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1、大学生应聘技巧求职宝典(三)为什么找不到真正属于我的职业？(1)为什么找不到真正属于我的职业？“我分明有很强的能力，可是为什么找不到真正属于我的职业？”这个问题在你脑海里出现了多少次？不断的尝试新的工作环境，可是却始终找不到自己的工作归属。这样想的精英们一般会频繁的更换工作，而且往往会觉得在不断的变更之后，自己的职业轨道却仍然没有像预想的那样发展，工作过程中也不像当初设想的那么满意，他们只能眼睁睁的看着自己想要的目标已经拟订却不知道要通过怎样的规划才能达成。曾经以为不断的变换能够让自己看到更多的世界，也更容易找到自己适合的那份工作，但是并非每个人都如此幸运，那些无法如愿的人处在这个关口，一切都
2、显得比曾经预想的更迷茫，虽然知道自己需要一个出口却始终无法自救。茫然的工作着，只求在混乱的职业思绪中找到解救自己的救命稻草，从而跳出自己已经陷入的职业怪圈，寻求一条解救自己的职业道路。频繁跳槽的状况其实我们往往会发现，不断的变换工作环境虽然对于个人而言确实可以丰富人生经历，当事人也往往认为这样会让自己对自身有一个更为清晰的了解，可是他们往往忽视了一点：不断的环境的改变对自身而言也会产生很多不确定因素的影响。人在不断的改变中可能激起很多改变，如果自身没有在不断的改变中做好调 节，那么就有可能被不断改变的环境牵着鼻子走，而失去了原本所具有的一些能 力，同时也容易在不经意间失去一些很好的发展机会。处
3、在这样的关口的精英可能对自身也有些迷失，可能已经找不到自己想要的到底是什么，那么就需要调整好自己的状态，对自己要进行一个比较彻底的剖析，看自己不断的改变中发生了哪些改变，同时又因此而有了哪些优势；同时还需要确定一个目标，曾经模糊的理想需要做一些整理，让它再次清晰起来，如果仍然看不清楚则需要一些比较专业的帮助；之后还需要审时度势，对想要再次投入的行业做一些比较深入的了解，让自己的优良的能力能够在新的环境下得到合理的发挥。频繁跳槽的建议在跳槽这个转折点上我们应该让自己清晰的看清楚一些事情，才能比较正确的分辨出跳槽的利弊因素，看清楚什么时候跳槽才是对自己最有益处的。但是我们同时还应该看清楚的一点是：
4、很多大型企业对人才的选择方面，往往不仅仅对能力方面有比较高的要求，还会比较偏好那些稳定而且忠诚的人才，不断的变换工作可能让一些企业认为你的稳定性不是很强，从而对你的印象也会有些折扣，个人竞争力也在无形中降低。也就是说过多、过频繁的跳槽对于之后的求职而言还是有一定的弊端的，因此关于跳槽的决定也需谨慎。职业生涯规划机构案例我们最近就接待了比较多的属于这种情况的客户，不 久 前，我们的一位客户就是带着这样的困惑来到了我们公司，他告诉我们他在6年的时间内换了 10多份 工 作，过程中的原因有很多，或者因为觉得自己的能力得不到合理的发挥；或者因为所在公司环境不尽如人意；或者因为自己的上司的不够公正；又或
5、者自己认为应该改变之前走了很久的老路，自己的生活需要一些调剂等等。但是因为很多因素的处理不够妥当，结局总是不想自己预想的那么好，甚至在之前的工作过程中有过曾经有过5000的 工 作，现在却因为不断的跳槽滑落到1300,另外还发现现在自己只是处在了更加尴尬的地步，因为他现在已经越来越不清楚自己到底适合什么样的工作，发现自己在不断的跳槽中越来越弄不清楚自己应该做什么工 作，感觉自己被困在了一个球当中，怎么跳也跳不出去。为什么找不到真正属于我的职业？(2)职业生涯规划机构分析面对这样的客户，我们独之秀职业生涯规划机构对他的经历做比较深入的了解，通过比较深入的交流对他这6年的工作经历做一个比较全面的分
6、析，并对他6年来积累下来的杂乱的职场竞争进行分类规划和整合；在这过程中也让他对自身有一些更深入的了解，让这几年的不断跳槽对他所产生的改变更清晰的摆在他的 面 前，之后再通过一系列专业测评，让他的价值观、感知性、判断性等等都得到清晰的判断，我们再在了解了这一切的基础上找到他所适合的职业方向、职业发展轨道和当前最佳的职场切入点。在给他之后的职业发展做出一个适合他的自身条件的可行规划上，让他对自身的职业规划也有更清晰的认识，找到了奋斗的方 向，也坚定了发展的信念。同学三个月来的求职遭遇同学三个月来的求职遭遇同学向我哭诉了这三个月来他的遭遇，看着这位平时很硬气的汉子在我面前痛哭流涕，我不禁也跟着一番唏
7、嘘。我觉得有必要将这个故事讲出来，给正在求职或准备求职的新人一个忠告，使他们免于遭遇和同学相类似的事情，在求职路上少走些弯路。同学是今年三月份开始找工作的，一开始并不顺利，因为是新人所以到处碰壁，现在一些公司的目光很短浅，他们招人的要求就是要有经验，而在一些正规的企业中他们最看重的是职员的潜力，其次是品质、学 历，经验被放到了最后。书规正题，后来找到一个比较著名的大公司，他应聘的是企业文化专员一职，当天 面 试，回家后就被告知他已经通过了初试，第二天可以去复试了，同学感到很高 兴，这么长时间终于有个慧眼识英的人。第二天同学收拾利落，穿着板正的西服套装去复试。到了之后，问了几个简单的问题，面试官
8、就告诉同学：你被我公司录取了。当时同学很惊讶，因为一切显得是那么的突然，他甚至没有心里准备，虽然如此同学还是很高兴。当通过复试的求职者被集中起来的时候，他发现一共来了 20多个求职者，而通过复试的有15个 之 多，同学心生疑虑，为什么会有这么高的通过率？但这种想法在心中也仅是一闪而过，因为他太需要一份工作了。在集体训话的时候，这15个求职者被告知他们要接受1个月的新人免费培训，因为公司的总部是在沈阳，所以他们要到沈阳培训，以便于更好的了解企业文化背景。公司承诺去沈阳的车费由公司 报 销，但要等到沈阳之后才能报，而且还要交上200块钱的服装费。当时就有一位求职者表示这样的要求他做不到，表示要考虑
9、一下是否到公司工作。同学觉得这没什么不当之处。就欣然接受了这样的要求。同学到了后，发现培训的地方是在郊区，环境非常的差，教官待人非常粗鲁，动辄骂人，还称是军事化管理。当初承诺的每顿五元的伙食费还不到两元，食宿条件非常的差，跟当初承诺的简直是天壤之别。而且同学还了解到被带到这里培训的最后也并不一定进公司，而且承诺的报销车费一直也没有得到兑现。在这一个月的时间里，有好几人因为受不了这样的缺乏人性化的管理而离去，同学的毅力还算坚定，一直坚持到最后。培训结束后，同学却被安排做业务，公司的说法是：进入公司的每个人到经过这样一段时间的业务训练。同学每天在这个陌生的城市跑业务，忍 受 白 眼，经过一段时间的
10、努力终于做成了一笔数万元的买卖。同学很高兴以为终于有了出头之 日，谁知道等到发工资的时候，还只是可怜的几百块钱。后来同学了解到连公司的一些中层管理人员都是这样被对待的，当他管理一个地区的生意网刚起步时，就又被调到一个烂摊子，所以又很多管理者受不了这样的待遇而纷纷离职。同学到现在才真正看清了这个公司的面目，下定决心离开公司，另谋生路。当同学再次到人才市场的时候，那个公司还在招人。据了解这个企业每次招聘会都在。如果你看到一个企业天天都在招人的话，那它的企业制度一定在某一方面出了问题，导致人才的外流，对于这样的企业一定要充分了解后再决定是否去应聘。这就是同学在求职期间的经历，虽然谈不上是血的教训，但
11、也是经验之谈，希望同学花三个月得到的教训能给正在求职路上行走的人一些启迪。求职路上并非一路太平，希望各位走时能眼观六路，到达心中的目的地。应 付7种“问题老板”的办法(1)应 付7种“问题老板”的办法在我们以往的观念中，遭遇“问题老板”无疑是很痛苦的事情，仿佛升职从此无 望，快乐也将远离。事 实 上，在与 问题老板 周旋时，只要你有勇有谋善依然可以在“问题老板”的羽翼保护下平步青云。其实与上司的交往，就像是一场艰难的踩钢丝表演，冷静、协调与平衡才是成功的关键。这也是职场最重要的生存法则。你从“问题老板”那里得到的是大把大把的机会还是无止境的噩梦，全在于你自己是否能掌握“人际”钢索的平衡。对于更
12、多不同类型的“问题老板 应当怎样对付呢？长期从事公共关系研究的德国明斯特大学阿尔弗雷斯格贝特教授最近进行的一项调查表明，40%多的人觉得生活紧张、工作时间长，害怕失去手头的工作，常常处于焦虑状态。而 且,这种焦虑大多是老板造成的。想 想 看，现代白领们每天要有那么长的时间同老板打 交 道，更何况是老板决定了他们的命运。因 而，能否处理好与老板的关系就成为现代白领生活中的大事情。格贝特教授认为，要想使自己每天的工作生活充满快乐，首先必须对老板进行仔细观察，了解他的性格。然 后，对 症 下 药，琢磨出应对的办法来。他还根据自己对现在社会上老板的了解，总结出对付七种常见“问题老板”的办法与建议：一是
13、固执己见式老板：这类老板尽管令人难以接受，但始终大有人在。这类老板对自己的领域非常了解，他坚信每个问题只有一个解决办法，也就是他自己的解决办法。在他看来对本部门、本专业的了解就是权威。他们不了解全局，囿于自己的学识经验，往往固执己见，听不进去不同的声音。殷谦建议：你应该采取行动，给他以切实的帮助，但是一定要审慎行事。如果他认真对待你的帮助，你就有可能成为他的左膀右臂。切忌以说教的方式对待他，这样只能产生更多的不愉快。二是家长式老板：这类老板多存在于手工业工厂和食品加工厂等传统工业，他们以家长自居，喜好协调，同时又担心被别人冷落。当然他们也知道自己并不是百事通，只不过他们喜欢剽窃下属的创意，据为
14、已有，夸夸其谈。殷谦建议：你不妨对老板这样说，谢谢您采纳我的想法，并且使之得到改进提高。如果老板邀请你一起出席公司的庆祝活动，千万不要推辞。否 则，你就可能被认为对企业不忠诚，在老板眼中就会逊色。另 外，老板还喜欢别人送礼，哪怕是自己做的小手工，在他眼中也会有非同寻常的意义。三是监工式老板：这类老板是现代奴隶主，“严格遵守规章制度”是他们的口头禅。他们在企业中就像黑社会老大一样建立了严格的监控制度，下属的一举一动很难逃过他的眼睛。他们最大的心理弱点是“害怕失控”，不准员工私下交谈、工间休息不能超时、要求严格按照规定完成任务等。上述做法表面看来显示了他们的个人威严，实质上往往适得其反，因为老板本
15、人没有分身术，不可能监控每一件事情，而且最终还会招致员工的不满。殷谦建议：一定要按照他的要求小心行事，当然也可以在没有老板耳目的情况下偶尔发发牢骚。四是杂乱无章的老板：这类老板的创意、点子层出不穷，而且大多数是好的。但是他本人却为此分散了过多的精力，整日为新点子奔忙，手头具体的工作杂乱无章。另 外，正因为创意不断，也可能招致不同意见，对付这些批评意见又耗费了他们很大的精力。殷谦建议：认真思考，用具有说服力的观点控制无休止的讨论，赢得时间尽快完成最重要的工作。否 则，只会增加额外的负担。如果可能就向老板提出建议，请他把工作依照轻重缓急分类，这样就控制了局面，也不再手忙脚乱了。应 付7种“问题老板
16、”的办法(2)五是企业奴隶式老板：从表面看来，这类老板为公司牺牲了一切，他们每天工作时间长达14小时以上。在他们看来只有公司的发展才是最重要的，他们以节约资金为要务。不过从根本上说，他们不认为自己是企业的奴隶，而是企业的精英。如果他们在公司提出的建议得不到响应，那么公司里的所有人都有可能遭殃，受到惩罚。殷谦建议：同他们接触时务必讲究策略，尽可能让他们想起过去大家共同取得的成绩，努力使他们平静下来。另 外，如果可能就争取寻找一个只有你自己才能弥补的市场缺口，例如找到一个只有你才能对付的客户，或展示你对公司发展必不可少的独特素质和才能，力争成为老板眼中不可或缺的人物。六是以胜利者自居型老板：这类老
17、板可能3 0 岁甚至更年轻就进入了最高领导 层，他们灵活机智，工作积极投入，很快就出人头地。不平凡的经历使他们坚信天道酬勤，一分努力一分收获，而自己足以成为很多后来者的榜样。他们心高气 傲，很多人因而离他们而去。殷谦建议：他们具有很强的虚荣心，所以你应该对他们和他们的决策意见表示赞赏。当然只有在真正取得成绩时才能这样做，不适当的赞颂之词可能很快被识 破，结果适得其反，弄巧成拙。七是喜欢吹嘘自己的老板：这类老板喜欢以外表博得别人好感，他们身穿名牌服装、鞋 子，乘坐保时捷牌汽车，出入于高档消费场所，喜好到处吹嘘自己的成绩。殷谦建议：其实从根本上说，这类老板缺乏自信，对未来没有安全感。但是他们现在处
18、于领导地位，你还得与其共事。所以应当适当对他进行夸奖，这里分寸把握十分重要，切忌使他觉得你在有意识讨好他。如果这一点奏效，你就可以放心安稳地工作，你的生活大概也会变得轻松愉快。当 然，你千万不要去学他的作派。毕 竟，名牌服装和昂贵的汽车不是每个人都能消受得起的。职 场：新手上路准备好了吗(1)职 场：新手上路准备好了吗每个人都面临严酷的职场竞争力大考验，企业在员工淘汰上不再留情，新人的“阵亡率”不断攀高，那 么，作为一个职场新人你该怎么做？简单来说，一个人没有专长很难成功，但除了专业技能之外，成功还需要很多配合条件，这些条件就是你的“竞争力：专家认为，以踏入社会的新人来说，应该在25岁前积极强
19、化下列两种能力：硬件能力和软件能力HardSkill一、学历所谓学历，包括学校、科系、学位。若本身学历不好，一个补救方法是出国留学或报考国内硕士班，用最高学历“勾销”先前较差的学历。尤其现在国内研究院所广开大门，从 硕士在职班”到“产业硕士班”，想要拿个好学校热门科系的硕士学 位，各种渠道多元畅通。另一个补救方法，是选择学历门坎较宽的工作，例如部分服务业、成熟期的科技公司、或西北的地方企业，由于在人才竞争上处于劣势，对学历也不敢要求太高，不妨先在这类工作累积一定的资历，因为“资历”要比“学历”更管用。二、证照除了法律、会计、医疗等行业要有证照才能执业，目前包括金融业、信息业、房地产业、美容业、
20、餐饮业、健身业这7个 行 业，以及制造业的环卫部门，也都逐渐走向“证照化：如果你的学历条件较差，专业证照可弥补学历的不足。三、专业技能在校期间所培养的专业，只是你踏上专业之路的第一步，许多行业所特有的专 业 技 能，学校无法提供，只能在工作实践中学习。所 以，在最初的“学徒期”，薪水待遇是其次，学习机会才最重要，要把工作当成学校的延伸，把主管和资深同事当成良师，像海绵般虚心学习，专业技术的“马步”才扎得稳。过去所谓的“一技之长”，现在成了“一技之短”，因为单一技能的人才过剩，如果能跨领域培养多重 专 长，将可拉开你的领先距离。四、听说读写算在 日 本，教导上班族如何培养 作文力语学力“算术力”
21、的 书 籍，这几年大行 其 道；而传授上班族“得体的话术：以及教你使用敬语和打电话的书籍，也成为畅销书。甚至搭地铁时，也可看到上班族埋头在读一些类似儿童智力测验的图册，据说有助于大脑活性化，可提升逻辑思考力与数字运算力。听说读写算，是每个人从小就要培养的基础能力，从生活到工作都离不开这5种 能 力，但新生代在这方面却有“退化”的现象。很多主管抱怨新进员工的电子邮件词不达意、不知所云；行销主管也发现年轻一代虽然创意十足，但连像样的文案都写不出来。此 外，做事情“无厘头：没 有 逻 辑，谈吐应对粗俗无礼，也让主管为之瞠目结舌。除了传统的听说读写算办公室文书软件的运用也成为新的基础能力要求。很多企业
22、以为新生代是计算机时代，征才条件通常不会注明要熟悉办公软件，等到录用后才发现不懂Powerpoint、Excel的 新 人，竟然为数还不少，有人甚至用Word绘制简单的图表都不会。总 之，文字表达能力、沟通表达能力、外语能力、数字能力、逻辑思考力、办公室文书软件运用能力，是你不可小看的职场基础能力。SoftSkill除了专业技能的“HardSkill”之 外；SoftSkill”也不可或缺。不论你是工程师或业 务 员，任何工作都需要做报告的能力，要懂得如何进行一场会议，要会做基本的企划提案，在工作上要能创新思考，遇到问题要有分析解决的能力，对内外部客户要掌握服务的技巧、具备良好的说服力。一名外
23、商银行主管表示，他用人一定用国外留学归国的MBA,因为即使国内名校出身的商学院研究生，上台做报告的表现也普遍欠佳，要如何去跟客户提案？做口头表达，在国外教育是家常便饭，但国内学生却不太习惯，学校教育也不重视，令他感到不可思议。职 场：新手上路准备好了吗（2）一、性格特质“性格决定命运”，这句话用在新人求职上，再贴切不过了。很多企业主领教过“草莓族”的不能吃苦耐劳、抗压性与挫折忍受度低、缺乏小组合作精神、忠诚度与责任感低、追求卓越的成就动机不足，因此在新人的筛选上，更加重视性格特 质，并且采取“3QVeryMuch”的 准 则，也就是说IQ（智 商=专 业 技 能 EQ（情绪商数 AQ（抗 压
24、性）三者并重。而从性格测验、社团活动纪录、面试表现，都不难看出性格的端倪。虽然科技业用人，基本上是技术挂帅，但在产品研发过程中，经常要不眠不休完成使命，因此工程师的毅力与抗压性很重要。在服务业，性格特质更决定了服务质量，多数服务业都希望员工具备细腻敏锐的同理心、阳光般的热情开朗与亲和力、以及不耐其烦的沟通协调能力。二、历练跨国公司栽培高级人才，最重要的方法就是“轮调”，让你在不同部门与国家之间培养阅历。历练的多寡，决定你究竟可成大器，还是一颗小螺丝钉。对社会新人来说，包括社团活动、打工实习、校内外比赛、海外游学、项 目 研 究，都是有用的历练。而对职场新手来说，对于上司交办的高难度陌生任务，不
25、可视为畏途，反而应该积极争取参与各种项目，以及外派出差的机会，给自己更多职场历练。三、人脉人 脉，往往会在你意想不到的时候，提供你意想不到的一臂之力。但是“贵人”不会无端从天掉下来，平时就要勤于耕耘，而且眼光不要“看 高 不 看 低 人 脉是一种相互牵成的“共荣”关 系，在你利用别人前，要先创造自己的“可利用价值”,一定先有付出才有回报。此 外，人际关系学的另一门功课，在 于 建 立360度的圆融关系，包括了面对同事、主管、部属、客 户，就算不是朋友，至少不要树敌，卷入复杂的办公室政治中。四、形象管理除了研发工程师每天面对机器外，诸如业务销售、行政、法务、公关、教育训练绝大部分的职务都是属于“
26、人对人”的 工 作，因此个人形象管理格外重要。根据“7:38:55”法 则，人们对你的印象有55,来自你的外形与举止，只有7取决于你说了什么；就算专业也要靠形象来包装，形象攸关专业说服力。即使各行业所要的形象不同，但“品味 是共同的原则。五、情报信息力进入知识快速“折旧”的 年 代，在校期间所学的东西，如果不随时update,很快就跟不上时代。但 是，徒有持续学习的上进心还不够，更要懂得如何快速有效地在浩如烟海的信息中“淘金”，掌握最新的关键情报。现在是速度决定胜败，谁的情报力比较快，谁就掌握赢的先机。因 此，如今都把“情报搜集”，列为“绝对必要的工作技能殷谦观点：不同的职业生涯阶段，竞争力的
27、侧重点不同。那么在每个生涯阶段，都应该建立一张竞争力清单，弄清每个阶段的重点，发 挥 强 项，补充弱项。试 用 期：五招帮你顺利转正(1)试 用 期：五招帮你顺利转正大学毕业了，我们拿着一张“旧船票 (代表过去的学位证、毕业证)来到应聘的单位渴望搭上理想的“客 船 谁 料，用人单位不只是根据简历、面试结果判断一个求职者是否合格，还采用或长或短的试用期来考察我们的真实能力，试用期的表现关乎应聘者是否能够如愿以偿地留在公司任职。还有什么比在试用期间被赶下“船”让人伤心的？要想在颠簸的“船上”站 稳 脚 跟，就必须在这段时间里，给上司和同事留个好印象，于是如何在试用期表现自己就成了一门学问。让我们看
28、看新人们在试用期的三种典型表现：案 例 一：埋头苦干型中文系毕业的小王通过招聘会和一家广告公司签订了为期两个月的试用期协 议，虽然还没有毕业，但是大四的后半段时间，他基本上放弃了学校里的课程，全身心地投入到工作中。在公司里，他踏踏实实，从不多说一句话，只要给了任务就认真完成。两个月下来 他原本以为自己可以轻松拿到与该单位的就业协议，但谁料到试用期一结束，老总告诉他，你的性格太内向不适合搞广告，并且你的积极性和创意能力也有些欠缺，试用没有通过。案 例 二：夸夸其谈型凭着优异的成绩和充分的面试准备，小慧毕业后应聘到一家商务酒店做前台接待。这家酒店刚开业，有许多制度和业务上的漏洞，小慧以为老板跟她是
29、同龄人，初来乍到的她就热心的提出自己看到的各种不足，不分什么场合就随意谈论。有 时 候，老板为员工的错误生气时，她依然毫不顾忌。试用期结束的时候，老板认为她不能脚踏实地的工作，因此没有录用她。她十分委屈，本来想表现一下自己的洞察力，到头来反倒落得这种结果。小慧很苦恼，都不明白自己以后在职场中该怎么办了。案 例 三：宽于律己型小林在一家房地产公司做文案，试用期期间，她因为没有认真校对文稿，文案 出 错，导致公司同事都跟着加班加点。对此她很无辜的说r我是新人，所以不是很清楚。”大家肯定猜到后果是什么了，她被公司解雇了，原因是不敬业，并且不能坦然承认自己的错误。专家支招助你安度试用期由于没有职场经验
30、，许多职场新人都不知道如何应对试用期，而导致与心仪的工作失之交臂。笔者采访了一位著名的职业培训负责人，她提供了以下几个建议，希望能对求职者顺利度过试用期有所帮助。试 用 期：五招帮你顺利转正(2)个人的准备要充分上 任 前，要对工作岗位职责有详细地了解，结合自己的优缺点制定详尽的工作 计 划，尽快缩短与新岗位要求之间的距离；注意个人形象，上班的第一天，穿着得体不过分张扬，谈吐自然，给上司和同事留下良好的第一印象。尽快了解企业文化越来越多的企业在新人入职以后安排了好几轮的培训以帮助他们尽快融入新 环 境，这些培训帮助员工了解企业的规章制度、薪酬待遇、可用资源等等，更重要的是让他们对新环境的文化了
31、然于胸。每个公司都有自己的独特氛围，要熟悉公司的“规则”，而不能像以前在学校一样随着自己的性子来。放下架子从小事做起传真机没纸了，主动补上；饮水机没水了，长 个 眼 色，提早给送水公司打个电 话；主管吩咐的端茶，煮 咖 啡，整 理 报 表，接待客户等等这些小事都认真地做，不经意间就能让人对你好感倍增。抓住机会一显身手当领导给你布置一些难度大的任务时，这就是要考验你能力的时候。新人要善于把握这些时机，利用所学的专业知识，勤于动脑，力争把这些任务完成得万无一失。特别在考勤等评测的时候，更不能偷懒，争取让同事对你心服口服，不能像小王一样，总是埋头苦干，疏于跟同事们的交流，导致大家无法了解你的能力。切
32、 记，有一句俗语说，出墙的椽子先烂。新人们大多都急于树立自己的威信，往往适得其反，招人厌恶。小慧的失败就是个深刻的教训。做错事虚心承认职场新人由于进入公司时间短，没 有 经 验，犯错误十分平常。要是能够及时发现并且改正，只要没有给公司带来太大的损失，领导们一般都会给你改正的机会。但 是，你总是对自己的错误百般推俟，同事们都会觉得和你共事没有安全感，你自然也不被大家接受。能让上司意识到你是个人才的招数很多，万变不离其宗的是，认认真真做人,踏踏实实做事，遇事灵活变通，善于举一反三。祝愿还在“试用”着的新人们，早日登上你心中的“客船：大 学 生，你如何能跨进外企的门槛？大 学 生，你 如 何 能 跨
33、 进 外 企 的 门 槛？时 至 今 日，许 多 人 仍 把 进 入 外 企 作 为 自 己 重 要 的 职 业 目 标。想要成为一个合格 的“外企人”，除了要了解进入外企的“法门”，更 为 重 要 的 是，要对即将到来的外企 生 涯 做 好 充 分 的 准 备。经不起的五大诱惑诱 惑 之 一：薪 酬 福 利 好。外 企 的 薪 酬 福 利 一 向 是 吸 引 眼 球 的 重 要 原 因。一般在 外 企 都 有 非 常 明 确 的 工 资 结 构。公 司 会 根 据 职 位 范 围 的 大 小、工作的复杂度等来 确 定 工 资 的 级 别，工 资 的 增 长 跟 员 工 的 业 绩 是 紧 密
34、 相 连 的。1 3个月的工资大部 分 外 企，年 底 都 是 双 薪，基 本 工 资 为13个 月。年终奖年终视工作表现发放年终 奖，工 资 提 升 另 外，员 工 工 作 一 段 时 间 后，大多数外企都 会 进 行 工 资 的 调 整。比 如 在 欧 莱 雅，有 一 个 全 球 利 润 共 享 计 划”，公 司 将 根 据 去 年 主 要 指 标 的 完 成 情况 及 盈 利 状 况，拿 出 一 定 比 例 的 利 润 来 提 高 员 工 福 利。为 了 吸 引、激 励 和 留 住 人 才，除 了 富 有 竞 争 力 的 工 资 之 外，完善的福利计划也 是 外 企 重 要 的 人 力
35、资 源 战 略。多 数 外 企 会 提 供 补 充 养 老 保 险、车 贴、房 贴，驻外 工 作 津 贴 等 优 厚 的 待 遇。有 的 外 企，更是推出“家属参观日”等 精 神 福 利 措 施。比 如，在 汉 高，公 司 会 根 据 员 工 的 具 体 表 现 提 供 各 种 福 利，像 员 工 住 宅、膳食补助 金、圣 诞 节 奖 金、信 用 磁 卡 等。补 充 社 会 保 险 这 是 多 数 外 企 普 遍 采 用 的 福 利 计 划，除 了 基 本 的 社 会 保 险 外，公 司 还 会 为 员 工 购 买 商 业 保 险。比 如，商 业 的 医 疗 保 险 等，以保证员工最大的社会
36、福 利。像 欧 莱 雅，除 了 按 照 国 家 的 规 定 缴 纳 社 会 保 险 外，还给员工及员工的子女 购 买 额 外 的 医 疗 保 险；员 工 期 权 这 是 外 企 针 对 优 秀 的 员 工 推 出 的 一 项 福 利 计划。如 在 渣 打，推 出 了 股 票 期 权 计 划；联 想，给 达 到 一 定 级 别 的 员 工 期 权，大约80%的联想员工拥有公司期权。这些都是吸引大学生进外企的主要因素。诱惑之二：良好的人才培训机制。人才是一个公司赖以发展的根本，很多外企都有一套成熟的人才培养机制和体系，公司会通过业绩评估等帮助员工走上专业道路。一个企业，如果它的薪酬福利暂时没有达到
37、满意的程度，但却有许多培训和实践的机会，他们也会一试。毕 竟，有些经验不是用钱所能买回来的。有些外企对优秀的员工，还会送到国外的总部培训或参与重要项目，也是对员工的重要福利之一。如欧莱雅，会根据员工的发展，设计全面的个性化培训计划。诱惑之三：个人发展机遇好。很多大公司的业务面都相当广泛，往往不局限于某一个领域。员工在公司工作大都可以人尽其才，有很多的选择机会，可以在不同的部门之间调换。很多外企还会给与员工长、短期的海外培训机会，提升员工的工作能力和竞争力；提高个人的职业含金量。诱惑之四：职业声望好。外企能提升你的事业潜力，外企员工的工作能力也普遍能得到社会的认同。诱惑之五：良好的办公环境和工作
38、氛围。较为公平的竞争机制，外企员工参与决策的机会较多，且存在鼓励个人发表自己见解的氛围。多项奖项对工作突出的 员 工，许多外企还设置各式各样的奖项，作为员工激励的重要方面，如客户服务奖、创新精神奖等，这也是福利计划的一种，如联邦快递推出的“紫色承诺奖”,是授予提供出色客户支持、在提供客户服务时积极主动、为加强客户和社区关系表现出无私行为的员工。渣打银行则推出了员工年资奖和特殊贡献奖。各种补贴对一些高层管理人员，许多外企还设立了额外的员工福利和保留计划，如车贴、房帖等各种补贴。另 外，生日蛋糕、过节费、疾病探视等各种“以人为本”的福利补 贴，以关心员工的日常生活为主，也是外企惯用的吸引和留住人才
39、的方法。进入外企的四大要素(1)进入外企的四大要素大部分外企都相当重视员工对于公司文化的认同。飞利浦(中国)集团人力资源总监吴懿沁告诉记者，飞利浦希望招聘到的新人，首先是必须要认同公司的核心价值观，认同客户至上、言出必行、人尽其才、团结协作的理念。在招聘的过程 中，他们会通过面谈指引来考查对方在这方面的个人情况。一般而言，在招聘员工时外企还会着重测试以下几个方面的能力：思维能力。思考问题是否有远见，尤其对于一些重要的领导岗位来说，招聘人员会特别注重考虑应聘者看问题是否长远。其他如个人对于得失利弊的判断能 力，综合运用能力，思考问题是否有很好的现实性等。工作效率。招聘方通过考查应聘者是否有良好的
40、个人工作技能，是否有很好的独立工作能力，是否对应聘职位有明确的目的导向(知道自己该做什么)以及监控导向能力等，来考核其工作效率。具体的办法，一般是让应聘者在一定时间内就某一针对性的问题作出解决方案，或者进行案例分析(casestudy),或者要求应聘者拿出过去的经验来同面试官进行分享。团队协作能力。是否能与人进行良好的沟通，是否有很好的社交、谈判能力，是否对周围群体有良好的个人影响力等。工作能力。是否是一个有追求、有抱负的人；是否能够胜任某一职位的工作。此 外，知名外企的工作压力一般比较大，求职者要有良好的应对工作压力的能力。在高档商务楼内进进出出的外企人的生活是许多人向往的目标。了解别人的面
41、试经历在一些大型的网站或者bbs的求职版面上，你都能找到近几年以及当年各个企业的求职者写的面试经历。在面试之前，可以仔细看看该企业面试的大致情形，然后根据别人的得失总结以及面试过程，去准备你的面试。很多企业面试过程的基本情形都不会有太大改变，你完全可以根据别人的面试经历，来准备个人陈述、商业材料分析、小组讨论等。与这个方法类似，你也可以去咨询已经进入该企业的师兄师姐，如何准备你的面试。练习常规的测试题在面试过程中出现的一些常规的测试题如verbalreasoning（语言推理）、numeral（数字）以及diagram（图表）考 试 等，你应该事先去做大量相关的练习，有意识地锻炼这方面的能力和
42、技巧。在面试之前，你也可以找到一些相关的网站，去做一些模拟练习，有的网站还可以给出你分数和建议。提前准备面试问题一些很常见的问题，例 如：请你作个自我介绍？你为什么选择我们公司？这一类的问题应该是根据每个不同的企业和岗位都作出最适当的准备。此 外，企业通常还会问：你的学历这么高，进入公司后和本科生一样从基层做起你会愿意吗？你是学法律的，为什么来申请做管理？你通过了司法考试，为什么不去做律师呢？进入外企的四大要素（2）此 外，如果你是应聘技术或者其他的专业类岗位，就应该根据自己的简历去复习你做过的项目，参加过的活动等，重新进行梳理。最 后，面试官通常会要求你 提 问，你应该事先准备一道问题询问面
43、试官。准备好例子说明你的经历和技能vircabat（英美烟草）公司“你为什么选择marketing或者其他职位？”我认为这个问题很重要，所以我建议大家对这个问题要好好准备一下，可以多讲一些与你的选择方向相关的个人经历和技能，千万不要说就是自己的兴趣。此 外，面试前一定要好好研究一下自己的简历，或者在求职网站如chinahr上面填写的内容，包括中英文，在回答问题的时候要成竹在胸，而且最好要对面试官的问题适当加以 延 伸，例如时间规定是3 0 分 钟，但是假如你有话要说的话，完全可以说够将近一个小时。不 过，面试官喜欢你举例子，甚至会围绕一个你举的例子问个不停，所以大家举例子的时候千万不能模棱两可
44、，不然随时会被面试官问倒。你适合去外企工作吗一次宴会上，你跟邻座的一位商务人士交换了名片，对方是一个在海外生活二十多年的华人，他是一个外企公司的总经理，他 姓 张，但他让你称呼他的英文名“jack”即可。这时你会做以下哪种选择：（1）你觉得应该入乡随俗，按照中国的习惯称呼他为“张总”更 好；你喜欢更人性化的称呼，称呼他为“张哥”，这样才更显得亲切；（3）你直接称呼他的英文名“jack”；（4）你称呼他 老板域者 老大，表示对他的尊重。分析外企环境中，一般喜欢直呼其英文名，不能按照国内的习惯称呼什么哥哥姐姐的，那会让人感觉你很不职业，或者认为你想套近乎；若称呼老大、老板什么的，感觉江湖气太浓；称
45、呼某某总，也是内资企业的习惯。所 以，上面四种选择中，唯有（3）才是最恰当的选择，其余的选择都是不了解海外人士的 习 惯，不符合外企特定的文化。应对面试的锦囊妙计：不要刻意做掩饰企业的目的是招聘到适合该岗位的求职者。人无完人，做掩饰、说谎都会导致企业的反感，最终适得其反。面试的时候就是要诚实地去表现你自己。首 先，说话要自然。该是什么样就是什么样，千万不要撒谎。一般外企绝不会雇用一个不诚实的人。在英文面试的时候，偶尔遇到不明白的，要在适当的时候发问。当然并不强求听懂对方英文的逐字逐句，懂大概的意思即可。如不是关键 字 句，也就不必老问。如果英文实在是听不懂，也不必为此太在意。越是自然、坦 然，
46、就越有可能在面试中多得几分。其 次，要注意穿着和礼节，因为这些反映了你对这份工作的态度。当前企业用人制度的三个不同阶段(1)当前企业用人制度的三个不同阶段中国近代意义上的企业大量兴起不过是数十年的时间，在企业的用人制度上，首先是受 以人为本”思想的影响，继而随着企业的发展，发展到“以工作为本”的用人制度，企业在不同的发展阶段有着不同的用人制度。第一阶段：以人定岗这一般是企业在阿起步时所采取的用人制度，这种用人制度的产生与中国人所受的“以人为本，尊重人才 的思想有关，网创业的企业家由于缺乏管理经验，有时并不了解企业真正需要的是哪方面的人才，而是本能的认为只要是人才就对企业的发展有利，因此一旦这些
47、企业家发现了某一方面的人才，就会表现出“求贤若渴”的 心 态，不管这位人才在企业中有没有用武之地，如果公司中没有适合这位人才的岗位，企业在做工作分析时，会下意识地采用“量身定做”的 方 式，为这位人才另设一个岗位或者部门，这就是“以 人 定 岗，因人设岗”，这种制度一方面表现了企业家“以人为本，尊重人才”的一种思想，另一方面表现了企业家在企业发展初期，在用人制度上的盲目性，是企业家没有搞清楚“人才能做什么？”和“人才能为企业做什么？”这两个问题的区别，虽然人才难得，但人才多了，照样会造成企业职能不分，效率低下，人员冗繁。同时在中国特殊的文化熏陶下，“以人定岗”发生了变异。下面是一位人事经理在工
48、作中遇到的问题，在中国的企业中普遍存在这样的现象，是中国企业的一个缩影。赵童曾在广州一家公司担任人力资源总监，但就是这个他曾经驾轻就熟的工作让他产生了巨大的疑惑，在这家公司里，股东的亲戚要考虑到，部门经理的外甥要安排个好位置，股东也要安排个他们满意的位置，老板的小舅子也要弄个官当 当，跟领导沾亲带故的都来找赵童，给赵童的工作安排和人事编制带来了很大的 困 难，赵童也很困惑，在学习人力资源的时候，老师告诉赵童r不适合本职工作的员工应该坚决抹杀，否则会连累整个团队，一滴污水能搅坏一瓶干净的水，人力资源称之为 污水定律，而老板却对赵童说r公司就是这样的情况，你看看他们适合什么工作就安排什么职位，不能
49、得罪他们，否则你在公司没法立足。”可实际情况是公司有近6成的员工不能胜任本职工作 后来赵童对公司员工进行了调整，并为四大部门经理各配备了一名助手，但问题接踵而来，每天都有人向老板告赵童的状，说赵童安排的人手经常出错误，如何的不得力，就这样赵童的工作难以进展，最终被排挤出了公司。赵童工作的这家企业属于家族企业，这是华人企业的主要特征，因为在中国，任何一种组织中都不免带有宗法制度的烙印。家族企业可以说是“以人定岗 的一个 变 异，企业中经常看到这样的现象：老婆做会计，兄弟做副董事长，侄子做经理，这种现象给企业带来不可回避的劣势，企业员工人浮于事，互相推诿，妨碍人才涌进，影响企业发展。万科在招聘员工
50、的时候，需要应聘者说明是否与万科员工认识，因此在万科，没有王石的任何亲人、朋友。当前企业用人制度的三个不同阶段(2)“以人定岗”只是企业在初期发展阶段的用人措施，等企业略有规模，制度相对 完 善 时，企业就会对用人制度进行改革，于是便产生了另一种用人制度以岗定人。第二阶段：以岗定人“以人定岗”倾向于中国的思维方式，主张以人为核心，以人为本，而西方企业管理主张以“事”为 核 心，通过工作分析，设定工作岗位，定 岗 定 责，以岗定人。这两种用人方法揭示了中西方用人哲学的不同。显然在实际操作中，“以岗定人”比以人定岗”更容易实现。“以岗定人”注重的是一种务实精神，这种用人制度流行于发展到一定程度的企