第四章--激励理论及应用.ppt

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1、“涨工资涨工资”不如不如“发奖金发奖金”假如你现在的年薪是10万元人民币，现在公司给你两个选择：第一种是保持现在的工资水平，每年不定期地给你几次奖金，奖金总额为1万元人民币；第二种是把你的年薪一下子涨到11万元人民币。大多数人会选择第二种方案，但不定期给奖金比涨工资更让员工开心。原因是刚开始涨工资时人们觉得很开心，但时间长了会适应了，开心程度恢复到涨工资前的水平；而每次给奖金都给了员工一种刺激，特别是不定期地发奖金，带来的幸福更频繁而持久。“公开公开”不如不如“不公开不公开”工资一定不要公开，而且不能让员工互相打听，并且要由制度制约这种行为。因为人们往往都过于自信，总认为自己比别人好。在工资不

2、公开的情况下，每个公司经理都会认为自己比别人干得好，往往高估自己相对于别人的工资；如果工资公开了，每个人都会觉得自己的工资相对于自己的贡献而言较低，他会要求加工资，结果大家都去吵着加工资。就算公司给每个人都加了工资，但每个人之间的相对工资水平没有变化，公司多花了钱，每个人还是不开心。“小奖小奖”不如不如“不奖不奖”一位老人住在乡村怡然自得，但有群孩子经常向他扔石头玩。老人很恼怒，但训斥赶不走孩子们，于是老人想出了一个法子。有一天孩子们来玩的时候老人对孩子们说：“我挺喜欢你们来这里帮我解闷，以后你们每次来我都给你们1元钱。”孩子们听了很开心，天天都跑过来扔石头。过了几天，老人对孩子们说：“我拿不

3、出那么多钱了，以后你们来我只能给你们5毛钱了。”孩子们一听，打这么老远来才拿5毛钱，以后再也不来了。这个故事说明每个人做事情往往是由心里的内在动力来推动的，一旦一件事掺杂了经济利益，那就很难回到做这件事的初衷了。所以要激励他人做事，除非给予和这件事相匹配的物质激励，如果你要给的物质刺激不大，甚至会一点一点拿掉，那还不如不给。小罚小罚”不如不如“不罚不罚”在一家幼儿园，幼儿园老师希望家长们在下午三点之前把孩子领回家，但总有那么一部分家长姗姗来迟。老师们不开心，便向园长反映，园长想出的办法是给晚来的家长一点象征性的惩罚：晚来一个小时，扣几元钱。结果晚来的家长却增加了，因为多花几元钱就能让幼儿园帮忙

4、多照看一个小时孩子，家长们觉得合算。幼儿园发现决策错了，连忙取消了这一惩罚，结果晚来的家长就更多了，因为他们想：“幼儿园免费为我照看孩子，何乐而不为呢？”所以要么不罚，要罚就大罚，小罚还不如不罚。“慢奖慢奖”不如不如“快奖快奖”如果要狗做一件事，用骨头来奖励，这里奖励的有效性取决于两点：一是奖励多少根骨头；二是时间。现在有两种方案：一个是狗在做了一件事后，马上得到骨头；一个是狗在做了三件事之后给他三根骨头。实验结果表明，后者不如前者给狗带来的快乐大。同样的情形也适用于员工奖励，奖励应该越快越好，如果员工有所成绩就应该马上小奖一下，而不是把奖励都拖到年底。“有选择有选择”不如不如“无选择无选择”

5、一般人认为给奖励有选择比没有选择好，但事情并非总是如此，因为有选择反而使人患得患失。比如年终时，有一家公司给员工的奖励是去夏威夷度假，员工很开心；另一家公司的奖励是去巴黎，员工也开心；第三家公司是让员工在夏威夷和巴黎之间选择一个目的地，结果有的人去了夏威夷，有的人去了巴黎。但每个人都会想自己放弃的另外一个选择是不是会更好，每个人都觉得自己缺了点什么，反而不及前两个公司的员工那么开心。“晚说晚说”不如不如“早说早说”如果你有机会见一下自己最喜欢的一位明星，你是选择这个机会马上来临，还是选择再等一天？好的选择应该是：再等一天。因为很多时候，快乐来源于对快乐的期待，如果选择等一天，你可以有一天的时间

6、来做梦，想象与明星相见的幸福。旅游也是如此，最开心的时候是你听到这个消息以及期盼着去旅游胜地的那段时间。如果请人吃饭，不要隔夜告诉他，最好三个月前就告诉他，期间还提醒他几次，让他开心好几次。“大中之小大中之小”不如不如“小中之大小中之大”有两杯冰淇淋：一杯是10盎司的杯子装了8盎司的冰淇淋；另一个是5盎司的杯子装了7盎司的冰淇淋。虽然从数字上来看前者比后者量多，但是要送礼的话后者要比前者好，因为人们在单独评价时往往会认为小杯的冰淇淋更多。同样道理，送人一条价值800元的羊绒围巾会比送一件价值1500元的羊毛大衣更让人开心，因为800元钱的羊绒围巾在围巾中是最好的，而1500块钱的羊毛大衣则很一

7、般。所以给人礼物最好是送小范畴里的大东西，而不是大范畴里的小东西。第四章 激励理论及应用 激励概述激励概述 内容型激励理论内容型激励理论 过程型激励理论过程型激励理论 调整型激励理论调整型激励理论 激励的综合模型激励的综合模型 第一节第一节 激励概述激励概述 一、激励的概念一、激励的概念 激励就是通过影响员工的内在需要，激发员工的行为动机，从而使个体的行为趋向组织目标的过程和活动。简而言之，激励是一种改变人们的行为模式、鼓励人们向组织的目标努力的过程。自动力自动力个体个体推动力推动力吸引力吸引力要我做要我做我要做我要做激激发发激励通常包括以下三个方面的内容：l 满足需要l 激发动机l 鼓励行动

8、二、组织激励的作用二、组织激励的作用（一）组织激励能激发员工的创新能力（二）组织激励能防止员工的负面行为（三）组织激励能降低监控员工行为的成本（四）组织激励能确保新进员工的高素质（五）组织激励能降低优秀员工的流失率三、西方主要的激励理论1 1、内容型激励理论、内容型激励理论马斯洛需要层次理论、马斯洛需要层次理论、ERGERG理论、赫理论、赫兹伯格双因素理论、成就需要理论等兹伯格双因素理论、成就需要理论等 2 2、过程型激励理论、过程型激励理论期望理论、公平理论、目标设置理论等期望理论、公平理论、目标设置理论等3、调整型激励理论、调整型激励理论强化理论、挫折理论等强化理论、挫折理论等4、综合型激

9、励理论、综合型激励理论波特和劳勒模式等波特和劳勒模式等第二节第二节 内容型激励理论内容型激励理论内容型激励理论是从激励过程的起点，即人的需要出发，试图解释是什么因素引起、维持并且指引某种行为去实现目标。相对而言，这类理论是从静态研究激励问题。需要层次理论需要层次理论 ERGERG理论理论 双因素理论双因素理论 成就需要理论成就需要理论 美国人本主义心理学家马斯洛美国人本主义心理学家马斯洛（A.MaslowA.Maslow）19431943年年人类激励理论人类激励理论一书，初次一书，初次提出的需要层次论，把人的需要分为五个层次，提出的需要层次论，把人的需要分为五个层次，19541954年年激励与

10、个性激励与个性书中又把人的需要分为七个书中又把人的需要分为七个层次。层次。一、需要层次理论一、需要层次理论 自我实现需要自我实现需要 生理需要生理需要 尊重需要尊重需要 社交需要社交需要 安全需要安全需要v 人是有需求的动物；人是有需求的动物；v 人的需求表现出轻重层次；人的需求表现出轻重层次；v 需求是由低到高顺次排列并得到满足；需求是由低到高顺次排列并得到满足；v 只有尚未满足的需求才能影响人的行为，已满只有尚未满足的需求才能影响人的行为，已满 足的需求不构成激励因素，只能提供满意感。足的需求不构成激励因素，只能提供满意感。基基本本观观点点现现实实意意义义需要与其相对应的激励因素和组织措施

11、的关系需要与其相对应的激励因素和组织措施的关系需要层次一般激励因素组织措施自我实现需要成长；成就等挑战性的工作；尊重需要承认；地位等职称；奖励增加社交需要志同道合；友谊和谐的工作小组；同事的友谊安全需要安全；保障等安全的工作条件；外加的福利生理需要食物；住处等基本工资等 二、二、ERGERG理论理论 美国耶鲁大学教授阿尔德弗重组马斯洛需要美国耶鲁大学教授阿尔德弗重组马斯洛需要 层次于层次于19691969年提出一种新的需要层次理论年提出一种新的需要层次理论 人有三种核心需要：生存（人有三种核心需要：生存（ExistenceExistence）、）、关系（关系（RelatednessRelate

12、dness）和）和 成长（成长（GrowthGrowth）多种需要可以同时存在多种需要可以同时存在 需要层次遵循需要层次遵循 “满足满足上升上升”和和“挫折挫折倒退倒退”三、双因素理论三、双因素理论 心理学家赫兹伯格心理学家赫兹伯格（F.HerzbregF.Herzbreg）19591959年提出年提出“激励激励保健保健”理论，简称双因素理论。理论，简称双因素理论。赫氏影响工作态度的因素包括赫氏影响工作态度的因素包括 激励因素和保健因素激励因素和保健因素 赫氏结论赫氏结论只有工作本身可以持续地激励人只有工作本身可以持续地激励人保健因素与激励因素保健因素与激励因素保健因素保健因素激励因素激励因素

13、公司政策 成 就 监 督 认 可与主管的关系 工作本身工作条件 责 任薪 水 进 步与同伴的关系 成 长个人生活与下属的关系地 位稳定与保障 赫氏赫氏“满意满意不满意不满意”理论图解理论图解 条件 因素具备具备缺失缺失激励因素激励因素满意满意没有满意没有满意保健因素保健因素没有不满意没有不满意不满意不满意双双因素理论与需要层次理论的关系因素理论与需要层次理论的关系对双因素理论的评价：1、不足之处：（1）赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性。（2）赫兹伯格在调查时，问卷的方法和题目有缺陷。（3）赫兹伯格认为，满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上满意并不等于生产率的提高。（4）赫兹伯格将保健

14、因素和激励因素截然分开是不妥的。2、作用：（1）他告诉我们一个事实，采取了某种激励机制的措施以后并不能一定就带来满意，更不等于劳动生产率就能够提高。（2）满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。（3）要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。四、成就需要理论四、成就需要理论 美国哈佛大学教授麦克利兰从研究论述人的美国哈佛大学教授麦克利兰从研究论述人的高层次需要，并提出他的成就需要理论高层次需要，并提出他的成就需要理论 麦氏三重高级需要包括：权力、归属、成就麦氏三重高级需要包括：权力、归属、成就三重高级需要的排列层次和所占比重因人而

15、异三重高级需要的排列层次和所占比重因人而异高成就需要的人具有独特的特征高成就需要的人具有独特的特征成就需要理论在管理中的应用高成就者喜欢的工作高成就者喜欢的工作适度挑战适度挑战工作反馈工作反馈个人责任个人责任第三节第三节 过程型激励理论过程型激励理论过程型激励理论是在内容型激励理论的基础上发展的，它从激励的起点未满足的需要到需要的满足这个过程来研究人的行为是如何产生、引向一定目标和维持下去的。这类理论是动态、系统的研究激励问题。期望理论期望理论 公平理论公平理论 目标设置理论目标设置理论 一、期望理论一、期望理论 美国心理学家弗罗姆美国心理学家弗罗姆19641964工作与激励工作与激励中提出中

16、提出 基本公式基本公式 M（Motivation）=V（Valence）E（Expectancy）基本公式的扩展基本公式的扩展M=EIV 努力努力绩效的关系：绩效的关系：E（第一类期望）（第一类期望）绩效绩效奖励的关系：奖励的关系：I（关联性期望）（关联性期望）奖励奖励个人目标的关系：个人目标的关系：V（效价）（效价）弗罗姆的结论：激励人的关键是了解个人目标弗罗姆的结论：激励人的关键是了解个人目标和努力与绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标和努力与绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标的满足之间的关系，认为不存在一种普遍的原的满足之间的关系，认为不存在一种普遍的原则能够解释所有人的激励机制。则能够解释所

17、有人的激励机制。为了激励业务员更好地完成销售目标，营销主管发布了这样一项奖励措施：年终销售业绩前两名，奖励九寨沟双飞旅游一次。这项激励政策在小张、小李和老王三个人身上就产生了不同的反应（假定小张、小李和老王都相信主管会呈现诺言）。小张：刚毕业，没有做过飞机，没有去过九寨沟小李：工作五年，飞过很多地方，没有去过九寨沟老王：资历最老，业绩最出色，九寨沟已去过两次 二、公平理论二、公平理论美国行为学家亚当斯（美国行为学家亚当斯（StancyJ.Adams）1967年在年在 著作著作奖酬不公平时对工作质量的影响奖酬不公平时对工作质量的影响中提出的中提出的基本观点：人与人之间存在社会比较，且基本观点：人

18、与人之间存在社会比较，且就近比较的倾向，所以也称社会比较理论就近比较的倾向，所以也称社会比较理论理论要点：当事人AO/I参照人B O/I(O/I)A (O/I)B(O/I)A (O/I)B(O/I)A =(O/I)B(O/I)A (O/I)B不公平公平不公平 增加贡献或减少报酬工作满意减少贡献或增加报酬(O/I)B(O/I)A(O/I)A(O/I)B(O/I)B比较过程(O/I)A亚当斯的结论亚当斯的结论具有激励作用的报酬包括绝对数量和具有激励作用的报酬包括绝对数量和相对数量相对数量,一旦有了不公平感一旦有了不公平感,前者乃至它的存在本身对满前者乃至它的存在本身对满意与激励已不起作用意与激励已

19、不起作用,起作用的是对比中的后者起作用的是对比中的后者对大多数人而言，公平与不公平是当对大多数人而言，公平与不公平是当 事人的主观臆断，而不是依靠客观标准事人的主观臆断，而不是依靠客观标准亚当斯认为恢复公平感的途径亚当斯认为恢复公平感的途径退出交换关系、改变参照对象、改变认知等退出交换关系、改变参照对象、改变认知等公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观。三、目标设置理论三、目标设置理论

20、1967 1967 年洛克（年洛克（E.A.LockeE.A.Locke）最早提出目标设）最早提出目标设置理论置理论指向一个目标的工作意向是工作激励的主要指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉源泉明确的和有难度的目标带来较高的生产率明确的和有难度的目标带来较高的生产率水平水平反馈比无反馈带来更高的绩效反馈比无反馈带来更高的绩效第四节第四节 调整型激励理论调整型激励理论调整型激励理论是从激励的终点需要的满足与否或状态来研究激励问题。强化理论强化理论 挫折理论挫折理论 一、强化理论一、强化理论 美国哈佛大学教授斯金纳美国哈佛大学教授斯金纳提出的一种新行为主义理论提出的一种新行为主义理论 强化是

21、对行为的肯定或否定的后果，强化是对行为的肯定或否定的后果，决定行为是否重复，表达式：决定行为是否重复，表达式：行为行为=F=F（行为结果）（行为结果）主要观点主要观点控制行为结果达到预测和控制行为控制行为结果达到预测和控制行为 强化类型强化类型正强化、负强化、消退和惩罚正强化、负强化、消退和惩罚正强化正强化（行为变得更加可能（行为变得更加可能发生）发生）惩罚惩罚（行为变得更不可能（行为变得更不可能发生）发生）消退消退（行为变得更不可能（行为变得更不可能发生）发生）负强化负强化（行为变得更加可能（行为变得更加可能发生）发生）令人愉快或令人愉快或希望的事情希望的事情令人不愉快或令人不愉快或不希望的

22、事情不希望的事情事情的事情的出现出现事情的事情的取消取消 二、挫折理论二、挫折理论 奥地利心理学家弗洛伊德（奥地利心理学家弗洛伊德（S.FreudS.Freud）创立的精神分析学说中研究的人因挫折感创立的精神分析学说中研究的人因挫折感而导致的心理自卫而导致的心理自卫 挫折心理发生的条件挫折心理发生的条件 挫折产生的原因挫折产生的原因 挫折行为表现挫折行为表现第五节第五节 激励的综合模型激励的综合模型 波特波特劳勒综合激励模型劳勒综合激励模型1.1.对内外在奖对内外在奖酬价值的认识酬价值的认识 2.2.对努力、绩效、奖对努力、绩效、奖酬间关系可能的感知酬间关系可能的感知3 3激励激励/努力努力7 7工作工作 绩效绩效4 4 能能力与力与素质素质5 5工作条件工作条件6 6角色角色感知感知8a8a外外在性在性奖酬奖酬8b8b内内在性在性 奖酬奖酬1010满满意度意度9 9奖酬奖酬 公正性公正性的感知的感知