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1、 酒店人力资源部201*年工作总结 酒店人力资源部201*年工作总结 人力资源部201*年度工作总结 201*度人力资源部在酒店领导的直接领导下，其他部门的大力 协作下，秉承打造“韩国人之家”的经营理念，根据年前制定的工作规划，开展工作;在人力资源治理的各项工作中，取得了一些成绩，也看到了一些工作中缺乏的地方，为了做好今后的工作，现将201*年的工作和201*年的安排，做如下总结和准备： 一、核算人力资源本钱，对各部门岗位、人员进展定岗定编。1、核算人力资源本钱。201*年初，人力资源部对酒店201*年度的人工本钱包括：工资、奖金、加班费、社保、住房公积金、员工住宿、就餐等与员工息息相关的一切
2、费用进展核算。平均人工本钱为3.6万元左右。通过核算让酒店各部门领导做到心中有数。为定岗定编打下根底。 2、各部门定岗、定编。13年2月份，人力资源部，依据201*年销售规划，对酒店全部部门进展定岗、定编，详细状况是：财务部：19人、人力资源部：15人、工程部：16人、餐饮部：101人、客房部：61人、前厅部：28人、销售部：10人、总经办：5人、保安部：19人、紫金城：17人、养生会馆：4人，通过定岗、定编削减人工费用，提高了工作效率和员工工资。201*度共压缩人员：20人。201*年度酒店行业人力资源本钱普遍增加的状况下，酒店1-12月份仍比比去年同期少人工支出15万元。二、建立酒店质检体
3、系。 1、依据酒店领导的要求，系统制定酒店质检治理制度；建立质检工作流程、质检考评方法；确定特地的质检员，建立部门质检组、酒店质检部、综合大联检的三级质检体系，在酒店内部初步建立了质检框架，为201*年质检工作的细化奠定了根底。 2、酒店质检治理制度建立后，针对质检过程中，员工的违纪如何处理，依据的标准是什么，转变过去惩罚与奖惩无标准，员工对处理过程有看法，制定酒店质检奖惩细则；细则规定了员工在酒店工作过程中的行为标准，卫生标准，工程、安全等方面的要求，并对员工的违纪事实，进展区分对待，分为：稍微过失、一般过失、严峻过失、重大过失，并对员工嘉奖标准做了明确规定。 3、201*年质检共惩罚40余
4、人，罚款680元，标准了员工的日常行为标准。 三、建立酒店人事聘请体系。 1、建立酒店人才聘请治理方法，标准了岗位增加人员的申请、人员面试、录用、入职办理等流程，制定了入职协议。2、建立聘请渠道 （1）校企和作的渠道。加深保持与鞍山职业技术学院的合作关系签订了实习协议，201*年度共派遣实习生共计39名。开创并建立了烟台旅游学校、鲁东大学的合作签订了实习协议，共派遣实习学生18名，并为今后的合作打下来根底。并邀请山东工商学院外语系师生7人到酒店参观。与其他院校也建立合作意向包括有：福山区劳动技校；烟台职业技术学院；贵阳职业技术学院；烟台开发区职业中专。烟台大学等学校。 （2）参加开发区人资群，
5、参加开发区人力资源群，积极广泛拓展关系，搭建信息沟通平台，为人员聘请查找途径。 （3）建立网络聘请，通过齐鲁人才网聘请客房、财务等岗位20余人，58同城、赶集网、百姓网、开发区论坛等免费网站，实现聘请一般员工60余人。四、建立酒店培训制度体系 1、建立并制定了酒店培训治理制度，明确了酒店培训体系，人力资源部培训职责，用人部门二级培训职责，规定了员工、基层治理人员、中层治理者应承受培训的内容和学时。 2、201*年度系统培训实习学生47人次；其他入职员工培训300余次，培训酒店全部基层领班、主管40多人次，培训中层经理120多人次，连续六次举办韩国人文地理、礼仪学问培训，参与人员共计800多人次
6、，参与考试1千多人次。培训内容涉及酒店规章制度，集团、酒店简介，消防安全，基层治理人员治理技巧，海底捞的治理，西餐小学问中层治理人员治理技巧，韩国礼仪、人文地理等。特殊是全员韩国礼仪的培训，对打造“酒店韩国人之家”的经营理念起到了特别好的作用，通过培训全员素养明显有了提升。效劳质量、酒店正能量的气氛有了显著改观。 3、培训教材的编辑。酒店的培训离不开教材，没有教材员工培训就成了无本之源，通过对员工、治理人员的考核、了解，清楚了员工工作过程中简单消失的错误、短板，就是我们培训的方向，也是编写教材的目标，201*年度我们共编写或筛选教材包括：余世维的酒店治理华安国际大酒店基层治理人员培训教材华安国
7、际大酒店中层治理人员培训教材海底捞治理员工职业道德沟通技巧华安国际大酒店礼仪培训规章制度培训消防酒店介绍等内容。 4、筛选英语、韩国语特长人员。酒店人力资源部依据酒店领导指示，出台了鼓舞员工学习英语、韩国语的政策，鼓励员工利用业余时间学习外语的的激情，组织36人次，参与外语岗位津贴资格的考试。其中有14人次取得外语津贴。 五建立酒店员工薪酬、福利待遇体系，实现酒店薪资、福利治理制度标准化。 1、201*年度对酒店各部门加班状况进展了标准。首先对加班状况进展调查，通过了解发觉部门的加班的申报、批示等治理比拟随便，没有与部门费用考核挂钩，而是由酒店担当。为了标准加班的审批流程，节约人工费用，人资部
8、在201*年制定了酒店临时用工治理标准。对酒店各部门临时用工的条件、申请、批准、费用的支出、考核做了具体的标准，该制度实施后，部门考虑到本钱问题，在工作的安排上，尽量调配人员，削减加班，为酒店节约了大量的费用。2、201*年度，人资部依据酒店薪资构造的特点，制定了华安国际大酒店薪资对不合理局部进展调整，同一岗位的可依据员工的劳动技能娴熟程度的不同，确定5个层次的薪级，对工龄补贴、其他津贴、考核标准等进展了标准 3、制订酒店各岗位薪酬治理方法，构建岗位职级体系，确立职级升降的标准和审批流程，明确薪酬治理的工作流程； （）制订酒店考勤治理制度，做好每月的考勤审核工作。（）制定员工社会保险，住房公积
9、金缴纳治理方法；建立酒店员工社会保险台账。 （）建立酒店意外损害保险治理流程；六、建立酒店劳动治理体系。 、理顺劳资关系，加强与政府职能部门的工作联系； 、制订酒店劳动合同治理方法，明确各岗位劳动合同的内容。削减劳动纠纷。 、建立劳动合同台帐，了解合同终止时间，做好劳动合同的签订、解除、终止及转移工作。 七、建立酒店绩效考评治理体系。 、制定华安国际大酒店绩效考核治理方法；明确各部门考评方法、考评标准、明确绩效考核流程；期间属于试用期，201*年条件成熟开头全面实行。 八、建立人事治理体系，建立人力资源台账源：、员工花名册台账；、员工劳动合同台账；、员工社会保险台账；、员工意外损害保险台账；九
10、、建立酒店企业文化体系。 、搜集能表达酒店文化的相关资料，建立酒店的企业文化；、建立员工图书室，丰富员工业余生活；、建立酒店企业文化制度；十、201*年工作安排 201*年人资部将在201*年的根底上，不断完善已出台的规章制度，全面进展实施，14年重点做好部门的考核工作。人资部201*年12月10日 扩展阅读：酒店人力资源部年度总结及下年度工作规划 强化根底完善制度合理配加强培训 逐步建立酒店人力资源治理体系 XXX酒店人力资源部201*年工作总结及201*年工作规划 XXX酒店于XX年X月X日试营业，员工有500余人。酒店人力资源部主要负责人力资源治理工作，重点开展人力规划、员工聘请、录用、
11、培训、考核、工资、社保、福利、调配、质检、劳动关系协调等工作。 一、酒店人力资源现状 酒店内部设8部1室，包括房务部、餐饮部、市场营销部、财务部、选购与监视部、人力资源部、工程部、安全部和总经理办公室。 人员构造状况（截止201*年12月31日）：酒店员工502人，其中：总办34人、房务部121人、餐饮部207人、市场营销部22人、财务部33人、选购与监视部7人、人力资源部12人、工程部35人、安全部31人。根本上满意了酒店日常运作的需要。 酒店现有高管4人，副经理以上级别36人，其中总监7人，副总监4人，经理12人，副经理6人，平均年龄37.9岁，其中大专以上学历27人。酒店员工平均年龄30
12、岁，有维族、藏族等11个少数民族，其中讨论生学历（含在读）1人，本科学历44人，大专学历136人，中专学历78人。 二、201*年人力资源治理工作总结 201*年，人力资源部在酒店高层的领导及全体人力资源部员工的共同努力下，强化根底、完善制度、合理配、加强培训，初步建立了XX酒店人力资源治理体系，圆满完成了酒店下达的各工程标与任务，为酒店今年制造良好的业绩供应有力的人力资源支援与保障。主要完成了以下几项工作： （一）积极组织部门内部学习，提高人力资源治理人员的综合素养。 人力资源部门是贯彻执行国家、酒店劳动、人事政策的职能部门，提高业务工作水平，是搞好人力资源治理工作的重要保证。201*年人力
13、资源部间续到岗12人，其中人事部4人、培训部3人、宿管3人。部门内有6人没有酒店治理阅历，为尽快熟识并把握业务流程，部门制定培训规划，努力钻研业务学问，组织集中学习酒店人力资源治理、薪酬治理、社会统筹保险以及员工培训等方面的学问，将酒店人力资源治理与企事业单位的人事治理理论相比照，转变观念，联系实际，学以致用，将学习日常化，部门内全体人员的工作水平和工作效率在不断学习中持续提高。 （二）完善各项人事、培训治理制度、工作流程，为今后工作供应制度保证。 为了进一步完善酒店人力资源治理使得其更符合XX酒店运作需要，并确使酒店人力资源各项工作有章可循，本部制定出台了一系列符合酒店实际状况的制度与政策：
14、编制薪酬福利制度、考勤休假制度、培训治理制度等；收集整理酒店各部门职责、各岗点岗位职责；完善人力资源部 人事治理SOP66项、培训治理SOP27项，人力资源部全年累计发文337份，其中人事76份、培训261份。 （三）拓宽聘请渠道，为酒店开业、运营供应人力保证。 酒店截止到11月25日共招录员工931名，针对用工荒、招人难的现状，人力资源部实行以下应对解决措施，确保酒店顺当开业、运营正常。一是加大专业院校联络，与前期联系的院校建立实习就业一体的用人关系。201*年XX学校先后委派18名实习生，主要安排在餐厅效劳员及厨师岗位，大大缓解了酒店旺季用工压力。二是通过聘请广告、社会关系加大酒店宣传力度
15、，引进酒店治理人才。三是鼓舞内部员工介绍，201*年通过内部员工介绍用工16人。四是联系四周居委会，推举下岗职工及年龄在45岁左右身体安康的无业人员。五是联系四周院校的钟点工，201*年安排钟点工3917小时，47004元，等同于2名餐厅效劳员12个月的工资费用。钟点工不仅解决效劳人手缺乏的状况，还合理掌握了人力本钱。 （四）积极探究，建立并完善酒店留人机制。 酒店在不断聘请员工的同时，人力资源部科学统计员工流失率，具体记录酒店用人状况，酒店每周人员流淌表、增减人员名单、岗位变动明细表等根底台帐，明确记录每周人员岗位、工资的变动，随时把握全店员工变动状况，将周、月员工流失率与上周、月进展比照，
16、让酒店人事数据更加清楚精确。有效建立员工离职率分析与预警机制，实施员工离职面谈，每周进展员工离职分析统计，将意见反应到部门，要求部门针对发觉问题准时进展整改，保障人员的稳定，有效掌握员工流失率。人力资源部从选人、用人、育人、留人等四个方面完善酒店人力资源治理体系，建立留人机制，努力做到待遇留人、感情留心、事业留魂。 1、不断完善酒店薪酬鼓励机制，做到待遇留人。 人力资源部通过制作聘请广告简报、薪资调研，实时把握酒店业薪资水平，201*年依据调研状况，分别在4月、11月对酒店局部岗位的薪酬进展了调整，平均上涨幅度达20%。酒店各基层员工的薪资水平在同星级同岗位人员中具有肯定的竞争力，避开人员由于
17、薪资过低集中流失。同时，人力资源部特别重视社会统筹保险的治理工作，坚持以人为本，以优质的效劳，为酒店每一位员工上报相关投保手续，仔细核对缴费基数和缴费信息，准时更正各种过失。 2、建立企业文化，方方面面表达人文关心，用感情留住员工的心。 酒店在试营业前，就将建立企业文化作为一项重点工作，经过3次争论，最终确定符合酒店实际的文化理念，其中“来宾至上、以人为本、精益求精、共创品牌”的经营理念，充分表达在人力资源治理工作的各个环节。一是为员工设立倒班宿舍和长住宿舍，并不断改善住宿设施：加装电风扇、增加被子和褥子、安装热水器、配备暖水瓶、安装棉门帘、暖气改造、安装晾衣绳等等。二是组织各类活动，丰富员工
18、业余生活。5月组织一线员工进展了岗位技能汇报表演，评比出优秀团队奖，优秀个人奖，员工的技能及荣誉感得到了提升；7、8月组织员工开展户外拓展活动，增加团队的分散力；同时定期举办员工生日会活动、宣传拦评比、电影放映室等活动，按规划组织节日趣味竞赛、导师活动、唱诗班活动等，增加了员工之间的沟通沟通，充分表达了酒店关怀员工、为员工供应了和谐的文化生活空间。三是关心酒店困难员工，使员工感受“家”的 暖和。国庆、中秋双节期间组织慰问5名困难员工，并发放慰问金；组织为困难员工募捐；员工家里发生突发大事，人力资源部总会第一时间将酒店的关心带到员工家中。 3、为员工供应培训和职位晋升时机，用事业成长留住优秀员工
19、。 事业留人，主要通过以下方式：一是利用沟通培训、外出培训的时机，开发员工的潜能，帮忙员工制定职业生涯规划，201*年酒店共进展部门间支持培训108人次、内部沟通培训10人次、与银都酒店沟通及技能培训401人次、外出培训22人次，同时培训部定期组织培训回忆、培训效果评价，与员工面对面沟通沟通，使员工进一步熟悉到自我价值和进展方向。二是设或预留职位，疏通个人成长渠道。为留住优秀员工，201*年我们增设副经理岗位4个，同时在不影响正常运转的状况下，预留局部职位，如大堂经理、餐厅副经理等职位，为员工供应进一步进展的成长空间，满意员工自我进展的需要。 （五）加大酒店员工培训力度，提高酒店治理与从业人员
20、的治理水平与专业素养。酒店培训部坚持按需施教、务求实效的原则，以自主培训为主，外委培训为辅，有针对性地制定酒店员工培训规划，开展培训工作。依据201*年培训部治理目标，201*年完成培训课程总课时数413.2小时，参与培训总人数为2129人次。其中根底类培训70.8%、英语类培训4.8%、督导类培训15.4%、其它类培训9.0%。 1、根底效劳类培训：定期开设新员工入职培训及新员工跟踪回忆课程、效劳意识培训、案例分析培训、文员技能培训、消防培训、效劳礼仪培训等。通过培训使新员工快速了解酒店根本构造及应知应会学问；提高运作岗点的效劳意识，更好地完成对客效劳；提高员工在日常效劳中的技巧，避开在处理
21、一样的大事上引起客人投诉；标准各部文员文书处理，了解办公自动化的使用技巧；提高全员消防安全意识；提升效劳质量，培育优良的高品质团队。 2、英语类培训：为提高酒店员工英语根底水平，把握酒店常用效劳用语，更好的为外籍来宾效劳，培训部自201*年9月起开设了两期根底英语课程。 3、督导类培训：为提高治理者的综合素养，完善学问构造，增加综合治理力量、创新力量和执行力量；培育良好的组织治理、沟通协调和分析推断力量；培育创新和团体合作精神；培育对工作的激情，勇于担当挑战和压力；培育和挖掘具有领导潜质的人才，使他们在深度和广度上积存专业技能与阅历。培训部定期为酒店主管级以上员工开设了培训培训者培训、主管技能
22、必修培训、化装课培训、赢在执行培训等。 4、其他培训：包括开荒培训、酒店沟通及技能培训、“三标六常”治理宣贯培训、部门间支持培训、食品安全培训、家常菜品制作培训。 （六）积极推行“三标六常”治理理念，提高工作效率。 201*年6月酒店推行“三标六常”治理工作，人力资源部以“三严格，四到位”为指导思想，做了大量的工作，标准了现场治理和员工的行为，提高了工作效率，取得了肯定成效。一是结合工作实际建章立制，使各项工作有章可循；二是整理员工档案、劳动合同、休假单等根底资料，按部门统一归档治理，设名目，以便查询；三是明确人力资源信息治理工作流程，标准人力资源信息系统的资料录入、数据导入、导出工作步骤，确
23、保了信息的精确性和时效性。并准时 按要求维护系统的个人根本信息、薪酬信息、岗位信息、合同信息、培训信息等等10余个信息模版，进一步提高了工作效率。 （七）参加酒店绩效考核体系建立，提高各部门员工积极性。 201*年9月,根据酒店领导的部署和安排，人力资源部参加酒店绩效考核体系建立，一是参加编制了以“三标六常”为主要考核内容的绩效考核治理方法。二是作为考核组织机构的主要成员，确保绩效考核领导有力。三是参加编制了部门考核表，考核表主要分为根底治理、业务素养和操作技能、日常治理三局部，明确了考核工程、考核方式及标准，经各部门负责人评审通过后实施。四是参加10月中旬对酒店各部门各区域进展绩效考核。本部
24、门总监、副总监同时兼任考核组成员，能够在考核中发觉亮点，找出差距，起到了部门沟通培训，提高治理水平，提高员工积极性的目的。 三、存在的主要问题及建议（一）酒店人员流失率过高。 酒店人员流淌表入职离职1-3月2791524月89215月56186月74297月115668月135659月682910月602911月5520合计931429从上表中可以看到，201*年酒店累计离职429人，1-3月在酒店筹备期人员流淌较大。离职集中在餐饮部，主要是由于餐饮部18-29岁年龄段的员工较多，员工多为独生子女，不能吃苦，且缺乏急躁，同时也暴露出部门对新员工的关注度仍不够、不重视员工意见等问题。201*年人
25、力资源部将与各部门协作加强对员工的关注，削减流失，201*年2、3、4三个月将做好人员的储藏，为旺季的到来做好预备。 （二）各部门考勤休假治理不够严谨。 在人事治理中，部门不重视员工的考勤休假治理，频繁消失以下问题：部门在批准员工1天假期时不能按标准将假单打好；加班单的备注的不够认真清楚，部门负责人在审核加班单时不够仔细；在录入员工假期单时不够准时；电子考勤与手工考勤不能完全对接等等。人力资源部针对以上部门的问题将对全部部门负责人及考勤员进展再培训，并将考勤休假治理作为部门考核指标之一，催促部门负责人重视此项工作。 （三）公共培训课程出勤问题 培训部组织公共培训课程时，消失以下问题：参与课程的
26、出勤率有待提高，或个别部门需要提示才出勤，影响课程的正常进展；员工对于培训时间不知晓，内部沟通消失问题，或部门传达的较晚，致使员工无法上课。针对以上问题已通过制定培训出勤制度，培训率已得到改善，需要不断地严格跟进，以保证制度的有效性。 （四）部门内部培训流于形式，效果不好。 各部门能够在培训部的统一组织下，制定部门内部的培训规划，但在规划执行的过程中，出 现以下问题：实际培训时间未按培训规划所列时间进展；培训日期作更改时未能准时告知培训部，致使培训部无法起到监视作用；培训导师培训内容为常规的、重复的培训，未能对培训做好规划；培训内容与培训规划所列不吻合，导师备课不充分，未能做好规划安排性；培训
27、中培训导师未按培训培训者课程中讲授的方式方法进展，只是在简洁读资料，培训效果不佳；培训中对学员要求不严格，对培训重视度不够，存在应付差事的状况；培训中未能坚持做到考核与评估，故无法获知员工的学问把握状况。 以上问题已在日常检查及每周培训检查反应时提示并催促培训者；培训部为各部门培训导师开设培训培训者课程及日常对培训的检查来改善，通过授课改良各岗点培训导师的培训技能与方法；建立员工培训档案，部门培训后需由培训导师做培训效果评估，以提高对于培训的重视度。 四、201*年人力资源治理工作规划 201*年人力资源部将紧紧围绕酒店总的经营目标，高度重视人力资源开发及利用，充分发挥员工的积极性、主动性，为
28、酒店的经营目标供应巨大的增值效应。贯彻酒店“以人为本”的经营理念，塑造一支优秀的经营团队和效劳团队，以供应人力资源产品效劳为核心，从治理向效劳转变。人力资源部201*年工作主要有以下几方面进展： （一）大力推动员工职业生涯规划，供应合理公正的晋升机制，进一步完善人力资源治理体系。 一是在已建立起人力资源的各个模块的标准体系上，连续完善各项操作流程。201*年重点标准聘请治理流程、人事档案治理流程、完善酒店的规章制度、员工休假治理规定、员工福利制度等。二是调整酒店基层岗位的工资构造，推行提成工资，提高对客员工工资水平并增加员工效劳积极性。三是完善绩效考核的各项工程，突出绩效考核的正面鼓励作用，建
29、立优奖差惩的制度，旨在增加各部门的创优争先的气氛。四是制定并公开各类职位晋升标准，制作员工职业晋升通道图，让员工看到公开公正的成长方式，帮忙员工树立积极向上的进展自我目标。五是完善晋升程序，优先内部提升制度，有职位空缺时，优先内部公开考核提拔，形成制度，增加员工的信任，渐渐形成文化。在公开考核时，采纳书面考试、面试、资格评估、部门推举等多种形式相结合，把真正的人才提拔上来。 （二）采纳多变的聘请方式，进一步做好人力储藏。 201*年聘请的主要目的是满意酒店各岗点的人员需求及编制调整后的人员增补。聘请的主要途径为内部员工推举、校园聘请、网络资源、校企合作等渠道。同时建立储藏人才培育机制，由人力资
30、源部牵头在上半年制定储藏人才培训机制，选取表现良好、具有培育潜力的各部门优秀员工及返店就业大中专生实行定向培育，签订培育合同，实行重点辅导与岗位见习等方法，加快骨干人才和其次梯队的人才培育步伐。 （三）创立和谐的人力资源治理机制，维护企业内部和谐劳资关系，进一步提高员工满足度。 一是坚持与新员工签订劳动合同，为构建和谐的劳资关系供应法律的支持与保障。二是定期组织总经理午餐，建立酒店高层领导与员工沟通的桥梁，使员工可以尽诉心声，协调劳资关系。 不定期组织经理级茶话会、实习生茶话会等，加强治理层与各层级员工的沟通，完善酒店内部民主治理。三是做好后勤保障效劳工作，牢牢树立“员工是我们的内部客户”的效
31、劳意识，在人事办公室为员工办理各项事务、员工面试与离职等方面做好细节效劳；在宿舍治理区，主动关怀员工的住宿状况；在宣传栏增设“安康专栏”，针对季节性多发病及流行性疾病特点与预防方法进展宣传，同时关注员工职业安康及安全，削减工伤意外损害等事故发生率。四是组织各类活动，丰富员工业余生活。每周连续为员工播放影片；组织员工生日会、每季度组织培训导师生活；组织员工开展户外拓展活动；协作工会在节日组织游艺活动等。 （四）建立及完善立体式培训体系，进一步打造学习型团队。 一是完善晋升考核试题库与培训课程，在转正考核、晋升考核、优秀员工考核等几方面，健全试题库，使考核方式更加科学合理。二是健全各类课程体系，逐
32、步完善“团队建立”、“主管技能”、“投诉处理技巧与案例分析”、“培训培训者”等专题课程；开发“如何提升酒店执行力”、“七种习惯”等专题培训，完善晋升领班、晋升主管课程。三是加强团队职业化建立，连续引进优质的治理培训，把握各阶段培训需求，依据酒店治理人员的技能状况，针对每名经理人，有规划地安排好课程，做好培训支持。加强与境内外治理公司及饭店协会合作，依据课程特点派出经理人参与培训，提高治理力量，重点改善治理人员沟通协调力量、工作执行力、规划力量等。四是健全培训讲师体系，培训部会加大对培训导师的辅导，实行到部门辅导与开设公开课、培训导师外派培训等多种形式相结合，培育出更多的培训讲师，培育培训后备人
33、才。连续完善培训导师月度、年度评比考核方法，树立优秀典范，促进训导师成长。五是组建学习型组织，利用店报、员工宣传栏、培训协调会、行政例会等形式，进展“好书推举”，精彩文章共享，培训导师定期学习等形式，在全店营造学习气氛，组建学习型组织。 我们信任在酒店高层的直接领导下，经过人力资源部团队的共同努力，201*年人力资源部肯定能圆满完成酒店下达的各项工作任务，部门将全面提高人力资源治理水平，进一步完善的人力资源治理体系，为酒店不断进展与壮大供应高素养的人力资源，最终实现酒店快速进展的战略目标。 友情提示：本文中关于酒店人力资源部201*年工作总结给出的范例仅供您参考拓展思维使用，酒店人力资源部201*年工作总结：该篇文章建议您自主创作。