《高新技术企业技术研发人员人力资本价值评估研--本科毕业设计论文.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《高新技术企业技术研发人员人力资本价值评估研--本科毕业设计论文.doc（21页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、毕业论文高新技术企业技术研发人员人力资本价值评估研究摘 要随着人类社会的不断进步，科学技术日新月异，当今世界己进入一个崭新的时代一知识经济时代，科学技术成为第一生产力，人作为信息、技术、知识的载体是推动经济增长的关键因素。高新技术企业作为人力资源密集、知识密集型的企业，人力资源则是其决定性资源，而技术研发人员作为最主要的人力资源构成要素，其人力资源价值的高低直接决定着企业效益的好坏。因此，对高新技术企业技术研发人员人力资源价值进行正确评估显得尤为重要。亚当斯密在国富论中指出“在社会固定资本中，可提供收入或利润的项目，除物质资本外，还包括社会上人民学到的一切有用才能”。西方经济学家对人力资源开展
2、了深入研究，但由于人力资本的特殊性质，人力资本的计量非常困难。本文以高新技术企业技术研发部门的技术研发人员作为研究对象，通过对前人人力资本价值评估的相关内容回顾和总结，以建立较为合理、科学的技术研发人员人力资本价值评估模型。在借鉴国内外人力资源价值评估理论和方法研究的基础上，尝试着对我国高新技术企业人力资源价值评估方法进行分析，以此充实我国人力资源价值评估的理论，完善我国人力资本价值评估方法，并为人力资本价值评估实践提供指导和依据。这对于高新技术企业吸引、培训、激励技术研发人员提供理论依据，具有丰富的现实意义。关键词： 高新技术企业；技术研发人员；人力资本；人力资本价值；评估模型Abstrac
3、tWith the Progress of the hurnan society，seience and technology also develops Greatly from day to day.Nowadays，the world already enters new era of knowledge economy era,and seience and techoology becomes the primary productive force. Technology research and development as the most important human re
4、source elements .And it is especiaily important for the high-tech enterprises to righteously evaluate their human resourcesAdam Smith in the wealth of nations that in the society in fixed capital, can provide the project revenues or profits, in addition to the material capital outside, still include
5、 social learning all useful to the people. The western economists to human resources deepened research, but because the special properties of the human capital, and human capital for the measurement of the very difficult. This paper with high and new technology enterprise technology research and dev
6、elopment department of the R & D staff as the research object, and through the previous human capital of the relevant contents of value assessment review and summarize, in order to create a reasonable and scientific R & D staff human capital value evaluation model.Based on human resources evaluating
7、 assessment theory and study method，the main Purpose of this paper is attempting to carry out analysis on our enterprises in China，to enrich our country hurnan resources value assessrnent on this acount，to perfect our country enterprises human resources value assessment method applying on technology
8、 researchers，and Provides direction and the basis to humnan resources value assessment practiee.This for high-tech enterprise to attract, train and motivate R & D staff to provide the theory basis, have rich practical significance.Key words：High-tech enterprises; Technology researchers ; Human capit
9、al; Value of Human ;Capital Assessment Model 目 录论文总页数：17页1 引言11.1选题背景11.2国内外研究现状11.3研究目的和意义22 高新技术企业技术研发人员人力资本价值评估基本理论22.1人力资源与人力资本32.2价值与人力资源价值32.3高新技术企业与技术研发人员42.4 人力资本价值评估的理论基础42.4.1马克思劳动价值理论42.4.2西方人力力资本理论52.4.3生产要素分配理论52.4.4边际效用理论63 人力资本价值计量方法63.1人力资本价值的货币性计量方法63.1.1以工资报酬为基础的人力资本价值计量方法63.1.2以收益
10、为基础的人力资本价值计量方法73.1.3以成本（投入）为基础的人力资本价值计量方法83.2人力资本价值的非货币性计量方法84高新技术企业技术研发人员的人力资本价值评估84.1评估思路94.2评估模型构建94.2.1补偿价值计量94.2.2剩余价值计量104.2.3非货币性计量11结 论14参考文献15致 谢16声 明171 引言1.1选题背景目前的社会是以知识、科技为主要生产力的新经济时代，高新技术企业在市场竞争中，能否获得稳健、持续的发展不仅要求企业有较强的财力和物力，更重要的是拥有一大批高素质的各种专业人才，因此未来高新技术企业的竞争就是人才的竞争。企业所拥有的人力资源作为企业的一个核心战
11、略资源势必会象企业所拥有的其他资源一样，进行合理的流动和有效的配置，以使企业获得最大的收益。所以对技术研发人员人力资源价值进行合理的评估，既是市场经济优化资源配置的要求，也是对企业的经营进行合理有效调整的必要手段。1.2国内外研究现状美国密歇根大学的赫曼森（Hermanson）发表的人力资源会计一文被认为是人力资源会计理论研究的起点。我国对人力资源价值的研究直到20世纪80年代后期才渐渐的展开，90年代后期成为研究的热点。关于人力资源价值评估的研究由此也进入了起步阶段。我国的很多学者借鉴了国外的相关理论，不断地在各自的领域做出自己的贡献，使国内的研究带上了不少本土色彩，并往往具有强烈的问题导向
12、特征。周其仁1996发表在经济研究第6期的市场里的企业中分析人力资本的各种不同于物质资本的特征，比如人力资本与人力资本的载体不可分、人力资本只能激励不能强迫等。陈仁栋的人力资源会计、阎达五的会计准则全书和张文贤的人力资源会计制度设计、徐国君的行为会计学等是把会计学与人力资源结合，用会计的评估方法来计量人力资源的价值，并给出核算人力资源价值的方法。1997年李京文、张国初等所著的现代人力资源经济分析中指出，劳动者接受教育的过程被视为劳动者积累的人力资本积累的过程，在此基础上，教育的产出视为劳动者积累的人力资本。从以上论述可以看出，人力资本价值评估理论还处于研究和试验阶段，虽然对人力资本本身的问题
13、作了较全面的研究，但仍主要侧重方法的探讨，对人力资本理论的核心一人力资源价值评价与实现的研究并没有提出具体的评估方法。并且我国目前使用的评估方法多为国外引进，计算极为繁琐，不易被人们所接受，更不利于普及和推广，因此研究出比较简单易行的评估方法则是推广人力资本价值理论的关键所在，更是最终奋斗的一个目标。1.3研究目的和意义高新技术企业作为人力资源密集、知识密集型的企业，人力资源则是其决定性资源，其人力资源价值的高低直接决定着企业效益的好坏。因此，对高新技术企业人力资源价值进行正确评估显得尤为重要。高新技术企业技术研发人员人力资源价值评估具有广泛的现实意义，主要表现为以下三方面：一、对技术研发人员
14、人力资本价值进行评估是市场经济发展的客观需要。随着社会主义市场经济体制的建立，劳动力市场的不断完善，企业的人力资源等无形资产己经进入商品市场。这就意味着，一方面，如何培育、发展和有效使用人力资源己成为市场经济条件下企业争得主动的重要手段，另一方面，劳动者只能通过市场的优胜劣汰选择工作岗位，因而接受教育、参加培训、提高自身价值也就成为广大劳动者的自觉行动。建立一套完善的人力资源价值评估体系，有利于高新企业对技术研发人员的人力资源价值做出合理估计，从而促进人力资源的合理配置和人才的合理流动，避免人力资源的闲置和浪费。二、高新技术企业的日益壮大使对技术研发人员的人力资本价值评估势在必行。当今世界，国
15、与国、企业与企业的竞争，更多的表现为高新技术的竟争。为此，世界上许多国家投入巨资不遗余力地发展高新技术产业和企业。高新技术企业成为许多国家国民经济和社会发展的重要力量。随着高新技术企业的日益壮大，许多人员流向高新技术产业。高新技术企业成为人力资源密集、知识密集型的企业，人力资源则是其决定性资源。他们拥有的主要是掌握高科技和先进知识的人力资源。可以这样说，在高新技术企业中，人力资源价值的高低直接决定着企业效益的好坏。因此，对高新技术企业技术研发人员的人力资本价值进行正确评估显得尤为重要。三、对人力资源价值进行评估是实现高新技术企业长远发展的要求。对微观方面的企业来说，人力资源价值主要体现在其未来
16、的长期超额获利能力上。没有高素质的人力资本，企业是不可能获得超额收益能力的，因此，在激烈的市场竞争中求生存，求发展，人力资源的数量和质量具有举足轻重的作用。通过对人力资源价值的评估，可以使企业更加重视人力资源的作用。同时，企业为了保留和争取人才，实现自身的长远发展，必然加大对人力资源的投资，如提供在职培训，加强岗位教育等，提高员工队伍的整体素质。只有这样，才能为企业的长远发展，效益提高奠定坚实的人才基础。综上所述，高新技术企业如何利用国内外人力资源价值评估的研究成果，来对其技术研发人员人力资源价值进行综合评估，是一个越来越紧迫、重要的课题。国内外对人力资源价值的评估方法研究历史较长，提出了许多
17、人力资源价值评估的模型，取得了一些得到大家认可的研究成果。但是这些方法如何在高新技术企业中加以应用，同时站在企业的角度，决定人力资源价值评估因素有哪些，这方面的研究尚不多见。2高新技术企业技术研发人员人力资本价值评估的理论基础2.1人力资源与人力资本在辞源 夏征农主编1999辞源.上海：上海辞书出版社，1738中，“人力”被定义为“人的能力”。也就是说，所谓的人力是指人类所拥有的脑力、体力的总和，其中脑力包括知识、智力、技能等。辞海将资源定义为“资财来来源”，分为自然资源和社会资源两大类。人力资源属于后者的范畴。关于人力资源的定义可以分为两类。一类是从人力资源载体的角度出发，认为人力资源是一定
18、时期、社会区域内在适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口中具有劳动能力的人口的总和；另一类是从人力（包括体力、知识、智力和技能等）的角度出发，认为人力资源是指一定时期、一定社会区域内在适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口中具有劳动能力的人口所拥有的创造社会财富的能力（包括已经投入和尚未投入社会财富创造活动的能力）的总和。人力资源具有主观能动性，开发的持续性，个性的独立性、变化性、社会性、再生性等特征。按照能力的形成方式，人力可以进一步分为两个部份。一部分是没有经过任何教育、培训而投入经济生活的劳动者所拥有的能力，称为自然人力；另一部分是需要通过投资接受教育、培训等才能获得的能力（知识和技能等）。后一种就
19、属于人力资本的范畴。人力资本理论的创始者西奥多W舒尔茨（Theodore Schultz）就是将人力资源进行投资所形成的凝固在人身上的价值称为人力资本。人力资本通常体现为通过投资使人们所获得的知识和技能，体现为劳动力素质的提高。2.2价值与人力资源价值价值是凝结在商品中的无差别的人类劳动或抽象的人类劳动。它是构成商品的因素之一，是商品经济特有的范畴。价值最初是通过漫长的生物进化过程才得以产生和增值的，后来随着人脑的形成，信息生产和积累的速度加快，价值增值的速度显著加快，这时，价值的形成和增值主要是通过人的劳动特别是脑力劳动，以知识积累为加速器而不断产生和增值的。总之，价值来源于自然界，并是随着
20、人类的进化而化，随着社会的发展而发展，价值的终极本原只能是运动着的物质世界和劳动着的人类社会。马克思认为，劳动力的价值表现为维持劳动力再生产的生活资料的值，包括使用价值和剩余价值。人力资源一旦进入劳动领域，其所具有的基本价值就会通过特定的劳动对象，劳动资料不同程度地转化为使用价值；补偿价值根据劳动者转移到商品中的价值量，按一定比例付给劳动者劳动报酬，以补偿劳动者脑力和体力的耗费。人力资源价值是作为人力资源载体的人所具有的潜在的、创造性的劳动能力，这种能力外在表现就是人在劳动中创造的价值。知识、技能、信息是人力资源的核心，构成人力资源价值的主体。因此，人力资源价值就表现为： 1.维持人力资源再生
21、产的生活资料价值； 2.维持人力资源家庭成员再生产的生活资料价值； 3.提高人力资源价值的活动费用(教育、培训、医疗、保健、卫生、迁移等费用)。2.3高新技术企业与技术研发人员对于高新技术企业的认识，不同的学者提出了不同的见解。我国高新技术企业主要是指在国家重点支持的高新技术领域内，持续进行研究开发与技术成果转化，形成企业核心自主知识产权，并以此为基础开展经营活动，在中国境内（不包括港、澳、台地区）注册一年以上的居民企业。它是知识密集、技术密集的经济实体。本文认为高新技术企业是指在高新技术产业的领域中运用当代最新的前沿科学技术从事高新技术产品的研发、开发及生产经营活动的企业。 它主要包括电子信
22、息、生物工程、新材料及应用等领域。一般来说，与传统企业相比，高新技术企业具有高收益、高创新和高风险的特点。高新技术企业中的技术研发人员则被定义为在企业中负责研制、设计、开发新产品、更新换代产品及提供技术专利或技术支持的人员。本研究认为高新技术企业的研发人员是指那些掌握和运用知识，从事高新技术研究，以及高新技术产品开发、技术创新等工作的一类技术研发人员，包括直接从事研究与试验发展课题活动的人员，以及为研究与试验发展活动提供直接服务的人员。2.4人力资源价值评估的理论基础 马克思劳动价值理论、西方人力资本理论、生产要素分配理论、边际效用理论等构成了技术研发人员人力价值评估的理论基础。技术研发人员价
23、值评估的理论基础有着自身的特点，研究其相关理论，认识它的一些特点，对于技术研发人员价值评估理论研究并将理论应用于人力资源管理实务工作中是非常必要的。2.4.1马克思劳动价值理论马克思在批判地继承古典政治经济学的劳动价值论的基础上，建立了科学的完整的劳动价值论。马克思从交换价值中抽象出了价值，认为不同商品之所以能够进行交换的前提是它们质上的不同(使用价值的不同)和量上的同一单位性。而这一同一性即为耗费在商品上的劳动。因此他认为价值就是凝结在商品中的无差别的人类劳动。价值量取决于社会必要劳动即在现有的生产技术下，以社会平均的劳动熟练程度和劳动强度生产出某种使用价值所需要的劳动。商品价值量与生产该商
24、品的社会必要劳动时间成正比，与劳动生产率成反比。价值是交换价值的基础，交换价值是价值的表现形态，价格是价值的货币表现形态，使用价值是交换价值或价值的物质承担者。在劳动二重性的基础上，马克思创立了剩余价值学说。劳动力是一种特殊的商品，它的价值是由生产和再生产这种特殊物品所需的社会必要劳动时间决定的。劳动者的劳动时间分为必要劳动时间和剩余劳动时间，工资是劳动者在必要劳动时间内创造的价值，是劳动力的价值表现；而劳动者在剩余劳动时间内创造的价值被资本家无偿占有了，揭示了资本主义制度下的剥削关系。2.4.2西方人力资本理论西方人力资本理论是人力资源价值计量的理论基础，它对经济增长和经济发展的动力进行了全
25、新的解释，揭示了人力资本在促进经济进步中的重要作用。首先提出人力资本理论的是美国著名经济学家舒尔茨，他认为人力资本是经济增长的重要源泉，指出人力资本理论的主要内容包括：人力资本是体现于劳动者身上，通过投资形成，并由劳动者的知识、技能和体力所构成的资本；人力资本的取得要消耗一定量的金钱和其他稀缺资源，即人力资本需要投资才能形成；企业的生产要素可以概括为人力资本和物质资本两大类，劳动者和企业家归入人力资本，土地和资本实质上是物质资本；其中人力资本投资是经济增长的主要源泉。美国芝加哥大学教授贝克尔指出“人力资本包括个人的技能、学识、健康，这些因素与人类紧密联系。我们不能把一个人与他的知识、他的健康和
26、他通过受培训所掌握的技能分割开来，这些就是我们所指的人力资本。人力资本对经济增长至关重要，因为现代世界的进步依赖于技术进步和知识的力量，不是依赖于人的数量，而是依赖于人的知识水平，依赖高度专业化的人才”。人力资本理论指出了人对自身投资不仅是经济增长的重要原因，也是个人获得财富的原因。西方人力资本理论创造了一个被普遍认同和一般可行的分析框架，奠定了人力资源价值研究的理论基础，为日后人力资源会计的发展也做出了巨大的贡献。2.4.3生产要素分配理论19世纪法国经济学家萨伊曾提出了一个“三位一体”的公式。具体内容是：劳动工资，资本利息，土地地租。后来英国经济学家马歇尔又在此基础上增加了企业家才能利润，
27、而成为了“四位一体”公式。这个公式概括了经济学分配理论的中心，即在生产中，工人提供了劳动，获得了工资；资本家提供了资本，获得了利息；地主提供了土地，获得了地租；企业家提供了企业家才能，获得了利润。各种生产要素所获得的报酬就是生产要素的价格，所以分配理论就是要解决生产要素的价格决定问题。生产要素的价格与产品的价格一样，是由供求关系决定的。对人力资源进行计量，就要确定人力资源的贡献率，从而计量出人力资源价值。生产要素分配论为人力资源价值评价奠定了重要的理论基础。技术研发人员作为高新技术企业发展的重要人力资源，投入了知识、技能等要素，必然要求得到合理的计量和回报。2.4.4边际效用价值理论边际效用价
28、值论是作为马克思劳动价值论的对立物而出现的一种以主观心理解释价值形成过程的经济理论。这一理论产生于19世纪70年代初，由英国的杰文斯、奥地利的门格尔和法国的瓦尔拉几乎同时提出。80年代，门格尔的继承者维塞尔，特别是庞巴维克又作了系统的发挥，从而使其成为了一套完整的体系。依照这个理论，商品的价值取决于效用，并以稀缺性为条件；价值尺度是边际效用；不能直接满足人的欲望的生产资料的价值，由最终消费品的边际效用决定；市场价格是买卖双方物品效用主观评价彼此均衡的结果。稀缺是交换的前提，是构成价值的另一个重要因素。价值只是商品的交换比例或对交换双方的边际效用，决定价值的唯一要素是人们的主观效用评价，否认客观
29、要素对价值的决定作用。3人力资本价值的计量方法人力资本价值的计量方法主要分为货币性计量方法和非货币性计量方法两类。货币性计量方法是用货币单位来计量人力资本价值的一类方法；非货币性计量方法是对不能直接用货币单位进行计量的人力资本价值的某些方面用非货币单位给予反映的一类方法。3.1人力资本价值的货币性计量方法3.1.1以工资报酬为基础的人力资本价值的货币性计量方法以工资报酬为基础的人力资本价值计量方法的认知基础是：工资是劳动力价格的货币表现，是劳动力的必要劳动的价值，是与劳动力的价值密不可分。这种计量方法主要分为：未来工资报酬折现法和调整后的未来工资报酬折现模式。未来工资报酬折现法的创立者巴鲁克列
30、夫和阿巴施瓦茨认为，人力资本价值应该等于劳动者在未来特定时期提供的服务将得的工资总额，那么劳动者目前的人力资本价值就是他在未来特定时期提供的服务将得到的工资总额的现值。计算期按该人力资本未来提供服务的期限来确定，即从计量年度开始到该人力资本因某种原因离开企业为止的整个时期。这种方法用于群体价值的计量比较适宜。因为未来工资报酬总额受人员流动的影响不大。但在确定未来工资报酬总额时应结合对加薪幅度的预测、结合企业未来的发展计划对员工规模的需求预测。确定适当的计算期是非常有必要的，如果计算期过长就缺乏了实际意义，同时也增加了不确定性。用于计算个体价值时的不确定性较大。因为存在着员工离职、因病提前退休或
31、死亡等可能，而这些是无法作出预测的。同时，由于存在职工通过学习、培训使工作能力得到提高或因工作出色得到提升从而工资报酬得到增加的可能。为了反映人力资源素质的差异，美国的赫曼森提出了调整后的未来工资报酬折现模式。在计算出工资报酬折现值后，使用效率系数进行调整，从而确定企业的人力资本价值。效率系数是对所选取的此前若干年度全行业的资产平均收益率与该企业在相应年度的资产收益率的比值进行加权平均所得到的数值。离现实年度越近，所赋予的权数越大；离现实年度越远，所赋予的权数越小。赫曼森认为取5年较为适宜。调整后的未来工资报酬折现模式比未来工资报酬折现法科学性更强，因为它适当地考虑了由于人力资源素质差异而造成
32、的不同企业间的效益差异，而不只是依据工资报酬来计算人力资本价值。但因为权数的确定带有人的主观因素，同时人力资源素质差异虽然是引起效益差异的主要因素但不是唯一因素，所以这种方法也具有一定的局限性。3.1.2以收益为基础的人力资本价值的货币性计量方法以收益为基础的人力资本坐计量方法主要有:经济价值法、随机报偿价值模式和调整后的随机报偿价值模式。经济价值法是将企业或企业中的某一群体在未来特定时期内所实现的收益值中按人力资本投资率（即该企业或企业中的某一群的人力资本投资占全部资产投资的比重）计算出的属于人力资本投资实现的部分的现值作为该企业或企业中的某一群体的人力资本的价值。在计量过程中，需要假设物力
33、投入和人力投入在价值创造过程中所占比例是一定的。这种方法所确定的人力资源价值只反映了人力资源剩余价值中转化为企业收益的那部分里按人力资源投资率确定的价值。没有反映出人力资源所创造的全部剩余价值，也没有反映人力资源的补偿价值。17弗兰霍尔茨提出了用随机报偿价值模式来计量个体的人力资源价值。他认为一个人对于组织的价值在于他在未来时期在组织中所处的职位和能够为组织提供的服务相联系。一个人未来为组织提供服务的过程是一个随机报偿过程。这种方法用职工未来能够给组织带来的利益来计算人力资本的价值，所考虑的因素比较全面、系统，因此从理论上讲这种方法相对比较准确。但它缺乏可操作性，同时也没有考虑人力资本的补偿价
34、值。我国的研究者在对弗兰霍尔茨的随机报偿价值模式进行修正的基础上提出了调整后的随机报偿价值模式。这一模式认为，人力资源是影响企业效益的重要因素，但不是唯一因素，因此，在以收益为基础计算人力资本价值时应该剔除其他资源对企业收益的影响。为此，该模式引入“人力资源报酬系数”（或“人力资源份额系数”）对随机报酬价值模式进行调整。这是一种人力资源个体价值的计量方法，计量的也是人力资源个体不完全价值。理论上来讲比弗兰霍尔茨的随机报偿模式更精确，但也存在一定的主观性。3.1.3以成本（投入）为基础的人力资本价值的货币性计量方法人力资本加工成本法这种方法的提出者安吉尔认为人力资源价值的形成过程视为一个“加工”
35、过程，加工过程中的投入形成了人力资源价值，因此人力资源的价值就应该等于将一个人培养到能创造价值为止的整个时期内所消耗的资源的价值，这种成本随着人的成长过程呈递增的趋势。并指出这个人力资本的加工过程要到27岁才能完成。不足之处：1.人在成长过程中所消耗的资源（加工成本）的价值并不等价于人力资源的价值；2.加工成本与所形成的人力资源价值之间并不一定存在着必然的正比关系；3.加工成本难以搜集并逐一计量。3.2人力资本价值的非货币性计量方法人力资本本身就会受到人的行为和习性、人的潜能和适应能力以及群体的配合能力、工作气氛等诸多因素的影响而产生价值浮动。因此，应当考虑到人力资源价值的可变性。可采用的人力
36、资源价值非货币性评估方法有下列几种：人力资源价值信息库法、人力资源价值主观评议法和人力资源价值评议法等。人力资源技能信息库法是指将人力资源的技能信息、特殊信息等输入存储在信息库中，并通过设计的电脑程序对有关信息进行分析从而得出进行人力资源价值评价和人力资源管理所需的各种资料，为企业管理者作出人力资源管理决策提供必需的信息的一种人力资源价值的计量方法。人力资源价值主观自我评议法是通过企业职工开展的自我评价，掌握职工对现职工作的满意程度、对个人工作能力发挥情况的估计、对个人工作业绩的评价、对自身价值提高的期望等，并在此基础上分析企业人力资源价值的现状和人力资源的配置效果，从而为企业管理者提供决策依
37、据的一种人力资源价值的计量方法。人力资源价值的客观评议法是指由其他人，如管理人员、专家或群众等对作为评议对象的某个体的工作成绩、工作态度、能力的发挥情况、所具有的工作潜力等方面进行评价，并以此作为确定该评议对象的人力资源价值的参考依据的一种人力资源价值的计量方法。由于人力资源主观评议带有个人对自己的偏向，其评价结果难免与其实际价值有一定的差距。因此，需要结合人力资源价值客观评议法的结果进行综合分析。4高新技术企业技术研发人员人力资本价值评估本文所讲的高新技术企业主要是指研发型的高新技术企业。将研发型的高新技术企业中的技术研发人员作为人力资本价值评估的研究对象具有重要的现实意义。4.1评估思路在
38、本文研究中，将高新技术企业技术研发人员人力资本价值分为补偿价值（或交换价值）和剩余价值。补偿价值是为支付给人力资本载体即劳动者的工资报酬（包括基本工资、奖金、津贴、福利费用等），它是对劳动者参与组织活动过程中所消耗的脑力和体力的补偿。剩余价值是由劳动力的剩余劳动所创造的那部份价值。因为劳动力与其他商品的不同之处在于它能够创造出比自身价值更大价值。人力资本剩余价值主要包括两部分：一是为企业创造的潜在收益，包括专利技术、高新技术、品牌价值及商誉等无形资产价值。二是企业劳动者为社会创造的价值，即经济增长收益。文中将采用货币性和非货币性两种计量方法相结合对高新技术企业技术研发人员的人力资源价值进行评估
39、，评估思路为：用货币性计量方法来计量技术研发人员的补偿价值和剩余价值；用非货币性计量方法来评估技术研发人员不能实现用货币计量的价值，如其工作经验、技能水平、工作态度等。4.2评估模型构建与其他组织人力资源相比，高新技术企业技术研发人员人力资源具有复杂性、创造性等特点，其价值显然不能仅以工资来计量；另外，高新技术企业作为盈利组织，其利润也应计入技术研发人员人力资源价值。因此，本文在高新技术企业技术研发人员人力资源价值计量模型构建过程中，将技术研发人员薪酬作为计量模型的基本依据，并考虑其对高新技术企业利润的贡献。将技术研发人员的复杂性劳动转化为简单劳动，以此计量其人力资源价值。先计量出技术研发人员
40、的补偿价值，再计量出其剩余价值，最后两者相加的和就是技术研发人员的人力资本价值。4.2.1补偿价值计量补偿价值是从转移到商品中的价值量和劳动报酬的关系角度来确认的。商品在生产和流通过程中，每道工序、每一环节无不凝结着劳动者的劳动量。按照按劳付酬的原则，就要根据劳动者转移到商品中的价值量，按一定比例付给劳动者劳动报酬，以补偿劳动者脑力和体力的耗费，满足劳动力再生产的需要，补偿价值大多以工资及福利费的形式列入生产成本。劳动者通过劳动创造的商品价值的一部分，这部分价值等于工人的劳动力价值，换句话说，员工所获得的劳动力价值就是他通过必要劳动所创造出来的价值。本文采用未来工资报酬折现法来计量技术研发人员
41、的人力资源价值。高新技术企业技术研发人员人力资源价值应该等于其在未来特定时期提供的服务将得的工资总额，那么目前的人力资源价值就是他在未来特定时期提供的服务将得到的工资总额的现值。计算期按该人力资源未来提供服务的期限来确定，即从计量年度开始到该人力资源因某种原因离开企业为止的整个时期，在这一方法下，人力资源价值的计算公式为： （公式4-1）式中，V1表示人力资源的价值;Wt为第t年的工资报酬；T为人力资源价值的计算年限（当计算人力资源个体价值时，T为某员从现实年度到因离职、退休或死亡等原因离开企业为止的为企业服务的期望年限）；r为折现率。通过计算得出高新技术企业技术研发人员个体、群体未来几年工资
42、报酬折现的总和，也就是该技术研发人员个体、群体的补偿价值。4.2.2剩余价值计量马克思认为剩余价值是雇佣工人创造的被资本家无偿占有的超过劳动力价值的价值。它是雇佣劳动者在直接生产过程中创造出来的，但必须经过流通过程把商品转化为货币后才能实现。资本家并没有按生产商品所耗费的劳动时间，即商品的价值量付给工人工资，而是按工人及其家庭成员维持生存所需的价值量付给工资。这两者之间的差额，就是资本家所攫取的剩余价值，它以利润的形式表现出来。企业净利润是指企业利润总额减去所得税的余额。根据生产要素分配理论的“四位一体”公式可以得知：资本、土地和企业家才能所创造的价值与劳动者劳动创造的剩余价值一起构成了企业的
43、净利润。各要素对企业利润的贡献率大小因企业的不同而不同，各国学者对其具体分割开展的广泛的研究，也引起了广大的争论。在本文研究中，我们简单地将企业净利润全部看作劳动者创造的剩余价值。在以上前提下，对于群体价值的计量，企业总净利润就是该群体的人力资源价值。对于个体价值的计量，因为劳动者的学历、能力、以及岗位等的差异，我们无法准确的确定其个体价值。在“按劳分配”和“同工同酬”原则的基础上，我们可以认为：劳动者对企业利润的贡献与企业给予劳动者的补偿是成正比例关系的。所以可以用劳动者个体工资所占总工资的比例来确定其对企业利润的贡献率，劳动者个体对企业利润的贡献也就是其剩余价值。评估模型用公式表示如下：
44、（公式4-2）其中，V2表示高新技术企业技术研发人员的剩余价值，Wa表示企业工资总额；Wp表示技术研发人员个人工资；P表示高新技术企业总利润。计算出高新技术企业技术研发人员的补偿价值和剩余价值以后，将两者加总就可以得到高新技术企业技术研发人员的货币性价值，用公式表示如下： （公式4-3）其中，V 表示高新技术企业技术研发人员人力资本价值中的货币性价值；V1为其补偿价值；V2 为其剩余价值。4.2.3非货币性计量有些与人力资源价值相关的特殊因素无法用货币量表现出来，也无法用货币性计量方法来予以计量，就只能用非货币性计量的方法予以计量和进行分析说明。比如一个人的性格、责任心、与上下级关系、技术能力
45、和接受新知识和能力等，都会影响到一个人在未来时期为企业创造价值的能力，从而影响到他的人力资源价值的体现。人力资源的非货币性计量方法一般是从对人力资源技能信息库存资料的分析开始，然后利用这些信息进行人力资源价值技术指标的统计分析和评价，再对人力资源价值的主观自我评价进行分析，同时结合人力资源价值的客观评价资料进行比较分析，最后得出人力资源的某一个体的价值或某一群体的价值的非货币性数据的综合结论。本文构建人力资源个体价值计量模式的出发点是人力资源价值的构成。由于人力资源具有异质性、不确定性、能动性等特点，不同的人力资源对创造新价值所起的作用大小也不一样。具体来说，企业的每个员工具有不同的知识水平、
46、技术能力、工作经验等，在企业生产经营过程中发挥内在潜能的情况也不尽相同，它们都对技术研发人员的劳动过程产生影响，还有员工的工作环境、工作条件，企业的管理水平、管理制度、组织结构等也会影响生产活动。人力资源创造的新价值作为生产活动的结果，受到上述各种因素的影响，要准确地计量个体创造的新价值只有对不同影响因素设置相应权重。本文将影响新价值大小的因素分为两大类，一类是与员工自身有关的内部因素，包括蕴含于个人体内的各种知识、技能和个人在具体工作中的综合表现;另一类是影响员工工作结果的外部因素，主要考虑工作环境、工作条件等。本文采用人力资本价值评议法进行量化。为了实现量化的目的，本文设计了员工工作质素指
47、标评价体系(见表1)，并为各项评价指标的评议等级赋予分值以及指标的权重。其中一级评价指标包括：学识与技能、工作表现以及工作业绩，然后在一级指标的基础上具体设置二级评价指标。利用上述方法的评议结果就可以对人力资本个体价值进行评估。表1 员工工作素质指标评价体系指 标分 类具体指标指标评议等级及分值指标权重单项合计学识与技能学历研究生大学中职技普高其他5%30%4.52.51.510.5技能水平很高高一般差太差5%431.510.5工作经验很丰富丰富一般较少无5%43210专业知识很丰富丰富普通较少太少7.5%531.50.50一般知识很丰富丰富普通较少太少2.5%531.50.50工作表现出勤情况优良中差太差2.5%30%3.52.521.50.5工作态度很认真认真一般差太差5%3.53210.5主动性很积极积极一般不够被动5%3.53210.5适应性很适应可适应一般差太差2.5%431.511.5创造性大量中量少量微小无15%531.50.50工作业绩工作量很多多中等少太少5%40%431.510.5达标率超过完成基本完成没有完成极差5%