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1、hr需要掌握的一些财务知识 HR要懂业务，贴近业务，一个最好的方法就是理清错综困难的数据脉络，驾驭业务表象背后的逻辑，与老板及业务部门站在同一个频道沟通思索，将思维触角探入业务深层。下面是我为大家收集的关于hr须要驾驭的一些财务学问。希望可以帮助大家。 三张表是核心 企业的全部业务和经营活动都可以反映在财务的三张报表中，这是一切的基础，如何从这三张表中理解业务的来龙去脉，在这里就不仅要看数字，还要看数字背后的东西。 1.利润表：利润是被什么所确定的? 一个点：销售收入，要明白销售收入在什么时候起先计算确定了利润的多少。 二变量：成本和费用，哪项属于成本，哪项属于费用。不要傻傻分不清晰。 三利润
2、：为何HR为业务部门辛苦做的净利润指标，在业务老大面前一文不值呢?因为HR没有搞清晰真实的利润从何而来，被什么所确定。 2.资产负债表：资产=负债+全部者权益。 资产：这个类型许多，不同的公司，资产组成也是不同的，所以首先你要明白哪些是资产。 负债：负债是资金结构，意味着经营风险，但也说明企业在快速发展，因为恰当的举债会产生杠杆效应，这时HR要应势而动，加快人才梯队建设。 全部者权益：全部者权益是股东价值最大的化体现，也是HR理解绩效考核的终极目标所在。其实上市公司是否增发股票、央企的EVA考核都与此有关。 轻资产公司：HR常常可能听到轻资产公司，就是指无形资产要远大于有形资产的公司(专利等)
3、，而这又与企业的研发构成休戚相关。 3.现金流量表：抓住每个"来源分析" 如何避开现金流断裂，是业务与财务最关切问题。 HR的每一笔投入产出(ROI)，都可以在这里找到印证;同时也是HR数据量化，提升自身价值的起点。 必懂财务学问 1、货币资金： 我们不仅要看余额，还要看发生额，每个月现金的流入流出状况对HR来了解业务是至关重要的。 2、应付职工薪酬： 这时归口到HR部门最大的开支。老板常常要求HR部门要“降本提效”，即HR的人工成本分析与限制。 3、固定资产： 大家别看固定资产金额比较大，其实不要太放在眼里，只要让管理部门做好登记，不要让资产闲置奢侈就行了。这个比较简洁吧
4、。 4、预算管理： 这个特别特别重要，业务报费用合不合理其实财务很难把关，假如没有预算，一切就会一团乱，所以我们HR肯定要做好预算的口子，有预算就有了依据，无形中就多了一道关口。 5、内部限制： 内控的核心就规范化、流程化，一切都要按制度来。实际应用过程中务必要留意分工科学，一人为私，两人为公，部门之间，要能通力合作又要相互牵制。 总之，只会花钱的HR是很难获得老板的信任的。 高段位的HR，总能把人力资源工作从成本表作向利润表，了解必要的财务学问，并由此推断公司接下来可能的业务进展策略，是她们获得业务部门认同，以及深刻理解老板的决策境况并与之同频的关键一步。 在公司发生战略调整的时候，这些高阶
5、的HR，对业务的理解就加深一分，方案的可操作性和适用性就提高一分，对于公司的价值贡献就大一分， 今后在市场中也就更值钱。 周边举荐 <工资支付的基本要求> 课程大纲 一、工资支付中的各项基本概念 1、工资支付管理的基本规定：工资定义、构成;属于与不属于工资构成的项目 2、员工的劳动收入都是工资吗? 3、关于劳动酬劳约定不明确怎么办? 4、日工资和小时工资的折算方式 5、工资框架设计错误也会带来风险 6、法定假期须要支付工资吗? 7、如遇法定休假节日或休息日，推迟到下一个工作日支付工资，约定合法吗? 二、最低工资标准 1、高温津贴、包吃包住能算进最低工资吗? 2、最低工资标准包含五险
6、一金吗? 3、无底薪+提成2%，该规定是否合法有效? 4、单位实行年薪制，也要履行最低工资发放吗? 5、单位支付下岗待业人员的工资，生活费可以少于最低工资标准吗? 6、如何理解最低工资?什么项目不能列进最低工资? 7、最低工资标准调整后，基本工资是否必需相应调整? 三、工资支付误区 1、第三方平台以积分代发工资工资支付的双刃剑 2、微信等第三方支付迎来巨变! 3、“阴阳工资”纠纷，保留证据是关键 4、公司随意拆分员工工资结构，合理? 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第6页 共6页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页