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1、团队角色与组织团队角色与组织(zzh)角色的差异角色的差异产生的方式产生的方式(fngsh)不同不同地位地位(dwi)的问题的问题 奖惩方式不同奖惩方式不同 第一页，共五十一页。组织角色组织角色(ju s)与团队角色与团队角色(ju s)的差的差别别组织角色团队角色团队角色描 述 职位说明书 互相认知 产生方式 任命、聘任 自觉、自愿、自然 强 制 性 组织强制 成员之间的自觉约束和规范 做得好时 表扬、奖励、晋级、晋升、加薪 团队绩效提高，从而奖励个人 做得不好时 惩 戒 团队绩效下降，从而惩戒个人 实现方式 履行职位职责 充当合适的角色 地 位 依组织中指挥链而定 平 等 第二页，共五十一
2、页。团队角色团队角色(ju s)(ju s)认知认知认知自己在团队当中的角色认知自己在团队当中的角色认知他人认知他人(trn)在组织当中的团队角色在组织当中的团队角色第三页，共五十一页。团队精神团队精神(tun du jn shn)企业企业(qy)真正的核心竞争力真正的核心竞争力第四页，共五十一页。什么(shn me)是团队团队的定义团队的定义为了共同(gngtng)的目标而在一起工作的一群人团队的基本要素团队的基本要素 共同目标 互相(h xing)依赖 归宿感 责任心第五页，共五十一页。高效(o xio)团队的基本特征（一）有明确的共同愿景工作如果没有远景就会枯燥乏味；有远景而没有实干只是
3、一种空想；有远景再加实干就成了世界的希望。团队成员(chngyun)对愿景的认同度高效的沟通、良好的合作第六页，共五十一页。高效(o xio)团队的基本特征（二）高效的领导以身作则、身先士卒、凡是以团队利益重具有(jyu)较强的协调与激励他人的能力懂得有效授权高素质的员工积极的工作态度具有不同的专业知识、技能和经验第七页，共五十一页。团队精神团队精神(tun du jn shn)的含义和功能的含义和功能一、基本含义一、基本含义 所谓团队精神，简单说来就是大局意识，协作精神和服务精神的集中体现。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就。核心是协同合作(hzu)，共同奉献，最高境界是全体成员的向心力，
4、凝聚力，反映的是个人利益和集体利益的统一，并且保证组织的高效率运转。团队精神是组织文化的一部分，良好的管理可以通过合适的组织形态将每个人安排到合适的岗位，充分发挥集体的潜能。第八页，共五十一页。团队精神(tun du jn shn)员工对团队高度的忠诚员工对团队高度的忠诚(zhngchng)团队成员之间的相互信任团队成员之间的相互信任 相互尊重 正直、真诚、一贯、能力、开放充满活力与热忱充满活力与热忱 积极主动/热情/友爱勇于挑战、不断进取勇于挑战、不断进取第九页，共五十一页。团队精神团队精神(tun du jn shn)的培养的培养 团队 领导者 制度 自身(zshn)人际关系 第十页，共五
5、十一页。第一讲、缺乏第一讲、缺乏(quf)“团队精神团队精神”的群体不过是乌合的群体不过是乌合之众之众 为什么人多力量为什么人多力量(l ling)却不一定大却不一定大以一当十并不难，难的是以十当一以一当十并不难，难的是以十当一时代需要英雄，更需要伟大的团队时代需要英雄，更需要伟大的团队没有完美的个人，只有完美的团队没有完美的个人，只有完美的团队 第十一页，共五十一页。一一.为什么人多力量却不一定大为什么人多力量却不一定大以前，我们中国(zhn u)有一句话叫做“人多力量大”。其实，在群体组织中，并不必然得出1+12的结果，德国科学家瑞格尔曼的拉绳实验也能告诉(o s)我们这一点：参与测试者被
6、分成四组，每组人数分别为一人、二人、三人和八人。瑞格尔曼要求各组用尽全力拉绳，同时用灵敏的测力器分别测量拉力。测量的结果有些出乎人们的意料：二人组的拉力只为单独拉绳时二人拉力总和的95%；三人组的拉力只是单独拉绳时三人拉力总和的85；而八人组的拉力则降到单独拉绳时八人拉力总和的49。第十二页，共五十一页。现代社会把人们组织起来(q li)，就是要发挥团队的整体威力，使团队的整体大于各部分之和。而拉绳实验却告诉我们：112，即整体小于各部分之和。这一结果向团队的组织者发出了挑战。第十三页，共五十一页。在一个团队中，影响在一个团队中，影响(yngxing)成员发挥其潜力的四个主要因素成员发挥其潜力
7、的四个主要因素 第一，是公平因素。第一，是公平因素。团队当中的每一个成员都有公平的要求。公平可分为程序上的公平和结果上的公平。第二，是绩效的评估方法。第二，是绩效的评估方法。绩效评价看重的是整个团队的绩效，这是不言而喻的。但是，团队绩效毕竟是每个成员协同努力的结果，必须重视团队成员个人的作用。第三，是人际关系。第三，是人际关系。复杂的人际关系，对团队绩效产生(chnshng)了很多负面的影响，因为人们把精力耗费在人际关系方面太多了。而人的精力是有限的，你这方面花费的多，用在工作上就少了，就必然会影响团队整体绩效。第四，协调性。第四，协调性。以上这些问题解决得不好，甚至会产生内耗，这样就不会产生
8、整体大于部分之和的协同效应组织内的成员就不会协调一致地行动，所以，人多不一定力量大，必须具有团队精神，才能发挥整体大于部分之和的协同效应。第十四页，共五十一页。二、以一当十二、以一当十(y y dng sh)并不难，难的是以十当并不难，难的是以十当一一 显而易见，以一当十并不难，我们的社会太强调英雄，总在强调“以一当十”，但是，难的是以十当一。因为“以一当十”只要最大程度地发挥一个人的潜力就行了。而以十当一则(y z)不同，它需要最大程度地发挥十个人的潜力，而且要使这些潜力朝着一个方向使劲。第十五页，共五十一页。21世纪是一个知识经济的时代世纪是一个知识经济的时代(shdi)，也越来越要求，也
9、越来越要求团队合作能力。团队合作能力。作为一个员工，要想取得成绩，只发挥以一当十的干劲还不够，还必须提高自己的团队合作能力，使整个团队发挥以十当一的功效。团队协作模式对个人的素质有较高的要求，成员除了应具备优秀的专业知识以外，还要有优秀的团队合作能力，这种合作能力，有时甚至比成员的专业知识更加重要。一个人靠一种精神力量生存和发展，因他的理念决定他的生存状态(zhungti)。一家企业也是如此；无数人的个人精神，融会成一种共同的团队精神：这是一家企业兴旺的开始。第十六页，共五十一页。三、时代需要英雄三、时代需要英雄(yngxing)，更需要伟大的团队，更需要伟大的团队伟大的篮球之神迈克尔乔丹曾说
10、过一句名言：“一名伟大的球星最突出能力就是让周围的队友变得更好。”张瑞敏领导的海尔团队同样优秀。1994年4月5日下午两点，一个德国的经销商打来电话，要求海尔必须在两天内发货，否则订单自动失效。而两天内发货意味着当天下午所要的货物就必须装船(zhun chun)，而此刻正是星期五下午两点，如果按海关、商检等有关部门下午五点下班来计算的话，时间只有三个小时，而按照一般程序，做到这一切几乎是不可能的。第十七页，共五十一页。如何将不可能变为可能，此时海尔人优良的团队精神显示了巨大的能量，他们采取齐头并进的方式，调货的调货、报关的报关、联系船期的联系船期，全身心地投入到工作中，抓紧(zhu jn)每一
11、分钟，使每一个环节都顺利通过。当天下午五点半，这位经销商接到了来自海尔货物发出的消息，他非常吃惊，吃惊再转为感激，还破了十几年的惯例向海尔写了感谢信第十八页，共五十一页。四、没有完美四、没有完美(wnmi)的个人，只有完美的个人，只有完美(wnmi)的团的团队队有一个故事是这样的：在美国的一次艺术品拍卖(pimi)现场，拍卖(pimi)师拿出一把小提琴当众宣布：“这把小提琴的拍卖(pimi)起价是美元。”还没等他正式起拍，一位老人就走上台来，只见他二话没说，抄起小提琴就竟自演奏起来。小提琴那优美的音色和他高超的演奏技巧令全场的人听得入了迷。演奏完，这位老人把小提琴放回琴盒中，还是一言不发地走下
12、台。这时拍卖(pimi)师马上宣布这把小提琴的起拍价改为美元。等正式拍卖(pimi)开始后，这把小提琴的价格不断上扬，从美元、美元，到美元、美元，最后这把小提琴竟以美元的价格拍卖(pimi)出去。第十九页，共五十一页。相传佛教相传佛教(Fjio)创始人释迦牟尼曾问他的弟子：创始人释迦牟尼曾问他的弟子：一滴水怎样才能不干涸？”弟子们面面相觑，无法回答。释迦牟尼说：“把它放到大海里去。”个人再完美，也就是一滴水；一个团队、一个优秀的团队就是大海。一个有高度竞争力的组织，包括企业，不但要求有完美的个人，更要有完美的团队。一个管理者就是一个教练，他要知道怎样培训员工来帮助他们做得更好，不是“叫”他们做
13、事情，而是“教”他们做事情。管理者在教他的工作伙伴做事情、建立(jinl)团队时，要力求设计合理的团队结构，让每个人的能力得到发挥。没有完美的个人，只有完美的团队，惟有建立(jinl)健全的团队，企业才能立于不败之地。第二十页，共五十一页。第二第二(d r)讲、团队精神才是企业真正的核心讲、团队精神才是企业真正的核心 竞争力竞争力一、授人以渔：打造学习型团队一、授人以渔：打造学习型团队 二、如何使二、如何使1+12：打造协作型团队：打造协作型团队 三、没有创新就没有发展：打造创新型团队三、没有创新就没有发展：打造创新型团队 四、物竞天择四、物竞天择(w jn tin z)，适者生存：打造竞争型
14、团队，适者生存：打造竞争型团队 第二十一页，共五十一页。一、授人以渔：打造一、授人以渔：打造(dzo)学习型团队学习型团队给一个人一条鱼，你只能喂饱他一天；教会一个人钓鱼，才能使他一辈子不会挨饿。作为团队领导，不但要自己(zj)会钓鱼，还要教会员工钓鱼。给人以鱼只能使他“做对了事情”，授人以渔则可以使他“以正确的方法做事情。”不仅要做正确的事，还要正确地做事，这是活到老也要学到老的事。第二十二页，共五十一页。二、如何使二、如何使1+12：打造：打造(dzo)协作型团队协作型团队在远古的时候，上帝创造了人类。随着人的增多，上帝开始担忧，他怕人类不团结，会造成世界大乱，从而影响他们稳定的生活。为了
15、检验人们之间是否具备团结协作、互帮互助的意识，上帝做了一个试验：他把人类分为两批，在每批人的面前都放了一大堆可口美味的食物，但是(dnsh)，却给每个人发了一双细长的筷子，要求他们在规定的时间内，把桌上的食物全部吃完，并不许有任何的浪费。试验开始了，第一批人各自为政，只顾拼命地用筷子夹取食物往自己的嘴里送，但因筷子太长，总是无法够到自己的嘴，而且因为你争我抢，造成了食物极大的浪费。上帝看到此，摇了摇头，感到失望。第二十三页，共五十一页。轮到第二批人类开始了，他们一上来并没有急着要用筷子(kui zi)往自己的嘴里送食物，而是大家一起围坐成了一个圆圈，先用自己的筷子(kui zi)夹取食物送到坐
16、在自己对面人的嘴里，然后，由坐在自己对面的人用筷子(kui zi)夹取食物送到自己的嘴里，就这样，人们在规定时间内吃掉了整桌的食物，并丝毫没有造成浪费。第二批人不仅仅享受了美味，从此，还获得了更多彼此的信任和好感。上帝看了，点了点头，为此感到希望。最后上帝在第一批人类的背后贴上五个字，叫“利己不利人”；而在第二批人的背后贴上另外五个字叫“利人又利己”！第二十四页，共五十一页。三、没有创新就没有发展三、没有创新就没有发展(fzhn)：打造创新型团：打造创新型团队队海尔文化精髓之一就是它的创新精神。从1984年引进德国利勃海尔公司一个212的电冰箱生产技术，经过16年的发展，到2000年，已形成了
17、69大系列10800多个规格品种的产品。海尔现在平均每天可推出1.3个新品种，平均每天申请国家专利2.5个，海尔是中国拥有专利最多的企业。像海尔这么多的创新，绝不是几个工程师能搞成的，而在于他们有一个创新型团队，鼓励(gl)人人创新。1998-2000年的三年间，海尔人一共提了3万多条合理化建议，被采纳了17000多条。海尔规定：工人一年提十条合理化建议，只要被采纳了七条，就可以从“合格员工”升为“优秀员工”，连许多老工人一年都可以提出十几项合理化建议。这就是海尔创新型团队的力量。我们中国人素以谦虚好学著称，我们的企业要想实现跳跃式发展，也就必须站在巨人的肩膀 上，我们不但要学习日本人的团队精
18、神，德国人的严谨态度，还应学习美国人的创新精神。第二十五页，共五十一页。四、物竞天择四、物竞天择(w jn tin z)，适者生存：打造竞争型团队，适者生存：打造竞争型团队 国外一家森林公园曾养殖了几百只梅花鹿，尽管环境幽静，水草丰美，又没有天敌，而几年以后，鹿群非但没有发展，反而病的病，死的死，竟然出现了负增长。这大大(d d)违背了养殖者的初衷，他们百思不得其解。后来他们接受建议，买回几只狼放置在公园里。在狼的追赶捕食下，鹿群只得紧张地奔跑以逃命。这样一来，除了那些老弱病残者被狼捕食外，其它鹿的体质日益增强，数量也迅速地增长着。在建立内部竞争机制的时候，要注意成员相互之间是竞争，而不是斗争
19、，这种竞争是在理性的基础上。我们说，团队建设中，协作是团队的核心，但这并不意味着是一潭死水，没有争论。而应该有争论，用争论来激活团队的气氛，激发成员的竞争意识。第二十六页，共五十一页。第三讲、尽职第三讲、尽职(jn zh)、尽责、尽心、尽责、尽心先问你为团队做先问你为团队做了什么了什么 一、责任一、责任(zrn)所在，请勿推辞所在，请勿推辞 二、做一名优秀的员工二、做一名优秀的员工三、不单为薪水工作三、不单为薪水工作 四、没有敬业就没有卓越四、没有敬业就没有卓越 五、所做超过领导对你的期望五、所做超过领导对你的期望 第二十七页，共五十一页。一、责任一、责任(zrn)所在，请勿推辞所在，请勿推辞
20、对那些在工作中推三阻四，老是抱怨，寻找种种借口为自己 开脱的人，对那些不能最大限度地满足顾客的要求，不想尽 力超出客户预期提供服务的人，对那些没有激情，总是推卸 责任，不知道自我批评的人，对那些不服从上级指示，不能 按期完成自己的本职工作的人，对那些总是挑三拣四，对自 己的公司、领导、工作这不满意、那不满意的人，最好的救 治良药就是大声而坚定地告诉他：记住，这是你的工作!既然你选择了这个职业，选择了这个岗位，就必须接受(jishu)它的全部，而不是仅仅享受它给你带来的益处和快乐。就算 是委屈和责骂，那也是这个工作的一部分。第二十八页，共五十一页。对待对待(dudi)冲突的五种方法冲突的五种方法
21、合作-赢家(yn ji)对赢家(yn ji)强迫-赢家对输家让步-输家对赢家妥协-没有赢家和输家回避-输家对输家第二十九页，共五十一页。二、做一名优秀二、做一名优秀(yuxi)的员工的员工同样的工作，同样的环境，却有截然不同的态度。第一种工人，是完全被动的人。可以设想，在不久的将来，他将不会得到任何工作的眷顾，甚至可能是生活的弃儿(q r)。第二种工人，是麻木的、对工作的概念只有钱的人。对他们抱有任何指望肯定是徒劳的，他们抱着为薪水而工作的态度，为了工作而工作。他们不是企业可依靠和领导可信赖的员工。第三种工人，完美地体现了工作的哲学：自动自发，自我奖励，视工作为快乐。相信这样的工作哲学，是每一
22、个团队都乐于接受和推广的。持有这种工作哲学的员工，就是每一个企业所追求和寻找的员工。他所在的企业、他的工作，也会给他最大的回报。第三十页，共五十一页。优秀的员工应该有以下优秀的员工应该有以下(yxi)几个特征：几个特征：1不忘初衷，虚心学习。所谓初衷，就是企业的经营理念。2有责任意识。这就是说，处在某一职位、某一岗位的干部或员工，能自觉地意识到自己所担负的责任。3自动自发，懂得服从(fcng)。具有积极思想的人，在任何地方都能获得成功。4爱护企业，和企业融为一体。除了睡觉，每个人有大半的时间在企业中度过，企业是自己的第二个家。5能为团体着想。应该明白，所有成绩的取得，都是团队共同努力的结果。6
23、随时随地都具备热忱。人的热忱是成就一切的前提，事情的成功 与否，往往是由做这件事情的决心和热忱的强弱而决定的。第三十一页，共五十一页。7不墨守成规，锐意创新。每一个企业都欢迎这样的员工，因为创造力和创新能力是企业发展的永恒动力。8能作正确价值判断。价值判断是包括多方面的。大而言之，有对人类的看法、对人生的看法，小到对公司经营理念的看法、对日常工作的看法。9有自主经营能力。如果一个员工只是照上面交代的去做事以换取薪水，这是不行的。每一个人都必须以预备成为领导的心态去做事。如果这样做了，在工作上一定会有种种(zhngzhng)新发现，其个人也会逐渐成长起来。10能得体地支使上司。所谓支使上司，也就
24、是提出自己对所负责工作的建议，并促使上司同意；或者对上司的指令提出自己的正确看法，促使上司修正。11有气概担当企业经营重任。这种气概就是自信、毅力和责任心的体现，这种气概会给企业带来不可估量的价值。第三十二页，共五十一页。三、不单为薪水三、不单为薪水(xn shui)工作工作人总要以一定的组织形式存在，要参与到各种各样的组织当 中。当你处于一个组织当中的时候，你在自身生命之外，又 被赋予了一种组织的生命，你就有了为所在组织工作的意 义，并从赢得的荣誉中使生命获得升华，从为他人、为组 织、为社会的奉献中找到生命的意义。此外(cwi)，工作是学习和 进步的需要。从生命的本质来说，工作不是我们为了获
25、取薪 水谋生才去做的事，而是我们用生命去做的事。所以，工作有着远比薪水多得多的内容。薪水是我们工作价值的一种反映，是对我们工作的一种回 报。我们需要薪水，用以满足我们基本的物质生活和精神生 活的需求。避谈金钱是一种虚伪，只谈金钱是一种浅薄。第三十三页，共五十一页。四、没有敬业四、没有敬业(jn y)就没有卓越就没有卓越根据盖洛普进行的42项独立研究表明，在大部分公司里，75%的员工不敬业，就是说公司里的多数员工不敬业。大部分员工“人在心不在”或“在职退休”。而不敬业的员工会给所在公司带来巨大损失，表现为浪费资源，贻误商机以及收入减少、员工流失、缺勤增加和效率低下等。要做到敬业，就要求我们有所谓
26、的“三心”，即耐心、恒心和决心。任何事情都不是一蹴而就的，不可只凭一时的热情、三分钟的热度来工作，也不能在情绪低落时就马马虎虎(m m h h)、应付了事。特别在平凡的岗位上要做到长期爱岗敬业，更需要坚忍不拔的毅力。世界上想做大事的人极多，愿把小事做细的人极少而敬业的人工作之中无小事。第三十四页，共五十一页。五、所做超过五、所做超过(chogu)领导对你的期望领导对你的期望什么叫自动自发?自动自发就是没有人要求你、强迫你，而你却能自觉而且出色地做好自己的事情。这也是团队最需要的一种精神，一种态度。在这个世界上，有两种人永远都得不到提升(tshng)：第一种人不肯听命行事；另外一种人只肯听命行事
27、。成功的机会总是属于那些能够主动去做事的人，可是很多人根本就没有意识到这一点，他们早已养成了拖延懒惰的习惯。只有当你主动、真诚地提供真正有用的服务时，成功才会伴随而来。第三十五页，共五十一页。第四讲、沟通第四讲、沟通(gutng)、沟通、沟通(gutng)、再沟通、再沟通(gutng)积极沟通积极沟通(gutng)才能有效合作才能有效合作 一没有沟通就没有效率一没有沟通就没有效率二如何进行有效二如何进行有效(yuxio)沟通沟通 三沟通带来理解，理解带来合作三沟通带来理解，理解带来合作第三十六页，共五十一页。一没有沟通一没有沟通(gutng)就没有效率就没有效率小明第二天就要参加(cnji)小
28、学毕业典礼了，为了把这一美好时光留在记忆之中，他高高兴兴上街买了条裤子，可惜裤子长了两寸。吃晚饭的时候，趁奶奶、妈妈和嫂子都在场，小明把新买的裤子长两寸的问题说了一下，饭桌上大家都没有反应。饭后大家都去忙自己的事情，这件事情就没有再被提起。妈妈睡得比较晚，临睡前想起儿子明天要穿的裤子还长两寸，于是就悄悄地一个人把裤子剪好叠好放回原处。半夜里，狂风大作，窗户“哐”的一声把嫂子惊醒。嫂子醒来后，突然想到小叔子新买的裤子长两寸。自己辈分最小，不能让老人费心，怎么得也是自己去做了，于是披衣起床将裤子处理好后才安然入睡。老奶奶觉轻，每天早醒给小孙子做早饭上学，也想到孙子的裤子长两寸，于是趁水未开的时候对
29、小明的裤子做了处理。结果，第二天早晨，小明只好穿着短四寸的裤子去参加毕业典礼了。第三十七页，共五十一页。人们(rn men)各自讲起不同的语言，感情无法交流，思想很难统一，就难免出现互相猜疑，各执己见，争吵斗殴。这就是人们(rn men)之间误解的开始。一个团队仅有少说多做是不够的，要进行充分的沟通，在沟通的基础上明确各自的任务和职责，然后才能分工协作，才能把大家的力量形成合力。否则的话，团员只管低头拉车，各走各的路，永远也不会形成团队合力，也就无所谓效益，甚至有可能形成负效益，就像上述(shngsh)小明的故事一样。现在，我们谈到团队建设，经常说的就是“默契”，要求团队成员之间的合作要达到默
30、契。其实，默契是一个非常高的标准和要求，需要在有效沟通的基础上，经过长期的磨合才有可能实现。第三十八页，共五十一页。二、如何二、如何(rh)进行有效沟通进行有效沟通一个团队不能有效地沟通，就不能很好地协作。而实际上，沟通是一件非常难的事。例如，有业绩(yj)考核指标的销售员在一起进行沟通时，业绩(yj)好的销售员为了保证自己的领先地位，很有可能不把自己认为有效的那套方法全盘说出来；中层领导认为经理说得或者做得并不对，但出于自己职位的考虑，他可能不会向经理说出来；而有的员工出于对领导的不满等，不愿意把自己真实的想法说出来，等等。第三十九页，共五十一页。要进行要进行(jnxng)有效沟通，可以从以
31、下几个方面着手：有效沟通，可以从以下几个方面着手：一是必须知道说什么，就是要明确沟通的目的。如果目的不明确，就意 味着你自己也不知道说什么，自然也不可能让别人明白，自然也就达不到沟通的目的。二是必须知道什么时候说，就是要掌握好沟通的时间。在沟通对象正大 汗淋漓地忙于工作时，你要求他与你商量下次聚会的事情，显然不合时宜。所以，要想很好地达到(d do)沟通效果，必须掌握好沟通的时间，把握好沟通的火候。三是必须知道对谁说，就是要明确沟通的对象。虽然你说得很好，但你选错了对象，自然也达不到沟通的目的。四是必须知道怎么说，就是要掌握沟通的方法。你知道应该向谁说、说什么，也知道该什么时候说，但你不知道怎
32、么说，仍然难以达到沟通的效果。沟通是要用对方听得懂的语言包括文字、语调及肢体语言，而你要学的就是透过对这些沟通语言的观察来有效地使用它们进行沟通。能够进行有效的沟通是一件很难的事。第四十页，共五十一页。三、沟通带来理解三、沟通带来理解(lji)，理解，理解(lji)带来合作带来合作一、员工应该主动与管理者沟通一、员工应该主动与管理者沟通二、管理者应该积极二、管理者应该积极(jj)和部属沟通和部属沟通三、沟通是双向的，不必要的误会都可以在三、沟通是双向的，不必要的误会都可以在沟通中消除沟通中消除用爱去经营，经营你的事业、友谊、明用爱去经营，经营你的事业、友谊、明天，你会收获一个美好的未来。天，你
33、会收获一个美好的未来。第四十一页，共五十一页。沟通沟通(gutng)中的致命过失中的致命过失傲慢无礼：评价安慰、扮演或标榜为心理学家、讽刺挖傲慢无礼：评价安慰、扮演或标榜为心理学家、讽刺挖苦、苦、过分或不恰当的询问过分或不恰当的询问发号施令：命令发号施令：命令(mng lng)、威胁、多余的劝告、威胁、多余的劝告回避：摸两可、保留信息、转移注意力回避：摸两可、保留信息、转移注意力第四十二页，共五十一页。无效沟通无效沟通(gutng)造成的负面影响造成的负面影响自尊自尊(zzn)和自信降低和自信降低沮丧和敌对沮丧和敌对部门之间矛盾部门之间矛盾失去创造力失去创造力失去团队精神失去团队精神错误无效错
34、误无效第四十三页，共五十一页。反馈反馈(fnku)提出反馈意见提出反馈意见(y jin)要具体要具体仅仅表达行为，不要添加解释或标签。仅仅表达行为，不要添加解释或标签。提供富有建设性的反馈意见提供富有建设性的反馈意见反馈意见要有现实性反馈意见要有现实性第四十四页，共五十一页。第五讲、有效激励第五讲、有效激励让员工在团队中让员工在团队中 更杰出。更杰出。“成功的团队来自区别对待，即保留成功的团队来自区别对待，即保留(boli)最好的，剔最好的，剔除最弱的，而且总是力争提高标准。除最弱的，而且总是力争提高标准。第四十五页，共五十一页。一猎狗为什么跑不过兔子一猎狗为什么跑不过兔子(t zi)二为什么
35、要置之死地而重生二为什么要置之死地而重生第四十六页，共五十一页。一猎狗一猎狗(ligu)为什么跑不过兔子为什么跑不过兔子有效的奖励系统应该针对不同员工的不同需求。一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶，追了很久，却没有捉到。牧羊人看到此种情景，讥笑猎狗说：“你们两个之间，小的反而跑得快得多。”猎狗回答说：“你不知道我们两个跑的目的是完全不同的！我仅仅(jnjn)是为了一顿饭而跑，它却是为了性命而跑呀！”猎狗说的是实话。抓住兔子，猎狗不过多了一顿饭而已，一顿不吃又能怎样呢？所以这种激励对猎狗没有多大吸引力。而作为兔子，如果跑慢一步就可能丢了身家性命，所以它会全身心投入舍命狂奔。由此我们应在管理中展开“
36、晋升与出局激励法”。第四十七页，共五十一页。二、为什么要置之死地二、为什么要置之死地(zh zh s d)而重生而重生用“不死即生”的方法来激励员工 1、必须(bx)将目前的危机状况告诉全体员工，目的在于使员工有大难临头的危机感。2、必须有不战即亡的观念，断绝员工的侥幸心理。3、激发员工的情绪，使大家无所畏惧，同时也便于大家能齐心协力，发挥出平时没有的潜力。4、寻找危机突破口，将力量集中于此，让大家憋足了劲儿，一举爆发出来，定能突破难关。不可常用，如：员工有危机意识，不满足自己在企业的地位不满足于企业在本地、本行业中的现有地位第四十八页，共五十一页。第四十九页，共五十一页。第五十页，共五十一页。内容(nirng)总结团队角色与组织(zzh)角色的差异第五十一页，共五十一页。