企业发展与人力资源管理.pptx

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1、企业发展与人力资源管理V2.0V2.0一、企业成功的三大要素一、企业成功的三大要素二、企业面临环境的挑战二、企业面临环境的挑战三、整合资源培养核心竞争力三、整合资源培养核心竞争力四、人力资源与人力资源管理四、人力资源与人力资源管理五、传统人事管理与现代人力资源管理的差异五、传统人事管理与现代人力资源管理的差异六、六、企业为何应加强人力资源管理企业为何应加强人力资源管理企业发展与人力资源管理企业发展与人力资源管理七、七、规范人力资源管理，实施企业员工双赢规范人力资源管理，实施企业员工双赢 八、八、现代企业人力资源管理体系构成现代企业人力资源管理体系构成九、九、人力资源管理目标与职能人力资源管理目

2、标与职能十、十、人力资源管理模式与发展趋势人力资源管理模式与发展趋势十一、企业文化与人力资源管理十一、企业文化与人力资源管理企业发展与人力资源管理企业发展与人力资源管理企业成功的三大要素项目资金人才企企 业业 的的 本本 质质持续提供有价值的商品或服务满足客户的需求利润分享员工 经营者股东 税金公益 再投资利润获得企业的发展向管理提出了更高的要求全球经济一体化，中国企业将遇两大劲敌信息技术的发展对企业的影响企业面临的挑战企业面临的挑战美国劳动力组成结构（美国劳动力组成结构（1990-1994）据统计在据统计在1976年白领阶层人数己经超过了农业年白领阶层人数己经超过了农业和制造业的人数。和制造

3、业的人数。劳 动 力 百 分 比项目总部项目总部后勤服务公司金融服务公司市场与销售公 司设计公司生产制造企企 业业 组组 织织 虚虚 拟拟 化化员工积极性下降员工积极性下降1.劳动态度和主观能动性发挥的情况不理想2.工作责任感普遍不如过去3.主人翁意识趋向淡薄4.人员流动过频成本增加，利润下降成本增加，利润下降1.客户投诉多2.法律、政策约束多3.品质、货期难以满足客户要求4.订单日益减少企业的困惑企业的困惑企业要求不断增加工时越来越长收入上涨缓慢工作越来越难找学习的时间越来越少员员 工工 困困 惑惑中国员工需要的层次与需要的满足层次相差很大员工需求的层次员工需求的层次需要的内容需要的内容综合

4、得分均值综合得分均值序次序次生存与需要7.1361安全与依附需要播6.4513尊重需要6.4264自我实现需要7.0322员工需要的满足层次员工需要的满足层次需要的内容需要的内容综合得分均值综合得分均值序次序次生存与需要4.2124安全与依附需要5.1931尊重需要4.8622自我实现需要的满足4.7623人力资源人力资源 个人为解决顾客的问题所必需的知识和能力。顾客资源顾客资源 顾客的深度(渗透度)、广度(覆盖面)、依附度(忠实程度)和利润度。组织资源组织资源 组织所具有满足市场需要的能力。整合企业的资源整合企业的资源 核心知识竞争力，是指能使公司为顾客带来特别利益的一类独有技能和技术；它是

5、企业成功的绝对基础，能使企业在市场上占有一席之地（Sony微型技术）。核心运作能力，是与核心知识竞争力不同而又有联系的能力，它是使企业能高速、高效地生产高质量产品和服务的过程和功能，是企业成功的常规能力（HP迅速推出 新产品）培养企业核心竞争力培养企业核心竞争力企业好比大海中的一条航船，面对激烈竞争的狂涛恶浪，全体员工惟有齐心协力、同舟共济，才能使企业的航船破浪前进。公司价值最大化是个人价值实现的基础公司价值最大化是个人价值实现的基础个人价值的最大化是每个人的追求目标个人价值的最大化是每个人的追求目标员工价值与公司价值的关系员工价值与公司价值的关系宏观上讲，人力资源是指能够推动整个经济和社会发

6、展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口能力。对一个企业而言，人力资源即包括企业现有人员已发挥的能力，也包括现有人员的潜在能力和企业之外的、符合企业要求、能为企业所利用的人的能力。对个人而言，人力资源即包括自身已开发和未开发的能力，也包括蕴藏在他人身上的现实和潜在的、能为自己所用的能力。什么是人力资源什么是人力资源企业的发展与员工职业能力发展相互依赖健康的肌体是人劳动能力不可缺少的载体人力资源是有意识、有价值观的资源每个人身上存在着一些与其成长环境有关的生活习惯与心理品质人力资源是活的资源人力资源是活的资源商品价值的构成商品价值的构成转移价值转移价值 商品构成过程中

7、“采购”过来的那部分附加价值附加价值 企业利润的真正来源人力资源是创造利润的主要来源人力资源是创造利润的主要来源人力资源是一种战略性的资源人力资源是一种战略性的资源环境冲击关键企业决策层人性假设传统积淀关键人风格人力资源管理模式员工行为心理表现企业命运反 馈 知识的发展是无限的 科技的发展是无限的 人的学习能力在不断提高 人的智力没有穷尽 知识的更新速度越来越快 企业必须搞好人力资源的培训与开发人力资源是可以无限开发的资源人力资源是可以无限开发的资源所谓人力资源管理就是要利用科学的方法，明确人的主体性地位和功能，充分合理地利用和开发现实和潜在的每个人自身所蕴藏着的资源，使人力资源得以发挥功效，

8、从而为个人与企业的共同发展目标服务。人力资源管理人力资源管理社会的发展与对人认识的发展社会的发展与对人认识的发展自为人阶段主体论阶段资源论阶段要素论阶段工具论阶段原始主体论阶段对人认识的发展社会的发展传统人事与现代人力资源管理的差异传统人事与现代人力资源管理的差异传统人事与现代人力资源管理的差异（续）传统人事与现代人力资源管理的差异（续）项目人力资源管理传统人事管理管理者地位决策层执行层工作方式参与、透明控制与其他部门的关系和谐、合作对立、抵触本部门与员工的关系帮助、服务管理、控制对待员工的态度尊重、民主命令式的、独裁式的管理者角色挑战、变化例行、记载部门属性生产与效益部门非生产、非效益部门管

9、理导向注重过程注重结果管理对象劳资双方员工人力资源管理本身不可能成为企业的目的人力资源管理长期以来缺乏可测量性人力资源管理的效率需要比较长的时间才能发挥人力资源管理者缺乏专业技能传统人力资源管理不受重视的原因传统人力资源管理不受重视的原因人力资源管理的重新定位人力资源管理的重新定位人力资源管理者成了企业战略的参与者和制定者。人力资源管理者成了企业工作组织和实施方面的专家，成为保证管理的有效性，从而实现降低成本和提高质量的专家。人力资源管理者成了员工与企业双方利益的代表者，既促使员工对企业效忠，以促进企业回报员工。人力资源管理部门成为一个持续变革的机构，通过对企业文化管理过程的调整来增加企业实现

10、变革的能力。企业是由人组成的，由人来运作，并为人的目标服务的自然资源和人力资源的使用者既是管理的主体又是管理的客体 人是企业的核心人是企业的核心对人的管理的特殊性对人的管理的特殊性人力资源的特殊性 生物性、能动性、动态性、再生性、社会性衡量人力资源质量的困难性社会大背景对人的影响管理者素质对管理效果的影响性人的行为规范是企业秩序的前提人的行为规范是企业秩序的前提人的行为企业秩序正常运作企业秩序是企业正常动作的内在要求企业秩序要求人的行为规范化没有管理的质量就没有企业的质量，没有人的质量就没有产品的质量，没有人的工作动力的内置化就没有持久的工作积极性和创造力。人的质量决定着产品的质量人的质量决定

11、着产品的质量规范人力资源管理规范人力资源管理企业得到的好处企业得到的好处 员工心态积极、自我管理加强、工作效率提高 领导督导行为轻松，摆脱日常锁事，考虑重要事务 企业协调顺畅，人际关系融洽 企业运作能力提升，成本降低，效益增强 企业凝聚力加强，员工忠诚度提高 企业文化，生生不息。忠忠 诚诚 的的 价价 值值_服务时间长的员工创造的价值大雇员推荐应聘者向顾客推荐本公司留住顾客选择顾客效率培训招聘0 1 2 3 4 5 6 7员工的年贡献量员工的年贡献量v行事有规则、办事有程序，职责分明，有安全感v职业有规划，发展有方向v考评、待遇、奖罚合理客观，工作有成就感v在职有培训，能力得到提升v工作环境轻

12、松，文化氛围好规范人力资源管理规范人力资源管理员工得到的好处员工得到的好处职务分析职务分析职务说明职务说明职务规范职务规范高级人才长期高级人才长期激励计划激励计划人力资源规划人力资源规划人力资源政策人力资源政策开发开发员工职业生涯员工职业生涯与职业管理与职业管理组织设计组织设计人员招聘人员招聘与选拔与选拔人才素质人才素质测评测评人力资源培训人力资源培训与开发与开发员工绩效管理员工绩效管理员工薪酬管理员工薪酬管理现代企业人力资源管理体系构成现代企业人力资源管理体系构成将所有系统电脑化便是人力资源信息系统人力成本人力成本人力成本HRM矩阵结构矩阵结构层次环节人力政策人力政策档案信息档案信息人力沟通

13、人力沟通人力激励人力激励人力制约人力制约企业文化企业文化人力规划职务分析组织设计招聘选拔人才测评培训开发绩效管理薪酬管理职业生涯劳动关系其它人力资源管理企业总目标企业总目标 尽可能拥有高素质的员工，使企业得以 保持竞争优势 人力资源管理的根本目标人力资源管理的根本目标（1）生产力 传统的削减成本，特别是人工成本的办法，在有些情况下可能会阻碍生产力的提高，需要员工创新能力（2）质量和服务 注重员工的相互交流 各方面持续的改进 员工在职培训 对决策工作的积极参与企业失败的第一个主因是企业目标不明人力资源管理目标人力资源管理目标人力资源管理的职能人力资源管理的职能战略职能战略职能 人力资源的供信息和

14、需求必须从战略的观点来看待。人力资源与企业的资金，技术和其他要素有同等的等要性。经营职能经营职能 日常的人力资源管理工作 完成人力资源管理的主要任务：选才、用才、育才、留才重视员工素质和对员工的培训有限人口和内部提拔终身就业、弹性工资，合作性劳资关系日本人力资源管理模式日本人力资源管理模式注重劳动力的市场调节人力资源管理的制度化对抗性劳资关系刚性的薪酬体系美国人力资源管理模式美国人力资源管理模式自我中心式、非理性化家族管理自我中心式、非理性化家族管理自我中心式、非理性化家族管理自我中心式、非理性化家族管理1.权利掌握在企业核心人物手中，企业的一切决策都是企业核心人物人格、思想的外化；2.员工是

15、企业赚取利润的机器，对于企业决策，只有无条件的执行；3.企业的人力资源管理制度可能是健全的，但一切可能都是机械的，无效的；4.将人看作“工具人”，只求奉献，而不予人以激励；5.只想“控制人”，而不会想到尊重人。中国人力资源管理模式的典型之一中国人力资源管理模式的典型之一1.人与人之间缺乏沟通，各自表现为心灵闭锁；2.员工在工作上缺乏积极性、主动性和创造性；3.员工为了取悦于“家长”，随意破坏企业管理程序，中层管理人员会失去存在的意义，放弃责任；4.企业会形成一些不必要的“小集团”，破坏正常的信息沟通程序；5.员工工作绩效平平，却为了保住某一位置，表现出破坏团结的行为；6.企业发展缺乏战略考虑，

16、人人都在“为今天”而活着。封闭式的自危表现封闭式的自危表现以人为中心、理性化团队管理以人为中心、理性化团队管理以人为中心、理性化团队管理以人为中心、理性化团队管理1.权利定位于公司的所有员工，企业的一切决策都是根据公司员工的思想、行为表现作出的；2.所有员工可以参与决策，充分体现民主，决策是在科学程序指导下理性研究的结果；3.公司员工是有思想、有主观能动性的社会的人；4.企业的人力资源管理制度是根据员工的心理、行为表现制定的，并不断修正，其目的是为了极大限度地开发员工的潜力，发挥所有员工的积极性和创造性。5.将人看作最为重要的“资源人”，只有给予良好的激励，才能进行充分的开发；6.“着眼于人”

17、是企业一切工作的出发点；7.工作绩效是衡量员工的主要标准中国人力资源管理模式的典型之二中国人力资源管理模式的典型之二人力资源管理的发展趋势人力资源管理的发展趋势1.教育将发展成为一种产业的趋势2.围绕企业战略目标进行管理趋势3.管理职能方面的趋势4.管理技术方面的信息化趋势5.未来人力资源管理人员的角色趋势1.缩小规模即裁员的趋势2.技术进步要求减少某些部门工作量的趋势3.在世界范围内配置资源的趋势4.公司合并以获得人才的趋势5.管理层减少的趋势6.实行风险付酬的趋势7.适应强、变化速度快、重新配置资源的趋势管理职能方面的趋势管理职能方面的趋势一个精明的生意人一个优秀的人际关系专家一个战略设计者一个卓越的心理专家一个见多识广的博学专家未来人力资源经理的五种角色未来人力资源经理的五种角色企业文化与人力资源管理企业文化与人力资源管理如何看待客户如何看待员工如何思考和定义竞争如何考虑对社会和环境的责任如何考虑合作与竞争如何认识成本和利润