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1、 2023年项目公司绩效考核方案(八篇)工程公司绩效考核方案篇一 1、坚持有利于调动教职工的工作积极性和制造性，有利于提高教育教学质量，有利于保持教职工队伍稳定的原则。 2、坚持不劳不得、多劳多得、定岗定酬、优绩优酬的原则。嘉奖性绩效工资以工作业绩考核结果作为安排的主要依据。 3、坚持公开、公正、公正原则。公开嘉奖性绩效工资考核安排的全过程，切实做到公开、公正、公正。 4坚持科学合理原则。学校教职工嘉奖性绩效考核工作安排方案力求科学合理，适当拉开档次，适当向一线工作量大的教职工、教学业绩突出的教职工和骨干教职工倾斜。 实施范围：当年在职在编的教职工。 实施时间：从20xx年2月25日起实施。
2、1、教师绩效考核根底分为100分。其中，考勤10分、工作量20分、教育教学过程20分、教学业绩50分。 2、非教学人员绩效考核根底分为100分。以职业道德、考勤、考评组及效劳对象评议、考核工作效果及工作量为考核内容。 财政下拨年度嘉奖性绩效工资（即教职工绩效工资的30%局部）。 1、高考科目教师以年级为单位，教师个人绩效工资=年级学期绩效工资总额/年级教师总得分教师个人得分； 2、非高考科目教师以非高考科目组为单位，教师个人绩效工资=学期绩效工资总额/教师总得分教师个人得分； 3、非教学人员以非教学组为单位，非教学人员绩效工资=学期绩效工资总额/非教学人员总得分非教学人员个人得分。 1、教师嘉
3、奖性绩效工资按学期考核，每学期末依据考核结果造册，直接划拨到个人工资账户。 2计分方法 教学人员绩效考核总分=考勤得分+工作量得分+教育教学过程得分+教学业绩得分。非教学人员绩效考核总分=职业道德得分+考勤得分+考评组及效劳对象评议得分+工作业绩得分。 3教学人员的考勤由校务办负责，考程、考绩、考量由教务处、教研处和各年级组共同负责；非教学人员各考核工程由校务办和总务处、教务处负责。各部门应每月把考核结果公示，并把定稿后的纸质稿由部门负责人签字报校务办汇总，同时发一份电子稿到邮箱。 教学人员考核内容 （一）考勤（10分） 每位教师应当听从领导、听从安排、自觉遵守纪律，按时上下班，不溜岗，出满勤
4、得10分，若消失以下状况则要扣考核分，此项扣分不保底。 1、正课旷课每节扣1分，迟到、早退每节扣0.5分；早晚自习旷课每节扣0.5分、早退每节扣0.2分，迟到每节扣0.2分。 2、教职工大会每缺席一次扣1分，迟到、早退每次扣0.5分。 3、全部教师必需做好学校组织的各项考务工作，仔细监考、阅卷、评分、录分，若消失以下状况则要扣考核分： （1）每缺席一次扣1分，每迟到一次扣考核分0.5分。 （2）教师在监考过程中被巡考人员发觉场内有舞弊、夹带等违纪行为的，每次扣0.5分。 （3）教师在收卷过程中发生试卷遗失或阅卷时营私舞弊，每次扣1分，。 （4）教师在监考时看书、看报、带小孩、玩手机等；收卷时消
5、失反放、倒序的，每发觉一次扣0.5分。 4、不参与教研、备课组活动，经教研处认定，每缺席1次扣1分。 5、病假（不包括大病，住院病假）：全学期累计病假3天以下不扣考核分，3天（含3天）以上每天扣考核分0.5分。 6、事假（不包括婚、丧、产假）每学期事假15节每节扣0.2分，610节每节扣0.5分，10节以上局部每节扣1分。 7、学校组织的公开课，按规定必需参与的，无故缺席一次扣0.5分，请假扣0.2分；发觉弄虚作假者，加倍惩罚。任何教师不得以任何理由拒绝其他任课教师听课，否则，上课教师扣0.5分。 8、学校组织的相关活动，要求教师必需参与的，每缺席一次扣1分。 （二）工作量（20分） 1、教师
6、月标准根本工作量=全校周正常正课总节数（总班级周课时）4/全校专任教师数。 2教师个人月工作量教师正常周课时数4。 3计分方法 （1）在绩效考核中教师工作量按月计算，到达教师月标准根本工作量的记20分，超过或少于教师月标准根本工作量的每1个课时加（减）0.2分，包括教师事假请假没上的课时数也相应核减。此项得分不封顶、不保底。 （2）教师学期工作量得分=工作量月得分总和/学期月数和。 （三）教育教学过程（20分） 主要考核教职工在日常工作中履行岗位职责的状况。考核工程包括教学常规10分、能5分、学生评教5分。 1、教学常规（10分） 采纳我校高考科目教师考核方案、非高考科目教师考核方案中的此项得
7、分。 2能（5分） （1）不按时上交材料每次扣0.5分，已交但不符合要求且未准时整改的每次扣0.2分。 （2）不仔细履行岗位职责的，在平常的行政检查或分管部门检查，发觉一次扣1分；如因工作失职或拖沓，对学校声誉造成重大影响的，经校长办公会认定扣3分。 （3）每学期按学校要求完成江西根底教育资源网上传资源审核通过数2篇和下载5篇论文的工作任务，每少一篇扣0.2分。已上传但始终未审核，则每篇扣0.1分。 （4）严禁不备课上课，教案跟不上课堂的，少一课时扣0.5分。 3、学生评教（5分） 采纳我校高考科目教师考核方案、非高考科目教师考核方案中的此项得分。 （四）教学业绩（50分） 由年级组负责考核。
8、教师此项得分采纳高考科目教师考核方案、非高考科目教师考核方案中的得分，按年级、组别第一名折合为总分值50分，其余教师得分为k年级、组别教师个人得分，k =50年级、组别最高得分。 非教学人员考核内容 （一）德（10分）由各处室和年级组供应数据考评小组认定 1不听从工作安排，有临时任务（本职工作）拒不完成的一次扣3分。 2工作不仔细、马虎了事，不按时保质完成工作的一次扣3分。 3破坏学校形象的，视情节轻重一次扣15分。 4在同事间破坏团结，挑拨离间、搬弄是非的一次扣2分。 5有意破坏学校财产的，视情节轻重一次扣15分。 6教职工乱停放车辆，一次扣0.1分。 （二）勤（根底分50分）由校务办、总务
9、处负责 每位职工应当听从领导、听从安排、自觉遵守纪律，按时上下班，不溜岗，出满勤得50分，若消失以下状况则要扣考核分，此项扣分不保底 1教职工大会及集体活动每缺席一次扣1分，迟到、早退每次扣0.5分。 2病假（不包括大病，住院病假）：全学期累计病假5天（双休日、节假日除外）以下不扣分，6天（含6天）以上的局部（双休日、节假日除外）每天扣0.2分。 3事假（不包括婚、丧、产假，女职工人流和直系亲属大病的护理假；教职工新居乔迁喜庆及送子女上大学的请假；教职工参与函授或对口专业培训、考试和职称培训的请假以及学校规定的其他公假）：每学期事假5天（双休日、节假日除外）以下每天扣0.2分；68天局部每天扣
10、0.4分；9天以上局部每天扣1分。 4非教学人员上、下班实行签到或打卡，缺勤一次扣2分，迟到一次扣0.5分。 5涉及考勤方面扣分的局部，男满50周岁、女满45周岁减半扣分。 6、中途考勤查岗，发觉不在岗的，经核实脱岗一次扣1分，中途查岗状况由各处室负责人负责供应，交由校务办统计。 （三）评（20分）由校务办和教务处组织 采纳我校非教学人员考核方案中的此项得分。 （四）绩（20分）由教务办、总务处负责 1、考核内容分为：工作量10分，工作力量5分，工作成绩5分。 （1）由综合评定小组在每学期中期依据各岗位的工作强度实行定岗定量，按10、9、8、7、6分五档评定等级分，并准时予以公示，经公示无异议
11、后确定每位非教学人员的工作量得分。 （2）采纳组内互评和综合评定相结合的方式。非教学人员组内互评分占40%，考核小组综合评定分占60%，为表达公正，所评分不能低于6分，低于6分无效。 （3）计分方法：非教学人员绩得分=工作量评定分+组内互评分40%+综合评定小组评议分60%。 （4）组织实施：业绩考核综合评定小组成员由校领导、教务处、总务处正、副主任及有直管处室（校务办、综治办、电教处、教研处等）的正职组成。对其中的工作量，各项评议在每学期末由校务办和教务处负责。 1有以下状况之一的，不享受相关时段的嘉奖性绩效工资。 （1）本学期未担当任何教育教学工作和其它工作任务的（县委组织部下文明确的退二
12、线的校领导除外）； （2）因违反教师法、中小学教师职业道德标准等有关法律法规，学期内受到行政处分的； 2有以下状况之一的，相关时段的嘉奖性绩效工资按以下规定执行。 （1）无故连续旷工5天或累计旷工7天的，扣发该学期嘉奖性绩效工资； （2）一个月内事假累计超过10天的，扣发当月绩效工资，累计事假超过2个月的，停发学期绩效工资； （3）因病不能坚持正常工作，必需持县级以上医院诊断证明按请假审批权限经批准前方可休假（急症及住院者，可先治疗并准时补办请假手续），一学期请病假3天以内的不扣考核分，3天以上7天以内的，按规定扣考核分发放绩效工资。7天以上15天以内的的从第8天起每天扣考核分并从学期绩效工资
13、总额中按每天20元扣发，超过15天的扣发当月嘉奖性绩效工资，累计病假超过三个月（含三个月）的停发学期绩效工资； （4）因违反教师法、中小学教师职业道德标准等有关法律法规，学期内受到全县通报批判的，其享受的嘉奖性绩效工资在该学期内不得超过本校教师嘉奖性绩效工资平均数额的50%，年度考核不合格人员按不超过本人50%绩效工资发放； （5）教职工婚丧假、产假在国家有关规定的时间之内的，其嘉奖性绩效工资不受影响，超过国家规定的时间一律按事假对待； （6）身患恶性肿瘤等严峻疾病，经县教育局批准办理请假手续住院治疗的，治疗期间绩效工资财政下拨局部全额发放，住院完毕后连续请假休息的，发放绩效工资的70%； 3
14、、有以下状况之一的，相关时段的嘉奖性绩效工资按财政下拨到个人局部全额发放： （1）依据工作需要，由组织派出学习，进展长期培训的人员； （2）教职工寒暑假期间。寒假按一个月计算，暑假按二个月计算； （3）退居二线人员。 4、正校级领导的绩效工资按全校教师的前10名的平均数发放，副校级领导的绩效工资按所在年级、考核类别据实考核，若低于全校教师前15名的平均数，则按全校教师前15名的平均数发放。 5、该考核结果仅是教师个人绩效工资发放的重要依据。 1、为仔细做好教职工绩效考核工作，学校成立教职工绩效考核工作领导小组。组长：崔年红；副组长：刘炎基、曾宪环；成员：其他校领导、各处室正职、若干教职工代表。
15、 2依据教育局指导意见制定出考评方案，考评方案必需在教职工代表大会上争论通过。假如运行时发觉方案有明显漏洞或显示公允，则修正案仍旧要通过上述过程通过。 3实施考核的全过程要公开透亮，随时承受教职工的监视和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进展公示，公示期限为7天。对有意见的准时核实，考核有误的，重新确定分值。考核分值偏低的，将考核结果准时反应本人，并告知可在规定的时限内提出复核。 4、本实施方案由教职工代表大会争论通过后，报教育局审核后下发实施。在实施绩效工资考核过程中，如消失本方案中未涉及的状况，由我校针对详细状况提出详细的嘉奖性绩效工资考核和安排方案报领导小组争论通过执行。 5、若原定各类
16、考核方案与本方案相冲突的，则原定方案作相应修改。 6、本实施方案解释权属会昌中学校长办公会。 工程公司绩效考核方案篇二 加强公司的制度化建立，提升公司的运作效率；鼓励员工的上进心和工作积极性，促使员工努力提高工作业绩和效果，特制定本制度。 全体员工（进入公司未转正者不参与绩效考核，转正后开头进展绩效考核）。 （一）考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：s级101-105分a级90-100分；b级80-89分；c级70-79分；d级69分以下（含69分）。 （二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的20%-30%作为绩效考核工资，依据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和详细金额。 （
17、三）考核内容：员工本人当月工作完成状况及综合表现。 （四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。 （五）绩效数据确认无误后，采纳相应数据，结合绩效考核表进展绩效评分，其中对考核结果为“s”级和“d”级的人员要书面陈述理由（予以典型事例说明）。 1、公正、公正、公开原则； 2、考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公开性确保结果的公正性； 3、绩效考核是一个治理手段而非最终目的。，考核人通过谈话沟通，帮忙考核对象发觉工作中存在的问题，找到改良方向，从而到达组织或个人提高业绩水平之目的。 1、各级治理者职责：各级治理者作为下属员工绩效治理的直接责任人，把握绩效治理的
18、工作和方法，制定、审核下属员工的考核指标，观看、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进展绩效改良，供应必要的反应和指导，帮忙下属完成绩效规划和到达绩效目标，对下属进展绩效评估，与下属进展持续的绩效沟通。 2、员工职责：进展个人绩效治理，不断提高个人技能和表现，了解绩效治理的操作方法和步骤，收集反映个人绩效的信息反应，努力到达较高的绩效目标，取得更好成就。 3、人力资源部门职责：作为公司绩效的归口治理部门，负责绩效治理制度的制定、解释及宣贯，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反应，向员工供应指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。 1、制订绩效规划、确定绩效
19、目标。 2、每月28至31日，由公司领导召集各部门负责人召开次月工作会议，部署工作任务，明确各部门的工作任务、目标与考核权重。部门负责人编制月度工作规划/绩效考核表（见附件1），确认绩效任务、目标后签字，作为本部门次月的考核依据。 3、每月3日前，各部门负责人召集本部门工作会议，结合部门任务，明确各岗位工作任务、工作重点，并确立各岗位的考核目标及考核权重。各岗位员工编制月度工作规划/绩效考核表，确认本岗位的绩效任务与目标后签字交至人力资源部，作为当月考核依据。 4、完成考核汇总：考核评估的第7个工作日，人力资源部将上月考核数据统一汇总完成考核评估结果，提交至总经理审批。 工程公司绩效考核方案篇
20、三 通过每月对各级、各岗位保安员仪容仪表、工作纪律、当月工作等状况进展详细的考核，使评审员及被考核保安员做到有据可依，有证可查，确保考核工作公正、公正、公开。 适用于公司全部保安。 1、保安部负责监视各治理处、工程组的每月保安员考核状况。 2、治理处主任负责对本单位队长、副队长每月工作的详细综合考核及监视治理处保安员考核状况。 3、保安队长或主持工作副队长负责对保安班长、副班长的每月工作考核及监视各班组保安员考核状况。 4、保安班长或主持工作副班长负责对班组保安员的每月工作考核。 1、公司各项规章制度 2、保安工作手册 3、各治理处制定的治理制度 1、首先，每月初一般保安员考核由各保安组班长或
21、主持工作副班长依据公司制定的各岗位考核标准对本班组保安员当月工作进展综合考核，然后将考核状况汇总报保安队长或主持工作副队长。 2、其次，保安队长或主持工作副队长在月初对每个班组班长、副班长当月工作状况进展综合考核，同时监视各班组的考核状况是否正常，有无存在瞒报、有失公正、公正之处，然后将总体考核状况汇总报治理处主任。 3、治理处主任对保安队长、副队长的当月工作状况进展综合考核，并监视检查保安队的整体综合考核状况。 4、考核分数实行百分制，各级保安员当月工作成绩突出得100分以上者，每分嘉奖5元，当月考核96分(不含96分)至100分者不进展惩罚，考核分数96分至90分(不含90分)者，根据考核
22、标准每分5元正常惩罚，当月考核90分至85分(不含85分)者，根据考核标准双倍进展惩罚，当月考核85分以下者除进展3倍惩罚以外，再进展下岗培训一个星期，下岗期间拿试用期工资，培训后不合格者予以辞退。连续两个月考核分低于85分的予以辞退，当月考核低于80分(含80分)以下者予以辞退。同时每季度对各治理处全体保安进展全面考核一次，对季度考核总分第一名者授予”明星保安”称号，考核总分末位保安予以辞退。 一个季度的个人总考核分、军事、业务考试分相加。 工程公司绩效考核方案篇四 根据转变机关作风、加强行政效能建立和建立标准化效劳型机关的要求，科学地评价局机关和事业单位工作人员治理和效劳的效果，不断提高治
23、理和效劳的水平，推动以人为本的鼓励和约束机制的建立，削减行政本钱，提高工作效能。 实行领导与群众、平常与定期、定性与定量相结合的原则，坚持客观公正、民主公开、注意实效，做到考核的客观性、全面性和可操作性，改良和完善奖惩鼓励约束机制。 局机关及局属事业单位在编、在岗人员和乡镇畜牧兽医站在编人员为被考核对象(不含副科以上实职领导干部)。 考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。 1、德：指政治思想和道德品质表现。主要从思想表现、工作作风、道德品质、群众观念四个方面进展考核。 2、能：指业务学问和工作力量。主要包括从事所在岗位专业技术工作的独立工作力量、组织指导力量及开拓创新力量
24、，以及相关学问和学术水平提高的状况等。主要从履行岗位职责力量、组织协调力量、创新力量三个方面进展考核。 3、勤：指工作态度和敬业表现。主要包括从事本岗位工作的自觉性、主动性、工作态度及遵守劳动纪律状况，主要从工作态度和出勤状况进展考核。 4、绩：即工作业绩。主要包括履行岗位职责的状况，完成工作目标任务的数量、质量、效率，取得成果的水公平。主要从完成主要工作任务状况、工作质量、业绩效果三个方面进展考核。 5、廉：指廉洁从政表现。主要从遵纪守法和廉洁自律两个方面进展考核。 考核标准：以被考核人的职位职责和所担当的年度工作目标任务为根本依据制定。 考核等次：分为优秀、称职(合格)、根本称职(根本合格
25、)、不称职(不合格)四个等次。 1、优秀：仔细贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法，廉洁奉公，熟识业务，工作勤奋，效劳热忱，有创新精神，绩效突出。 2、称职(合格)：能较好地贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵守各项规章制度，熟识业务，热忱效劳，工作积极，能较好地完成工作目标任务。 3、根本称职(根本合格)：有肯定的思想政治素养根底，业务力量一般，能根本完本钱职工作.但工作作风存在明显缺乏，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高;或在工作中有某些失误。 4、不称职(不合格)：政治业务素养较差，难以适应工作要求;或工作责任心不强，未完成工作任务;或在工作中失职，造成严峻失误。
26、 1、考核标准占分比例：工作人员绩效考核均实行百分制。平常考核占60分，年终考核占40分(其中群众民主测评占30分，考核领导小组测评占10分)。 2、年终考核加分标准：在完成规定的论文或调研文章、宣传文章的根底上，对超任务部份分别根据省部级每篇3分、市厅级每篇2分、县处级每篇1分、县级部门每篇0.5分加分。得分工程直接由考核领导小组依据被考核人供应的证明材料核实后记分。同一事项不重复计分，按最高分值计算，其分值纳入年终考核得分一并计算。 3、考核结果划分标准：85分以上可推举为优秀(依据考核得分从高到低按同一职务总人数的15%确定优秀等次)，7085分确定为称职(合格)，6070分确定为根本称
27、职(根本合格)，60分以下确定为不称职(不合格)。 (一)绩效考核 1、平常考核(60分) (1)出勤(20分)。出勤缺1天扣1分。 局机关及局属事业单位人员(不含南江黄羊科研所)实行指纹考核制度，指纹录入时间上午上班8：309：00，下班11：3012：00，下午上班2：303：00，下班5：306：00(若作息时间变更，另行通知)。在单位上班每月不得低于20天。外出、下乡，以及事假、病假或休假，以单位负责人和局分管领导签字认可，视为出勤。 南江黄羊科研所和乡镇畜牧兽医站出勤以签到为准，下乡或出差，以及事假、病假或休假，以单位负责人签字，分管领导核实认可为准。 出勤考核结果，分单位按月张榜公
28、示，年终汇总。 (2)工作业绩(20分) 依据职工履行岗位职责状况，由单位负责人按季度考核，报局分管领导审核把关公示，年终计算综合得分。局属单位负责人履职状况由分管领导考核。受到县局及以上问责、通报批判，以及处分的每次扣5分，扣完为止。 (3)业务水平(10分)。 事业人员(含工人)除完成所担当岗位的本职工作外，具有高级职称的人员在年内必需撰写5篇以上畜牧业进展方面调研文章或信息，并在县级以上刊物或网站上发表不少于3篇;具有中级职称的人员在年内必需撰写3篇以上调研文章或信息，并在县级以上刊物或网站上发表不少于2篇;具有初级职称的人员(含工人，除机关驾驶员)在年内必需撰写2篇以上，并在县级以上刊
29、物或网站上发表不少于1篇。局机关及卫监所参照公务员执行的人员，必需撰写3篇以上调研文章或信息，在县级以上刊物或网站上发表不少于2篇。完成撰写任务计5分，发表计5分，根据实际完成比例计分。 乡镇畜牧兽医站职工以开展试点示范为考核指标，具有中级职称的必需抓好5户以上示范户，具有初级职称的必需抓好3户以上示范户，以签订效劳合同、开展畜牧兽医综合效劳为依据，每少1户按比例扣分。 (4)参与会议及学习培训(10分)。 县局组织召开的各种会议和学习培训，应参与人员必需参与并签到，不得无故缺席。每无故缺席1次扣1分，扣完为止。 2、年终绩效考核(40分) 年度绩效考核在次年元月结合目标考核一并进展。其根本程
30、序为： 个人总结：被考核人填写国家公务员年度绩效考核登记表或事业单位工作人员年度绩效考核登记表，进展自我总结，于次年元月10日前完成。 公开述职：召开考核人员述职会议，每位被考核者进展述职。 群众测评：全体职工要在述职评议的根底上，对每位被考核者根据评分标准以无记名方法打分，然后去掉一个最高分和一个最低分计算出平均得分，将考核得分结果上报局考核小组。 考核小组测评：由考核小组成员对被考核者根据评分标准进展打分，去掉一个最高分和一个最低分计算出平均得分。 考核得分计算：被考核者年终绩效考核得分=群众测评得分+考核小组测评得分+加分工程得分。 3、考核得分确认 被考核者年度考核得分为平常考核得分加
31、年终绩效考核得分，由本人签字确认后作为考核等次确定依据。 (二)确定考核等次 局考核领导小组依据年度考核得分结果,将公务员和事业人员分别按得分多少排知名次，依据考核量化标准,确定考核等次。 (三)考核结果公示 局考核小组将考核结果公示57天，承受群众监视。凡对考核结果有异议者，可以直接以口头或书面形式向局考核小组反映。考核小组要对反映的状况和问题进展调查核实、复议处理，形成最终考核结果。 (四)上报考核结果 按要求填报考核结果统计表及年度考核审核备案花名册，将考核结果上报县人事局。 (一)副科以上实职领导干部的年度考核按组织部有关规定执行。 (二)连续旷工15天或者1年内累计旷工超过30天的，
32、确定为年度考核不(称职)合格。 (三)受党纪、政纪、法律处分的人员按有关规定执行。 (四)应参与考核，无正值理由拒不参与考核的，直接确定为年度考核不(称职)合格。 (五)符合离岗待退条件，经本人自愿申请并经单位同意的，年度考核结果视为合格。 1、职工绩效考核中被确定为称职(合格)以上等次的，具有依照相关规定晋职、晋级、晋升工资的资格。绩效(表现)特殊突出的，可根据有关规定，报上级组织、人事部门赐予表彰嘉奖。 2、职工绩效考核被确定为称职(合格)以上等次的，根据财政预算标准兑现绩效工资或工作性补贴。 3、职工在绩效考核中被确定为根本称职(根本合格)的，按以下方法处理： 次年不得晋升职务。 根据财
33、政预算标准的60%兑现绩效工资或工作性补贴。 4、职工绩效考核被确定为不称职(不合格)的，按以下方法处理： 次年不得参与正常调资。 扣发绩效工资或工作性补贴。 当年考核被确定为不称职(不合格)的，予以降职。 连续两年考核被确定为不称职(不合格)的，按有关规定予以辞退(解聘)。 局成立机关和事业单位工作人员年度绩效考核领导小组，负责局机关、各事业单位及乡镇畜牧兽医站人员的年度绩效考核工作。考核小组由徐鹏任组长，局领导班子成员和局属事业单位负责人为成员，日常工作由办公室负责。 工程公司绩效考核方案篇五 本公司实行“内企业家”式的工程治理模式，工程被正式立项后，公司将与工程经理签订工程治理目标责任书
34、。 所谓“内企业家”式工程治理模式，即各工程经理相当于一个内部企业的负责人，具有相对独立的自主权，工程经理统管工程的人、财、物各类资源，与公司公担风险，共享工程制造的效益。为此，特制定本工程经理绩效考核方法，从公布之日起执行。 公司研发人员可向公司提交立项建议书，对工程目标，投入资源需求、所需待遇、制造价值量等指标进展科学的、清楚的描述。立项建议书通过公司评审，立项申请人即成为工程经理，公司按评审通过的立项建议书为工程团队供应所需条件，包括：人员、材料、设备、资金等。 由公司指定立项的按公司相关规定办理。工程经理的考核仍旧根据本方法执行。 为掌握工程进展，确保工程根据规划完成，在工程治理目标责
35、任书中须具体说明工程实施规划，具体列明工程各阶段的时间、人员安排和费用预算等指标。公司依据工程治理目标责任书对工程经理进展考核。 工程经理的月收入模式为：“保底工资(40%月薪)+绩效工资(60%月薪)+奖罚额”。企业绩效考核治理方法其中，绩效工资作为工程风险金暂扣抵押，待工程完成时依据考核结果发放。 工程经理须根据评审通过后的立项建议书中的商定，负责工程的组织及实施，须充分利用和保管公司安排的资源，就工程进展状况准时沟通、汇报，确保工程保质保量按时完成。 1.权限 (1)工程经理具有相对独立的自主权，统管工程所需的人、财、物各类资源。 (2)工程经理需要对工程进展、费用预算、人员等进展管控，
36、并对结果负责。 (3)任用、考核工程团队成员，有权打算其工资安排及奖惩状况。 (4)公司法定代表人授予的其他治理权力。 2.责任 (1)仔细履行与公司签订的工程治理目标责任书，实现工程工期、质量、经济效益等责任目标。 (2)风险治理，对工程各阶段可能消失的风险进展评估，并制定应对方案。 (3)仔细做好工程本钱预算、本钱掌握及本钱核算工作，定期和不定期地开展工程进展分析，努力提高工程的经济效益。 (4)团队组织治理，进一步明确工程团队成员的岗位职责和任职标准，建立精干、高效的工程团队，实施绩效治理，做到明确责任、分工负责、仔细履行、相互协作。 (5)根据工程治理目标责任书的指标，掌握工程的本钱。
37、 (6)其他双方商定的事项。 1.工程完成时的关键绩效指标 该工程的本钱治理(有无超过预算) 该工程的时间治理(有无按时完成) 该工程的质量治理(通过验收交付) 客户满足(客户满足度调查) 2.工程执行中的月度考核指标 工程的执行有一个时间周期，许多工程在三个月到半年，有些工程在半年到一年，甚至更长。为了确保工程最终目标的达成，根据工程治理的过程掌握思路，必需对工程进展过程治理和相应的过程考核。 该工程当月发生的费用(规划与实际进展比拟) 该工程当月的进度指标(工程里程碑) 该工程完工所需费用估算(打算工程费用是否需要变更) 1.考核实施部门 工程经理的考核由公司总经理牵头，质控部、人力资源部
38、、财务部、商务部门等部门参加，按月对工程经理进展考核。 2.考核实施 考核方法以工程例行检查和工程阶段性考核相结合的方式对工程经理进展考核评定。 (1)工程例行检查：由质控部每月组织相关专业人员对工程进展进展例行检查，例行检查的目的是了解工程经理的.日常治理状况，保证工程处于受控状态。 (2)工程阶段性考核：采纳月度考核、季度考核、年度总评相结合的方式，由质控部牵头，组织相关部门，从工程进度、工程质量、工程投资掌握和治理等方面对工程经理进展全面检查和考核，考核采纳综合考评和单项考评相结合的综合评分制。 1.公司将依据考核结果，对工程绩效显著的事项，赐予嘉奖： (1)荣获国家、省市科技奖项的，嘉
39、奖1万10万元。 (2)工程胜利并实现销售，从工程完成起连续12个月为公司制造的纯利的30%嘉奖给工程经理及其团队。 2.公司将依据考核结果，对工程经理消失的以下问题，赐予惩罚： (1)未根据公司治理规定，准时精确上报各类报表及治理信息，经相关部门查实，赐予工程经理100300元/次？项惩罚。 (2)影响其他部门和工程组的工作被投诉的，每次赐予工程经理200元的惩罚; (3)月度考核总分为末位的或一个季度内被两次月度考核不达标的，扣除一个月的绩效工资。 (4)工程团队之一个成员月度考核不达标的，工程经理担当连带责任，绩效工资扣除30%，并依此类推。 (5)消失突发大事，工程经理未能准时坚决处理
40、，造成公司重大损失的或因治理不善或决策失误，严峻损害公司声誉或造成公司巨大经济损失的，公司将视情节轻重一次性赐予工程经理经济惩罚，详细数额依据实际状况打算。 公司依据经营条件的变化，在征得工程经理本人同意的根底上，可以对工程治理目标责任书进展调整。 遇到特别状况致使工程无法达成时，则由公司与工程经理共同协商处理。 工程公司绩效考核方案篇六 团队是指两个以上具备互补学问与技能的人组成、具有共同目标和可测量的绩效目标的群体。团队的特点：目标依靠性、角色依靠性和成果依靠性。 1)人力资源部公布考核通知，启动考核程序，公布考核的要求。 2)对各个团队负责人的绩效进展考核。 3)依据员工所在团队负责人的
41、评价结果确定团队成员的评价结果分布。 4)进展团队成员评价。 5)员工的直接上级与员工就绩效考核结果进展沟通，并制定来年的工作目标。 1、三个步骤： 第一步，确定团队和团队成员两个层面的绩效考核指标; 其次步，划分团队与个体绩效所占的比重和比例; 第三步，分解绩效考核的关键要素，用详细的评价指标来衡量他们。 在这个几个步骤中，团队层面的绩效考核指标是该体系的关键点。 2、四种方法： (1)利用客户关系图来确定团队绩效考核指标。 (2)利用组织绩效指标来确定团队绩效考核指标。 (3)利用绩效金字塔来确定团队绩效考核指标。 (4)利用工作流程图来确定团队绩效考核指标。 学问型团队的绩效考核要以结果
42、为导向，而不是行为。学问型团队的绩效考核需要综合以下四个角度的指标进展： 1)效益型指标 2)效率型指标 3)递延型指标 4)风险型指标。 工程公司绩效考核方案篇七 为了发挥班主任在班级教育治理中的作用，充分调动班主任工作的积极性、主动性，促进班级治理工作的制度化、标准化，并为班主任聘任、评优评先及班主任绩效工资发放等供应依据，特制定本考核标准。 班主任绩效考核实行学校考评小组考核、任课学生及学生家长考评相结合。 班主任绩效考核分为班主任常规工作考核和班级工作成绩考核两局部。 (一)(40分) 1、制定本学期的班主任工作规划，学期完毕前能准时撰写班主任工作总结。(4分) 2、能仔细组织好班会课
43、和活动课，每学期主题班会和活动课不少于6次，要求有主题，有内容，有记录。(3分) 3、常常与家长取得联系，每学期对班级全部学生不少于一次家访，无法家访可电访，至少每学期召开一次家长会。学期末上交家访登记卡或电话联系册。(5分) 4、能做好对班干部的选拔、培育和指导工作，熟识班级状况，注意培育良好的班风，学风。班干部会议每学期不少于4次，要求有会议记录。(4分)。 5、能积极组织学生参与学校安排和组织的各项集体活动。(3分) 6、能按时参与学校组织召开的班主任会议。(3分) 7、早读跟班。(5分) 8、课间操或学生集会班主任必需到场。(5分) 9、仔细准时填写学生学籍治理卡和学生学业素养报告单。(3分) 10、按时完成学校布置的各项工作。(5分) (二)班级工作成绩考核内容(60分) 1、班级卫生状况。关怀学生身心安康，重视公共卫生安全工作，积极执行卫生防疫规定，杜绝爆发聚拢性的传染病。(10分) 2、加强常规治理，重视安全教育。在校内每发生一件安全事故处理准时。(10分) 3、加强学生课外活动安排与指导，积极开展形式多样的课外活动，促进学生全面进展。活动内容丰富多样、安全、有效。(5分) 4、加强班级财产治理，措施到位。(5分) 5、注意班容班貌，布置简洁、美观，富有共性化，鼓励用语标准化，文具摆放条理化，