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1、 国研博发人力资源顾问中心国研博发人力资源顾问中心企业发展战略与人力资源管理企业发展战略与人力资源管理制度体系设计咨询服务简介制度体系设计咨询服务简介国务院发展研究中心人力资源管理研究课题组国务院发展研究中心人力资源管理研究课题组 已有的研究与咨询（主要）中国企业人力资源管理制度体系与技术研究 中国企业人力资源管理现状调查人力资源管理师技能鉴定国家标准课题研究国有资产管理的监管体系研究 改制企业专业技术人员及高层管理人员激励约束政策及操作技术研究企业人力资源管理信息化系统设计与开发民营企业基于HR竞争优势提升的制度设计高科技企业股权激励制度研究 科研院所转制中的人力资源管理政策与制度研究 已有
2、的研究与咨询（主要）基于企业特点，创建市场导向型人力资源管理制度体系设计国有企业股权转让和创业者、高管人员的股权激励方案设计中国船级社人力资源管理方案设计研究 中国移动河南公司系统人力资源管理方案设计 TCL、三峡等集团的发展战略和人力资源战略规划设计泸州老窖集团基于胜任特征的绩效管理与岗位竞聘流动的实施方案设计新疆三联集团人力资源管理方案设计北京第一机床厂人力资源管理方案设计 已有的研究与咨询（主要）企业股权管理的政策与操作技术研究 经营者收购（MBO）方案设计新市场环境下的金融企业人才战略与政策研究 全球化背景下中国汽车行业人力资源管理现状调查 中国航天十四所人力资源管理方案设计中国联通江
3、苏分公司人力资源管理方案设计中国联通上海分公司人力资源管理方案设计中国移动贵州通信公司人力资源管理方案设计京门房地产公司人力资源管理制度体系设计 基于企业战略目标实现的组织设计 企业企业HRM面临的主要问题面临的主要问题缺乏明确面向未来的发展战略和人力资源规划缺乏明确面向未来的发展战略和人力资源规划组织设计不适应企业战略的调整和变化组织设计不适应企业战略的调整和变化多数企业人的管理处在传统行政性人事管理阶段，多数企业人的管理处在传统行政性人事管理阶段，难以形成系统的人力资源管理制度体系难以形成系统的人力资源管理制度体系外部的压力是人力资源制度建设的动力，难以激发外部的压力是人力资源制度建设的动
4、力，难以激发企业对创建现代人力资源制度体系天然的渴望企业对创建现代人力资源制度体系天然的渴望现行的制度难以实现企业发展目标与员工发展目标现行的制度难以实现企业发展目标与员工发展目标的统一的统一绩效考核和奖金平均分配起不到激励作用导致员工绩效考核和奖金平均分配起不到激励作用导致员工安于现状竞争意识差安于现状竞争意识差薪酬分配难以体现岗位价值间的差异导致人才流失薪酬分配难以体现岗位价值间的差异导致人才流失 企业企业HRM面临的主要问题面临的主要问题因人设岗难以形成基于胜任特征的人岗匹配和人员因人设岗难以形成基于胜任特征的人岗匹配和人员优化，导致人员结构不合理效率不高优化，导致人员结构不合理效率不高
5、企业激励方式单一形成不了长效的激励机制企业激励方式单一形成不了长效的激励机制企业培训难以提升员工素质和学习能力企业培训难以提升员工素质和学习能力社会保障离广泛覆盖的目标还有一定差距，难以保社会保障离广泛覆盖的目标还有一定差距，难以保障员工的合法权益障员工的合法权益企业高管人员贡献与收益、责任有收益、风险与收企业高管人员贡献与收益、责任有收益、风险与收益不对称，难以形成有效激励和约束机制益不对称，难以形成有效激励和约束机制企业管理信息化程度较低，难以提高管理效益企业管理信息化程度较低，难以提高管理效益企业普遍缺乏将管理思想转化为适合企业特点的技企业普遍缺乏将管理思想转化为适合企业特点的技术和制度
6、术和制度 可提供咨询服务的方向可提供咨询服务的方向制定明确面向未来的企业发展战略设计服务于企业发展战略的人力资源规划设计适应战略调整和发展的组织结构明确部门职责合理的岗位编制与基于胜任特征的人员选聘、任用、考核、培训，确保准确、及时的人员配置设计科学、量化、分类实施的绩效管理办法设计公平合理、分类实施的员工薪酬方案实施核心管理岗位和专业技术岗位的管理继任计划有效的员工能力开发与职业生涯规划健全的激励机制，稳定核心人才 技术层面能解决的问题技术层面能解决的问题战略诊断技术：战略诊断技术：确保企业健康持续发展确保企业健康持续发展个性化的系统设计：个性化的系统设计：确保人力资源管理各项制度贯确保人力
7、资源管理各项制度贯彻实施并能够改变员工的落后观念彻实施并能够改变员工的落后观念针对性的解决方案：针对性的解决方案：达到制度、机制和发展战略相达到制度、机制和发展战略相互匹配互匹配科学的岗位分析技术：科学的岗位分析技术：形成与招聘、选拔、考核、形成与招聘、选拔、考核、培训、薪酬等紧密关联的岗位管理体系培训、薪酬等紧密关联的岗位管理体系薪酬体系的设计和调整技术：薪酬体系的设计和调整技术：体现多劳多得、易岗体现多劳多得、易岗易薪、同工同酬，吸引和留住人才易薪、同工同酬，吸引和留住人才绩效考核的操作技术：绩效考核的操作技术：有利于形成竞争、系统、分有利于形成竞争、系统、分级分类、量化、动态、全程的绩效
8、管理体系级分类、量化、动态、全程的绩效管理体系培训需要分析、课程设计、效果评价技术：培训需要分析、课程设计、效果评价技术：有利于有利于提高组织的学习能力和员工的素质提高组织的学习能力和员工的素质 我们的优势我们的优势熟知国家政策和企业管理问题熟知国家政策和企业管理问题能从社会经济和产业结构调整的高度考虑企能从社会经济和产业结构调整的高度考虑企业未来的发展战略业未来的发展战略有对企业深入的研究和丰富的咨询经验有对企业深入的研究和丰富的咨询经验政策与技术并重、理论与实践结合，确保方政策与技术并重、理论与实践结合，确保方案设计符合先进的理念，符合企业的实际，案设计符合先进的理念，符合企业的实际，便于
9、使用和操作便于使用和操作国内一流的政策研究专家和咨询专家团队的国内一流的政策研究专家和咨询专家团队的知识结构知识结构 企业发展战略与企业发展战略与HRM制度体系设计课题制度体系设计课题 核心成员核心成员 林泽炎博士、研究员，国内著名人力资源管理研究林泽炎博士、研究员，国内著名人力资源管理研究专家。在我国首次提出适合中国特点的人力资源管专家。在我国首次提出适合中国特点的人力资源管理理3P3P模式理论，主持多项国家重点课题，主编转模式理论，主持多项国家重点课题，主编转型中国企业人力资源管理（白皮书），为企业发型中国企业人力资源管理（白皮书），为企业发展战略与人力资源管理制度体系设计课题组展战略与人
10、力资源管理制度体系设计课题组组长。组长。李春苗教授，国内知名人力资源管理研究专家。组李春苗教授，国内知名人力资源管理研究专家。组织实施中国企业人力资源管理现状调查，主持多项织实施中国企业人力资源管理现状调查，主持多项大型企业人力资源管理制度设计，为本课题组核心大型企业人力资源管理制度设计，为本课题组核心专家，项目总协调人。专家，项目总协调人。田修博士，国内知名人力资源管理研究咨询专家田修博士，国内知名人力资源管理研究咨询专家 参与多项大型企业人力资源管理制度设计，为本课参与多项大型企业人力资源管理制度设计，为本课题组核心专家，项目协调人。题组核心专家，项目协调人。企业发展战略与企业发展战略与H
11、RM制度体系设计课题制度体系设计课题 核心成员核心成员王继承副研究员，国内资深人力资源管理研究咨询王继承副研究员，国内资深人力资源管理研究咨询专家。曾任巨龙、联想集团高级人力资源经理，参专家。曾任巨龙、联想集团高级人力资源经理，参与主持广深高速等企业发展战略和与主持广深高速等企业发展战略和企业人力资源管企业人力资源管理制度设计理制度设计，为本，为本课题组核心专家。课题组核心专家。马淑萍副研究员，马淑萍副研究员，资深人力资源管理研究咨询专家。资深人力资源管理研究咨询专家。留日留日MBAMBA，参与主持，参与主持三峡等集团的发展战略和人力三峡等集团的发展战略和人力资源战略规划设计，资源战略规划设计，为本为本课题组核心专家。课题组核心专家。胡晓勇副研究员，胡晓勇副研究员，资深人力资源管理研究咨询专家。资深人力资源管理研究咨询专家。参与多项大型企业人力资源管理制度设计，参与多项大型企业人力资源管理制度设计，为本为本课课题组核心专家。题组核心专家。我们的咨询理念我们的咨询理念