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1、 医院绩效考核与薪酬方案及感悟(7篇) 一、考核方法和原则 由县卫生计生部门牵头组织对县级公立医院进展考核，考核实行年度考核与日常考核相结合的方法，原则上每年进展一次。年度考核、日常考核分值分别占考核成绩的80%、20%。坚持公立医院公益性质，表达鼓励机制导向，客观公正提高公信度，注意实效、简便易行的原则。 二、考核对象 实施县级公立医院综合改革医院：大新县人民医院、大新县中医医院、大新县妇幼保健院。 三、考核内容考 核内容包括：效劳评价、业务工作、平安建立、治理工作、持续进展、惩处指标及其它考核事项等方面共七大类(详细考核指标详见大新县县级公立医院绩效考核表)。 四、考核程序 (一)制定考核
2、方案。县卫生计生部门依据上级部门要求制定详细考核方案，经崇左市卫生计生委审核同意后实施。 (二)成立考核小组。由县卫生计生、财政、人力资源社会保障等部门联合成立县级考核小组，对县级公立医院进展考核。 (三)建立考核专家库。由县级考核小组依据绩效考核涉及的专业，聘请相关业务技术与治理专家建立考核专家库。每次考核时，随机抽取肯定数额的专家参与绩效考核。 (四)考核主体。县级考核小组及其考核专家组依据大新县县级公立医院绩效考核表，对县级医院进展考核。 (五)考核方式与周期。通过查阅文件资料(含财务收支分析、费用收入构造分析等)，医保和新农合平台，现场检查、问卷调查，机构负责人述职、内部员工和群众访谈
3、等多种方式进展考核。考核小组不定期进展检查，每年进展集中考核，考核周期为一年。 (六)公示与复核。考核结果要在考核医院进展公示，公示时间不少于5个工作日。对考核结果有异议的，可由崇左市卫生计生委对考核结果进展复核。 (七)结果上报与反应。县级考核小组将考核结果报至大新县人民政府，在县政府官方网站向社会公开，并准时反应县级公立医院。 五、考核评价 (一)绩效值计算。定量指标绩效值计算方法为两种：凡要求有所增加或增长的正向掌握指标，如手术前诊断与手术后病理诊断符合率等，指标绩效值按此公式计算：绩效值=实际完成值/目标值标准分值;凡要求有所削减的反向掌握指标，如门急诊人次均费用，指标绩效值按此公式计
4、算：绩效值=目标值/实际完成值标准分值。定性指标根据考核工程的详细评分方法扣减相应的标准分，得出实际绩效值。各单项扣分最多扣完本项分，不累及其他项得分。各单项工作绩效值之和为被考核单位的总绩效值。 (二)考核评价。考核实行百分制，考核结果分为优秀、合格、不合格三个等级：分值85分以上为优秀，6085分为合格，60分以下为不合格。 (三)考核结果运用。考核结果作为财政安排补助资金、确定医院薪酬总量的重要依据。医院薪酬总量及安排调整必需报县级考核小组审核报县政府备案。考核合格的，拨付当年全额补助资金;考核不合格的，扣减补助资金，并通报批判，限期整改;连续两年考核不合格的，免去负责人职务。 六、相关
5、要求 (一)县级公立医院依据相关制度制定内部岗位绩效考核标准及内局部配治理方法，建立按岗付酬、按工作业绩取酬的内局部配鼓励机制，定期对职工进展绩效考核，考核结果与职工个人收入挂钩，实行多劳多得、优绩优酬，适当拉开医务人员收入差距，并向关键岗位、业务骨干和做出突出奉献的人员重点倾斜，调动医务人员积极性。 (二)考核主体应严厉考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严厉查处弄虚作假行为，严格遵守考核程序，确保考核客观公正。 最新医院绩效考核与薪酬方案及感悟二 为进一步推动我县县级公立医院综合改革工作，建立科学的绩效考核评价体系，增加医院活力，维护医院公益性，促进医院提高运行效率
6、降和低运行本钱，提高医务人员工作积极性，更好地为群众供应优质的医疗效劳，依据自治区卫生计生委、进展改革委、财政厅、人力资源社会保障厅关于印发广西壮族自治区县级公立医院绩效考核指导意见(试行)的通知(桂卫体改发20xx2号)及大新县全面推动县级公立医院综合改革工作实施方案(新政办发20xx125号)精神，结合我县实际，制定本方法。 一、考核方法和原则 由县卫生计生部门牵头组织对县级公立医院进展考核，考核实行年度考核与日常考核相结合的方法，原则上每年进展一次。年度考核、日常考核分值分别占考核成绩的80%、20%。坚持公立医院公益性质，表达鼓励机制导向，客观公正提高公信度，注意实效、简便易行的原则。
7、 二、考核对象 实施县级公立医院综合改革医院：大新县人民医院、大新县中医医院、大新县妇幼保健院。 三、考核内容考 核内容包括：效劳评价、业务工作、平安建立、治理工作、持续进展、惩处指标及其它考核事项等方面共七大类(详细考核指标详见大新县县级公立医院绩效考核表)。 四、考核程序 (一)制定考核方案。县卫生计生部门依据上级部门要求制定详细考核方案，经崇左市卫生计生委审核同意后实施。 (二)成立考核小组。由县卫生计生、财政、人力资源社会保障等部门联合成立县级考核小组，对县级公立医院进展考核。 (三)建立考核专家库。由县级考核小组依据绩效考核涉及的专业，聘请相关业务技术与治理专家建立考核专家库。每次考
8、核时，随机抽取肯定数额的专家参与绩效考核。 (四)考核主体。县级考核小组及其考核专家组依据大新县县级公立医院绩效考核表，对县级医院进展考核。 (五)考核方式与周期。通过查阅文件资料(含财务收支分析、费用收入构造分析等)，医保和新农合平台，现场检查、问卷调查，机构负责人述职、内部员工和群众访谈等多种方式进展考核。考核小组不定期进展检查，每年进展集中考核，考核周期为一年。 (六)公示与复核。考核结果要在考核医院进展公示，公示时间不少于5个工作日。对考核结果有异议的，可由崇左市卫生计生委对考核结果进展复核。 (七)结果上报与反应。县级考核小组将考核结果报至大新县人民政府，在县政府官方网站向社会公开，
9、并准时反应县级公立医院。 五、考核评价 (一)绩效值计算。定量指标绩效值计算方法为两种：凡要求有所增加或增长的正向掌握指标，如手术前诊断与手术后病理诊断符合率等，指标绩效值按此公式计算：绩效值=实际完成值/目标值标准分值;凡要求有所削减的反向掌握指标，如门急诊人次均费用，指标绩效值按此公式计算：绩效值=目标值/实际完成值标准分值。定性指标根据考核工程的详细评分方法扣减相应的标准分，得出实际绩效值。各单项扣分最多扣完本项分，不累及其他项得分。各单项工作绩效值之和为被考核单位的总绩效值。 (二)考核评价。考核实行百分制，考核结果分为优秀、合格、不合格三个等级：分值85分以上为优秀，6085分为合格
10、，60分以下为不合格。 (三)考核结果运用。考核结果作为财政安排补助资金、确定医院薪酬总量的重要依据。医院薪酬总量及安排调整必需报县级考核小组审核报县政府备案。考核合格的，拨付当年全额补助资金;考核不合格的，扣减补助资金，并通报批判，限期整改;连续两年考核不合格的，免去负责人职务。 六、相关要求 (一)县级公立医院依据相关制度制定内部岗位绩效考核标准及内局部配治理方法，建立按岗付酬、按工作业绩取酬的内局部配鼓励机制，定期对职工进展绩效考核，考核结果与职工个人收入挂钩，实行多劳多得、优绩优酬，适当拉开医务人员收入差距，并向关键岗位、业务骨干和做出突出奉献的人员重点倾斜，调动医务人员积极性。 (二
11、)考核主体应严厉考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严厉查处弄虚作假行为，严格遵守考核程序，确保考核客观公正。 最新医院绩效考核与薪酬方案及感悟三 为加强武宣县县级公立医院绩效考核，提高医疗效劳质量和效率，增进县级公立医院活力，维护县级公立医院公益性，依据广西壮族自治区人民政府办公厅关于全面推动县级公立医院综合改革的实施意见(桂政办发20xx61号)精神，制定本方法。 一、考核对象 在县政府领导下，由卫生计生行政部门牵头组织相关部门对我县三家县级公立医院实行绩效考核。 二、考核内容 县级公立医院绩效考核内容应与我县年度工作目标严密结合，相互连接。包括以下根本内容。 (一
12、)综合治理：完成政府指令性任务、实施药品零加成和降低医药费用、推行便民利民措施、实施医院精细化治理、担当基层医疗机构人员培训任务、加强医德医风建立和人才队伍建立、强化财务和价格治理、依法执业等。 (二)医疗质量治理：医疗核心制度执行状况、效劳数量、效劳质量、医疗费用和根本药物制度执行状况、医疗安全治理等。 (三)群众评价与监视：院务公开、病人满足度调查、社会监视评价、医院职工满足度调查等。 详细考核指标详见武宣县县级公立医院绩效考核根本指标 及分值表(附件1)和武宣县县级公立医院满足度调查表(附件2)。 三、考核程序 (一)成立考核小组。在县政府领导下，由县卫生计生行政部门牵头，与财政、人社等
13、部门成立考核小组，对县级公立医院进展绩效考核。 (二)建立考核专家库。由考核小组依据绩效考核涉及的专业，聘请相关业务技术与治理专家建立考核专家库。每次考核时，随机抽取肯定数额的专家参与绩效考核。 (三)考核主体。考核小组及其考核专家组依据武宣县县级公立医院绩效考核根本指标及分值表，对县级三家公立医院进展考核。 (四)考核方法与周期。通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、机构负责人述职、单位职工和群众访谈等多种方法进展考核。 考核小组依据本方法不定期进展检查，每年10月中旬进展1次集中考核。 (五)公示与复核。考核结果要在县级公立医院进展公示，公示时间不少于5个工作日。对考核结果有异议的，可由县
14、级考核小组或来宾市卫生计生行政部门组织复核。 (六)结果上报与反应。考核小组要于每年11月底前将考核结果进展汇总,逐级报至市级、自治区级卫生计生行政部门，并准时反应我县三家公立医院。 四、考核评价 (一)绩效值计算。定量指标绩效值计算方法为两种：凡要求有所增长的正向掌握指标，如年住院人次等，指标绩效值按此公式计算：绩效值=实际完成值/目标值标准分值;凡要求有所下降的反向掌握指标，如次均门诊费用增长率，指标绩效值按此公式计算：绩效值=目标值/实际完成值标准分值。 定性指标根据考核工程的详细评分方法扣减相应的标准分，得出实际绩效值。 各单项扣分最多扣完本项分，不累及其它项得分。各单项工作绩效值之和
15、为被考核单位的总绩效值。 (二)考核评价。考核实行百分制，县级公立医院考核结果分为三个等次：分值85分以上为优秀，60-85分为合格，60分以下为不合格。 (三)考核结果运用。考核结果作为县级财政安排补助资金的依据。考核合格的，拨付当年全额补助资金;考核不合格的，扣减补助资金，并通报批判，限期整改，连续两年考核不合格的，免去负责人职务。详细方法另行制定。 五、工作要求 县级卫生计生行政部门细化三家县级公立医院绩效考核指标体系，完善考核方法，创新考核方式，增加操作性，提高考核质量。三家县级公立医院在县级卫生计生行政部门的指导下，依 据相关制度抓紧制定内部岗位绩效考核标准及内局部配治理方法，建立按
16、岗付酬、按工作业绩取酬的内局部配鼓励机制，医院定期对科室、科室定期对职工进展绩效考核，考核结果与职工个人收入挂钩，实现多劳多得、优绩优酬，适当拉开医务人员间的收入差距，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出奉献的人员倾斜，调动医务人员积极性。 各部门要严厉考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严厉查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。对弄虚作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人，一经发觉，将予以通报，追缴经费，并依法追究责任。 最新医院绩效考核与薪酬方案及感悟四 为加强湟源县县级试点公立医院绩效考核，提高效劳质量和效率，增进县级试点公立医院活力，维护县级试点公立医院公益性，依据
17、中共青海省委青海省人民政府关于进一步深化医药卫生体制改革的实施意见(青发20xx9号)、青海省公立医院改革试点工作方案(青政办20xx111号)和青海省14所县级公立医院改革试点工作方案(青政办20xx75号)精神，制定本试行方法。 一、考核对象 在县政府领导下，由卫生行政部门牵头组织相关部门对我县2所改革试点县级公立医院实行考核。 二、考核内容 县级试点公立医院绩效考核内容应与地方年度工作目标严密结合，相互连接。包括以下根本内容。 (一)综合治理：完成政府指令性任务、实施药品零加成和降低医药费用、推行便民利民措施、实施医院精细化治理、担当基层医疗机构人员培训任务、加强医德医风建立和人才队伍建
18、立、强化财务和价格治理、依法执业等。 (二)医疗质量治理：医疗核心制度执行状况、效劳数量、效劳质量、医疗费用和根本药物制度执行状况、医疗安全治理等。 (三)群众评价与监视：院务公开、病人满足度调查、社会监视评价、医院职工满足度调查等。医患沟通与群众满足度。 详细考核指标详见湟源县2所县级公立医院绩效考核根本指标及分值表和湟源县2所县级公立医院满足度调查样表(附件1、2)。 三、考核程序 (一)成立考核小组。在县级政府的领导下，由县级卫生行政部门牵头，与财政、人社等部门成立考核小组，对试点县级医院进展绩效考核。 (二)建立考核专家库。由县级考核小组依据绩效考核涉及的专业，聘请相关业务技术与治理专
19、家建立考核专家库。每次考核时，随机抽取肯定数额的专家参与绩效考核。 (三)考核主体。县级考核小组及其考核专家组依据青海省14所县级公立医院绩效考核根本指标及分值表，对县级试点医院进展考核。 (四)考核方法与周期。通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、机构负责人述职、内部员工和群众访谈等多种方法进展考核。 县级考核小组依据本方法不定期进展检查，每年10月中旬进展1次集中考核。 (五)公示与复核。考核结果要在试点县级医院进展公示，公示时间不少于5个工作日。对考核结果有异议的，可由县级考核小组或州(地、市)级卫生行政部门组织复核。 州(地、市)级卫生行政部门于每年11月底前对县级考核结果进展复核。省
20、卫生厅进展不定期抽查复核。 (六)结果上报与反应。县级考核小组要于每年11月底前将考核结果进展汇总(详见附表5)，逐级报至市、省级卫生行政部门，并准时反应试点县级医院。 四、考核评价 (一)绩效值计算。定量指标绩效值计算方法为两种：凡要求有所增加或增长的正向掌握指标，如年住院人次等，指标绩效值按此公式计算：绩效值=实际完成值/目标值标准分值;凡要求有所削减的反向掌握指标，如次均门诊费用增长率，指标绩效值按此公式计算：绩效值=目标值/实际完成值标准分值。 定性指标根据考核工程的详细评分方法扣减相应的标准分，得出实际绩效值。 各单项扣分最多扣完本项分，不累及其它项得分。各单项工作绩效值之和为被考核
21、单位的总绩效值。 (二)考核评价。考核实行百分制，试点县级医院考核结果分为三个等次：分值85分以上为优秀，60-85分为合格，60分以下为不合格。 (三)考核结果运用。考核结果作为县级财政安排补助资金的依据。考核合格的，拨付当年全额补助资金;考核不合格的，扣减补助资金，并通报批判，限期整改，连续两年考核不合格的，免去负责人职务。详细方法由各地依据实际制定。 五、工作要求 县级卫生行政部门细化2所县级试点公立医院绩效考核指标体系，完善考核方法，创新考核方式，增加操作性，提高考核质量。2所县级试点公立医院在县级卫生行政部门的指导下，依据相关制度抓紧制定内部岗位绩效考核标准及内局部配治理方法，建立按
22、岗付酬、按工作业绩取酬的内局部配鼓励机制，定期对职工进展绩效考核，考核结果与职工个人收入挂钩，实现多劳多得、优绩优酬，适当拉开医务人员收入差距，并向关键岗位、业务骨干和做出突出奉献的人员重点倾斜，调动医务人员积极性。 各地要严厉考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严厉查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。对弄虚作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人，一经发觉，将予以通报，追缴经费，并依法追究责任。 最新医院绩效考核与薪酬方案及感悟五 为加强武宣县县级公立医院绩效考核，提高医疗效劳质量和效率，增进县级公立医院活力，维护县级公立医院公益性，依据广西壮族自治区人民政府办公厅关于
23、全面推动县级公立医院综合改革的实施意见(桂政办发20xx61号)精神，制定本方法。 一、考核对象 在县政府领导下，由卫生计生行政部门牵头组织相关部门对我县三家县级公立医院实行绩效考核。 二、考核内容 县级公立医院绩效考核内容应与我县年度工作目标严密结合，相互连接。包括以下根本内容。 (一)综合治理：完成政府指令性任务、实施药品零加成和降低医药费用、推行便民利民措施、实施医院精细化治理、担当基层医疗机构人员培训任务、加强医德医风建立和人才队伍建立、强化财务和价格治理、依法执业等。 (二)医疗质量治理：医疗核心制度执行状况、效劳数量、效劳质量、医疗费用和根本药物制度执行状况、医疗安全治理等。 (三
24、)群众评价与监视：院务公开、病人满足度调查、社会监视评价、医院职工满足度调查等。 详细考核指标详见武宣县县级公立医院绩效考核根本指标 及分值表(附件1)和武宣县县级公立医院满足度调查表(附件2)。 三、考核程序 (一)成立考核小组。在县政府领导下，由县卫生计生行政部门牵头，与财政、人社等部门成立考核小组，对县级公立医院进展绩效考核。 (二)建立考核专家库。由考核小组依据绩效考核涉及的专业，聘请相关业务技术与治理专家建立考核专家库。每次考核时，随机抽取肯定数额的专家参与绩效考核。 (三)考核主体。考核小组及其考核专家组依据武宣县县级公立医院绩效考核根本指标及分值表，对县级三家公立医院进展考核。
25、(四)考核方法与周期。通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、机构负责人述职、单位职工和群众访谈等多种方法进展考核。 考核小组依据本方法不定期进展检查，每年10月中旬进展1次集中考核。 (五)公示与复核。考核结果要在县级公立医院进展公示，公示时间不少于5个工作日。对考核结果有异议的，可由县级考核小组或来宾市卫生计生行政部门组织复核。 (六)结果上报与反应。考核小组要于每年11月底前将考核结果进展汇总,逐级报至市级、自治区级卫生计生行政部门，并准时反应我县三家公立医院。 四、考核评价 (一)绩效值计算。定量指标绩效值计算方法为两种：凡要求有所增长的正向掌握指标，如年住院人次等，指标绩效值按此公式计
26、算：绩效值=实际完成值/目标值标准分值;凡要求有所下降的反向掌握指标，如次均门诊费用增长率，指标绩效值按此公式计算：绩效值=目标值/实际完成值标准分值。 定性指标根据考核工程的详细评分方法扣减相应的标准分，得出实际绩效值。 各单项扣分最多扣完本项分，不累及其它项得分。各单项工作绩效值之和为被考核单位的总绩效值。 (二)考核评价。考核实行百分制，县级公立医院考核结果分为三个等次：分值85分以上为优秀，60-85分为合格，60分以下为不合格。 (三)考核结果运用。考核结果作为县级财政安排补助资金的依据。考核合格的，拨付当年全额补助资金;考核不合格的，扣减补助资金，并通报批判，限期整改，连续两年考核
27、不合格的，免去负责人职务。详细方法另行制定。 五、工作要求 县级卫生计生行政部门细化三家县级公立医院绩效考核指标体系，完善考核方法，创新考核方式，增加操作性，提高考核质量。三家县级公立医院在县级卫生计生行政部门的指导下，依 据相关制度抓紧制定内部岗位绩效考核标准及内局部配治理方法，建立按岗付酬、按工作业绩取酬的内局部配鼓励机制，医院定期对科室、科室定期对职工进展绩效考核，考核结果与职工个人收入挂钩，实现多劳多得、优绩优酬，适当拉开医务人员间的收入差距，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出奉献的人员倾斜，调动医务人员积极性。 各部门要严厉考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，
28、严厉查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。对弄虚作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人，一经发觉，将予以通报，追缴经费，并依法追究责任。 最新医院绩效考核与薪酬方案及感悟六 在现代医院运行中，鼓励措施运用的好坏，直接关系着医务人员的工作积极性是否充分被调动。不仅在短期内影响医院的治理效益，还会影响医院的长期进展以及效劳水平的凹凸。 1)鼓励方式：随着新医改的实施，医疗卫生气制发生变化，取消药品加成，医务人员行为实现了从“逐利”向“公益”的转变。在这种大环境下，医院转变对医务人员的鼓励方式，加强绩效治理考核机制，建立科学系统的绩效考评制度，最大限度地表达安排的公正性。 2)薪酬鼓励：新医改提出建立
29、与工作业绩、岗位职责、实际奉献亲密相关的安排鼓励机制，转变传统偏重经济指标的倾向，实现以效劳治疗和岗位工作为主的薪酬制度。同时建立与岗位职责、业绩等相关的安排鼓励机制，使其劳动价值得到表达。 1) 薪酬制度：目前公立医院医务人员薪酬制度主要包括：岗位工资、科室奖金、年度考核奖、单项劳务、加班补贴等。岗位工资医务人员不同学历、职务、职称、工龄等因素设定薪级工资，奖金鼓励主要为门诊医生挂号提成奖金、病区医生奖金、护理人员科室奖金等。 2) 绩效考核：月度绩效考核 考核标准依据科室不同分类设置，主要从工作定量评价、强化本钱掌握和关键业绩考核指标三个核心思路进展综合评价，结合多维度百分制质量掌握考核。
30、考核指标有制度执行、耗材治理、病历质量、院感掌握、合理用药、医保考核、护理质量、教学考核、门诊质量、和效劳满足度。考核结果与医务人员薪酬相关，用于医务人员月度绩效奖金发放依据。 3)年度绩效考核：年度考核奖依据科室分类，考核科室年度目标完成状况。对年度考核优秀等次科室，考核结果与医务人员薪酬挂钩，对优秀科室成员赐予肯定的鼓励，年度绩效嘉奖进展上浮。同时对各临床一线人员在内的全部成员进展年度考评，全面考核工作人员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作绩效等，对于考核优秀的医务人员，医院赐予晋升优先等不同形式的鼓励。 4)其他福利鼓励：医院为全部员工供应国家规定的社会保险及职工住房公积金，节日时为员工
31、供应补贴，保障其进修、研修、对口支援、挂职和执行指令性任务的待遇。 1.)鼓励机制存在的问题：薪酬治理制度不科学 薪酬形式单一，医务人员月薪总额由岗位工资、绩效工资或提成、加班补贴等构成，不具吸引力，并且不能满意不同员工的需求，不能实现鼓励效果，更不存在长期鼓励。同时在薪酬调整上也不能依据市场进展科学合理的调整，造成同岗位的老员工与新入职员工薪酬差距大。 2) 绩效治理不标准：绩效考核到规划治理于实施，再到绩效反应于应用是一个标准、完整的流程。但目前医院绩效考核普遍缺乏绩效反应过程，不能实现考核结果与导致考核结果缘由进展有效结合，从而影响绩效鼓励机制的作用。 3)无视个体需求的差异性：医院对人
32、才的依靠更为明显，医务人员是医院最重要的资源，是医院进展的根底。不同职业进展阶段所表现的个人需求差异明显，如 30 岁左右医务人员更关注薪酬等经济收入，24 岁以下助理级医务人员更关注个人进展平台和机遇，高薪资的正副教授医务人员更在意休假福利。无视个体需求，严峻影响鼓励效果。 4)绩效治理人员缺乏专业性：医院岗位具有较强的专业性，特殊是绩效治理需要科学合理的治理制度标准，需要专业的指导和沟通。目前，医院绩效治理部门普遍缺乏系统的绩效治理专业学习，导致绩效治理人员院缺乏绩效相关根底治理学问和技能。 1)思想熟悉缺乏：思想熟悉缺乏主要表达在两个方面：一方面是无视鼓励机制对调动医务人员工作积极性的影
33、响。医院无视医务人员个体需求，不能正确对待个体的需求，从而不能通过各种鼓励方式调发动工工作积极性;另一方面随着公立医院改革的不断推动，掌握医院投入和本钱，提升医院内涵质量，使医院获得最大的经济效益和社会效益已经成为医院进展的重点。在新形势的影响下，不少公立医院出台了一系列的鼓励措施，以增加医院收入，可能消失过度注意眼前盈利状况，无视医院的长远进展，特殊是在人才方面不能投入精力和时间去培育。 2)医院本身经济实力有限：鼓励机制的实施需要大量资金投入，尤其是是在人才培育方面。医务人员培育周期相对于其他行业更长，一般只需要 35年，甚至是 10 年。在此期间需要大量的本钱和精力投入，例如工资、设备技
34、术等，医院本身也有担忧培育医务人员中途离职或跳槽的顾虑。 1)指导思想：依据公立医院现有鼓励状况，结合医务人员调查结果和满足度调查制定医院鼓励方案，重视改善对象、个体需求，优化薪酬绩效制度，最大限度地发挥工作人员的潜力，促进医院持续进展。 2)改良原则： 公正、公正：鼓励机制改革应强调公正、公正，重点表达多劳多得，同岗同薪的原则。公立医院人才相对民营医院竞争更剧烈，确保人才竞争优势，鼓励机制制定更应重视市场变化，实现外部公正; 适时调整、差异性原则：鼓励机制的制定要关注医务人员个体差异性，鼓励方式制定时要实行多样化、标准化以满意员工不同的需求。关注个人学习与进展的，赐予适当的培训时机，重视个人
35、职业进展。公立医院同民营医院最本质区分是，民营医院最主要目标是盈利，而公立医比拟重视医疗水平、安全、质量。因此，公立医院应依据自身状况、外在环境适时调整嘉奖机制，避开无视其进展。 3)制定符合医院进展的薪酬制度： 调整月薪构成：依据医院进展实际状况，相应增加保障性薪酬，即为合理降低劳资风险、保障医务工作人员的根底收入，为本地区最低保障工资标准。同时对于检验科、放射科等医务人员，增加科室奖金，以调动其工作积极性; 构建多样化薪酬鼓励：改善原有的薪酬鼓励方式，如增加年薪制、节假日嘉奖等构建不同的薪酬方式，实现多样化薪酬方式，以满意不同层次医务人员需求; 开展岗位评价：岗位评价过程应使医务人员明确自
36、身职业的进展方向和晋升途径，利于医务人员理解医院价值标准，激发其工作热忱和积极性; 适时调整薪酬：定期依据工作绩效考核结果进展局部调整，对于岗位变动人员，应准时进展相应薪酬调整，确保薪酬制度的统一性。对于任何形式调薪都必需做到前有调差、事中有公布、事后可跟进。 4)建立科学的绩效考核制度： 岗位鼓励机制：医院应建立与岗位职责、工作业绩及实际奉献严密联系的安排鼓励机制，重点向关键岗位、紧缺岗位等倾斜; 改革同工同酬：建议取消医院人员编制规定，实行储藏及备案制度，并执行同岗同酬一样待遇; 完善绩效考核流程：绩效考核绩效目标的制定、绩效的实施、结果反应与运用。医务人员依据绩效目标所分解的任务进展各项
37、工作的推动，确保目标规划的完成。同时应当留意总结及记录，便于后续工作结果的比照与改良; 树立正确的价值导向：在绩效考评中应注意长期效益，重视医疗质量安全、医疗技术水平进展。因此，完善公立医院绩效考核机制，应树立正确的价值导向。以一线人员的技术难度、担当的风险、工作强度评价为根底、强化本钱掌握和质量考核，统筹考虑教学、科研和医疗效劳工作状况，向高风险、高强度岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的医务人员倾斜，兼顾效率和公正; 制定可持续进展规律的人才培育规划：从医院实际进展动身，并依据医务人员实际状况，制定可持续人才培育规划，以不断提升医务人员整体素养，增加医院综合实力。同时规划医务人员进展
38、方向，为医务人员制造学习平台，并依据不同专业、岗位对医院医务人员方向制定人才培育规划; 设立科学的考核体系：月度考核绩效嘉奖实行学科二级安排体系，科室二次安排时，可以对科研、教学及人才加大嘉奖倾斜政策。月度绩效方案，应实行临床、护理单元分开核算，临床、护理、医技及行政机关后勤拟同步实施。 最新医院绩效考核与薪酬方案及感悟七 为贯彻落实国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见(国办发20234号)，深化本市公立医院综合改革、深入推动分级诊疗制度及现代医院治理制度建立，结合北京实际，制定本方案。 (一)指导思想 以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，仔细贯彻落实党的十九大和十九届二中
39、、三中全会精神，深入贯彻落实习近平总书记视察北京重要讲话精神，立足首都城市战略定位，落实疏解非首都功能、建立北京城市副中心与京津冀一体化战略，全面实施安康北京战略，坚持以人民为中心的进展思想，坚持新时代卫生与安康工作方针，加强和完善公立医院治理，维护公益性，调动积极性，保障可持续，引导三级公立医院进一步落实功能定位，强化自我治理主体责任，提高医疗效劳质量和效率，推动分级诊疗制度建立，为人民群众供应高质量的医疗效劳。 (二)根本原则 坚持公益性导向，提高质量和效率。公益性是公立医院的本质特征和内在要求，提高医疗卫生效劳效率和水平是满意人民群众日益增长的卫生安康需求的必定要求。兼顾社会效益和经济效
40、益、效劳质量和运行效率、安康进展和改革创新，确保绩效考核导向正确、路径明晰。 坚持属地化治理，强化区域性。根据属地化治理原则，对各归口三级公立医院，统一确定考核要求、关键指标、考核方法，对中、西医不同类别医疗机构设置不同指标，提升考核的针对性和精准度。建立全市统一的考核信息系统，同步组织实施考核。 坚持动态调整，注意结果应用。建立科学合理、精细高效的绩效评价体系，结合公立医院改革和进展实际，完善考核指标、评价标准的动态调整机制。加强各部门对绩效考核结果的科学应用，发挥绩效考核“指挥棒”作用。 (三)工作目标 在市属公立医院绩效考核与评价工作根底上，进一步建立健全属地化公立医院绩效评价机制，通过
41、绩效考核，推动三级公立医院在进展方式上，从资源消耗规模扩张型转向内涵质量效益集约型，提高医疗质量;在治理上，从粗放治理转向精细治理，提高运行效率;在投资方向上，从投资医院进展建立转向优化收入安排机制，提高技术劳务价值，促进公立医院综合改革向纵深进展。 (一)建立考核指标体系 市级卫生安康行政部门遵循以数据信息考核为主、必要现场复核为辅原则，牵头建立完善西医类三级公立医院绩效考核评价体系，制定考核方法和指标。公立中医医院根据国家中医药治理局关于印发三级公立中医医院绩效考核指标的通知(国中医药医政函202356号)确定的指标考核。 北京市三级公立医院绩效考核指标体系由医疗质量、运行效率、持续进展与
42、创新、满足度评价等4个维度、60项指标构成，其中55项指标为国家确定，5项指标为北京市新增。医疗质量维度包括功能定位、质量安全、合理用药、医疗效劳流程4个方面;运行效率维度包括医疗资源利用效率、医疗收入构造、医疗费用掌握、医院经济治理4个方面;持续进展维度包括人员构造、人才培育、学科建立、信用建立、公共卫生5个方面;满足度评价维度包括患者与医务人员2个方面。 (二)完善考核支撑体系 1.统一使用标准编码和术语集。2023年8月底前，各三级公立医院根据国家统一标准完成电子病历的编码和术语转换工作，全面启用全国统一的疾病分类编码、手术操作编码、医学名词术语。 2.推动以电子病历为核心的医院信息化建
43、立。指导三级公立医院加强以电子病历为核心的医院信息化建立，根据国家统一规定标准填写病案首页，加强临床数据标准化、标准化治理，确保考核数据客观真实。 3.统一开展满足度调查。各三级公立医院全部纳入国家卫生安康委满足度调查平台，其调查结果作为北京市三级公立医院绩效考核依据。 4.建立考核信息系统。市卫生安康委牵头建立适用于本市西医医院、中医医院的绩效考核信息系统，利用“互联网+考核”的方式采集客观考核数据。 (三)标准绩效考核程序 根据国家要求，2023年12月底前完成2023年度考核工作。自2023年起，三级公立医院绩效考核工作根据年度实施，每年2月底前完成上一自然年度考核工作。 1.医院自查自
44、评。2023年9月底前，三级公立医院完成对2023年度医院绩效状况的分析评估，将2023年度的病案首页信息、年度财务报表及其他绩效考核指标所需数据等上传本市和国家绩效考核信息系统，形成绩效考核大数据。依据绩效考核指标和自评结果，医院调整完善内部绩效考核和薪酬安排方案，实现外部绩效考核引导内部绩效考核，推动医院科学治理。自2023年起，每年1月底前完成上述工作。 2.市级年度考核。2023年11月底前，市卫生安康委、市中医局共同完成2023年度三级公立医院绩效考核工作，适时公布考核结果，并报国家有关部门。2023年起，每年2月底前完成上述工作。 3.市级监测分析。2023年12月底前，市级有关部
45、门完成2023年度我市三级公立医院绩效考核监测指标分析，并适时公布。2023年起，每年3月底前完成上述工作。 (一)强化组织领导，加强统筹协调 市卫生安康、财政、进展改革、教育、人力社保、医保、中医、组织等部门建立联席协调推动机制，必要时组建专班，推动绩效考核工作落到实处。 各区各有关部门要高度重视，充分熟悉做好三级公立医院绩效考核工作的重要意义，充分利用绩效考核结果，建立鼓励约束机制，推动公立医院综合改革、分级诊疗制度和现代医院治理制度等政策落地见效。 (二)加强部门联动，促进鼓励效果 各区各部门要建立绩效考核信息共享、结果应用机制，形成合力。卫生安康部门要建立健全绩效考核工作制度，将考核结果与医院评审评价、医学中心和区域医疗中心建立、临床重点专科建立、评优评先等工作严密结合。进展改革部门将考核结果与重大工程立项、医疗资源规划等挂钩。教育部门要制定引导公立医院进展的支持政策。财政部门将考核结果与财政补助政策挂钩。医保部门依据考核结果准时调整医保政策。人力社保、财政部门将考核结果作为三级公立医院薪酬水平的重要参考。组织部门将绩效考核结果作为选拔任用公立医院党组织书记、院长和