《员工绩效考核及奖金分配方案（16篇）[001].docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《员工绩效考核及奖金分配方案（16篇）[001].docx（63页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、 员工绩效考核及奖金分配方案（通用16篇）员工绩效考核及奖金安排方案1 为了打造职责明确，运转协调，廉洁高效的机关，充分调动机关全体工作人员的进取性，依据国家公务员法和事业单位工作人员有关规定以及机关治理相关制度等文件精神，结合我镇实际情景，特制定本方法。 一、考核对象 考核对象为全部在岗的镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员。详细为： 1、镇党政机关公务员(含财政所、司法所工作人员); 2、镇事业单位工作人员(含农业综合效劳中心、规划生育效劳中心、柏山渠治理所、国土所、合管办、林业站工作人员); 3、镇聘用工作人员(指属于镇机关治理的工作人员)。 二、考核资料 考核的主要资料包括德、能、勤、
2、绩、廉等五个方面。 三、考核方法 镇党政机关公务员、事业单位工作人员以及聘用工作人员考核实行100分制。 1、全体镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员相互测评占25分(80%以上人员参与测评，结果有效); 2、村书记(第一书记)、主任对镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员的测评占25分(80%以上人员参与测评，结果有效); 3、党政班子成员对镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员的测评占40分; 4、考勤制度执行情景占10分。 四、考核计分方法 测评分值计算：按有效票数，1个优秀票计1分，1个称职票计0.8分，1个根本称职票计0.7分，1个不称职票计0.5分。用加权平均法计算得分，总分有效票数标
3、准分值=测评分。 考勤分值计算：依据全年度考勤情景，每缺勤一天扣0.1分，扣完为止。病事假按国家人社部门有关规定执行。 五、考核等次确实定 1、党政机关公务员和事业单位工作人员中的中层干部和一般工作人员分别确定等次;镇聘及其他工作人员单独确定等次。 2、每一类工作人员分为四个等次类别：一类为优秀工作人员，占人数20%;二类为比拟称职工作人员，占75%;三类为一般称职工作人员，占5%;四类为根本称职和不称职工作人员，不设特定比例。详细考核等次确实定是按每位工作人员考核总得分排行挨次来最终认定，一、二、三类等次人数均按四舍五入确定详细名额。第四类工作人员不受名额限制，考核分值低于60分直接确定为根
4、本称职，因违法、违纪被组织、人事、纪检、司法部门查实或查处定性的工作人员，直接确定为不称职等次。 3、到村、居任职人员按编制情景分别参与镇中层干部考核评比。到村、居任职人员所在村(居)被镇对村目标治理考核一票拒绝的，其不得评优(即一类工作人员)。 4、在一类工作人员当中，党政机关公务员取得分总排行前13%位次人员，镇事业单位工作人员取得分总排行前15%位次人员(详细比例依据县对镇年度考核结果确定)，作为单位年度优秀工作人员上报县人社局，中层干部和一般工作人员仍旧按比例分别计取(“四舍五入”)。 六、附则 1、镇党政领导班子成员考核等次确定，依据县委组织部考核情景确定。 2、本方法由镇考核领导组
5、负责解释。 员工绩效考核及奖金安排方案2 第一章：总则 1.1、本制度适用于集团公司及各子、分公司的全部员工。 1.2、坚持“奖罚清楚、奖优罚劣，教育为主、惩处为辅”的奖惩原则，调发动工的进取性，建立一支爱岗敬业的员工队伍，为集团公司实现战略目标供应根本保障。 其次章：嘉奖 2.1嘉奖形式 2.1、嘉奖形式分为通报表扬、记功、记大功、加薪晋级，以及授予“标兵、能手、榜样”称号等，并视不一样情景赐予1000元以上或带薪旅游、外出培训提升等嘉奖。 2.2、嘉奖范围 2.2.1、在安全生产方面做出显著成绩的（如：避开人身和设备事故、避开企业患病损失等）。 2.2.2、在技术革新、改造、创造上取得显著
6、效果的。 2.2.3、在完成工作任务、提高产品质量、降本增效方面做出显著成绩的。 2.2.4、在企业治理、市场开拓、业务创新、工程治理、增收节支等方面成绩显著的。 2.2.5、在生产技术、经营治理、市场开拓及改革进展等方面提出重要的合理化意见提议，经接受实施后取得显著效果的。 2.2.6、为公司赢得信誉，消退不良影响，事迹突出的。 2.2.7、遇到事故或灾难等突发大事，勇于负责，处置得当，在爱护公司公共财产、舍己救人、防止或抢救事故中表现突出的。 2.2.8、检举违法违规、失职行为，维护公司利益事迹突出的。 2.2.9、同坏人坏事作斗争，维护正常生产秩序、工作秩序、社会治安、抵抗歪风邪气事迹突
7、出的。 2.2.10、在其它方面有突出表现，对公司有重大奉献的。 2.3、嘉奖程序 2.3.1、领导特别嘉奖由集团公司董事长或总裁直接对员工进展嘉奖，也可由下属单位提名，报集团公司相关会议讨论打算。 2.3.2、推举集团公司嘉奖的，由各单位人力资源部门初审，经本单位加留意见，报人力资源处审核后，按嘉奖事项分别提交集团公司相关会议讨论打算。 2.3.3、各子、分公司的嘉奖由基层队组以上部门推举提名，报本单位人力资源部门审核，按嘉奖事项分别提交本单位相关会议讨论打算。 2.4、嘉奖方法 2.4.1、嘉奖的组织实施由人力资源部门详细负责，所需奖金分别从集团公司或各子、分公司奖金中列支。 2.4.2、
8、原则上每年评比一次，也可依据情景准时赐予表彰嘉奖。 2.4.3、员工受嘉奖的资料存入个人档案。对特别突出的事迹和先进阅历，党群文化部门要进展宣传和推广。 第三章：惩办 3.1、惩办形式 一般为经济惩罚，情节严峻者，并赐予警告、严峻警告、记过、记大过、降级、降职、撤职、留用观察、解除劳动合同等处分。罚款数额一般为1005000元（造成重大损失赔偿除外），情节严峻的应加重惩罚。 3.1.1、情节特别严峻、造成重大经济损失的，违法犯罪的，连续旷工超过30天或一年内累计旷工超过60天的，除赐予经济惩罚外，一律解除劳动合同。 3.1.2、属性质严峻，影响极坏，违反中华人民共和国治安治理惩罚法或中华人民共
9、和国刑法的，同时移交司法部门处理。 3.2、惩办范围 3.2.1、迟到、早退一次，惩罚当事人100元。 3.2.2、旷工一次，惩罚当事人200元。无故不考勤，按旷工处理。 3.2.3、考空勤一次，惩罚当事人500元。 3.2.4、顶替他人考勤，惩罚顶替者500元。 3.2.5、因事外出，未按规定履行请假手续，按旷工论处；部门及以上负责人请假或公出未告知办公室，惩罚当事人100元。 3.2.6、上班期间未着员工服或正装，惩罚当事人100元。 3.2.7、上班期间带小孩或用餐，惩罚当事人100元。 3.2.8、上班期间闲聊、玩嬉戏、干私活等从事与工作无关的事，惩罚当事人100元（任职人员200元）
10、。 3.2.9、员工睡岗、串岗、脱岗，惩罚当事人100元（任职人员200元）。 3.2.10、开会迟到、早退或手机铃响，惩罚当事人100元。 3.2.11、无故不参与会议、活动等，惩罚当事人200元（任职人员300元）。 3.2.12、工作时间非接待应酬饮酒，惩罚当事人200元（任职人员300元）。 3.2.13、领导接待日未当值，值班领导脱岗，惩罚当事人200元。造成后果的，追究相关职责。 3.2.14、无正值理由，任职人员失去联系者，惩罚当事人200元，并通报批判。 3.2.15、办公场所发觉常明灯、常流水现象，惩罚当事人100元。 3.2.16、在集团内部公共场所吸烟，惩罚当事人200元
11、。 3.2.17、下班后未关门窗、水电等，惩罚当事人200元。 3.2.18、未按期报送报表、资料等，惩罚当事人200元。 3.2.19、未按要求传达上级指示、文件精神、工作安排等，视情节轻重，惩罚当事人200元以上。 3.2.20、在规定时限或承诺期限内，无正值理由未完成工作任务，惩罚当事人300元以上；并视详细情景，追究其它职责。 3.2.21、擅自外借公司档案、资料等，惩罚当事人300元以上。 3.2.22、铺张或损害公共财物，情节稍微者，惩罚当事人200元以上，铺张或损害款额由职责人担当。 3.2.23、超标款待，情节稍微者，惩罚职责人200元以上，超标费用由职责人担当。 3.2.24
12、、私自占用外单位馈赠的礼品，惩罚当事人300元以上，并责令退还礼品或折价退款。 3.2.25、接听电话不礼貌、不礼貌，惩罚当事人100元以上。情节严峻者，并赐予警告及其以上处分。 3.2.26、违规派遣公务车辆，惩罚职责人200元以上，费用由职责人担当；造成事故的，视详细情景，并赐予警告及其以上处分。 3.2.27、无正值理由不听从工作安排，惩罚当事人200元以上。情节严峻者，并赐予警告及其以上处分。 3.2.28、工作安排不合理、有意刁难下级，惩罚当事人200元以上。情节严峻者，并赐予警告及其以上处分。 3.2.29、工作懒散，虚于应付，经提示仍未改善，惩罚当事人200元以上。情节严峻者，并
13、赐予警告及其以上处分。 3.2.30、工作推拖、扯皮、失误，影响工作正常进展，惩罚当事人300元以上。情节严峻者，并赐予警告及其以上处分。 3.2.31、工作浮夸、弄虚作假，惩罚当事人300元以上。情节严峻者，并赐予警告及其以上处分。 3.2.32、利用公款吃请、聚餐，惩罚当事人300元以上，所涉费用由职责人担当。情节严峻者，并赐予警告及其以上处分。 3.2.33、违反婚丧宴请有关规定，惩罚当事人5002023元（任职人员10005000元）。情节严峻者，并赐予警告及其以上处分。 3.2.34、违反劳动纪律，常常迟到、早退、旷工，完不成工作任务，惩罚当事人500元以上，调离工作岗位。情节严峻者
14、，并赐予警告及其以上处分。 3.2.35、考勤员考勤失职或违规作弊，惩罚当事人1000元以上。情节严峻者，并赐予警告及其以上处分，直至解除劳动合同。 3.2.36、无理取闹、打架斗殴，影响生产秩序和社会秩序，惩罚当事人1000元以上，并赐予警告及其以上处分。 3.2.37、在工作中发觉他人违规违章造成或可能造成公司经济损失或不良影响，不准时制止，不向公司报告或有意隐瞒、处理不准时，惩罚当事人1000元以上，并赐予警告及其以上处分。 3.2.38、违反操作规程和岗位职责，玩忽职守或违章指挥、违章作业造成事故，使企业财产和员工人身患病侵害（含本人违章作业造成自我损害的），惩罚当事人1000元以上，
15、并赐予严峻警告及其以上处分。 3.2.39、职责心不强、工作不深入、盲目听从违章指挥，使本单位或部门发生严峻违规操作、违法乱纪和重大事故，惩罚当事人1000元以上，并赐予严峻警告及其以上处分。 3.2.40、发生突发事故，未能坚守岗位、实行措施、削减损失，惩罚当事人1000元以上，并赐予严峻警告及其以上处分。 3.2.41、利用职权或工作便利收受、索取财物，惩罚当事人1000元以上，并赐予严峻警告及其以上处分。 3.2.42、生活作风不正或参加社会违法活动，造成不良影响，惩罚当事人1000元以上，并赐予严峻警告及其以上处分。 3.2.43、工作不负职责或工作质量差，生产劣次产品，造成较大潜在经
16、营风险或经济损失，惩罚职责人1000元以上，并赐予记过及其以上处分。 3.2.44、治理不善、工作不力，给企业造成经济损失或事故，惩罚职责人1000元以上，并赐予记过及其以上处分。 3.2.45、扰乱企业正常秩序，使公司财产患病损失或对公司声誉造成不良影响，惩罚当事人2023元以上，并赐予记大过及其以上处分。 3.2.46、以污辱、诽谤、恫吓、殴打、损毁财物等手段，侵害他人人身权利和财产权利，惩罚当事人2023元以上，并赐予记大过及其以上处分。 3.2.47、滥用职权或利用工作之便，损公肥私，顾私怠公，造成不良影响或使公司财产患病损失，惩罚当事人2023元以上，并赐予记大过及其以上处分。 3.
17、2.48、失泄公司或客户机密，惩罚当事人2023元以上，并留用观察半年或解除劳动合同；后果严峻者，追究有关法律职责。 3.2.49、偷盗企业财物，惩罚当事人2023元以上，并解除劳动合同；价值较大的，并追究刑事职责。 3.2.50、违反财务制度，给公司造成经济损失，惩罚当事人2023元以上，并赐予降级、降职及其以上处分。 3.2.51、其它违反集团公司或子、分公司规章制度，或其它应抑制及惩戒的行为，视情景赐予相应的惩罚。 3.3、惩办程序 发生应惩罚行为时，由相关职能部门查清事实，提来源罚提议；或由检举人直接向集团公司办公室或所在单位办公室举报，由办公室报请集团公司总裁或下属单位董事长、总经理
18、，安排相关部门查证核实，提来源理意见，提交相关会议讨论打算。如确非主观缘由、属特别情景导致的违章违纪行为，经讨论同意后，可视详细情景酌情惩罚。 3.4、惩办方法 3.4.1、对因受处分而降低岗位级别的，按岗变薪变原则，重新确定工资薪级。 3.4.2、对员工赐予留用观察处分，观察期为312个月，观察期内停发工资，发给生活费，生活费标准依据有关规定执行。 3.4.3、解除劳动合同由其所在单位或部门提出解除理由，履行惩办程序，经工会同意后，由集团公司总裁或各子公司董事长批准，人力资源部门办理解除劳动合同手续。 3.4.4、员工违章违纪所涉罚款一律交至公司财务部门；如惩办标准与xxx制度规定有不全都的
19、，以xxx制度规定为准。 第四章：附则 本制度由集团公司人力资源处负责解释，自.x年x月x日起执行。 员工绩效考核及奖金安排方案3 为提高收费岗位效劳质量，鼓励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。 一、绩效考核内容 1、泄露病人隐私者，一经发觉扣款当事人30元。 2、未执行效劳标准礼仪、用语的，发觉一次扣发当事人20元。 3、在办公区域更换工作服、梳头、装扮发觉一次扣发当事人5元。 4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发觉一次扣发5元。 5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发觉一次扣发10
20、元。 6、办公区平常应保持干净洁净，经抽查卫生不合格又未准时改正的，当班人员每人扣发10元。 7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定，扣发当事人20元。 8、在收费处玩耍大声说话，影响院部形象者发觉一次扣发5元。 二、违反以下状况之一的，不得享受当月绩效奖金 1、遭投诉经查证属实的，不予嘉奖。 2、月病、事假次数累计超2天的不予嘉奖。 3、违反制度和相关规定累计金额达40元者，不予嘉奖。 三、局部效劳标准礼仪 1、仪表：收费员仪表干净、大方并主动微笑效劳。接待医院内外人员的询问、交费时，应凝视对方，语气温柔，音量适中的急躁解答。 2、收费人员使用文明礼貌用语如下：十字语：
21、“请”，“您好”，“对不起”，“感谢”，“请慢走”。 (1)双手接到患者的单子时要说“您好”; (2)请问是xx先生/女士(阿姨)吗? (3)您好，一共是x元x角; (4)先生/女士(阿姨)，请问有x零钱吗? (5)找您xx元,请核对一下; (6)双手递出单子时要说“请慢走”! (7)请拿申请单到楼科作检查; (8)请到x科，换/开个单子。 月绩效考核奖金暂定200元，如有不妥之处，另行争论后准时修订和完善。 对于生产部门员工的绩效考核工作，尽管许多企业都在积极推动和努力实践，基层班组也分别制定了员工工作业绩考核制度、规定和方法，然而在实际运作中，由于熟悉、理解和的差异，往往存在着诸多盲点和误
22、区： (1)绩效考核不能和班组自身特点相结合。 (2)绩效考核内容设置不合理、不科学。 (3)不注意绩效考核过程中的监视作用。 (4)劳动酬劳和实际付出相脱节等。 这种种因素在肯定程度上造成了员工个人在业绩评价与实际工作境况上显现出诸多不全都，从而使班组绩效考核没有真正起到应有的鼓励作用。 员工绩效考核及奖金安排方案4 为了调动本部门员工的工作积极性和制造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，依据公司有关规定，结合本部门的实际状况，特制定本方法。 一、绩效工资安排的根本原则 1、与业绩、岗位、技能和奉献挂钩，合理拉开差距的原则; 2、公开、公正、公正的原则; 3、定期考核，
23、按月安排的原则。 二、绩效考核内容 1、月度考核 本部门人员月度考核统一使用员工月度绩效考核细则，对当月履行工作职责状况进展考核。 2、年度考核 本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作力量、态度考核综合确定。 员工年度绩效考核综合得分=员工每月绩效考核得分平均值x70%+力量指标考核得分x15%+态度指标考核得分x15%; 部门人员年度绩效考核综合得分位于前5%的为优秀。 三、月度绩效工资发放 员工月度绩效工资发放依据月度绩效考核状况确定。 员工月度绩效工资=月绩效工资基数x个人绩效系数x月考评系数 本部绩效工资基数依据本部工作指标完成状况部领导确定。 四、考评程序 （一）、组
24、织考核 1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作交部领导。 2、对员工考核，部长考核分占60%，副部长及部长助理考核分各占20%。 （二）、绩效反应面谈 次月5日前，部门领导依据员工绩效考核状况进展反应面谈，以帮忙其改良和提高工作。 五、其他规定 1、请假者扣2分/天，连续或累计假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受当月绩效工资; 2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50%，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。 3、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。 员工绩效考核及奖金安排方案5 (一）餐饮店长绩效考核 1、营业收入到达预期目标和规划要求 2、正确理解公司任务并制订适当
25、的规划执行 3、店内销售规划达成率 4、做到每天数据一通报，每周一总结 5、时刻关注数据报表，准时催促并按时完成工作完成率 每日流程： 1、按时召开晨/午会 2、检查员工形象，店内卫生检查 3、顾客/员工关系维护，关注效劳细节 4、当日规划跟踪，积极鼓舞员工，提高完成速度 5、总结当日工作，制定明日目标 6、完成当日工作规划 1）通过每日、周、月、工作规划与总结由副总经理进展把关与考核，上级需要准时填写下级各岗位的工作规划与总结，结果作为考核依据。 2）绩效为日考核方式，每日规划未完成或遗漏工作事项未处理的都记为一次，每次扣分25%分；超过4次时，该项指标达成率为零。 行政治理合格率： 1、正
26、确理解工作指示和方针，制定可实施规划 2、根据部下的力量和共性合理安排工作 3、员工重大过失违规 4、和各部门保持协作态度，顺当推开工作 5、积极参加总部工作会议，做到承上启下的作用 店内治理： 1、在人事关系方面部下没有怨言或不满，团队分散力强 2、帮助员工对投诉顾客赐予最快解决和处理 3、保持店内良好的工作秩序和干净卫生 4、员工满足度(80%以上） 5、提高效劳质量，确保客户满足度 6、公正，公正，公开的处理员工的全部违纪行为 考核标准： 1）依据实际发生的员工治理中的违规次数和人力资源部抽查发觉的违规次或日报上统计的违规次数，作为考核该指标的依据。 2）发生一次违规现象扣10分，超过1
27、0次时，该项指标达成率为零。上级发觉后隐瞒或不照实记录的，双方或多方该项指标合格率当月清零。 本钱掌握达成率： 1）依据年度财务预、决算体系核定的年度总本钱及本钱掌握要点，有效的传到达各店各部门实施，总经理负责月度不定期抽查、检控。 2）月度总本钱上升5%(含5%）时扣罚50%，本钱上升5%以上时，该项指标达成率为零。通过一系列的措施与方法，本钱合理下降每5%时，绩效指标嘉奖50%；上级发觉后隐瞒或不照实记录的，该项指标达成率当月清零。 (二）餐饮店长绩效考核 考核内容： 在对火锅店店进步行考核时，不能简洁依据某个标准，如工作效率、人际关系好坏，而要多方面对餐饮门店店进步行整体考核，这样才能作
28、出客观的评价。因此，火锅店餐厅在制定考核内容时，要尽可能地做到全面、详尽。 通常，考核的内容有： 1、力量考核 详细来讲，餐饮门店店长力量包括餐饮门店常识和专业学问、治理技能以及工作阅历。对餐饮门店店长的力量进展考核，就是对这三局部内容作出评估。例如，门店在一些紧急状况下，遇到的突发大事应如何处理和应对，以及在门店的进展过程中怎样为总部献计献策，提出有利于门店扩张和进展的方案和规划等。 力量考核不仅是一种公开评价的手段，而且也是充分利用人力资源的一种手段。通过力量考核，将有力量的人提拔到更重要的岗位上，把力量偏低的人调离现职位，这有利于促进小火锅店更好地进展。 2、品质考核 对餐饮门店店进步行
29、品质考核，就是观看日常工作中餐饮门店店长品质的详细表现。即在餐饮门店店长日常的工作过程中，是否敬重顾客；与其他同事合作是否敬重事实，知错必改；是否遵纪守法，维护公共利益；是否能够保守餐饮门店的商业隐秘；是否言行全都，说的和做的一样；是否两袖清风，洁身自爱。 3、工作态度考评 工作态度包括：工作的积极性、主动性、制造性及纪律性等方面。例如，对连锁餐饮门店来说，虽然讲究统一化的经营行为，但是由于门店所处的区域各异，面对的市场也存在肯定的差异，这要求特色火锅店的菜品和效劳应具有创新和变化，与此相对应，店长也应当能在变化的市场中随时把握商机，与时俱进，带着门店做好餐饮生产、销售以及效劳工作。 4、绩效
30、考评 绩效是餐饮门店店长在被考评期间全部工作活动的结果，是其力量、品质、态度在肯定环境中表现的程度和效果，是其在实现预定工作任务的过程中所实行的行为及这些行为的成果。对连锁餐饮门店店长的考核和评价，绩效是特别重要而又简单考核的内容，主要的考核指标有营业额和利润以及本钱率等。需要留意的是绩效的好坏不仅取决于店长个体的主观努力与否，还深深地受到火锅店企业文化、战略、制度、政策、评定者与被评定者的关系以及工作环境的影响。 员工绩效考核及奖金安排方案6 一、考核指导思想 根据建立标准化效劳型政府的要求，科学地评价局机关和事业单位工作人员治理和效劳的效果，不断提高治理和效劳的水平，推动以人为本的鼓励和约
31、束机制的建立，削减行政本钱，提高工作效能。 二、考核根本原则 建立定性分析与定量分析相结合，目标考核与绩效考核相结合，绩效考核与工作人员年度考核相结合的绩效评估考核体系，坚持考核的客观性、全面性和可操作性，改良和完善奖惩鼓励约束机制。 三、考核范围和内容 局机关及局属事业单位在编、在岗人员为被考核人。 考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。 1、德：指政治、思想和道德品质表现。侧重从思想政治、职业道德和社会公德三个方面考核； 2、能：指业务学问和工作力量。侧重从政策理论水平、业务工作力量、协调治理力量、开拓创新力量及文字表达力量四个方面考核； 3、勤：指工作态度和敬业表现
32、。侧重从出勤状况和工作表现两方面考核； 4、绩：指工作量、工作质量、效益和奉献。侧重从本职位设置的考核要素与量化指标的实际完成状况方面考核； 5、廉：指廉洁从政表现。侧重从党风廉政建立有关规定的执行状况方面考核。 四、考核标准和等次 考核的标准：局机关公务员以职位职责说明和所担当的年度工作目标任务为根本依据制定；局属事业单位工作人员以岗位职责和所担当的年度工作目标任务为根本依据制定。考核的等次分为优秀、称职（合格）、根本称职（合格）、不称职（合格）四个等次。 1、优秀：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法，廉洁奉公，熟识业务，工作勤奋，效劳热忱，有改革创新精神，绩效突出。 2、称职（合
33、格）：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，较好地遵守各项规章制度，熟识业务，热忱效劳，工作积极，能较好地完成工作目标任务。 3、根本称职（合格）：有肯定的思想政治素养根底，业务力量一般，能根本完本钱职工作，但工作作风存在明显缺乏，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高；或在工作中有某些失误。 4、不称职（合格）：政治业务素养较差，难以适应工作要求；或工作责任心不强，未完成工作任务；或在工作中失职，造成严峻失误。 五、考核量化 局机关、局属事业单位工作人员绩效考核实行百分制。各局部的比重为“德”占20分、“能”占25分、“勤”占10分、“绩”占35分、“廉”占10分。其中82100分可
34、推举为优秀，6281分确定为称职，4161分确定为根本称职，40分及其以下确定为不称职 六、考核实施 （一）平常绩效考核 平常绩效考核由局机关、各事业单位依据工作需要不定期自行组织实施。被考核人要对本职位职责、本年度工作目标、交办的工作任务与实际完成状况等在平常绩效考核记录本上照实做好纪录。局机关各科室（科长、主任）和各事业单位负责人作为本部门主考人应不定期对其进展检查审核并负责填写有关内容。 （二）年度绩效考核 年度绩效考核以平常绩效考核为根底，在每年第四季度结合目标考核一并进展。其根本程序为： 局机关考核工作程序： 1、被考核人填写国家公务员年度绩效考核登记表或事业单位工作人员年度绩效考核
35、登记表。 2、主考人依据被考核人的平常绩效考核状况和个人年终总结，在民主评鉴的根底上写出评估意见，提出考核等次意见。分管局领导是所分管科室科长（主任）的主考人，各科室科长（主任）是本科室主任科员、副主任科员及一般工作人员的主考人。局机关中层干部由局考核领导小组进展考核。民主评议以科室为单位，由全科室统一对被考核人进展民主评议；局机关中层干部和事业单位班子成员由局考核领导小组组织所在科室、单位全体职工评议。 3、局考核小组对各主考人提出的考核等次和评估意见进展审核，并提出被考核人的考核等次意见，报局党组争论打算； 4、局党组讨论打算后，进展公示，公示无异议后上报相关部门审核； 5、局考核负责人签
36、署被考核人的考核等次； 6、将考核结果通知被考核人，并由其签署意见。 局属事业单位工作人员考核工作程序： 1、被考核人填写事业单位工作人员年度绩效考核登记表 2、主考人依据被考核人的平常绩效考核状况和个人年终总结，在民主评鉴的根底上写出评估意见，提出考核等次意见。事业单位班子成员的考核由局考核领导小组负责组织进展，分管局领导在民主评鉴的根底上提出被考核人考核等次意见，局考核领导小组进展审核并提出考核意见后报局党组争论打算。各事业单位班子成员的民主评议由局考核领导小组组织在本单位全体人员中进展。 3、各事业单位人员的考核工作依据市人事局和我局的通知要求，由本单位组织进展，在提出考核等次意见后报局
37、办公室会同相关科室审查后报市人事局审定。 4、将考核结果通知被考核人，并由其签署意见。 （三）当年军队转业干部，调任、转任、挂职熬炼、外出学习培训、因公致伤以及受党纪政纪处分的人员的年度考核按市组织人事部门有关规定执行。 七、考核结果的使用 （一)公务员在年度绩效考核中被确定为优秀、称职等次的，具有依照相关规定晋职、晋级、晋升工资的资格。绩效(表现）特殊突出的，可根据国家公务员嘉奖暂行规定，报上级组织、人事部门赐予记功或嘉奖。 （二）公务员年度绩效考核被确定为称职以上等次的，以本人当年12月份的根本工资为标准，发给一次性年终奖金。 （三）连续2年以上获优秀等次的公务员，在晋职或竟争上岗时任职条
38、件可适当放宽。 （四）公务员在年度绩效考核中被确定为根本称职的，按以下方法处理： 1、可视同称职等次正常晋升级别和职务工资档次。 2、一年内不得晋升职务。 3、不发给一次性年终奖金。 4、公务员被确定为根本称职等次的次年前3个月为诫勉期。在诫勉期内，应承受不少于10天的培训学习。诫勉期间，主考人应对其进展诫勉谈话，并作谈话记录。诫勉期满，被诫勉人应做出诫勉期间的思想、学习、工作的书面总结。 5、公务员在被确定为根本职称等次的次年，仍不能到达称职或称职以上等次的，确定为不称职。 （五）公务员年度绩效考核被确定为不称职的，按以下方法处理： 1、不发给一次性年终奖金。 2、当年考核被确定为不称职的，
39、予以降职。降职打算根据公务员治理权限由任免机关在3个月内作出。降职后，其职务工资就近就低靠入新任职务工资档次。其原级别在新任职务对应级别内的，不降低原级别；原级别高于新任职务对应最高级别的，降到新任职务对应的最高级别，并将本人原级别工资额就近就低靠入新任职务对应的最高级别倒级工资标准，若本人原级别工资额等于新任职务对应的最高级别的倒级工资标准的，不得降低级别工资。 3、连续两年考核被确定为不称职的，按有关规定予以辞退。 局各事业单位对工作人员年度绩效考核结果的使用可参照以上规定和其他有关政策由各单位自行确定。 八、考核的组织 局成立机关和事业单位工作人员年度绩效考核领导小组，负责局机关、各事业
40、单位行政执法人员的年度绩效考核工作。考核小组由分管人事工作的局领导、局纪检组长、局办公室主任、各单位一把手和局办公室负责人事的代表组成，分管人事工作的局领导任组织，日常工作由局办公室承办。 员工绩效考核及奖金安排方案7 一、目的 绩效考评的目的是对被考评者进展工作业绩、力量、态度等的定量、定性评价，以鼓舞先进、鞭策落后，实现绩效的持续改良，并以绩效考核结果作为员工异动、培训及薪酬变动等的依据。 二、原则 1、公开性原则绩效考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定并向全体员工公开。 2、客观性原则绩效考评应当依据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进展评价，尽量避开掺入主观性因素和感情颜色
41、。 3、差异性原则考评的等级之间应当有鲜亮的差异界限，针对不同的考评结果在工资、晋升、使用等方面应表达明显差异。 4、时效性原则考评的结果要准时反应给被考评者；考评数据要求与考核周期相吻合，而不该将本期之前的行为强加于当期的考评结果中，也不能取近期的绩效和比拟突出的一两个成果来代替整个考核期的绩效进展评价。 三、用语的定义 本制度中使用的专业术语定义如下： 1、绩效考评：指考评者对比工作目标或绩效标准，采纳肯定的考评方法，评定员工的工作任务完成状况、工作职责履行程度和员工的进展状况，并将上述评定结果反应给员工的过程。绩效考评是绩效考核和评价的总称。 2、考核周期：指同一考评类型中上一次考评起始
42、与本次考评起始之间间隔的时间段。 四、考核类型 本公司绩效考核分为四类：考核类型实施频度评价时间月度考核每月一次下月上旬季度考核每季一次（暂无定式）每季最终一个月中、下旬年度考核每年一次（格式不定）每年十二月试用期考核试用期一次试用期期末特别考核按实际需要月度绩效考核按考核肯定成绩换算成绩效等级。 绩效等级按以下规定换算：等级s级a级b级c级d级e级分数100分150分90分99分80分89分70分79分60分69分60分以下权数14/53/52/51/50 绩效工资按以下公式计算：绩效工资=总绩效工资绩效等级权数 五、考评者与被考评者 1、考评者评价者含人力资源部、直属上级、次上级三类。 评
43、价者的职责如下： 评价者必需依据日常业务工作中观看到的详细事实作出评价。必需消退对被评价者的好反感、怜悯心等偏见，排解对上、对下的各种顾虑，做到公正有据。不对考核期外和职务工作以外的事实和行为进展评价。 2、被评价者被评价者为被纳入评价规划员工。调到毫无工作阅历的其他职务工作未满6个月者，不进展当年度评价。当年度评价结果可适用调动前最近两年评价结果的平均。 六、考评者训练 1、在取得评价资格之前，必需经过考评者训练。 2、为了到达以下目的，也必需进展考核者训练。 （）理解绩效评价制度的内容和构造。 （）确认评价规章 （）统一评价者的评价尺度 七、考评结果的运用 考评结果在考核完成后一星期内向被考评者反应，并与被考评者共同制定下阶段绩效改良规划与方案，本月绩效改良方案附与下月绩效考核表上；考评结果作为薪资变动、人员异动及培训等的依据；考评结果份部门、分类别由人力资源部存档，经治理中心总监批准方可查阅，原件不得外借。 八、考评申诉 被考评者若认为考评结果不符合