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1、四川省凉山州教育科学研究所 谌业锋一、教师评价的基本趋势与基本模式二、发展性教师评价的原则与过程 三、教师档案袋评价的类型及其实施四、教师发展的自我评价程序与标准1一、教师评价的基本趋势与基本模式一、教师评价的基本趋势与基本模式“教师评价就是根据学校的教育目标和教师的工作任务，运用恰当的评价理论和方法手段对教师个体的工作进行价值判断。”2教师评价是教育评价领域的重要组成部分，与学校评价、课程评价、学生评价一样，直接关系到学校的办学质量和教师的专业发展。许多学校管理者深知教师评价的重要性，为开展教师评价“绞尽脑汁”，但是我们也“不幸”地看到，很少有学校获得令人满意的效果。毫不夸张地说，教师评价几
2、乎成了教育评价领域的“瓶颈”。3（一）教师评价的基本趋势（一）教师评价的基本趋势1 1在方法和技术上从单纯的定量分析发展在方法和技术上从单纯的定量分析发展到定量分析和定性分析相结合到定量分析和定性分析相结合随着教师评价的逐步扩展和不断深入，人们越来越感到教育现象的全面量化是不可能的，而许多用于诊断、改进功能的评价结果也不需要完全量化。因此，在教师评价过程中越来越注重定量分析和定性分析相结合的方法和技术。42日益重视被评价者及其自我评价的地日益重视被评价者及其自我评价的地位和作用位和作用任何评价如果没有被评价者的积极参与，是很难达到预期目的的。当代教师评价已不把教师作为被动接受检查的客体，而是把
3、他们看作参与评价的主体。与自上而下的教师评价相比，自下而上的教师评价、同行评议和自我评价式的教师评价更加有利于改善教师与学生、教师与教师、教师与领导之间的关系，更加有利于加强学校的民主气氛，促进教师的专业发展，提高学校的教学质量。53教师评价将更加重视对教师评价教师评价将更加重视对教师评价的再评价的再评价教师评价发展到一定程度，怀疑评价活动本身价值的问题就开始出现了。评价活动是否科学、是否可靠、是否达到预期的目的、是否产生了较大效益以及如何改进和完善评价等问题，又引起人们对教师评价进行再评价的重视。总之，注重教师评价的改进和形成功能、扩展教师评价的范围、强调教师评价方法定量和定性相结合、重视教
4、师自我评价的作用、重视对教师评价本身的评价，是当代教师评价发展的基本趋势。6（二）教师评价的基本模式（二）教师评价的基本模式教师评价的基本模式大致分为奖惩性教师评教师评价的基本模式大致分为奖惩性教师评价和发展性教师评价，具体见下表。价和发展性教师评价，具体见下表。基本基本模式模式奖惩性教师评价奖惩性教师评价发展性教师评价发展性教师评价概念概念界定界定又称“绩效管理型教师评价”、“行政管理型教师评价”或“责任模式（accountabilitymodel）”，以加强教师绩效管理为目的，根据对教师工作的评价结果，做出解聘、晋级、增加奖金等决定。又称“专业发展性教师评价”或“专业发展模式（profes
5、sionaldevelopmentmodel）”,以促进教师的专业发展为目的，在没有奖惩的条件下，通过实施教师评价，达到教师与学校共同发展、个人与组织共同发展的双赢结果。7理论理论基础基础1我国早期管理思想；2西方早期管理思想；3西方科学管理理论。1人群关系理论；2需要层次理论；3XYZ理论X理论认为，多数员工的本性是坏的，他们厌恶工作，天性好逸恶劳，尽可能逃避工作；Y理论认为，人不是天生厌恶工作的，也不是被动的、懒惰的，人的行为受动机的支配。只要工作对人来说是一种满足，而不是一种惩罚，人就会努力工作；Z理论认为，企业的利益与员工的利益是一致的，两者可以融合为一体。随着XYZ理论的发展，学校组
6、织开始逐步放弃极端的管理思想和方式。4双因素理论；5参与管理的思想；6人本管理的思想；7“第八种习惯”理论。著名管理大师史蒂芬.柯维继高效人的七大习惯“积极主动、以终为始、要事第一、双赢思维、知彼知己、协同效应、不断更新”之后，提出了第八种习惯：满足员工的内心需要，发现、挖掘和激发员工内在的潜力。8评价评价方向方向面向过去：着眼教师个人的工作表现，特别注重教师在评价之前的工作表现。面向未来：不仅注重教师个人的工作表现，而且更加注重教师的未来发展和学校的未来发展。评价评价目的目的奖惩：通过对教师表现的评价结果做出解聘、降级、晋级、加薪、增加奖金等决定。发展：在没有奖惩的条件下，促进教师的专业发展
7、，从而实现学校的发展目标主要主要原则原则1责任原则；2竞争原则；3激励原则；4惩罚原则；5公平原则。1发展性原则；2诊断性原则；3反馈性原则；4民主性原则；5科学性原则。基本基本要求要求1不要把学校等同于企业；2不应一味注重外在奖励；3评价者必须接受专门培训；4克服长官意志，杜绝“暗箱”操作5拓宽绩效管理范围。1与奖惩脱钩；2民主确定评价者；3构建和谐的组织文化；4正确认识发展性教师制度的利弊。9理论理论基础基础1我国早期管理思想；2西方早期管理思想；3西方科学管理理论。1人群关系理论；2需要层次理论；3XYZ理论X理论认为，多数员工的本性是坏的，他们厌恶工作，天性好逸恶劳，尽可能逃避工作；Y
8、理论认为，人不是天生厌恶工作的，也不是被动的、懒惰的，人的行为受动机的支配。只要工作对人来说是一种满足，而不是一种惩罚，人就会努力工作；Z理论认为，企业的利益与员工的利益是一致的，两者可以融合为一体。随着XYZ理论的发展，学校组织开始逐步放弃极端的管理思想和方式。4双因素理论；5参与管理的思想；6人本管理的思想；7“第八种习惯”理论。著名管理大师史蒂芬.柯维继高效人的七大习惯“积极主动、以终为始、要事第一、双赢思维、知彼知己、协同效应、不断更新”之后，提出了第八种习惯：满足员工的内心需要，发现、挖掘和激发员工内在的潜力。10二、发展性教师评价的原则与过程二、发展性教师评价的原则与过程（一）发展
9、性教师评价的原则（一）发展性教师评价的原则1.1.与奖惩制度脱钩与奖惩制度脱钩发展性教师评价将立足点放在教师的未来发展上，而不是解聘、降级、晋级、加薪或者增加奖金等方面。教师评价不再成为奖励和惩罚广大教师的机制，而是作为提高教师专业技能和专业知识的一种手段，成为促进学校未来发展的一种措施。然而不能忽视，当前绝大部分中小学仍然被笼罩在应试主义教育文化的“阴影”之下。11例例1：教师评价与应试主义教育文化：教师评价与应试主义教育文化 12分析：分析：我们把应试教育所形成的教育文化称为应试主义教育文化。把作为管理的环节和手段的教师评价称为教师考评。教师考评是奖惩性教师评价的重要组成部分。教师考评和教
10、师的成长以及专业发展密切相关，教师们极为重视。在评价方案实施的过程中，教师在接受评价时的行为表现具有相对的不确定性，如老师的状态不好等，这时的行为状况也许不能代表教师平时的教学水平 13但是作为管理的手段和环节之一的教师评价，往往缺乏与之相应的诊断或矫正机制，这就难免会做出对某一教师评价的不客观结论。另一方面，由于这种以管理为目标的教师评价对教师个人的职业地位和未来发展十分重要，他们会全力以赴，有时可能会出现某些行为的虚假，这种虚假因为严密而熟悉的社会化安排，具有很大的欺骗性和“真实性”难以被发现，评价结论就会在事实上有利于这类教师，这类教师也可能会因此而获得奖励或升迁。14由于作为管理的环节
11、和手段之一的教师评价是静止的，它反映的只是某一次评价时教师的行为表现和成就，有时不易代表教师真正的水平，因此，它不容易唤起教师日常工作中的动机和需要，不利于教师专业发展，也容易引起教师对评价的恐惧和厌烦心理。因此，传统的教师评价文化在某一方面引导了教师不从根本上思考专业长进的思想状态和行为模式的倾向，一定程度上不利于教师的成长和专业发展。152全员评价和全面评价全员评价和全面评价全员评价是指发展性教师评价是面向全体教师的，不是面向少数优秀教师或少数不称职教师，要求包括领导在内的全体教师都要接受评价。全面评价包括两层含义，其一是要求对教师的职业道德、学科知识、文化素养、教学能力、参与意识、善于共
12、事、终身学习、个人奋斗以及课堂内外的全部工作进行全面的评价；其二是要求在评价过程中，保证信息渠道的畅通，全面掌握评价信息。163全体参与和共同进步全体参与和共同进步发展性教师评价强调全体教师积极参与，取得共同进步。如果指望某种教师评价最终能够提高教师素质和完善学校状况，其成败的关键取决于广大教师的积极参与程度，取决于他们在评价过程中开诚布公的程度。如果教师评价中包含奖励和惩罚的因素，他们显然会影响教师的坦诚程度，很难指望教师成为积极的参与者。174保密性保密性发展性教师评价的成败完全取决于教师的积极参与和坦诚布公，因此确保教师评价报告等有关材料的秘密性是发展性教师评价的一项重要原则。185民主
13、化民主化民主化原则要求破除评价过程的神秘化，增加评价过程的透明度，把评价目标、评价标准、评价方法、评价程序、评价要求原本地告诉所有参加评价的评价者和评价对象，以便调动广大教师的参与意识，激发他们的积极性。196定性评价与定量评价相结合定性评价与定量评价相结合教师工作是一项复杂劳动，它的复杂性主要表现在：教学任务的多样性、教学过程的复杂性、教师劳动的集体协作性、劳动手段的特殊性和灵活性、劳动成效的长期性和教师言行的示范性。教师工作的这些复杂特点决定了教师评价过程也应是一个定性评价和定量评价相结合的过程。207单项评价与综合评价相结合单项评价与综合评价相结合单项评价是指对教师在某一工作方面的评价或
14、者对教师在某一时间范围内的工作评价，综合评价是指用动态的、发展的眼光，对教师工作的各个环节进行系统的、全程的、较长时期的、循环反复的评价。为了提高评价结果的可信性和有效性，降低主观性和随意性，发展性教师评价要求把单项评价和综合评价有机结合起来。218信息反馈信息反馈发展性教师评价一般向两个方向提供反馈信息。第一，通过评价者，向学校领导提供评价对象是否需要在职进修、学校应该提供哪些帮助等有关信息；第二，通过评价者，向评价对象提供有关其工作表现方面的信息，从而改善评价对象的工作表现。229导向性导向性发展性教师评价不是面向过去，而是面向未来，不以奖惩为目的，而以发展为目的，其最终目标是充分调动教师
15、的积极性，为教师日后的工作提供规范，指明努力的方向，从而实现学校的发展需求。2310科学性科学性科学性原则主要体现在两个方面。一方面，发展性教师评价以现代教育理论和现代教育评价理论为指导，其评价目标、评价标准、评价程序、评价方法、撰写评价结论不仅要符合教育规律、教学原理、教师的职业特点和心理特点，而且要符合本地区和本学校的实际情况，能为全体评价者和评价对象所接受。另一方面，在发展性教师评价的整个实施过程中，要坚持实事求是的态度，采用科学的理论、方法和程序，保证评价结论的可靠性和准确性。24（二）发展性教师评价的过程（二）发展性教师评价的过程251初次面谈初次面谈评价者与评价对象的初次面谈是教师
16、评价过程的一个首要环节，它有助于教师评价的顺利实施，关系到教师评价的成效。通过初次面谈应做到：（1）进一步明确发展性教师评价的整个过程；（2）进一步明确发展性教师评价的实施旨在促进教师个人的未来发展和提高学校办学质量，决不是为了对教师做出某种判断或者为了达到某种其他目的；（3）探讨信息和数据收集的渠道、方式和类型，确定征求意见的人选；（4）消除评价对象的其他疑虑。262收集信息收集信息收集信息的类型、渠道和方式是多种多样的。从类型上说，信息包括口头信息和书面信息两种；从收集信息的渠道和方法上说，教师自我评价、课堂听课等都是收集信息的途径。273评价面谈评价面谈收集信息完毕以后便进入评价面谈阶段
17、。评价面谈是教师评价过程的核心部分。经验表明，最终获得理想的谈话效果，以下几项内容是至关重要的：（1）总结评价对象的工作，包括成功的方面和需要改进的方面；28（2）探讨评价对象在制定学校管理政策方面发挥的作用，学校现状在哪些方面限制和影响了评价对象的参与；（3）撰写评价报告，评价报告包括评价面谈的讨论记录和讨论后制定的发展目标两部分；评价报告必须由评价者与评价对象共同撰写。29例例2：评价报告的举例：评价报告的举例 第一部分姓名：A女士议题：议题：年级组长的工作历史教学提高学生写作水平图书馆工作个人专业发展30（1）年级组长）年级组长我们特别探讨了A女士担任年级组长的工作情况。她组织全体教师讨
18、论了共同认可的个别辅导计划，鼓励全体教师贯彻这个计划。她安排经验欠缺的教师参加在职进修，或者让经验丰富的教师传、帮、带，或者安排他们观察老教师的工作。由于需要聘请代课教师，所以进修时间有限。她请求学校领导从下一个学期开始，任命低年级年级组长，因为低年级的学生更需要得到支持和帮助。31（2）历史教学）历史教学A按照国家课程的要求从事历史教学，并且根据教研组组长要求，为历史教研组做出很大的贡献。教研组组长旁听了她所教的10年级历史课，我旁听了她所教的7年级历史课。在所有的班级里，可以感受到师生之间的友好气氛，但是她完全能够控制好课堂秩序。32学生认真上课，明白上课的目的。她为学生布置了内容广泛的作
19、业，适合不同能力层次的学生，也考虑到学生的潜在能力和可能达到的成绩目标。毕业班学生对绝大部分教学内容表现出极大的热情，但是他们需要从教师那里获得实实在在的引导，避免忽视其他方面的教学内容。33（3）写作）写作A女士创造并坚持采用多种适合学生年龄层次和学习阶段的教学技能。（4 4）图书馆）图书馆A女士乐意承担图书馆里历史书籍的登记、编目和补缺工作。她不再希望承担图书馆里的其他工作。尽管如此，她经常参加图书馆的工作会议。其他人似乎不了解她的想法，她希望我为她做出说明。她已经将她的想法通知了图书馆的有关领导。34（5）个人专业发展）个人专业发展A女士希望参加广泛地了解个别辅导的方法。为此，她想参观这
20、方面工作做得较好的附近学校。现在，她并没有希望得到晋升的念头。我认为，这份评价报告公正地、正确地记录了年月日举行的评价面谈的要点。评价者签名日期我同意，这份评价报告公正地、正确地记录了年月日举行的评价面谈的要点。评价对象签名日期35第二部分（发展目标）第二部分（发展目标）姓名：A女士学年：年至年（1 1）年级组长的工作）年级组长的工作继续帮助和支持其他教师的工作。继续促进学生、学生家长与本年级的关系以及与学校的关系。进一步掌握个别辅导的方法，与低年级教师互相交流经验。进一步发挥适当的作用，制定新教师上岗计划。36（2）历史教师的工作）历史教师的工作继续保持各年级已经达到的高质量的教学标准。作为
21、历史教研组的一名成员，继续为历史教研组做出贡献。配合历史教研组组长，进一步充分利用展览会、图片、实物等教学资源。（3 3）写作）写作在校方总结写作课教学法时，交流自己的教学方法。37（4）资源）资源与图书馆主任探讨图书资源问题，继续担任图书馆工作组成员，但是，只承担历史书籍方面的工作。这份评价报告公正地、正确地记录了年月日评价面谈后共同确定的发展目标。评价者签名日期我同意，这份评价报告公正地、正确地记录了年月日评价面谈后共同确定的发展目标。评价对象签名日期（4 4）确定评价对象的进修需求。）确定评价对象的进修需求。384复查面谈复查面谈复查面谈每隔一年举行一次。严格来说，复查面谈算不上是一种正
22、规的评价面谈，它是评价者与评价对象之间一种比较随便的面谈。目的是回顾评价过程，探讨一年前确定的发展目标是否妥当，进一步落实实现发展目标的措施，了解参加进修的价值。如果要对一年前确定的发展目标做出任何修改，评价者与评价对象务必说明修改理由。39应该说，发展性教师评价对于教师专业发展十分有利，颇具优越性，但它也有一些不可避免的弊端需要我们在发展性教师评价的过程中特别注意。（1）发展性教师评价会或多或少地削弱教师应有的危机意识、竞争意识和责任意识。（2）发展性教师评价的温和性和宽容性对教师觉悟的要求比较高。（3）发展性教师评价过程中，优秀教师得不到应有奖励，不合格教师得不到应有惩罚。（4）多元评价主
23、体的非客观性容易导致教师评价出现失真40例例3：变了味的：变了味的“评教评学评教评学”学期末的“评教评学”是普通中学的“例行公事”。这本来是师生之间互相沟通的一件好事，师生间交流切磋，畅所欲言，共同对教法和学法作一次研讨，既有利于提高教学质量，又能促进师生之间的团结友谊，形成尊师爱生的和谐的教学氛围。41遗憾的是，这样的好事如今却“变了味”，其原因之一是某些学校把评教评学和教师的经济利益挂上了钩。如某音乐教师和美术教师的得分都是84.32分，排名并列，但是不成，非决出个高下来不可，那就再看第三、第四位小数。一些曾经受过老师批评、余愤未平的学生认为“报仇”时机到了，对自己好的老师给高分，对自己“
24、苛刻”的老师给低分。42其结果，所谓“老好先生”往往得高分，而那些过分严厉的则惨了，学期考评二等、三等的“厄运”也许就会落到自己头上。某中学有位外语老师，教学很认真，所教班级的外语成绩在年级里位列前茅，但对一些后进生过分“严”了点，结果“评教评学”得了第八名。第二学期，他“吸取教训”，改变做法，对差生要求放松了，每逢最后一节课总提前一两分钟下课，好让学生免受就餐排长队之苦。这下“评教评学”得了第一名！这一微妙的变化使很大一部分教师悟出了“评教评学”的“真谛”。43三、教师档案袋评价的类型及其实施三、教师档案袋评价的类型及其实施（一）教师档案袋评价的类型（一）教师档案袋评价的类型“教师档案袋评价
25、”又称“教学档案袋评价（evaluating teachers by teaching portfolio）”或“教师成长记录册评价”。依据教师档案袋的性质，可以把它分为过程性教师档案袋、结果性教师档案袋和展示性教师档案三种类型。441过程性教师档案袋过程性教师档案袋过程性教师档案袋旨在反映教师在某一时期的表现，目的是评价该教师在某一时期、某一方面或几个方面的进步过程。45例例4：过程性教师档案袋：过程性教师档案袋背景背景A是幼儿园的一位教师，她希望通过建立教师档案袋，表明其教师生涯的进步过程，尤其希望表明其在采用“发展性适用教学法（developmentally appropriate pr
26、actices,DAP）”方面的进步过程，如在采用DAP过程中的知识、技能和能力。46目的目的追踪教师采用DAP教学法的进步过程。教师档案阅读者：A老师、校长。教师档案建立者：A老师。资料资料相关资料包括：在课堂上采用DAP教学法的理论说明；若干学科的备课计划；若干学科的单元计划；若干教学录像带（九月份、十二月份、三月份、五月份各一次）；教学日记；若干不同层次的学生作业；学生进步事迹的记录；有关DAP教学法与传统教学法比较的教师体会等。47反思意见反思意见A老师每月就自己的进步过程撰写反思意见。年末，就自己的整个进步过程撰写总结报告和分析意见。评价评价老师每月通过撰写反思意见进行自我评价；学年
27、结束时，校长对A老师的进步过程进行评价。在自我评价和校长终结性评价的基础上，A老师就采用DAP教学法的下一个步骤做出决定。选择过程性教师档案袋的理由：A老师希望追踪自己一年期间的进步过程。482结果性教师档案袋结果性教师档案袋结果性教师档案袋旨在表明某一时期实现预期目标的结果。教师针对某一目标建立结果性教师档案袋，并为实现目标而努力工作。最后，教师和评价者可以依据目标的实现程度，对教师的工作做出评价。49例例5：结果性教师档案袋：结果性教师档案袋背景背景B是一所中间学校七年级的理科教师。学区要求所有理科教师开设“实验室理科”课程，并提供了这门指定课程的教师用书。共28周，每周讲授一个概念。教师
28、用书列举了整个学年实验室的使用规则以及教学要求。50目的目的记录整个学区“实验室理科”课程的实施情况。教学档案阅读者：学区理科负责人。教学档案建立者：B老师。资料资料每周一次的记录，共28次记录，每一次记录应附上典型的学生作业、备课计划。反思意见反思意见B老师每周撰写反思意见，学年结束时撰写总结性反思意见。51评价评价由学区理科负责人负责评价，教学档案袋作为评价的基础。此外，学区理科负责人还与教师个人进行面谈，并召开小型教师座谈会。最后，由学区理科负责人和教师共同制定下一年的努力目标。选择结果性教师档案袋的理由：学区理科负责人要求教师建立结果性教师档案袋，目的是对教师实施新课程的情况进行比较，
29、从而从整体上了解新课程（“实验室理科”课程）的优势和缺陷，以及每位教师实施新课程的优点和不足之处，从而做出进一步的决策。523展示性教师档案袋展示性教师档案袋展示性教师档案袋又称“成功教学档案袋”，充分展示教师在某个领域或若干领域的最佳成就，可以用于评比等目的。例例6：展示性教师档案袋：展示性教师档案袋背景背景C是一位计算机教师，正在参加本校的教学评比活动。目的目的获得教学优胜奖。教师档案阅读者：学校领导、学科负责人。教师档案建立者：C老师。53资料资料计算机教师的综合素质主要包括教学、管理和计算机的技能和知识。因此，C老师收集的资料包括能够充分体现其教学策略和教学效果的备课计划、单元计划、学
30、生作业、教学录像带、照片、教学论文、课堂管理条例、学生获奖作品（应用不同的计算机软件）、致家长信、联系家长计划等。54反思意见反思意见针对教学、管理、计算机技能和知识四个方面，分别提出书面反思意见，主要解答两个问题：（1）为什么收集这些资料？（2）有哪些优点？评价评价由学校领导和学科负责人负责评价。在评价过程中，学校领导和C老师进行面谈，填写等级评价表，并提出反馈意见表。55（二）教师档案袋评价的实施（二）教师档案袋评价的实施下面以“上海市长宁区初级职业技术学校教师成长记录册评价”的具体操作为例，简要概括教师档案袋评价的实施情况。56例例7：上海市长宁区初级职业技术学校教：上海市长宁区初级职业
31、技术学校教师成长记录册评价法的经验师成长记录册评价法的经验学校的教师成长记录册一般由封面、目录、内容和总结四个部分组成。1 1封面封面对教师成长记录册的封面设计不提具体要求，由教师自行设计。教师都会精心设计封面，体现出各自的特点。喜欢书法的教师会用毛笔在封面上写上一个“路”，签上大名，盖上印章；喜欢美术的教师封面设计通常精致而考究；朴实无华、踏实认真的教师封面设计中透露出一种实在。572目录目录对教师成长记录册的目录同样不作统一规定，只要求教师把所选资料、精选理由等要点反映出来就可以了。由教师精选资料并进行归类，其目录可以采用表格方式，也可以采用文字表达方式。58例：小赵老师例：小赵老师“教师
32、成长记录册教师成长记录册”目目录录类别类别编号编号内容内容原因原因教育教教育教学反思学反思1教育教学反思汇编每个优秀教师的成长都离不开对自己的反思，有反思才有发展。2教育文摘周报感想汇编我的失我的失败记录败记录3失败的公开课教案只有记住失败和失败的原因，才有可能重新获得成功。4未完成的、不合格的课题报告我前进我前进的足迹的足迹5第四届上海市中小学电脑作品比赛个人三等奖是我一步步前进路上留下的不多的证明。6“百万团干部”献血证书我的规我的规划划7教师个人三年规划未来的路还要走，没有规划和计划，也就没有前进的目标。8实习小结特色项特色项9电脑美术作品每个人都有梦想，有梦想，就有飞翔的翅膀。593内
33、容内容在教师成长记录册的内容方面，我们要求教师精选10件最能够体现自己专业发展水平的材料，或者最具有纪念意义和特殊价值的材料。这些材料可以是原件、原文，也可以是复印件、照片等。总之，只一些直观的承载“精选理由”和“发展反思”的材料。60例：小沈老师例：小沈老师“教师成长记录册教师成长记录册”内容汇内容汇总总序序号号基础基础材料材料调整调整时间时间精选理由精选理由发展反思发展反思1软件开发：实用数学“小步教学程序”软件系列第一期放入，保留展现我的所学之长，有得意之处，也有许多遗憾。1999年，我开始编制这套软件，期间有过许多曲折，最终完成了软件的制作。虽然它带给我很多成果，也确实让学生快乐地学习
34、数学（有游戏的成分当然能吸引学生的注意力），但我现在越来越不满意自己当时制作的这一软件。我不知道自己何时再重操旧业，编程序，做软件，但我有一个愿望，那就是要完善这一软件，要让它吸引更多的学生。将这一项放在第一位，有深刻含义，它是我开始发挥自我长处的开端，也是非常不成熟的一个产品。让它处于第一位，警示我！612校级获奖：第二届学校说课比赛第一名第一期放入，保留这次奖励给了自己许多鼓舞，激励了自己。第一届说课比赛时，我草草准备了两张纸就上了讲台，结果当然可想而知。我受到许多打击，感到自己真的不怎么样，工作三年，不知在干些什么。后来几届说课比赛我都获得了第一名，其他教师说课水平也一届比一届高，但我总
35、有一种欲望：我要把这个第一名留在自己这里。这种好胜的欲望源自第二届获得的第一名。我感觉那是自己振作起来的一个起点，至少它让我觉得只要努力了，自己是行的。我保留了许多学校颁发的奖状，这个第一名，我要特别珍惜。623教学获奖：上海市中小学中青年教师教学评选活动特殊教育一等奖第一期放入，保留第一次获得市级奖项。努力才会成功。取得这个奖项好像离现在有一段时间了，自己已有些遗忘。这可不行，得找回。只有把握机会，才能获得比别人更快发展的契机。如果当时不参加这一项评优，也许现在的我就不会获得更大的发展。一切后来的成功都建立在最初的成功之上。当时夏老师鼓励我参加校内选拔赛，我庆幸自己参加了。当夏老师来校帮我一
36、起准备课时，我庆幸自己坚持下来了。在夏老师的大力帮助下，我成功了。成功是需要付出代价的，不努力，没有真本事，别人再帮忙也没有用，所以自己要努力。放入这一项内容，就是提醒自己，只要努力，就会有收获。634科研获奖：长宁区教育系统青年教师教科研论文大赛一等奖第一期放入，保留意外的惊喜，大大出乎众人意料之外。当时听到获奖消息，不知道是不是弄错了，自己好像没有参与过这类评奖，也没有写过什么特别好的文章，我很怀疑自己是不是在做梦。后来问了全桂红，才知道她帮我在团的一项活动中送交了一篇文章，是关于我的那个软件开发的。我还是不敢相信，将信将疑地去参加了颁奖活动，才确信自己是获奖了。现在想来，自己或许因此在写
37、文章时多了些底气，特别是撰写科研文章。回想这次获奖，要不是夏老师的一项硬规定，我也不会写出这篇文章，还得多谢自己的师傅。之后，这篇文章经过多次修改，得到了夏老师和更多专家的指导，在区第七届科研评奖施又获得三等奖，但这时，已没有惊喜了。回顾之余，细细品味，虽然当时送交的那篇文章的底稿没有保留下来，但记忆中，那篇文章确实很一般。但在“科研获奖”这一栏内，我没有将更高的奖项放于此，就是想保留一份惊喜，希望今后在这一项上会有更大的惊喜。645外出讲座：长宁区初级职业技术学校的校本培训第一期放入，保留第一次在校外作讲座，心里七上八下，值得回味。沾了夏老师的光，我第一次到校外做了一次讲座。起初，自己只盯着
38、稿子看，心里可真紧张啊！虽然自己也多次在校内教师论坛上演讲，得到了锻炼，但这可不同于校内，听众都不是自己学校的老师，自己可不能出一点点差错。对我这样一个笨嘴拙舌的人，这是难得的锻炼机会，也是非常好的展现机会，得感谢夏老师。将第一次的校外讲座放入成长册，更多的是对自己的勉励，好好学点东西，把文章写好，能在校外展现“长宁初职”的风采。656市级课题：初职教育个别化教学的实践和探索第一期放入，保留本人主持的最高级别课题。科研需要实干。还记得自己第一次写开题报告，不认真，仅仅为了完成任务。这一次的初期校内开题，也不够认真，但比第一次要好一些。到了向区里申报开题时，我才感到再不认真就对不起太多人了。经过
39、几番修改，还有许多问题。经专家论证，虽然勉强通过了，但我知道只有在学校整体科研水平非常高的基础上，才有可能产生区级一般课题。后经夏老师的大力推荐，区里又向市里推荐，最后，这个课题成为市级教育基金课题。现在，这一课题快要结题了。我感到，科研不是搞突击，是需要真真切切地做出些东西，才会使课题研究有实效，才能真正与工作结合，在真正意义上指导教育教学工作，发挥科研先导的作用。既然开了一个不错的头，就不能虎头蛇尾。667文章发表：初职教育中职业体验课程的实施（全国中文核心期刊思想理论教育2003年第1期）第一期放入，保留刊发本文的杂志级别较高。自己的文章能在全国核心期刊上发表，这可是很高的荣誉，甚至比获
40、得一些荣誉称号更值得欣喜，因为这更多的是代表教师的研究水平和写作水平。没有付出哪有收获？还得感谢夏老师的指导，文章的框架构思也凝聚了他的智慧，写作过程中又多次得到他的亲笔指导。获得这份荣誉自然有的他的大力支持。看着杂志上自己的名字，这是自己第一次在正式的专业杂志上发表文章。放入成长册，把它作为一个风向标，看看自己何时能有所突破。678主编教材：实用教学教材系列目录第三期更新，保留又一册校本教材“出炉”。实用教学已编了10册。担任学校校本教材实用教学的主编，是学校给予我的又一个机会。非常高兴在数学组同仁的共同努力下，在专业课同仁的大力协助下，今年，第10册实用教学完成了，这也是自己三年规划和初中
41、学科导师团计划中要完成的一项任务。但由于是自编教材，其中的内容还需要和数学组同仁一起进一步完善，使我们的校本教材更贴近生活，让我们的学生学有所获、学有所得、学以致用。689工会工作：2003年获区“十佳先进职工之家”称号第三期放入，保留是对自己负责工会工作的肯定，也是一个新的起点。2002年7月起，我开始负责学校工会工作。学校工会工作原来基础就很好，要在原来区先进职工之家的基础上有新的突破，这是学校领导、全体教职工也是我对自己提出的期望。2003年11月，区总工会对我校的工会工作进行了检查，最终我们获得了“十佳先进职工之家”的称号。将此作一记录，也许更多的是希望自己在关注个人发展的同时，也要更
42、多地关注自己负责的工作。集体获得发展要比个人获得发展更重要。6910区级骨干：区学科导师团第二学年小结第二期放入，更新加倍努力，区学科导师团培训还有最后一年。2003年10月，我成为区初中学科导师团学员。时间过得真快，转眼两个学年结束了，回顾这两年，发现自己还没有充分利用导师团学习培训的优势，还应该多向自己的导师吕老师请教，进一步提高自己的科研水平。做科研工作需要不断学习先进的理论，不断思考，不断撰写论文。发现自己近一段时间以来未有新的文章写出，这可是一个危机，如果继续现在的状态，那可就不妙了。有那么好的一位导师，我更应该做一个主动求教的学生。三年的导师团学习只余下最后一年多的时间，我提醒自己
43、，应该加倍努力，争取有更大的提高。704总结总结每学期末，每一位教师对一个学期的工作进行总结，调整和增删教师成长记录册的内容。要求教师把新一学期的目录放在前面，并注明新增内容和删除内容。以前的目录全部留存在教师成长记录册的附录中，以使成长记录册具有动态性，展示教师发展的过程。71四、教师发展的自我评价程序与标准四、教师发展的自我评价程序与标准教师发展的自我评价又称“自我反思评价”，是指“学年开始前、学年开始后和学年结束时，教师对照教师自我评价标准，对自己的工作分别进行诊断性评价、形成性评价和终结性评价，从而实现教师的自我教育、自我激励、自我提高、自我完善、自我反思和自我发展。”72（一）自我评
44、价的实施程序（一）自我评价的实施程序1前期准备前期准备（1 1）建立教师自我评价领导小组。）建立教师自我评价领导小组。由校长、副校长和教师代表组成，通常由校长任组长，并配备专人负责组织实施、统计数据、汇集资料等具体工作。73（2）制定教师自我评价方案。）制定教师自我评价方案。由教师自我评价领导小组制订教师自我评价方案，或者由年级组、教研组制订本部门的教师自我评价方案，并向教师提供教师自我评价的相关资料，如宣传资料、多项选择表、问卷表、调查表、统计表、量表等。74（3）制定教师自我评价标准。）制定教师自我评价标准。由教师自我评价领导小组据学校发展目标和教师岗位职责，负责制订教师自我评价标准，或者
45、由年级组、教研组结合学校发展目标、本部门发展目标及教师岗位职责，负责制订本年级组或本教研组的教师自我评价标准。75（4）确定教师自我评价的方法。）确定教师自我评价的方法。教师自我评价的方法很多，可以要求教师填写多项选择表、问卷表或调查表，也可以要求教师采用口头形式或书面形式，从各个方面评价自己的工作，供学校领导讨论、分析和评价。76（5）开展教师自我评价的培训。）开展教师自我评价的培训。教师自我评价领导小组应向全体教师宣讲教师自我评价的目的、意义、评价方案、实施步骤、操作方法、评价标准等，学校领导、年级组长、教研组长等要熟悉实施步骤、操作方法和评价标准。772自我评价自我评价在自我评价过程中，
46、大致有学年开始前的诊断性自我评价、学年开始后的形成性评价以及学年结束时的终结性评价。它们的关系如下：78（1 1）诊断性自我评价。）诊断性自我评价。每学年开始前，教师本人对照教师自我评价标准逐项进行诊断性自我评价，发现自己目前存在的优点和不足之处，并给自己打分。（2 2）形成性自我评价。）形成性自我评价。在每学年开始后至每学年结束前的整个时期（如第一学期结束时），教师本人对照教师自我评价标准逐项进行形成性自我评价，总结已经取得的进步，发现依然存在的不足之处，制定新的努力措施，并给自己打分。79（3 3）终结性自我评价。）终结性自我评价。每学年结束时，教师本人对照教师自我评价标准，结合本人工作的
47、实际状况，进行终结性自我评价，总结自己的进步和成绩、经验和教训、优点和缺点，并给自己打分。803征求意见征求意见教师自我评价结束后，学校领导务必征求教师的意见，可以采用个别征求意见的形式，也可以采用集体征求意见的形式。在征求意见前，必须编写征求意见提纲。征求意见提纲既可以发挥提示作用，又可以保证扣紧主题，至少能使所有教师相信，征求意见的内容和范围是一致的。征求意见提纲应能帮助教师反思自己的成绩和不足以及今后的发展目标等。81例例8：征求意见提纲：征求意见提纲（1）你的主要任务和职责是什么？（2）你对哪些方面的工作最满意，怎样才能使这些方面的工作做得更好？（3）你对哪些方面的工作最不满意，怎样才
48、能改变这种状况？（4）哪些困难和限制条件妨碍你达到预期的目标？（5）这些困难和限制条件是否仍然妨碍你的工作，怎样改变这种状况？82（6）学校里哪些改革将有助于你改善工作表现？（7）你是否需要校长、副校长、教研组长、年级组长或其他人的帮助？（8）你明年的主要发展目标是什么？你未来三年的主要发展目标是什么？（9）你需要接受哪种在职培训？（10）你还有什么想说的吗？83分析分析这份征求意见提纲分别从任务和职责、回顾总结一年的工作、限制因素、改善工作需要的帮助、下一年的发展目标和在职培训等方面对教师自我评价的信息做出征询。844总结经验总结经验（1）教师自我评价领导小组认真总结本学年教师自我评价工作，
49、并召开干部和教师座谈会，听取意见。在此基础上，召开学校教师自我评价工作总结会，肯定成绩，总结和交流经验，提出进一步加强和完善教师自我评价工作的建议。在此基础上，撰写本年度教师自我评价工作的总结报告，并经教代会或教职工大会审定。（2）学校领导和教师共同制定下一学年教师自我评价的方案，并有针对性地调整和完善教师自我评价标准。85（二）教师自我评价标准举例（二）教师自我评价标准举例1 1面向全体教师的自我评价标准面向全体教师的自我评价标准例例9 9：上海市第三女子中学教师自我设：上海市第三女子中学教师自我设计、评价表计、评价表 说明说明上海市第三女子中学教师自我设计、评价表的操作步骤是：86（1）每
50、年年初，每个教师根据自己的情况，在“目前状况分值”和“年初计划分值”栏确定自己目前的发展状况以及准备发展的项目和等级，交校务办公室保存。（2）每年年末，校务办公室分发教师自我设计、评价表，每个教师根据自己的发展情况，在“年末自评分值”栏评价自己的发展等级。87（3）对自己的发展做出总结，评价自己哪些地方发展较好，哪些地方发展不够，并找出原因，提出下一阶段发展的设想。（4）教研组做出审核和评价。（5）校长室提出发展建议或进行面谈。881分分2分分3分分4分分目前目前状况状况分值分值年初年初计划计划分值分值年末年末自评自评分值分值形象形象素质素质基本做到符合要求。按要求严格要求自己，各方面都做得不