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1、 公安辅警队伍建设情况的调研报告【3篇】 2023年4月下旬，本人与情报中心副主任沈海、政工督察室民警刘阳对全县25个乡镇派出所的公安队伍建立和情报工作进展了督导检查。督导检查过程中，作为政工干部，我借此时机对乡镇派出所队伍建立状况进展调研。在近一周的时间里，共接触派出所民警60余人，与19名所长、4名教育员、18名业务骨干进展了沟通与沟通。对派出所目前的队伍状况有了一个根本的熟悉，既看到绝大多数基层派出所工作上朝气蓬勃的良好气氛，也发觉了队伍中存在的缺乏和问题。督导检查完毕后，我对调研记录的状况进展了仔细的梳理和总结，整理成如下报告，盼望为上级领导决策供应点滴帮忙。 一，基层公安队伍的主流永
2、久是朝气蓬勃、积极向上的。 树文、城东、白山、成功、金山、小宽、东河等绝大多数派出所的工作都是井然有序的。用朝气蓬勃、欣欣向荣来形容我们的队伍永久恰如其分。我从同志们那张张面孔上读出了一种乐观向上、团结奋进、积极进取的集体主义精神。为了便于表述，我将这激情迸发、布满正能量的战斗群体分成两类。 (一)是以家住本乡镇的老民警居多，主持工作的所长也是老同志。他们长期在一起工作，尽管脾气秉性各不一样，但共同的抱负、真诚的合作使他们建立了一种默契的兄弟情意，此所谓君子和而不同。他们对新入警的年轻同志就像对待自己的亲兄弟一样关怀爱惜。这些老同志在家乡这片热土上辛勤耕耘无怨无悔。其中突出的代表就是金山、孟家
3、岭等偏远农村派出所。周欣、申火炎、宋喜军、张焕昌等都是89年参与工作的老同志，他们有扎实的业务功底，具备丰富的基层工作阅历。周欣连续在金山派出所工作八年，他事必亲躬、冲锋在前。可以看出金山派出所、孟家岭派出所等都是群众满足、党委放心的一流队伍。在调研过程中时，教育员宋喜军骄傲的说：“我们特别注意培育年轻同志。在我们这工作过的张铁钢、王辉等同志都非常留恋这里，都把这里当成了自己的家“。 (二)是以常兴、张凯、于宏志、刘永凯等一大批四十左右岁的中青年所长带着的队伍。他们朝气蓬勃，一往无前。在他们工作的字典里从来就没有“困难“二字，有的只是自信、乐观与沉着。他们都是在一线所队磨练多年的老同志，有阅历
4、、有魄力、能吃苦、求上进。他们个个是领先垂范排头兵，因此他们带的队伍可以称得上是党和人民放心的爱民为民之师、公正正义之师。 特殊要强调的是，基层派出所还有许多才华四溢的新老同志。年轻民警中不乏名牌大学科班出身的精英。四棵树派出所的赵亮，小伙子聪慧好学、心如止水。作为内勤写得一手好字，各种工作记录让人看了耳目一新、神清气爽!还有来自沈阳市的袁冬冬，大学毕业，专业英语四级。据说专业四级相当于非专业的六、七级。完全可以和老外对话。可见，我们公安队伍真是人才辈出、后继有人啊! 除了风华正茂的年轻人，还有像郝嘹亮、赵克印、李国海、赵新宇等众多的老同志，他们依旧战斗在一线，依旧是中青年领导的参谋和助手。2
5、3日中午，我们到小宽派出所时，我特意找到正在染发的郝嘹亮攀谈了许久，他用嘶哑的嗓音对我说：年轻的领导很关怀他，他也情愿发挥自己群众工作阅历丰富的特长，主动担当一些调解纠纷的工作。看到他那仔细地态度，我真为我们队伍有这样的同志而感到欣慰。在郭家店派出所我见到了能填词赋诗的赵新宇同志，临走时我特意照顾赵新宇同志肯定要勤读书多练笔，积极参与文学作品大赛活动，他欣然应诺。 二，当前基层派出所队伍建立中存在的问题。 (一)跨省、市、县招收警察的问题。 在基层派出所，让所长们揪心的是那些跨省、市、县新入警的小青年儿们。有辽宁省锦州的、沈阳的，内蒙古科尔沁的等等。省内其他市县的就更多了。他们绝大多数都抱有在
6、基层呆两年再说地想法，时刻想着回梨树、回四平、回大城市。他们有当警察的美妙愿望和抱负，但现实生活对他们好像太苛刻了。以在泉眼岭派出所工作、家住沈阳市的袁冬冬为例，他已经在沈阳成家，现在面临夫妻两地分居的问题，而下一步成为人父后又面临教育孩子的重任，这是精神层面的问题。从经济层面讲，来回泉眼岭与沈阳市之间一年要多少经济支出?而且新入警的工资并不高，更没有远程通勤补助。将来又要面临照看父母、儿女的重担，凡此种种，让他们如何面对“家国“的双重责任?如何面对忠孝两难全的为难?要知道他们大多数人是独生子女。 那些制定招警政策的人应当到基层派出所去看看，看看他们酿的苦酒。看看他们制定的政策是多么的不切实际
7、!从政治的高度讲这一政策将给公安队伍建立带来难以解决的现实问题和长期的影响。 (二)老民警工作积极性不高的问题。 全部五十左右的老民警都有二三十年的基层工作历程。年轻时每个人对工作都有火一样的热忱、都制造过辉煌的业绩。岁月如流，黄沙淘尽乃是金。老同志有着丰富的人生经受和工作阅历，他们是我们队伍的财宝，绝不是负担。但绝大多数老同志身体安康状况堪忧、工作积极性不高，个别人还长期泡病号。如何调动老同志的积极性、照看好老同志就成了队伍建立的一道难题。我走访的三个较大的派出所都不同程度的存在这一问题。如十家堡派出所、奉化派出所、榆树台派出所。 (三)民警心理压力过大的问题。 年老体弱民警偏多的单位，所长
8、的压力普遍较大，由于全部的任务指标是按人头泼下去的，而这些老同志完成任务很吃力，实际工作都压在了所长和教育员以及少数年轻民警的身上了，这种状况又造成了民警心理压力大，焦虑、妄想，甚至担心心工作，产生一种躲避工作的意识。这种状况在个别派出所表现得尤为明显。所长疲于应付各种任务指标，无力抓队伍建立，整个队伍步调不全都，业务水平参差不齐。甚至个别派出所长不堪重负主动“让贤“。 (四)极个别派出所长工作力量不强的问题。 调研过程中，发觉极个别派出所长没有一线工作经受，缺乏实际工作阅历，执法办案水平低。民警称：下乡办案(他)就是多占(车上的)一个位置。可以想象，这样水平不高的领导很难服众，他不但带不出一
9、支能打硬仗的队伍，反过来还会影响其他同志的工作热忱，成为工作的障碍。说这话的同志或许是偏见，但，更可能是实情。 三，如何加强队伍建立是公安政治工作永恒的课题。 (一)确保一方平安就要有一支稳定的队伍。 近几年民警招录工作实行的是“全国招生“。新入警的有沈阳市的、锦州市的，有内蒙古赤峰的，也有黑龙江牙克石的。千里迢迢来此工作，年轻民警的生活本钱加大了、生活困难增多了、公安队伍人员不稳定的现象消失了。解决这一问题根本的出路在于通过制定符合实际的政策。莫非就不能通过招收本乡镇籍的大学毕业生吗来解决警力缺乏的问题吗?1989年从乡镇招收的一百多名警察就是一个很好的尝试。他们的根在于此、情系于斯。正所谓
10、“咬定青山不放松，任尔东西南北风“。时至今日，那批当年的合同警早已过不惑之年，有的已经年过半百。但他们二十多年来为公安事业作出的奉献将永久被家乡人民所牢记。 在调研中发觉，不少年轻大学生放弃外地优厚的工作，返回家乡入警。如城东派出所的巍威、郑印等人。尤其是郑印，曾经在辽源市东丰县考试入警，工作六年之久，还被作为业务骨干调入刑警队工作。但家中父母、爷爷、妻儿的呼唤最终让他踏上归乡的征程，他再次参与考试、再次成为一名家乡的警察。可能他原来警队的领导会感到惋惜，然而对于郑印本人却也是一种释然。他曾经对我说过：“在外边工作五六年了，现在要加倍对家中老小赐予情感上得补偿。我欠他们的太多了!“都说好男儿志
11、在四方，我看也应当提倡“好男儿志在家乡!“ 大学全国招生，军队全国招兵，那是民族融合与沟通、区域团结与协作的必需。但公安机关不是学校，更有别于军营。学校是好聚好散只有四年，军营是铁打的衙门流水的兵，然而警营却是铁打的衙门一世的兵!盼望通过制定“仅限本地户籍大学生参与招警考试“的政策来实现警察“外乡化“。 (二)一流的队伍更需要一流的领导。 基层所队领导的选拔任用是队伍建立的关键。没有基层所队实际阅历，或长期没有从事一线工作的同志，即使政治上优秀，有敬业精神也很难在短时间内胜任派出所工作。不胜任派出所工作，那就不是一名合格的基层民警，不是合格的基层民警如何能胜领导职务!如何服众!瘸子打围座山喊的
12、时代已经过去。打铁须得自身硬，要当好派出所长就要懂业务，就要领先垂范、冲锋在前。 基层是前沿阵地，一个萝卜顶一个坑，是退无可退的战斗岗位。六年前陶永泉同志来城东派出所检查工作时，他问时任所长的李国海是否已经完成某项工作。李国海说：“立刻安排人落实“。陶局长很不快乐的说：“你还安排谁落实啊?“李国海立刻意识到了自己的错误，抓紧答复：“我立刻就干。“可以看出派出所长即是指挥员又是战斗员，应当从长期工作在一线战斗单位或业务科室里选派任用。如：奉化派出所张竟鹏、小宽派出所张凯、白山派出所侯乃静等等。 (三)派出所长要进乡镇党委班子，更要有协调政府相关部门的权力。 派出所进步入领导班子除了参与党委会、治
13、理派出所外，并没有其它的分工。建议上级机关协调地方党委政府，派出所长不但要参与党委，而且要有实际权力。至少要分管涉及社会治安一块的司法所、综治办等。这样才能发挥作为党委委员的权责，便利协调司法调解和社会治安综合治理等项工作。 (四)提高民警待遇，提振派出所的整体精神状态、提高队伍的整体战斗力。 1，对那些已经被招来的外省市县的年轻警察，应当考虑到他们的实际困难，从生活上照看他们。家在外地的民警应当给一些长途补助，单身民警长期在派出所值班，能否给一点加班费什么的。同时为他们供应一些文化消遣活动设施，丰富他们的业余文化生活。这些都有利于他们的成长，有利于工作。更能让他们安心基层，甚至扎根乡镇。 2
14、，提高老民警的级别待遇，延长民警的政治生命。在基层所队四十五岁对于民警是一道坎。这个年龄假如没有提职的话，几乎再没时机了。然而，四十五岁正是一个人年富力强的时候。换句话说，四十五岁正是既有工作阅历又有体力耐力的时期。基层一位老民警对我说：“年轻时是有热忱没阅历，现在是有阅历没热忱了!“ 这一问题只有从“从严治警和从优待警“的机制上去解决。可以规定在基层工作年满二十年以上，且五年内没有受过党政纪处分，连续五年考核及格以上的赐予副科股级待遇;副科股级民警五年内没有受过党政纪处分、连续五年考核良好以上的赐予科股级待遇;科股级民警五年内没有受过党政纪处分、连续五年考核优秀以上的可以晋升为副(科)局级民
15、警。通过渐渐提高老民警的政治地位(警衔)和经济待遇，就能化不利因素为有利条件，激发他们的工作热忱，延长他们的政治生命。从而提振派出所的整体精神面貌。让那些不唯上、不唯权、只唯事的狡猾厚道民警有奔头、有自尊，越干越有劲头! (五)定期调整基层所队人员构造，准时注入新奇血液。 十家堡、奉化等个别派出所老同志偏多，局部人员安康状况欠佳、信息化技术应用力量不强。在队伍建立和各项业务指标完成上存在较大压力。而树文派出所年轻同志偏多，工作气氛热闹，年轻人工作起来争先恐后。比照两类单位我深感这就好比打扑克，抓到了一手好牌谁都会打，抓到一手孬牌只能是“老太太下夹子-强支“。然而，队伍建立不是打扑克。我们可以通
16、过定期调配基层所队新老民警比例来解决这一问题，如此就可以发挥新老同志各自的优势，工作中扬长避短，共同前进。 (六)建立警营文化活动中心，给全部民警一个释放工作压力的空间。 公安民警承受着巨大的工作压力，同时还承受着不被人理解、被人误会等方方面面的社会压力。如何化解压力、释放压力是从优待警工作的重要议题。为此上级公安机关想了许多方法。如建立“小阅览室、小消遣室、小健身房等“，想方法让民警释放压力。然而，基层所队条件不一，很难在有限的经费中拨出专款去建立。就算建成了，每周5至6天的工作实际，休息时间都被工作挤占了，哪来的时间消遣?退一步讲，即使有时间又要考虑社会影响，更何况任何文件都没有规定每周什
17、么时间是民警文化消遣的时间!即使你在星期天礼拜进歌舞厅喊两嗓子，那依旧是违纪的。今年年初，有人举报经侦大队小陈工作时间内进入消遣场所。经纪检核查才知道真相，原来早在几天前她就休假了。可见，如今的警察几乎个个是“亚历山大“公爵啊!就算是休假想放松一下也照样被人误会!被人举报! 方法总比困难多，天无绝人之路。在这个问题上，我探讨并借鉴了一些民间自发组织的安康消遣活动，如大大大大大大。建议上级集中警营文化建立资金，开发一个环境美丽的“警营文化活动中心“。民警在休假期间、周六周日休息时间内，可以有规划的前往中心进展活动。中心供应简洁的食宿，民警仅付适当的本钱费用即可。中心的功能：首先应具备像原来“东山
18、基地“那样幽雅的环境，使之成为民警的自然氧吧。其次，能够供应一些消遣设施和条件，如垂钓、健身、消遣、图书等。最终，必需规定文化中心不接待民警以外的任何团体和个人;不设高档客房;不供应高档餐饮。信任假如治理到位，会成为广阔民警释放压力和文化活动的一个好去处。 第2篇: 公安辅警队伍建立状况的调研报告 依据分局转发关于协作省公安厅开展辅警立法调研的通知我单位马上开展工作，广泛听取辅警的意见建议，现将我单位辅警队伍状况总结如下。 一、我所辅警现状 我所现有辅警40人，参加套改辅警的有31人，未参加辅警套改的有9人，其中男20人，女11人。93%左右的人从事一线警务工作。 二、我所辅警队伍治理现状 面
19、对新时代公安工作和队伍建立要求，本单位对辅警队伍标准化治理的要求详细表达在定期学习培训、体能训练等。为进一步提高辅警工作效率，完善辅警绩效考核，标准辅警日常行为，我所对辅警实行考核，严格遵循省政府出台的治理方法“谁使用、谁治理、谁负责”的原则严格落实治理责任，每月由主管所领导和中队长依据辅警工作实际状况进展考核。 三、辅警队伍治理改革存在的薄弱环节和缺乏 （一）辅警队伍综合素养不高，岗前培训时间短，后续教育专业性培训较少,辅警队伍的综合素养有待进一步提高。 （二）队伍稳定性不够。一方面，有些辅警缺乏对职业的喜爱，工作没有热忱，仅仅将辅警工作作为“跳板”，一些素养较好、业务精通、工作仔细的辅警，
20、都通过各种渠道，另谋出路，这使得辅警频繁进出，人员不断流失，队伍不稳定。另一方面，辅警待遇偏低是流失率增大的主要缘由。 （三）待遇低，晋升空间小，表彰嘉奖方面未与民警同步。目前辅警待遇偏低，辅警工资定级后，根据工作年限涨薪的幅度较小，根本上没有晋升空间，使辅警岗位渐渐失去吸引力。 （四）招录周期长，辅警进出机制不敏捷。在上一批辅警招录过程中，周期过长，致使局部比拟优秀的辅警思想产生动摇，并且假如有辅警离职现象，不能做到准时补充。 四、关于辅警队伍治理的建议 （一）严格把关辅警聘请，缩短招录周期。一是要结合自身实际制定辅警招录方法，通过多种形式面对社会公布聘请公告，统一招录标准，确保公正公正公开
21、，切实选拔高素养辅警人才。二是缩短招录周期，做到能够准时补充。 （二）提高辅警工资待遇，表彰嘉奖方面应与民警保持同步。目前辅警工资待遇偏低，工资待遇随工作年限增加，增资幅度应加大。 同时，应让辅警享有肯定的待遇，如定期体检、伤病慰问、带薪休假等善待辅警举措，努力地从政治上、工作上、生活上更好地关怀辅警，增加他们的职业荣誉感和归属感，营造拴心留人的工作环境。 （三）做好辅警的后勤保障。关怀辅警思想、生活上的困难和问题，并尽力解决。 派出所 第3篇: 公安辅警队伍建立状况的调研报告 近年来，辅警总数持续增多，岗位分布在窗口效劳、信息录入、文秘台账、路面执勤、交通疏导、违法协查、车辆维护、后勤保障等
22、等。在交管任务日益繁重、警力严峻缺乏的状况下为交管工作做出了积极的奉献。但随着辅警队伍的渐渐壮大，也暴露出辅警素养参差不齐、业务力量不强、纪律作风松散、队伍分散力战斗力不高等缺乏之处。因此，如何全面加强辅警队伍建立，大力提升辅警政治、业务素养，充分调动辅警工作积极性，有效增加辅警队伍分散力、战斗力，下面笔者结合淮安交警高速一大队当前辅警队伍的实际状况，谈谈辅警队伍治理存在的缺乏和加强辅警队伍建立的建议和对策。 一、当前淮安交警高速一大队辅警队伍的根本状况 目前，大队辅警共35人。其中，男性28人，占80%，女性7人，占20%，女性大多从事窗口效劳、信息录入、文秘台账、档案整理、后勤保障等帮助工
23、作，男性大多从事路面协勤，工作岗位安排根本科学合理。初中以下（含）文化程度5人，占14%，高中及以上文化程度31人，占86%，辅警文化程度根本面较好。有3/4的辅警充实在基层一线，89%的男性辅警从事一线的路面执勤、违法协查、车辆维护等工作。 二、淮安交警高速一大队辅警队伍状况分析 1、制度化、标准化的统一招录工作起步晚、要求低。大队制度化、标准化的招录工作起步较晚，由于之前没有进展统一的考试、面试、体检、政审等工作，导致局部年龄大、文化低、体能差的人员在没经过严格考试、政审等程序就直接进入辅警队伍，目前，大队辅警45周岁以上的有8人，初中以下（含）文化程度的有5人。此外，2023年修订后的辅
24、警治理方法仍旧缺少体能测试环节，也没对体检要求作出明确详细的录用标准，导致局部身体素养差，甚至有过病史的人员进入到辅警队伍中，严峻影响了辅警队伍的整体素养。 2、政治思想工作重视不够、力度不大。根据辅警治理方法中对政治思想工作的明确规定，大队也以教育整顿活动为契机狠抓辅警队伍思想建立。但总体来说，辅警队伍的政治思想工作还较为薄弱。大队对这块工作普遍重视不够，缺乏制度化、常态化的政治思想工作规划，而且形式单一，根本以读文件、抄笔记为主，效果不大。再者，由于辅警大多数时间在一线，工作强度大，大队治理的重点通常是只要工作能按部就班，不出什么违法乱纪就好了，往往忽视了政治思想工作，缺乏政治思想教育、职
25、业道德教育、核心价值观培育。 3、业务培训不严格、不全面。大队对辅警的培训实行上岗培训（不少于5天）、在岗培训和素养轮训（每年不少于3天）模式进展。但培训力度不够，要求不严，经过短暂的培训后通常都能顺当通过考试走上岗位。同时，培训工作缺乏整体规划，没能有规划、有组织、有步骤的全面开展业务培训工作。大队对辅警在上岗之前虽然经过为期5天的上岗培训，再加上大队指导、实践，辅警根本上能胜任协勤工作，但大局部同志根底薄弱，加之培训时间短暂，辅警无法全面、系统的进展学习，对法律法规和业务学问往往一知半解，在执行交通疏导、违法协查录入、事故处置等勤务过程中常常漏洞百出，凸显出辅警业务力量不强的短板。 4、日
26、常治理宽松，正规化水平低。由于大队民警少、碍于面子等因素，大队对辅警的日常治理较为宽松，导致辅警队伍纪律松弛，行为不标准，正规化水平低。在执勤过程中常常消失着装不标准、用语不文明等状况。迟到早退、脱岗离岗、工作拖拉、效率低下、态度生硬、内务不整、纪律松散等状况也是时有发生。 5、制度不健全，缺乏配套治理的长效机制。目前，大队针对辅警治理先后制定了高速一大队辅警治理方法、高速一大队辅警绩效考核、辅警请（休）假治理规定、辅警考勤制度等规章制度，但在考勤、通报、评优、奖惩、保障、维权、末位淘汰等方面规定不够明细、完善，对于辅警队伍制度化、标准化的长效治理形成了制约。 6、辅警工作缺乏主动性、积极性、
27、自觉性。受体制限制，局部辅警尽管表现突出、奉献巨大，已成为大队交管工作的业务骨干或中坚力气，但辅警的进展空间有限，在个人进步和政治前途暗淡的状况下，缺乏工作动力。同时，收入低，保障不到，工作岗位又大多在交管第一线，辛苦的劳动付出与较低的经济待遇形成巨大反差，而且，干好干坏一个样的心理普遍存在。这些都极大地挫伤了广阔辅警的工作热忱，导致在工作上自我要求不高，敷衍了事，消极应付。 7、辅警临时观念重，思想不稳定，缺乏归属感、认同感。很多辅警总认为自己只是交警部门临时聘用的，干不长期，随时都可能要走人。此外，辅警工作强度大，但工资低，认为酬劳与工作付出不成比例，这些也是导致辅警思想不稳定的重要因素。
28、而在日常工作、生活中，我们有些民警在辅警面前有一种优越感，不能用公平的观念与辅警进展沟通，不经意间会使辅警与民警产生了距离感，这在相当程度上影响了辅警融入集体，产生了消极心情，造成了对自己工作缺乏安全感、归属感、认同感。 三、加强辅警队伍建立的对策 为了全面加强辅警队伍建立，大力提升辅警政治、业务素养，充分调动辅警工作积极性，有效增加辅警队伍分散力、战斗力，我们对辅警队伍可以实行狠抓源头招录工作、突出思想政治建立、强化业务培训工作、落实日常严管制度、推动配套制度建立、培育警营文化进展等一系列综合举措，大力提升辅警队伍建立正规化水平。 （一）、严把入口关，确保辅警队伍建立的高起点。辅警聘用质量的
29、凹凸，关键在于入口把关是否严格。大队在招录辅警队员时要坚持高标准、严要求，秉持“公开、公正、公正、择优”的原则，在聘用程序上增加体能测试环节，通过对文化考试、体能测试、面试、体检、政审等环节严格把关，层层筛选，把一些文化高、素养好、身体健的优秀青年汲取进来，特殊是一些思想好、素养硬、作风优的刚退伍士兵优先聘用。杜绝讲人情，托关系，防止一些老弱病残甚至品德不端、有劣迹的人员混入辅警队伍中来。大队进一步标准招录工作，明确辅警统一的录用和清退标准。在一个月的试用期内，对组织纪律性差、难以胜任工作的人员，大队提出建议，支队确认后，一律不予录用；对在工作中表现较差，有违法、违纪行为并屡教不改的，一律予以
30、清退。从源头上保证队伍的安康、稳定进展。 （二）、加强政治思想工作，大力提升辅警政治素养和思想品德。政治工作是各项工作的生命线，有效的政治思想工作是完成各项工作的思想保证。大队要把政治思想工作制度化、常态化、长期化，每年开展核心价值观、宗旨意识等主题教育，并要求每月组织两次以上的政治思想学习，对辅警进展抱负信念、思想品德、职业道德、宗旨意识教育，引导他们树立正确的世界观、人生观、价值观，提倡他们爱岗敬业、无私奉献，提高辅警廉洁自律、勤政敬业意识和道德觉悟，增加他们的使命感、责任感。确保全体辅警坚决抱负信念，坚持忠于党、忠于人民、忠于法律的政治本色，坚固树立全心全意为人民效劳的宗旨意识。 （三）
31、、强化业务培训，努力提升辅警队伍业务水平。由于辅警牵涉到路面执勤巡逻、指挥疏导交通、协查交通违法、处置事故现场、救助抢救伤员、维护检修车辆及后勤保障等岗位，很多岗位对其专业要求较高。为有效缓解辅警素养参差不齐、法律学问欠缺、业务水平不强的短板，大队应将他们的培训工作纳入工作规划，明确培训主体、培训对象、培训内容、培训方式、培训负责人，根据岗前培训、在岗培训和素养轮训模式，有规划有步骤有组织地开展业务培训工作： 1、大队定期组织开展业务学习和实战演练。重点对辅警进展法律学问、业务技能、执勤标准、车辆维护、设备保养、安全防护、警体技能等方面的教育、培训，并组织辅警进展执勤执法标准化考试。通过考试，
32、进一步加深辅警对法律学问、业务技能的理解，促进辅警综合素养的提高。同时，由大队定期组织实战演练，不断提高辅警指挥疏导交通、协查交通违法、处置事故现场、救助抢救伤员、维护检修车辆等岗位技能和应对各种突发大事的实战应用力量。 2、强化“传、帮、带”工作。实行“民警带辅警、老同志带新同志”的“一对一”模式落实“传、帮、带”工作。民警负责指导、监视辅警的工作，催促其不断进步。选派思想好、作风实、技能高的辅警担当新入列人员的指导教师。落实带班民警的监管责任，预防、制止辅警违规违纪问题。 3、常常性组织阅历座谈会、心得沟通会。常常性组织阅历讲座、心得沟通活动，提高他们的执法技巧和艺术，增加他们的自我爱护意
33、识，促使他们讲究工作方式方法，不断提升辅警队伍业务水平。 （四）、狠抓日常治理，大力提升辅警队伍正规化水平。队伍正规化建立工作需要持之以恒，常抓不懈，从日常勤务、内务卫生等细节着手，狠抓辅警队伍的日常治理： 1、学习制度化。例行组织辅警学习有关规章制度并适时进展测试，促使辅警牢记制度，遵章守纪。 2、进展内务秩序整顿。把针对民警的制度延长到辅警身上，参照公安机关人民警察内务条令、公安机关督察条例、公安机关人民警察纪律条令加强治理和整顿。 3、加强督查考核。对不按规定着装、上班迟到早退、未落实勤务制度、违规使用警车等行为加大督查力度，对于常常违纪的人员大胆的进展曝光通报，以此促进辅警作风纪律建立
34、，促使辅警养成着装整齐、举止端庄、行为标准、纪律严明的良好行为习惯。 4、落实谈话制度。对屡次迟到早退、脱岗离岗及工作拖拉、效率低下、态度生硬、内务不整、着装混搭的辅警，对其进展谈话教育，并催促责任民警加强监视约束，发觉、制止辅警违规违纪问题。 5、坚持每周点评、每月评比、每年集训。坚持每周一会，由大队值班干部通报一星期的遵章守纪状况、勤务落实状况、内务卫生状况及队伍状况，表扬好人好事，点评存在问题。每月组织开展一次内务评比、队列检查等活动。每年开展两次集训活动，内容涵盖业务技能、执勤标准、车辆维护、设备保养、安全防护、伤员救助、警体技能、队列、体能等等。 （五）、健全考勤、通报、评优、奖惩、
35、保障、末位淘汰等一整套治理制度，强化辅警队伍长效治理。为了使辅警队伍治理走上制度化、标准化，以制度来治理、约束辅警队伍，需完善考勤、通报、评优、奖惩、保障、末位淘汰等一整套治理制度： 1、建立考勤、通报、评优等配套治理制度，积极引入竞争鼓励机制。我们建议，支队应建立辅警分级治理制度，在实现同岗同酬的根底上，逐步建立有层次的薪酬标准，奖勤罚懒，所评等级与工资挂钩、工龄与工资挂钩、考评结果与工资挂钩。在制度化治理的前提下引入竞争机制，拉开收入差距，彻底转变干多干少一个样的大锅饭状态，调动辅警的工作积极性，提高工作效能。 2明确监管责任，落实民警带着、捆绑考核制度。根据“谁用人、谁治理、谁负责”的原
36、则，强化大队对辅警治理监视责任，严格落实民警带着制度和捆绑考核制度，坚决杜绝辅警单独执勤、单独处理交通违法的状况发生。大队与民警、民警与辅警签订责任状，建立严格的考核方法，大队不定期地进展抽查。辅警发生严峻违纪、造成恶劣影响的，其主要负责人和带着民警负有连带责任。 3、做好保障工作，建立维权制度。为了让辅警能安心工作，建议支队要做好保障工作、制定维权政策，切实维护他们的身心安康。一是努力提高工资待遇。尽量为他们争取福利。对有突出表现的辅警以及业务尖子，绩效工资外实行适当鼓励，并积极为他们争取政治荣誉，从而提高辅警工作积极性，增加辅警队伍的分散力和向心力。二是为每位辅警队员办理养老、失业、医疗、
37、意外损害等保险，并签订劳动用工合同。对辅警工作、生活遇到的困难，大队为其积极供应帮忙、保障，同时明确辅警应享受的退休和福利待遇，消退辅警的后顾之忧。三是落实维权政策。制定维护辅警正值工作权益标准，加强对辅警的权益爱护，对不法侵害或打击报复辅警的行为，坚决依法查处，切实维护辅警的合法权益。 4、建立岗位轮换制。辅警在一个位置上干得时间久了难免会与外界建立起某种联系，简单滋生以权谋私等腐败现象。为了防止此类大事发生，通过常常性的岗位轮换，最大限度地消退滋生腐败现象的客观因素。 5、建立末位淘汰制。只有畅通进出渠道，才能保持辅警队伍活力。大队应建立末位淘汰制，充分发挥5%淘汰率的杠杆作用，让辅警在一
38、年一度合同签订中，承受考核。对作风散漫、纪律性差又屡教不改、甚至越权执法、徇私枉法的人员，大队予以清退。促使他们增加纪律意识，在思想上保持高度警醒，在行动上更趋标准严谨。 6、建立队伍思想分析制度。为把握辅警的思想状况，查找辅警队伍治理中的薄弱环节，大队要坚持每月谈心谈话制度和思想分析制度。教育员、指导员要常常找辅警谈心交心，及早发觉苗头性、倾向性问题，开展有针对性的疏导引导工作，准时将问题化解在萌芽状态。 （六）、以人为本，加强警营文化建立，分散辅警队伍向心力、战斗力。大队层面有规划地开展篮球、羽毛球、乒乓球、棋类、拔河、烹饪等形式多样、内容丰富的各类型趣味活动。让辅警与民警关系融洽，协作默
39、契。大队层面可以以党小组为纽带，常常性地组织开展民警、辅警共同参加的茶话会、座谈会和文体活动，不断丰富辅警的精神文化生活，增加他们的职业认同感、归属感和集体精神，有效缓解工作和心理压力，从而有效调动其工作积极性，增加队伍分散力和战斗力。同时，对辅警政治上爱惜、工作上支持、生活上关怀。对他们的一些实际困难，大队尽量想方法帮助解决，对特殊困难的人员、家庭进展慰问、救助，以此增加辅警的思想情感纽带，激发他们爱岗敬业精神，增加辅警队伍的分散力和向心力。 辅警队伍是大队交通治理工作中的一支重要力气，加强辅警队伍建立、促进辅警队伍安康稳定进展，对提升大队交通治理水平，保障高速大路安全、畅通、高效具有深远意义。当前，正值公安机关深化改革和“四项建立”之际，可以抓住机遇，全面加强辅警队伍标准化治理，整体推动辅警队伍正规化建立，把辅警队伍建立成一支政治坚决、业务扎实、作风优良、体魄强健的高素养队伍，为全面做好交管工作供应强大的人力保障。