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1、11人才招聘课程框架22课程整体介绍课程题目模块单元知识点本次研讨重点初步教学流程时长人才招聘（1.5小时）新任经理面临的人才挑战新任经理在面试中的困惑点P3-4列举新任经理在面试过程中的常见困惑及挑战-起立调查活动15分钟困惑原因分析与总结P5-P61.定位不清楚：例如缺乏清晰的人才标准、只看当下能力忽略潜力2.找不到人3.面试无章法：例如常见的错误面试做法4.有能力的候选人拒Offer讲解5分钟解决方法1：明确人才标准明确人才标准P8-141.准确梳理招聘人才的需求：案例研讨点A：如何明确标准，让人才满足长期业务需要2.储备人才案例研讨点B：如何储备更多的候选人-梳理在解决方法上要讲多少，
2、讲多深。-确认挑战点，补充案例图片讨论活动案例分析30分钟解决方法2：识别优秀人才识别优秀人才P16-233.美团面试技巧：面试的基本流程和方法案例研讨点C：如何判断潜力&案例研讨点D：如何判断文化价值观的吻合4.如何吸引优秀候选人-梳理在解决方法上要讲多少，讲多深。-确认挑战点，补充案例案例分析40分钟33起立调查如果你在面试他人的时候曾经碰到过如下的困惑请起立：如何评估候选人的价值观是否符合美团的标准活动说明：P3-P4是一个交流与研讨的活动，本页的问题仅是协助培训师向全体学员解释什么是“困惑”时使用的问题，不需要研讨。44调研并总结 每个人去访谈教室里至少3个人：他（她）在面试时的典型挑
3、战点和困惑是什么 小组整理访谈的结果，选择2条最典型的和全班分享554.不会吸引候选人1.定位不清晰2.人才储备少3.面试无章法Stardard明确标准Sourcing人才储备Screening面试判断Securing人才吸引明确标准梳理岗位人才招聘标准的基本方法储备人才的方法面试的基本原则和方法如何吸引优秀候选人在本节课上，你将学到主要困惑总结分析原因66面试官的角色意识转变管理者作为面试官，学会如何识别人才非常关键美团的招聘理念内容来源：美团管理百宝箱用人部门是招聘结果的第一责任人招聘人才与业务成败息息相关，把控招聘结果，打造致胜团队。找对人比做对事更重要优先找对人，优秀人才会让团队创造出
4、更多“对的事”。质量比数量更重要，宁缺毋滥在招聘缺口压力下妥协招聘质量，会带来成倍的管理成本。招聘决策不可授权招人有风险，不能让他人替你做决策。美团的价值观以客户为中心对于面试官，候选人就是客户77案例研讨A：Standard明确标准案例：部门总监需要招聘一个流程优化主管，小张简单地询问对这个主管的要求是什么，经理回答是就是专业能力过硬，和刚离职的那个人差不多就行。小张回来后，罗列了一下这个岗位的人需要具备的技能，他觉得必须要把数据分析工具用得好，所以，他开始找人并面试。初试安排下属小张去执行。小张面试好几位候选人后，推荐给经理一位5年流程优化工作经验的候选人。经理复试后，找小张沟通。经理：这
5、个人不行啊。小张：奇怪，候选人的能力挺强的啊，数据分析工具用的很好，SQL和excel都很牛，跟他要的专业能力强很匹配呀。经理：专业能力是还行，但他在同一个项目中已经重复多年，没有主动改变的意愿，什么事情主管都安排好资源去执行；而面对我们岗位，巨大的变化中，很多事情需要驱动外部资源。候选人在这方面意愿和能力都不足，无法胜任。Q：你觉得这个设定标准的过程都有哪些问题，如果你是小张的话，在承接上级给予的招聘任务的时候，在明确标准方面都会采取哪些动作？研讨指引：.案例研讨88案例A：明确人才标准解析Step1:明确招聘需求及标准（RRD）Step2:设置面试考察项（PIE、通道模型）Step3:沟通
6、对齐设置面试考察项（PECL）及分工全面岗位信息胜任资格职位卖点面试流程有一页材料991010Tips 除了硬性的，还要重视软性 要主动沟通，循环沟通，理解公司对岗位的要求会发生变化 用面试之后的沟通来校准招聘面试标准 所有相关链条的人都要达成共识-要主动沟通1111案例研讨B：Sourcing人才储备案例：HR告诉管理者小孙，行业里很少有能满足小孙如此苛刻的用人条件，建议他“放宽标准”。小孙很生气，因为他圈子里就有很多这样的人，于是小孙在微信上询问了几个他认识的同业朋友，果然推荐出了好几位符合条件的候选人。小孙与HR合力推进，找到了满意的员工。研讨指引：.案例研讨1212案例B：人才储备解析
7、 大部分候选人是被动求职者 人以类聚，物以群分-找产品最厉害的是产品，找架构最厉害的是架构 美团内推TPU超过50%你是找到你需要的人最合适的人 什么样的平台圈子会更好，或者谁1313案例研讨C：Screening面试判断潜力案例：研讨指引：.1414案例C：面试判断潜力解析1515如何判断潜力?内容来源：美团管理百宝箱是否可以放入这里？正向行为和负向行为1616步骤工具1.开场2.面试行为面试法-STAR 提问提问标准句式、面试官题库 判断三种情况 追问建议问法3.结束4.评价 评级通道模型 评分SABC 评语结论+事例5.注重面试体验面试官行为准则Screening（筛选）内容来源卓越面试
8、官1717小例子、小故事-招聘课题组研讨点1818案例分析C某出行新团队需要在某个区域招聘一个业务经理，这是一个新的业务，公司的诉求在于能够在短时间内在当地快速推动试点，她能整合资源，而：快速有一些试点，需要整合资源，一旦成功，需要快速成功这个岗位的人员会掌握大量的营销资源，而与此同时，这个业务的监管机制并不成熟，容易出现楼栋，我们需要这个人既有业务的野心，又能有秉承正确的价值观。AB 个讨论，你们都需要设置什么样的问题，在考核的时候要注意哪些事情，考核的思路，你会有什么样的技能能更准确的识别这两点。在以前的体制，偏慢，层级关很强，决策唯上，我做事情要让老板满意课题组研讨点1919 参考履历背
9、景2020如果候选人很能干，就一定适合我们？公司/团队/工作不具备的公司/团队/工作具备的喜欢不喜欢包括但不限于：公司文化（使命、愿景、价值观等）岗位特点，团队的特点，上班的便捷。愿意做能够做面试官要识别文化匹配的风险高兴庆幸不幸扫兴内容来源：卓越面试官2121提问文化匹配性的标准技巧WWW+STARWhen：什么时间让你高兴/沮丧？What：什么事情让你高兴/沮丧？Why：为什么让你高兴/沮丧？具体STAR内容来源：卓越面试官2222文化匹配的评估时机和提问、追问技巧开场澄清简历时“以客户为中心”关于这份工作，你职责是什么？最喜欢的是什么？最讨厌的是什么？离开这个团队，你最开心的是什么？最留恋的是什么？使命认同？价值观一致？指定价值观评估候选人提问时 问：“加班多吗？”答：“你怎么看加班？你能接受的加班的 底线是什么？”问：“工作出差多吗？”答：“你怎么看出差？你能接受的出差 频率和长度是什么？这个过程中最来劲的是什么？什么是不大喜欢的？收集STAR遇到情绪化时内容来源：卓越面试官2323案例分析E：Securing人才吸引课题组研讨点研讨：你在招聘面试的时候是如何吸引候选人？2424面试吸引三步走2525案例分析E5F2626结束活动：TOP TAKE AWAY 每个人总结自己最有收获的1个知识点，分享并张贴2727THANK YOU“+”速成长，智慧前行