银行客户经理激励方案.doc

《银行客户经理激励方案.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《银行客户经理激励方案.doc（23页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。

1、 银行客户经理激励方案 随着我国金融的不断深化，国内商业银行面临越来越剧烈的同业竞争。有效发挥客户经理的效能是切实提高商业银行核心竞争力的关键因素之一。如何建立科学合理的内部鼓励考评机制，充分调动客户经理积极性，激发其制造性，成为亟待解决的问题。下面是整理的银行客户经理鼓励方案，欢送来参考！ 一、我国商业银行鼓励机制存在问题 （一）偏重物质鼓励，精神鼓励缺乏 我国商业银行在制定嘉奖措施时偏重物质嘉奖，缺少适当的行政鼓励、培训鼓励和心理鼓励，从而影响个人绩效的提高，难以完成既定的规划和目标。依据马斯洛的需求层次理论，人的最低层次需求是生理需求，其必需在高层次的需求之前得到满意，因此物质鼓励必不行

2、少。而当物质需求得到满意后，马斯洛认为，人会产生另一种更高层次的需求，物质的鼓励效用将会减弱。也就是说当客户经理认为已经得到足够酬劳时，物质鼓励就失去效用，此时其更看重领导的重视、荣誉或是职位的提升等等；此外，物质鼓励过分注意现实利益，弱化了银行与客户经理的情感联系。 （二）重视短期鼓励，缺少长期鼓励 我国商业银行鼓励形式单一，缺少长期鼓励模式。而在外资银行，还有量的长期鼓励形式。比方渣打、花旗、汇丰等普遍实行了年度风险基金，奖金延后支付，股票期权规划，限制性股票鼓励等做法。单一化的短期鼓励会使客户经理的行为短期化，产生事前的“逆向选择”和事后的“道德风险”，从而影响银行的长喳益。 （三）考核

3、要素缺失，缺少客户满足度评价 仅考核客户经理的业绩指标不能全面评价其工作效果，也不利于银行的长期进展。对银行长远进展而言，客户的满足度和忠诚度至关重要。客户经理在工作中不但要开掘客户价值，同时还要通过改善效劳水平、提升效劳质量来树立银行的品牌形象，而这些都不能在现有的考核指标中得到表达。 二、客户经理鼓励机制的构建和完善建议 （一）提升薪酬透亮度，建立合理的考核体系 1、盘活人力资源，建立联动营销和全员营销机制。全员营销和联动营销是我国商业银行发挥协同效应的重要举措。应把联动营销规划纳入考核，如考核对公客户的综合零售产品应用率，高端个人客户的.综合产品应用率，加强穿插营销力量；此外，应坚持有营

4、销就有嘉奖政策，增加客户经理的心理预期，提高其积极性，并借助科技手段，支持将对公客户、个人重点客户细分到人。 2、引入客户评价指标，提升效劳品质。银行应引入客户评价指标，并适当加其权重以提升对客户层面的重视程度。通过神奇人定期检查、客户意见簿、电话投诉等对客户经理的效劳进展考核。提高评价的客观性，降低治理层的主管评价权重，到达客户评价、业绩指标评价和治理部门主管评价相结合的目的。 3、依据银行目标，实行以利润为主的考核体系 可通过实行以利润考核为主线的考核体系，将客户经理的行为利润化。可将其模型公式设计为：单个客户经理最终奖金=虚拟业务利润权重+客户评价得分权重 待安排奖金总金额 其中，客户经

5、理虚拟业务利润=业务收入-资金本钱-业务费用-贷款损失。业务收入=利息收入+中间业务收入+国际结算业务收入+拆出存款收入；贷款损失=次级贷款30%+可疑贷款50%+损失贷款100%。拆出存款收入是指客户经理旬均存款于其贷款额局部，可根据确定的拆出存款利率计算客户经理收入。贷款损失核算实际上是把不良贷款核算和利润连接。当客户经理盘活、降低贷款风险时，应增加客户经理业务收入，并把客户经理降低贷款风险行为纳入利润核算。如客户经理通过自身努力，使一笔可疑类保证贷款变更担保措施，转换为有变现力量房地产抵押，从而降低了贷款损失率，此时则应增加客户经理的虚拟利润。 客户评价得分可依据神奇人定期检查、客户意见

6、簿、电话投诉等对客户经理的效劳进展打分，分满足、一般、不满足三个层级，分别对应不同分数。银行可通过虚拟利润和客户评价两个主要指标对客户经理的绩效奖金进展安排。 （二）拓宽非物质嘉奖渠道，提升客户经理的归属感 整体而言，当银行客户经理的初级物质需求已根本实现，自我完善、自我进展等更高层次需求的重要性开头凸现，物质鼓励的边际效率呈递减规律。因此，物质鼓励必需结合精神鼓励才能最化地发挥鼓励的整体效用。 首先，除根据国家的规定赐予理财经理带薪休假外，对优秀客户经理进展旅游嘉奖更能增加组织的分散力。客户经理在放松身心的同时能结识不同部门同事，有利于在日常工作中提升整个组织的运作效率。其次，关注客户经理的

7、身心安康。客户经理的工作压力较，要定期组织客户经理进展安康体检，一方面可以让客户经理了解自己的身体状况，安心工作，另一方面能够表达银行对客户经理的关怀和重视。再次，可以为客户经理增设病保险、养老年金等额外保障。 另外，应构建学习型组织，为客户经理实施完善的职业生涯规划。在这种组织中，家可不断突破自己的力量上限，培育全新、前瞻而开阔的思索方式。良好的职业生涯规划是自我实现的最好表达。客户经理通过“努力工作获得培训时机提升力量升值晋升获得职业进展”能最化地发挥积极性和制造性。 最终，充分发挥情感谢励作用至关重要。积极的情感，可以焕发惊人的力气去克制困难；消极的情感则会阻碍工作的进展。治理者应表现出

8、对客户经理真诚的关怀和热忱，通过定期沟通、生日祝愿等方式争取客户经理的协作和认同，增加分散力和向心力。 （三）拓宽鼓励资源，强化长期鼓励机制 长期鼓励模式是为了鼓舞客户经理尽职尽责，将银行长期利益与短期利益相结合，使客户经理在实现个人价值的同时，与银行共担风险共享收益的鼓励手段。数据说明，国外实行股权鼓励的行业相对集中在制造业与金融业，两者约占实施股权鼓励公司总量的一半以上。在美国，银行业拥有股票期权的客户经理占比10%15%，远高于工业企业3%5%的比例。这充分说明白在商业银行内实行股票期权的重要性。 结合我国商业银行的状况，目前三种形式比拟适宜，银行可以依据详细状况进展选择。 一是限制性股

9、票期权。商业银行对客户经理实施限制性股票期权，客户经理承受或购置股票期权后在肯定时间（限制期为1年3年）内不能变现，只能在任期完毕若干年后才可完全变现，且每次变现均需取得授权。这样做既降低了对客户经理的量现金支付，又可让客户经理担当局部经营风险。考虑到目前我国客户经理的经济承受力量普遍不高，建议在实施初期由银行局部赠予或嘉奖。 二是虚拟股票期权。在该方式中，客户经理并不持有真正的股票，只是承受由商业银行根据预先商定的价格在客户经理名下记入肯定数量的“虚拟股票”，其收入就是将来股价与当前股价的价格差。假如股价下跌，客户经理将得不到收益。这种鼓励方式不需要客户经理支付现金，只由银行按客户经理行权时

10、的每股净资产给付嘉奖。 三是增加企业年金。企业年金竖家养老保险制度的有效补充，也是银行用来鼓励客户经理的途径之一。实行这种鼓励措施，一方面，银行可以享受国家税收政策上的优待，即可以在企业交费局部享有5%税前列支。另一方面，对银行来讲，可以通过权益归属留住优秀人才，并通过调整年限和金额鼓励人才。企业年金由银行交费局部可指定客户经理的效劳年限，假如客户经理离职，则银行不予支付。银行通过年金鼓励的方式增加客户经理选择跳槽和违规操作的本钱，能促使客户经理考虑和争取自身的长喳益，从而有利于银行的长远进展。 随着金融市场的不断深入，银行间的竞争将更加剧烈。银行治理层只有通过建立合理的考核体系，强化精神鼓励

11、的作用，引入长期鼓励的手段构建合理有效的鼓励机制，才能充分调动银行客户经理的积极性和制造精神，从而增加团队的执行力、分散力和向心力，提高银行整体的利润水平。 2、银行客户经理鼓励方案 随着我国金融的不断深化，国内商业银行面临越来越剧烈的同业竞争。有效发挥客户经理的效能是切实提高商业银行核心竞争力的关键因素之一。如何建立科学合理的内部鼓励考评机制，充分调动客户经理积极性，激发其制造性，成为亟待解决的问题。下面是整理的银行客户经理鼓励方案，欢送来参考！ 一、我国商业银行鼓励机制存在问题 （一）偏重物质鼓励，精神鼓励缺乏 我国商业银行在制定嘉奖措施时偏重物质嘉奖，缺少适当的行政鼓励、培训鼓励和心理鼓

12、励，从而影响个人绩效的提高，难以完成既定的规划和目标。依据马斯洛的需求层次理论，人的最低层次需求是生理需求，其必需在高层次的需求之前得到满意，因此物质鼓励必不行少。而当物质需求得到满意后，马斯洛认为，人会产生另一种更高层次的需求，物质的鼓励效用将会减弱。也就是说当客户经理认为已经得到足够酬劳时，物质鼓励就失去效用，此时其更看重领导的重视、荣誉或是职位的提升等等；此外，物质鼓励过分注意现实利益，弱化了银行与客户经理的情感联系。 （二）重视短期鼓励，缺少长期鼓励 我国商业银行鼓励形式单一，缺少长期鼓励模式。而在外资银行，还有量的长期鼓励形式。比方渣打、花旗、汇丰等普遍实行了年度风险基金，奖金延后支

13、付，股票期权规划，限制性股票鼓励等做法。单一化的短期鼓励会使客户经理的行为短期化，产生事前的“逆向选择”和事后的“道德风险”，从而影响银行的长喳益。 （三）考核要素缺失，缺少客户满足度评价 仅考核客户经理的业绩指标不能全面评价其工作效果，也不利于银行的长期进展。对银行长远进展而言，客户的满足度和忠诚度至关重要。客户经理在工作中不但要开掘客户价值，同时还要通过改善效劳水平、提升效劳质量来树立银行的品牌形象，而这些都不能在现有的考核指标中得到表达。 二、客户经理鼓励机制的构建和完善建议 （一）提升薪酬透亮度，建立合理的考核体系 1、盘活人力资源，建立联动营销和全员营销机制。全员营销和联动营销是我国

14、商业银行发挥协同效应的重要举措。应把联动营销规划纳入考核，如考核对公客户的综合零售产品应用率，高端个人客户的.综合产品应用率，加强穿插营销力量；此外，应坚持有营销就有嘉奖政策，增加客户经理的心理预期，提高其积极性，并借助科技手段，支持将对公客户、个人重点客户细分到人。 2、引入客户评价指标，提升效劳品质。银行应引入客户评价指标，并适当加其权重以提升对客户层面的重视程度。通过神奇人定期检查、客户意见簿、电话投诉等对客户经理的效劳进展考核。提高评价的客观性，降低治理层的主管评价权重，到达客户评价、业绩指标评价和治理部门主管评价相结合的目的。 3、依据银行目标，实行以利润为主的考核体系 可通过实行以

15、利润考核为主线的考核体系，将客户经理的行为利润化。可将其模型公式设计为：单个客户经理最终奖金=虚拟业务利润权重+客户评价得分权重 待安排奖金总金额 其中，客户经理虚拟业务利润=业务收入-资金本钱-业务费用-贷款损失。业务收入=利息收入+中间业务收入+国际结算业务收入+拆出存款收入；贷款损失=次级贷款30%+可疑贷款50%+损失贷款100%。拆出存款收入是指客户经理旬均存款于其贷款额局部，可根据确定的拆出存款利率计算客户经理收入。贷款损失核算实际上是把不良贷款核算和利润连接。当客户经理盘活、降低贷款风险时，应增加客户经理业务收入，并把客户经理降低贷款风险行为纳入利润核算。如客户经理通过自身努力，

16、使一笔可疑类保证贷款变更担保措施，转换为有变现力量房地产抵押，从而降低了贷款损失率，此时则应增加客户经理的虚拟利润。 客户评价得分可依据神奇人定期检查、客户意见簿、电话投诉等对客户经理的效劳进展打分，分满足、一般、不满足三个层级，分别对应不同分数。银行可通过虚拟利润和客户评价两个主要指标对客户经理的绩效奖金进展安排。 （二）拓宽非物质嘉奖渠道，提升客户经理的归属感 整体而言，当银行客户经理的初级物质需求已根本实现，自我完善、自我进展等更高层次需求的重要性开头凸现，物质鼓励的边际效率呈递减规律。因此，物质鼓励必需结合精神鼓励才能最化地发挥鼓励的整体效用。 首先，除根据国家的规定赐予理财经理带薪休

17、假外，对优秀客户经理进展旅游嘉奖更能增加组织的分散力。客户经理在放松身心的同时能结识不同部门同事，有利于在日常工作中提升整个组织的运作效率。其次，关注客户经理的身心安康。客户经理的工作压力较，要定期组织客户经理进展安康体检，一方面可以让客户经理了解自己的身体状况，安心工作，另一方面能够表达银行对客户经理的关怀和重视。再次，可以为客户经理增设病保险、养老年金等额外保障。 另外，应构建学习型组织，为客户经理实施完善的职业生涯规划。在这种组织中，家可不断突破自己的力量上限，培育全新、前瞻而开阔的思索方式。良好的职业生涯规划是自我实现的最好表达。客户经理通过“努力工作获得培训时机提升力量升值晋升获得职

18、业进展”能最化地发挥积极性和制造性。 最终，充分发挥情感谢励作用至关重要。积极的情感，可以焕发惊人的力气去克制困难；消极的情感则会阻碍工作的进展。治理者应表现出对客户经理真诚的关怀和热忱，通过定期沟通、生日祝愿等方式争取客户经理的协作和认同，增加分散力和向心力。 （三）拓宽鼓励资源，强化长期鼓励机制 长期鼓励模式是为了鼓舞客户经理尽职尽责，将银行长期利益与短期利益相结合，使客户经理在实现个人价值的同时，与银行共担风险共享收益的鼓励手段。数据说明，国外实行股权鼓励的行业相对集中在制造业与金融业，两者约占实施股权鼓励公司总量的一半以上。在美国，银行业拥有股票期权的客户经理占比10%15%，远高于工

19、业企业3%5%的比例。这充分说明白在商业银行内实行股票期权的重要性。 结合我国商业银行的状况，目前三种形式比拟适宜，银行可以依据详细状况进展选择。 一是限制性股票期权。商业银行对客户经理实施限制性股票期权，客户经理承受或购置股票期权后在肯定时间（限制期为1年3年）内不能变现，只能在任期完毕若干年后才可完全变现，且每次变现均需取得授权。这样做既降低了对客户经理的量现金支付，又可让客户经理担当局部经营风险。考虑到目前我国客户经理的经济承受力量普遍不高，建议在实施初期由银行局部赠予或嘉奖。 二是虚拟股票期权。在该方式中，客户经理并不持有真正的股票，只是承受由商业银行根据预先商定的价格在客户经理名下记

20、入肯定数量的“虚拟股票”，其收入就是将来股价与当前股价的价格差。假如股价下跌，客户经理将得不到收益。这种鼓励方式不需要客户经理支付现金，只由银行按客户经理行权时的每股净资产给付嘉奖。 三是增加企业年金。企业年金竖家养老保险制度的有效补充，也是银行用来鼓励客户经理的途径之一。实行这种鼓励措施，一方面，银行可以享受国家税收政策上的优待，即可以在企业交费局部享有5%税前列支。另一方面，对银行来讲，可以通过权益归属留住优秀人才，并通过调整年限和金额鼓励人才。企业年金由银行交费局部可指定客户经理的效劳年限，假如客户经理离职，则银行不予支付。银行通过年金鼓励的方式增加客户经理选择跳槽和违规操作的本钱，能促

21、使客户经理考虑和争取自身的长喳益，从而有利于银行的长远进展。 随着金融市场的不断深入，银行间的竞争将更加剧烈。银行治理层只有通过建立合理的考核体系，强化精神鼓励的作用，引入长期鼓励的手段构建合理有效的鼓励机制，才能充分调动银行客户经理的积极性和制造精神，从而增加团队的执行力、分散力和向心力，提高银行整体的利润水平。 3、实施工程经理鼓励方案 1、目的 为加强对公司工程工程的治理，调开工程工程成员的积极性和责任感，进一步提高工作效率和效果，特制订本方法。 2、适用范围 本方法适用于公司实行工程经理制的工程工程。 3、治理职责 董事长：批准工程奖金额度及安排方法。 工程治理部：负责编制工程嘉奖费用

22、预算、制定工程奖金安排方法及工程运行结果考评。将工程组成员名单、奖金安排方法、绩效考评结果抄报公司人力资源部备案。 工程经理：负责工程内部奖金安排和绩效考核。并将安排结果报公司工程治理经理和分管领导审核，由董事长批准后抄报财务治理部备案。 人力资源部：负责工程奖金的发放。 4、工程奖金的安排方法 （1）依据工程合同额确定工程嘉奖比例，嘉奖比例不得超过工程合同额的1%，工程奖金依据月考核、季考核和结项考核结果分季度和结项发放，其中季度奖金依据月考核结果与季度考核结果加权平均得出，季度考核与第三个月考核为一个考核。 （2）依据相关部门对工程运行结果的评价，实发奖金额在工程奖金额的根底上下浮动，浮动

23、系数R如下： （3）在合同商定及允许期限内，季度奖金依据季度考核结果发放，季度奖金发放比例不得超过总奖金额度的10%。计算方法如下： 每季度奖金发放额=工程奖金总额R R=本季度考核平均分对应的系数=10% 注：每季度奖金发放额为每季度实发奖金。 （4）在合同商定及允许期限内，结项奖金依据结项考核结果发放，结项奖金计算方法如下： 工程奖金总额=40% 注：规划每季度奖金发放额为每季度按考核结果为优秀而规划的奖金额。 （5）当超出合同期限或可允许时间范围，酌情削减结项奖金，情节严峻者取消结项奖金。 （6）对超额完成工程或提前完成工程的，可提高工程奖金系数。 4、销售经理鼓励方案 销售经理如何管人

24、 由于销售工作的特别性，作为销售经理的你可能带着的是一个由很多业绩卓著、居高自傲、不太听话、不服管的人所组成的团队。很多销售主管或经理发出这样的感慨：“人心散了，队伍不好带啊”。笔者认为，“火车跑得快，全靠车网”，一个团队的治理者的自身治理会成就一个团队，亦能毁掉一个团队。那么，如何去成就一个团队呢？ 1. 树立个人威信，提高团队向心力 要打造一个具有战斗力和分散力的营销团队，除了拥有完善的治理培训体制并保证良好的执行外，治理者的个人魅力也是特别关键的因素。中粮集团董事长宁高宁就是一个个人魅力特别强的人，中国企业家杂志所载的一篇文章曾这样评价宁高宁：“央企执行力普遍不够强，只有像宁高宁这样执着

25、、有闯劲、耍得开的人才能以个人魅力修正体制缺陷。”我们并不提倡企业治理全部寄予于治理者的个人威信和魅力，而使企业团队变成一个由一个超人所带着的“妖魔化团队”。但不行否认的是，治理者的威信和个人魅力在团队建立上的作用至关重要的。那么治理者如何树立自己的个人威信呢？ （1）增加个人魅力 一个负责任的领导，一个守信用的领导，一个实事求是的领导，一个关爱部属的领导都是能受到下属的爱戴和敬重的。所以作为治理者必需留意自己的一言一行，谨言慎行，为自己树立良好的个人形象。 （2）树立你的专家品牌形象 我们不否认，外行领导内行有很多胜利的案例。但作为销售治理人员，即使并不是从内行做起的，但你必需使自己尽快成为

26、这个行业的专家。你的部属无法解决的问题，需要你准时地赐予指导，甚至许多时候一个销售高手是由他的主管手把手教出来的。 （3）把握好治理的分寸感 作为主管的你，不能高高在上以致给人拒人千里之外的感觉；也不能与部属毫无保存，毫无位阶感。比方：一个主管在开会，下面员工手机乱响，接电话的、交头接耳的乱作一团，你的威信会立马扫地。原则性的东西必需不留任何情面，而八小时之外亦应与部属打成一片。 2.完善的治理制度和严格的.执行 话说“无法规不成方圆”，完善的治理制度为员工的一言一行供应根本的行为准则和行动纲领。假如无论何事都靠治理者的随口一说，那么最终团队会变成一个惟领导马首是瞻、阳奉阴违、效率低下的松散团

27、伙。 作为销售治理者，须建立根本的考勤制度、业务治理制度、财务制度、会议纪律等根本的治理制度。制度应随着实际的变化而进展不断的修正和完善。 有了制度就是要进展严格的执行，否则就会让制度变成放在文件柜、贴在墙面上的一张废纸。在制度的执行上切忌“看人下菜单”，必需一视同仁，谁违了谁就要承受惩罚。 3.治理者首先要做一名合格的销售教练 有很多治理者梦想通过外部聘请快速建立自己的销售“梦之队”，盼望业代们来之能战，战之能胜，但往往事与愿违。一些“老油条”们虽然阅历丰富，力量很强，但你会发觉他们身上有太多你不能承受的毛病；一些业务新手虽然干劲十足、激情满怀，但在阅历和技能上均有缺乏。 “培训永久是企业回

28、报率最高的投资”，这句话得到越来越多的企业的认同。很多企业高投入聘请来的培训师，往往仅是针对某些方面的理念的灌输，多也仅仅是泛泛而谈。所以外部培训不能代替治理者自己对团队的培训和训练。作为治理者，就要充当一名合格的销售教练。通过你的培训和训练使员工承受正确的理念，提高自身技能，认同团队文化。 4.合理的授权：知人善任 某些治理者事小事都想插手，事无巨细事必躬亲，搞到最终累死了自己，下面却还是一团糟。这是许多治理者的通病：对部属的力量和素养不信任，不放心，甚至是放心不放手，放手不放权。试问，一个治理者的职责是什么？是假人之力成团队之事。治理者要学会合理的放权。 （1）作为治理者，首先要了解你的部

29、属各自的性格、力量、潜质。对每个人的授权方向和范围做到心知肚明。 （2）治理要有层次感。不要一切事情都一竿子插究竟，需要主管负责的事情消失了问题就要拿主管试问。你要明白，你给他放权的同时，他的身上同时肩负着一份对等的责任。 （3）放权之后要有监控。职权只有必要的约束方能起到积极作用，否则权利只能成为某些当权者谋取个人利益的工具。有人说“疑人要用，用人要疑”，笔者并不是教你放权后还不充分的信任你的部属，而是要你用人要对其详细的执行要有检核、督办、复命奖惩制度。 5.正确鼓励：激发员工潜能 员工积极性、主动性、制造性的激发受多种因素的影响，有效地运用鼓励策略调发动工积极性受理胜利的关键之一。作为销

30、售治理者，如何鼓励员工？ （1）清楚合理、量化科学的岗位职责描述和工作目标是员工工作的指南针，你要告知他要做什么，要怎么样去做，并且对自己一个时段的工作的效果要有一个明确的评价指标。这是员工鼓励的根底。 （2）建立科学的薪酬安排机制，使员工该得到的要得到。薪酬机制的设计要到达优秀员工得到实惠和正向鼓励，落后员工得到鞭策和适度鼓舞的效果。假如由于一味的考芦平而搞成了锅饭，或由于安排不公而挫伤一局部人的积极性，都不是抱负的鼓励机制。 （3）除了薪酬、福利等物质鼓励以外，还要结合精神鼓励的措施，让员工找到归属感、成就感。塑造家庭的气氛，定期的聚餐，旅游，对优秀员工赐予相应的荣誉鼓舞，关怀员工的生活等

31、，都是有效的精神鼓励措施。 5、销售经理鼓励方案 【股权鼓励要不要做】 1、人力资本化、人力资本股权化时代已经降临； 2、每个CEO需要思索“才散人聚、财聚人散”古语的深刻含义； 3、CEO只需要做3件事：看别人看不到的地方、算别人算不清的账、做别人不做的事。 4、股权鼓励虽是势所趋，但股权鼓励也是把双刃剑，企业需要充分评估自己企业所处行业、进展前景、人员状况、不同进展阶段准时机是否适合实施股权鼓励，切不行盲目草率实施股权鼓励。 【企业实施股权鼓励的几个关键时点】 1、初创期：创始合伙人股权安排设置，并且充分考虑后续合伙人以及团队股权鼓励股份预留； 2、成长期的一轮或多轮融资期：一方面投资机构

32、进入后的资本方需求，另一方面通过融资赐予公司肯定的估值表达，有利于赐予股权鼓励对象一个好的预期； 3、新三板挂牌：新三板挂牌也算企业进展肯定阶段的对前面成果的总结和标准，以及进入融资市场的开端，挂牌新三板前做一轮股权鼓励赐予做出奉献的员工鼓励，预留股份以吸引外部人才； 4、被并购：在被并购前，做一轮核心骨干的股权鼓励，有利于锁定骨干并完成业绩对赌要求； 5、IPO：IPO前做一轮股权鼓励，赐予核心骨干一个交代，并且绑定朝着IPO目标进展奋斗； 【股权鼓励流程】 1、目的：充分调研，明确鼓励目的，并且把握股权制定的一些根本原则； 2、对象：鼓励核心人才，把握二八原则，形成明显的鼓励梯度； 3、模

33、式：现金（现金嘉奖基金）和股权两类，多采纳实股、期权和虚拟股权三类； 4、载体：主要分为个人、信托和揩司三类，揩司一般采纳有限合伙企业形式； 5、数量：分为总量和个量，其中总量一般为10-30%之间，核心团队个量一般不超过总量的60%； 6、价格：价格一般采纳祖册资本本金一句、净资产、融资估值折扣等3种方式； 7、时间：一般为中长期，3-5年是个比拟适宜的时间周期； 8、来源：主要有原股东转让、预留股份、增值三种来源； 9、条件：股权鼓励授予和行权的条件，其中业绩考核守键指标； 10、机制：建立一套的完善的股权鼓励治理体系，重点在于股权鼓励的退出机制。 综上，只有明确了股权鼓励的这几点，才能更

34、好地设计出科学的股权鼓励方案。 6、餐厅经理鼓励方案 治理工作的实质是通过其他人的努力获得成就。在当今学问经济日新月异的时代背景下，市场的外部和内部压力。因此，经理的工作变得更富有挑战性。现今的治理理论和实践阅历都说明，企业要持续安康进展，必需以人为本。以下为你收集了餐厅经理鼓励方案，盼望给你带来一些借鉴的作用。 员工的主动性、制造力和进取心是企业进展的关键。而且，治理理念的进步使人们熟悉到治理工作不再仅仅是靠布置员工做什么了，员工能做并且能把事情做好是一回事，而员工情愿并把事情做好是另一回事。这两者最根本的区分就是员工本身的动力。然而，动力不会自发从天而降，它是一个积极的过程，是一个经理们要

35、付出相当长的时间来鼓励员工的过程。在治理理论中，道格拉斯麦格雷戈的“X”和“Y”理论、马斯洛的需求层次论、赫茨伯格的“以因素”论都从不同的侧面论证了鼓励对群体或团队中的成员的重要作用。 鼓励员工的关键在于治理者要与其下属保持良好的人际关系。治理者在表现出对下级员工的信任、敬重他们的劳动、关怀他们的生活的同时应不断地给员工鼓舞，供应他们所需要的信息或工具，并准时赐予指导。以下是几种鼓励员工的详细方式。 （一）鼓舞员工的士气 可实行的方式是： 1、亲近员工。建议如下： （1）和员工沟通时要使他们畅所欲言，让他们知道他们的建议是有重量的.； （2）保持和员工沟通，使他们能准时把握本部门及全公司的状况

36、； （3）沟通的结果要起到使员工积极担当责任，而不是被动地听从命令的效果； （4）想员工之所想，急员工之所急。 2、向取得成就的员工颁发荣誉证书。 3、为新员工上岗预备好一切。 4、当公司取得好的业绩时，给员工肯定的物质嘉奖，有条件的公司可绽开如聚会之类的庆祝活动。 （二）下放权力 所谓下放权力，指的是让员工担当责任，拥有自，按自己的方式完成任务。这样做可以让员工放开手脚，释放出更的工作热忱，获得更高的成就感。权力的下放可参考下面的原则： 1、假如员工胜利地完成了安排给他们的任务，那么就允许他们自由选择下一项任务。 2、只要有可能，尽量加工作的敏捷度，看重员工工作的结果，而俘程。 3、允许绩效

37、突出的员工在家工作，自己安排工作日程。 （三）一对一的沟通沟通 一对一的沟通能使员工直接感到被敬重，使员工感到自己在企业里有价值，因此，该方案是鼓励员工的有效措施之一。沟通沟通应留意的事项有： 1、经理们要意识到既要与自身工作联系严密的员工打交道，又要与自身相互联系少的员工进展广泛的接触。 2、言谈中要留意细节和艺术性。如用体语表示在仔细倾听对方的讲话；用面部表情显示出对谈话内容感兴趣等，这样能够使员工获得敬重感。 3、要留意语言的感染力和说明力，以获得员工的信任和敬重。 （四）要积极征询员工的建议 1、由于员工工作在生产和营销的第一线，他们把握的详细信息要比经理人员多。因此，要鼓舞员工提建议

38、。 2、要保证员工的建议受到重视，正确的建议要尽快地实施。 3、公开表扬提出建议的个人，确定建议接受后带来的改良。 （五）激发制造力 为了激发员工制造力，经理人员要记住以下几点： 1、鼓舞全部的点子，不要随便挑剔和批判。 2、要集思广益。 3、鼓舞员工不断改良原来的想法，并融入新的创意，对冒险的创新行动予以支持和嘉奖。 4、让员工有时间思索。 （六）培训和进展 给员工学习的时机，进展特地化的技能培训对企业和员工来说是“双赢”策略。员工可以获得更高的人力资本，而企业能够获得更高的劳动生产率。培训和进展可参照以下方法： 1、让员工选择其自身情愿的训练课程。 2、在员工培训前、培训过程中以及培训后要

39、与之保持积极的联系。这样做的好处是一方面可以表达出对员工的关怀；另一方面可以监视员工的学习，提高学习的效果。 3、请员工指出个人职业进展的时机，然后，在尽可能的状况下向他们供应这些时机。 4、为每一位员工制定职业进展规划。量体裁衣，因才培育，使员工看到进展的前景。 固然，在详细的治理工作，由于各个企业的详细状况不同，无放之四海皆准的鼓励员工的标准。经理人员在实际的治理工作中应具有以下的观念： （1）不存在魔术般的方案。任何被认为的灵丹妙药都是值得疑心的。因此，在治理中要留意弹性和柔性。 （2）胜利存在于细节中。好的鼓励机制来自把不满的因素压缩到最小限度，而最限度地发挥能产生积极鼓励因素的作用。因此，要留意影响员工心情和细节问题。 （3）持续性。经理们必需意识到开创并维持一个良好的鼓励环境需花费一事实上的时间并且是一项长久的任务。 （4）脑子里要有别人。有时候或许对你来说是一件微缺乏道的事情，但对于一般的员工来说特别重要，因此，要常常站在员工的角度看问题。