《2020年二级人力资源考试《专业技能》历年真题及答案(一).pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2020年二级人力资源考试《专业技能》历年真题及答案(一).pdf（6页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、2020年二级人力资源考试 专业技能历年真题及答案（1）一、简答题1、简 述 面 试 的 实 施 技 巧。【参 考 答 案】1）充分准备2）多听少说3）灵活提问4）善于提取要点5）进行阶段性总结6）排除各种干扰7）不要带有个人偏见8）在倾听时注意思考9）注意肢体语言沟通2、简 述 考 评 者 进 行 绩 效 反 馈 面 谈 的 沟 通 技 巧。【参考答 案】考 评 者 摆 正 位 置，双 方 是 完 全 平 等 的 交 流 者；面 谈 不 是 宣 讲，而是沟通通 过 正 面 鼓 励 或 反 馈，关注和肯定被考评者的长处提 前 向 被 考 评 者 提 供 考 评 结 果，强调客观事实鼓 励 被
2、考 评 者 参 与 讨 论，发 表 自 己 的 意 见 和 看 法，以核对考评结果是否合适针 对 考 评 结 果，与 被 考 评 者 协 商，提出未来计划期内的工作目标和发展计划3、简 述 采 用 点 数 法 对 生 产 性 岗 位 进 行 纵 向 分 级 的 步 骤 和 方 法。【参 考 答 案】实施步骤：1.选择岗位评价要素。2 .建立岗位要素指标评价标准表。（1）可根据岗位评价要素间相对重要程度，确定程度最低和最高要素，并赋予点数（2）采用相对比较的方法，将其他要素指标与极限要素指标一一比较，以认定他们的相对位置，并赋予它们相对的点数（3）将评价要素依程度高低，分割为数个档次（等差或等比
3、）。3.按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级。4.根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。经验判断法，基本点数换算法，交叉岗位换算法二、综合题。某皮革制品厂现有四条生产线，分属箱包、制鞋、球类和制衣四个生产车间，其中箱包和制鞋的两条生产线，由于设备过于陈旧，工序衔接不畅，生产效率逐年下降。为此，厂领导决定对生产线进行程序分析，对各个工序的作业、运输及检验等关键环节和重点岗位进行全面的摸底调查，力求查明生产线存在的主要问题，在此基础上对现有工作岗位进行再设计。请结合本案例，回答以下问题：1.该厂进行岗位再设计可以采用哪几种方法？（6分）【参考答案】岗位再设计的内容有：岗位工作扩大化与丰
4、富化，岗位工作的满负荷，岗位的工时工作制，劳动环境的优化其中岗位工作扩大化的设计方法包括:（1）岗位宽度扩大法：延长加工周期；增加岗位的工作内容；包干负责（2）岗位深度扩大法：岗位工作纵向调整；充实岗位工作内容；岗位工作连贯设计；岗位工作轮换设计；岗位工作矩阵设计2.什么是程序分析？该厂对生产线进行程序分析，可采用哪些分析工具？（1 2 分）【参考答案】程序分析：是以生产过程中的作业、运输及检验环节为对象，通过对生产程序中的每项作业和运输的比较和分析，剔除不合理的部分，重新合理的安全生产程序，将人力和物力耗费降低到最低限度，以提高岗位工作的综合方法。可以采用的分析工具：（1）作业程序图（2）流
5、程图（3）线 图（4）人一机程序图（5）多作业程序图（6）操作人程序图某家电公司人力资源部在总结全年工作时，认为公司的培训工作存在有待改进的地方，如培训需求与培训内容有差距，受训人员对部分培训教师不认可，培训教材脱离实际工作，培训费用经常超预算等。为此，人力资源部决定采用问卷调查评估法，对公司的培训工作进行一次全面评估。请结合哪里，回答以下问题：1 .问卷调查法可以对培训的哪些环节进行评估？并举例说明。（8 分）【参考答案】问卷调查法主要用对培训项目中培训内容、培训课程、培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查评估。举例说明：检查培训目标与工作任务的匹配度，评价学员在工作中对培训内容的应用情
6、况，了解学员偏爱的学习方法，了解学员对培训师所用的教学方法的态度等。2 .实施问卷调查法评估法的主要步骤有哪些？（1 0 分）【参考答案】（1）明确要通过问卷调查了解什么信息（2）设计问卷：问卷的顺序，问卷的表达方式，问卷的实际内容，问题的形式，培训评估问卷的类型。（3）测试问卷（4）正式开展调查（5）进行资料分析，编写调查信息报告自去年以来，某中外合资玩具制造公司生产经营出现了严重困难，今年年初，公司中方总经理提出了建立工资集体协商制度的建议，主要理由是：推行该制度不但有利于稳定员工队伍，减少人才流失，更有利于有效控制人工成本，使员工与公司携手合作共渡难关。对此，公司专门召开董事会进行讨论，
7、并批准了总经理的建议。5天之后，公司人力资源部设计了具体方案，其中关于集体协商双方代表的组成，有如下规定：（1）公司集体协商代表应由雇主与雇员两方代表共7人组成，雇主一方代表由公司董事长指定，雇员一方代表由公司总经理指定。（2）经由公司董事会指定，协商双方各设一名首席代表，在协商期间轮流担任协商会议执行主席，负责有关组织工作，并对协商过程中发生的问题提出处理意见。（3）为了提高工资集体协商的科学性和公平性，协商双方可以委托公司外部专家作为本方协商代表，但不得超过4人。（4）协商代表应遵守双方确定的协商规则，履行代表职责，并负有保守企业商业秘密的责任。协商代表任何一方不得采取过激、威胁、收买、欺
8、骗等行为。（5）协商代表应了解和掌握工资分配有关情况，广泛征求各方意见，接受本方人员对工资集体协商有关问题的质询。（6）同时，该方案还对集体协商的内容、程序步骤和工资协议期限等作了规定。请结合案例，回答以下问题：1 .该实施方案的哪些内容不符合我国劳动法律法规的规定？（1 0 分）【参考答案】答：（1）工资集体协商代表的选派是错误的。雇员一方代表应为工会带代表，未建立工会的，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意。（2）案例中表述首席代表的产生是错误的。雇员一方的首席代表应该由工会主席担任,未建立工会的，由雇员民主推举代表，不能由董事会指定。（3）案例中委托外部专家作为协商代表的要求有错误。协商双方可委托外部专家作为本方协商代表，但委托人数不能超过本方代的1/3。案例中双方各7 名代表，因此外部专家每方最多2人。2 .该公司通过集体协商确定工资水平时，应考虑哪些因素？（8 分）【参考答案】答：（1）地区、行业、企业的人工成本水平（2）地区、行业的职工平均工资水平（3）当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位（4）本地区城镇居民消费价格指数（5）企业劳动生产率和经济效益（6）上年度企业职工工资总额和职工平均工资水平（7）其他与工资集体协商有关的情况