以下根本内容。 (一)综合治理：完成政府指令性任务、实施药品零加成和降低医药费用、推行便民利民措施、实施医
43、院精细化治理、担当基层医疗机构人员培训任务、加强医德医风建立和人才队伍建立、强化财务和价格治理、依法执业等。 (二)医疗质量治理：医疗核心制度执行状况、效劳数量、效劳质量、医疗费用和根本药物制度执行状况、医疗安全治理等。 (三)群众评价与监视：院务公开、病人满足度调查、社会监视评价、医院职工满足度调查等。医患沟通与群众满足度。 详细考核指标详见湟源县2所县级公立医院绩效考核根本指标及分值表和湟源县2所县级公立医院满足度调查样表(附件1、2)。 三、考核程序 (一)成立考核小组。在县级政府的领导下，由县级卫生行政部门牵头，与财政、人社等部门成立考核小组，对试点县级医院进展绩效考核。 (二)建立考
44、核专家库。由县级考核小组依据绩效考核涉及的专业，聘请相关业务技术与治理专家建立考核专家库。每次考核时，随机抽取肯定数额的专家参与绩效考核。 (三)考核主体。县级考核小组及其考核专家组依据青海省14所县级公立医院绩效考核根本指标及分值表，对县级试点医院进展考核。 (四)考核方法与周期。通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、机构负责人述职、内部员工和群众访谈等多种方法进展考核。 县级考核小组依据本方法不定期进展检查，每年10月中旬进展1次集中考核。 (五)公示与复核。考核结果要在试点县级医院进展公示，公示时间不少于5个工作日。对考核结果有异议的，可由县级考核小组或州(地、市)级卫生行政部门组织复核。 州(地、市)级卫生行政部门于每年11月底前对县级考核结果进展复核。省卫生厅进展不定期抽查复核。 (六)结果上报与反应。县级考核小组要于每年11月底前将考核结果进展汇总(详见附表5)，逐级报至市、省级卫生行政部门，并准时反应试点县级医院。 四、考核评价 (一)绩效值计算。定量指标绩效值计算方法为两种：凡要求有所增加或增长的正向掌握指标，如年住院人次等，指标绩效值按此公式计算：绩效值=实际完成值/目标值标准分值;凡要求有所削减的反向掌握