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1、 2023年生产车间绩效考核方案(20篇)生产车间绩效考核方案篇一 为保障生产车间安全稳定的持续运营，高效完成公司生产任务，完善生产车间治理制度，全面评价车间主任的工作绩效。同时，此考核方案的结果为员工薪资调整、教育培训、晋升等的重要依据。 (一)公正公开原则 1.考评标准、考评程序和考评责任人都应有明确的规定。 2.考评结果应对企业内部全体员工公布。 3.考评应建立在客观事实的根底之上，避开掺入个人感情颜色。 4.公司生产车间主任都应承受考核，同一岗位考核应执行同一标准。 (二)定量化与制度化 1.考评标准应在可操作的根底上尽量量化。同时，考核小组应依据量化的考评标准对受考评人进展考评。 2
2、.绩效考核作为员工力量与素养的表达，重要的人事参考依据，应形成制度并定时执行。 (三)沟通与反应 1.考评对象应参加考评过程，并有权知悉考评结果。 2.考评对象假如对考评结果有疑问，可向考评责任人提出问询。考评责任人应予以答复。如若仍有分歧并无法解决，考评对象可向人事经理或更高一级领导反映沟通。 3.参照考评结果，考评责任人可对考评对象提出改良建议。 4.考评对象应参照考评结果完善下一步工作规划。 1.此项考核应每日执行。 2.考评应对象应对考评结果作季度、年度总结。季度总结应对生产经理汇报，年度总结应对生产经理汇报并递交总经理。 1.人事部全面负责绩效考评工作。 2.主要成员应包括：人事部绩
3、效考核专员、生产部经理等。 详情见“附表一”：(生产车间主任绩效考核表) 此项绩效考核分为三大模块，7s治理、内部治理和宏观治理。其权重比分别为20%、30%和50%。计分方法为百分制。总分=7s治理得分*20%+内部治理得分*30%+宏观治理*50% (一)7s治理 7s治理分四项，现场干净(30分)、物料分类和保存(30分)、设备维护(20分)与电力掌握(20分)，合计100分。 1.现场干净(30分)。现场干净分卫生状况(6分)、工件放置(6分)、工具放置(6分)、通道畅顺(6分)、分管区域地台板归位(6分)五项，每项六分。每项评分分好中差三类，得分分别为6分、4分、1分。现场干净得分为
4、五项实际得分之和。 2.物料分类保存(30分)。物料分类和保存分为钢板原料分类(5分)、木料分类(5分)、螺钉分类(5分)、纸箱分类(5分)、产品和半成品分类(5分)、产品防潮防湿(5分)六项，每项五分。每项评分分好中差三类，得分分别为5分、3分、1分。物料分类保存得分为六项实际得分之和。 3.设备维护(20分)。设备维护分为机床加油(5分)、机床清洁(5分)、放假对设备的一般维护(5分)、测量工具的清理(5分)、测量工具的回放(5分)五项。每项必做，若没做则扣除相应分数。设备维护得分为5项实际得分之和。 4.电力掌握(20分)。电力掌握是要求车间主任对生产车间及本车间员工的宿舍全部用电设备进
5、展管控。下班期间，全部用电设备，如电灯、风扇、设备等必需停顿运行。上班期间，全部员工宿舍的用电设备必需停运(有家属在家的除外)。若消失一次违规，则扣除3分，直至扣完为止。 (二)内部治理 内部治理分3项，员工培训(25分)、员工流淌(25分)与制度执行(50分)，合计100分。 1.员工培训(25分)。员工培训分员工上岗安全培训(10分)、技能培训(10分)、工厂根本制度(5分)三项。每项分好中差三等，等分分别为10分(5分)、6分(3分)、1分，若未执行，则为0分。员工培训得分为三项实际得分之和。 2.员工流淌(25分)。员工流淌是必定现象。公司允许每月有10%的员工流淌。每超过百分之五，则
6、扣除10分。直至扣完为止。 3.制度执行(50分)。车间主任的下属员工每消失一次违反厂规的行为，此项扣除5分。直至扣完为止。 (三)宏观治理 宏观治理分3项，交期掌握(35分)、质量掌握(35分)与生产全(30分)，合计100分。 1.交期掌握(35分)。交期掌握即车间能有效完成按规划部下达的、每天车间主任作出的生产进度规划。若有一单未能按时完成，则扣除5分，直至扣完为止。 2.质量掌握(35分)。依照公司要求，产品合格率应为96%以上。每低一个百分点则扣除5分，直至扣完为止。 3.生产安全(30分)。依照公司要求，每车间应保证无重大事故，每月小事故不得多于两次。 生产车间绩效考核方案篇二 1
7、.1 为了推动公司人员治理制度化和标准化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有章可循，特制定本考核方案; 2.1 生产部全部车间员工(试用期后); 3.1 分为5局部：工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为; 3.2 以扣分考核为根本形式，扣分与绩效考核工资挂钩。每日考核一次，每月汇总评比一次，考核绩效工资(奖金)为200元，考核结果处理根据记分方案执行; 4.1 工作表现(扣分共30分、嘉奖共5分) 4.1.1 上班迟到、早退扣3分/次; 4.1.2 工作不积极、做事拖拖拉拉扣5分/次(例如车间安排的事情没有在规定时间内完成); 4.1.3 脱岗、离岗超过10分钟，
8、扣3分/次; 4.1.4 上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣3分/次; 4.1.5 在工作场所内大声喧哗、起哄、阻碍他人的工作扣3分/次; 4.1.6 不写请假条，无故旷工扣5分/次; 4.1.7 对本岗位的设备及生产状况不按时制作及检查、不保养扣3分/次; 4.1.8 做假记录、提前做记录或之后做记录扣5分/次。 4.1.9 工作仔细认真，准时发觉不良品，并得以掌握，奖5分/次。 4.2 工作技能(扣分共22分、嘉奖共10分) 4.2.1 不按规定摆放物料扣2分/次; 4.2.2 对本岗位的设备不熟识扣3分/次; 4.2.3 公司和车间组织的培训考试不合格扣4分/次; 4.2
9、.4 因操作失误造成物料损失扣8分/次; 4.2.5 对本岗位的操作方法不熟识扣5分/次; 4.2.6 娴熟本岗位操作，并能带着新进员工准时把握相应技能的奖5分/次。 4.2.7 生产现场8s做得好，工装设备保养到位的奖5分/次。 4.3 执行制度(扣分共33分、嘉奖共15分) 4.3.1 不按操作方法操作，违反工艺或自行更改工艺条件扣5分/次; 4.3.2 存在跑、冒、漏检现象扣2分/次; 4.3.3 在生产区内(包括各车间、厕所等)吸烟或未经允许私自带入火种扣5分/ 次; 4.3.4 在上班时发觉上班前饮酒扣5分/次;酗酒的扣7分/次; 4.3.5 拒绝参与公司或车间组织的安全、消防、环保
10、等学习及培训扣4分/次; 4.3.6 未经允许私自带外人进入生产车间的扣5分/次; 4.3.7 对生产工艺提出合理建议，并行之有效，奖5分/次 4.3.8 对生产过程中检举某些岗位漏检的奖5分/次。 4.3.9 参与公司或车间组织的相关培训考试优秀(超过90分)的奖5分/次 4.4 敬业与合作(共77分) 4.4.1 物料铺张未准时阻挡扣4分/次; 4.4.2本岗位作业未完成或者未到达工艺指标的要求就将物料(或半成品)转入下一岗位(未经组长和车间主管同意)扣5分/次; 4.4.3 不听从公司和车间领导指挥扣8分/次(例如不听从工作安排、临时安排等); 4.4.4 本岗位发生事故时该岗位操作员工
11、不参与抢救扣10分/次; 4.4.5 与同事之间打架、斗殴扣10分/次; 4.4.6 破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣20分/次 4.4.7 泄露公司机密、经营机密扣10分/次; 4.4.8 无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派，造成同事之间不团结扣10分/次。 4.5 日常行为(共38分) 4.5.1 上班衣着不整，不穿工作服扣3分/次;(没有发服装的除外) 4.5.2 有意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣4分/次; 4.5.3 未经主管领导同意就私自外出扣3分/次; 4.5.4 撕毁文件、档案材料及公告文件扣5分/次; 4.5.5 对同事及家属实施诽谤、恫吓、威逼、污辱扣10
12、分/次; 4.5.6 损公肥私、盗窃公司财物扣10分/次。 4.5.7 本岗位卫生不洁净扣3分/次。 5.1 员工请假(事假)超过1天，次数超过1次/月的无绩效工资(奖金)。 5.2 扣分在10分以内者为合格;10分以上按百分比扣发绩效考核工资(200元就是200分;扣1分就是扣1元钱); 5.3 按200分数计算扣分在80分以上的进展淘汰(无绩效工资)。 5.4 每天的绩效考核表、由部门主管统计后，每日上交副总核实，弄虚作假、不交或涂改扣主管全分，无绩效工资。 5.5 员工绩效考核嘉奖得分的就是嘉奖(1分就是1元钱)。 6.1 部门员工每日绩效考核登记表 生产车间绩效考核方案篇三 1、目的：
13、为提高公司整体运行效率，充分调动本部门全部员工的工作积极性，激发并发挥其潜在力量，提高工作效率，结合本部门实际担负的工作任务，特制定本考核方法。 2、适用范围：本考核方法适用于本部门全部员工。 3、考核原则：依据公司要求及制度，结合本部门所担负的工作任务以及员工岗位职责，采纳切实可行的考核评价方法，对员工的实际工作效率、实际工作力量、对企业的奉献程度、对员工的行为品德进展实绩考评。运用科学、合理的评价方法，仔细、公正、严厉、严格地对员工进展实绩考核和考评。同时亦可作为员工聘用、薪酬鼓励、评先的标准。 4、考核周期：以月或季度为单位进展考核。 5、考核指标及权重： 序号 工程 内容 权重比 1
14、德行考评 道德品质修养 30% 2 公司制度考评 考勤制度 5% 3 工作态度考评 见细则 20% 4 工作力量考评 见细则 35% 5 其它 见细则 10% 考核治理细则及考核计分标准 分项计分 考核细则 考核计分标准 备注 德行考评 （30分） 个人道德品德 （10分） 沉迷赌博的扣4分； 沉迷嬉戏的扣4分； 编织谎话的扣2分； 考核前提 个人执业品德 （20分） 在外界、公共场合辱骂、诋毁、损害公司形象的扣2分/次； 选购过程中收受回扣，伙同业务单位虚报选购单价，造成公司损失的扣6分/次； 私自或家人承受合作单位礼品、购物卡、现金等扣6分/次； 泄露公司机密（含招标过程中我司标底、竞标方
15、报价及合同签订后的合同档案信息等）扣6分/次； 制度考评 （5分） 出勤 （1分） 上班无故迟到、早退1，上班无故旷工，病、事假未准时按规定请假，扣1分； 考核基准 值班 （1分） 值班期间未按值班规定在岗作业，扣1分/次； 上班 （2分） 上班期间逛与工作无关网站，看视频，扣2分/次； 参与会议 （1分） 无故缺席公司、部门会议，扣2分/次； 工作态度考评 （20分） 执行力 （10分） 对公司及部门领导的工作安排消极懈怠，扣10分/次； 工作日记 （2分） 对不记工作日记者，2分/天。（工作日记需包含当日事务，明日规划，及昨日遗留问题解决状况等事宜）不得连续； 学习 （5分） 对于公司/部
16、门组织的相关学习，无动于衷，敷衍了事者扣5分/次； 考证 （3分） 对于相关专业员工，符合国家相关考试制度要求的，未能在符合考试要求标准后两年内考取有关证书，扣3分/年； 工作力量考评 （35分） 调研工作的效率 （5分） 对于分派的调研任务，能积极有效地予以执行并取得调研成果，缩短调研时间。不合格者扣5分/次； 实绩 考核 洽谈工作（6分） 对于洽谈工作能准时有效地安排，并做好各项洽谈记录，做好分析比拟表。不合格者扣6分/次； 合同签订工作 （6分） 能根据合同签批流程经办合同签批、盖印手续及合同流转手续，不合格者扣6分/次； 付款申报工作 （6分） 能根据付款申报签批流程经办付款申请表签批
17、手续及流转手续，不合格者扣6分/次； 协同收货工作 （6分） 能协作执行部门收取货物，建立材料进场台帐，跟踪材料使用状况；不合格者扣6分/次； 合同完结收尾工作 （6分） 在合同完结收到执行部门竣工通知后，能有效收集整理完整的合同档案资料，并完成资料的流转工作；不合格者扣6分/次； 其它 （10分） 协调协作 （5分） 能主动、积极、有效地与合作单位建立良好关系，且能有效处理合同纠纷（含提出纠纷解决方案），不合格者扣5分/次； 其它考核 友好协作 （5分） 对于公司同事，在工作和生活上均能供应力所能及的帮忙，不推诿。帮助建立和谐的企业气氛；不合格者扣5分/次； 6、绩效考评说明： 6.1绩效考
18、核根据100分制标准实施。 生产车间绩效考核方案篇四 一、绩效考核目的 为进一步激发广阔员工拓展公司业务积极性和制造性，为公司与员工共同进步，实现公司年度经营目标，实现“共赢”之目的制定本方法。 二、绩效考核原则 1、公开性原则。考核过程、嘉奖标准实行公开化、制度化; 2、客观性原则。以签订经营合同与效劳收费到帐为依据进展评价与考核; 3、差异性原则。对不同类型的人员进展考核内容与嘉奖标准有所区分; 4、准时反应原则。对经营合同签订备案、履行、效劳费用到帐等状况进展准时反应。 三、绩效考核嘉奖计发标准 (一)专职业务拓展人员 实行根本月工资制度外，对拓展的业务将按合同到帐款额进展提成。当月拓展
19、业务到账金额10万元以内时(包含10万元)，按合同到账金额5%进展提成; 当月拓展业务到账金额20万元以内时(包含20万元)，按合同到账金额7%进展提成; 当月拓展业务到账金额30万元以内时(包含30万元)，按合同到账金额8%进展提成; 当月拓展业务到账金额超过30万元时(不包含30万元)，按合同到账金额10%进展提成。 公司拓展业务绩效考核按累积法计算。实行根本月工资制度，对拓展的业务将按合同到帐款额5%进展提成，超过5%的局部年终结算。 详细算法如下： 月工资=根本工资+合同到账金额5% 每月年终提成=(合同到账金额10万)*%2+(合同到账金额20万)*%3+(合同到账金额30万)*%5
20、. 年终提成=每月年终提成之和。 (二)业务拓展的其他人员 其他员工本人拓展的业务工程，按效劳合同到帐额60%计发，余下40%按履行合同当月实际完成进度状况，由工程组负责人签出备案通知，按比例结算。 (三)业务绩效提成计发标准 公司当月签订业务合同(含公司拓展部、行政效劳中心、经理交办的工程)到帐款额计发提成的50%，余下年终按工程进度结清。 (四)年终绩效嘉奖计发标准 完成年度任务嘉奖标准。当年累计完成合同到帐款10万元起的员工，年终嘉奖 4000元，而后按差额累进进展嘉奖，每10万元设一个挡次，不到10万元不计，实行上不封顶，鼓舞敢试敢超。 四、附则 1、本方法适用公司专职、兼职、在职员工
21、的业务拓展人员。 2、本方法从20xx年3月1日起执行。 3、本方法解释权、修改权归公司办公室。 生产车间绩效考核方案篇五 为标准x区档案局事业单位工作人员绩效工资考核安排工作，建立健全科学的考核鼓励机制，调动干部职工的工作积极性，依据绩效工资有关规定，结合我局实际，特制定本方案。 以科学进展观为指导，根据省、市、区有关绩效工资安排政策，正确行使绩效工资安排的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳安排，建立自主敏捷、符合档案工作特点的鼓励安排机制，进一步扩大单位内局部配自主权、增加竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高效劳质量和效率，促进档案工作全面安康进展。 (一)坚持“多劳
22、多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。 (二)坚持“公正、公正、公开”的原则。 (三)坚持“效率优先、兼顾公正、科学合理”的原则。 (一)考核对象 x区档案局20xx年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即：x区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。 (二)考核时间 从20xx年1月1日起实施，对x区档案局20xx年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进展绩效工资考核。 区档案局成立由局长任组长，党支部书记、副局长任副组长，各科(室)负责人组成x区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩
23、效工资考核安排的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任担当领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。 (一)绩效工资的构成 事业单位绩效工资分为根底性绩效工资和嘉奖性绩效工资。根底性绩效工资占绩效工资总量的70%，根底性绩效工资按月发放。嘉奖性绩效工资主要表达工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际奉献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，根据考核结果一次性发放。 (二)绩效工资考核内容 绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，详细内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否听从工作安排、履行岗位职责
24、、工作量大小、在岗工作时间、完本钱单位规定的工作任务等状况进展全面考核，重点考核工作实绩。 1、根底性绩效工资设置 根底性绩效工资按月全额发放。对听从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的根底性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发根底性绩效工资，每月根据绩效工资的70%发放。 2、嘉奖性绩效工资设置 嘉奖性绩效工资实行百分制考核，由x区档案局进展考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面(详细考核标准参照附件)。每年考核一次，单位依据考核结果一次性发放。 3、考核加分 年度履职考核为优秀的加2分;本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2
25、、3、4、5分，获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。(加分因素根据最终考核得分后直接相加) (一)嘉奖性绩效工资考核方式 1、领导评(60%)。由x区档案局领导班子对事业单位工作人员进展考评，最终得分占考评的60%。 2、同事评(40%)。由x区档案局其他一般干部和工作人员考评，最终得分占考评的40%。 3、自评(10%)。由自己考评，自评得分占考评总成绩的10%。 (二)嘉奖性绩效工资考核计算方法 x区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共3人(考核加权总分为a)，全局其他考核工作人员共8人(考核加权总分为b)，被考核人2人(自评考核总分为c)。 被考核
26、人最终考评得分=60%*a/3+40%*b/8+10%*c (一)嘉奖性绩效工资的考核发放 x区档案局每年年底对事业编全体干部职工进展一次工作绩效考核，根据德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进展考核打分，最终根据考核计算方法进展汇总，作为被考核人嘉奖性绩效工资的发放依据。嘉奖性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最终发放嘉奖性绩效工资数额为鼓励性绩效工资总额的个人最终考核得分的百分比。(如某工作人员年度扣取的嘉奖性绩效工资总额为1000元，该同志年度嘉奖性绩效工资考核最终考评得分为95分，则应兑现嘉奖性绩效工资金额为10000.95=950元)。 (二)排解性获得嘉奖绩效工资情形 有以下状
27、况之一的工作人员，不得享受当年嘉奖性绩效工资。 1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的; 2、在工作中不听从工作安排，推诿扯皮，工作中不负责任，发生责任事故，造成严峻后果，影响全局或全区档案工作进展的; 3、被解除聘用合同的; 4、年度履职考核为根本合格、不合格或未参与考核的; 5、一年内无故旷工累计15个(含5个)工作日以上、事假累计超过30天(含30天)以上的(政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处)。 扣发人员的嘉奖性绩效工资和经考核兑现后积余局部金额，由单位作为嘉奖性绩效工资自主统筹安排。 实施绩效工资考核的全过程要公开透亮，随时承受干部职工的监视
28、和质询。考评的各项得分必需保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核。 十、本考核方法由区档案局绩效工资考核工作领导小组负责解释。 生产车间绩效考核方案篇六 为确保产品研发目标的达成，推动研发工程的进展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。 公正公正原则 3.1工资构造 工资构造=标准工资+工程绩效奖金 3.2工程绩效奖金 为鼓舞公司研发部门的员工不断进展技术改良及创新，加强公司的研发力量及竞争力，对公司年度规划工程设立工程绩效奖金。工程负责人及成员参加工程奖金安排。 工程绩效以工程完成状况进展
29、考核，工程绩效在工程完成后一个月内进展评审，并发放奖金，长周期工程设置工程关键节点进展评审。详细操作方案如下： 4.1工程绩效 4.1.1研发工程以工程负责人负责的形式进展工作；为检验工程研发的成果及效益，为工程维护及改善供应依据，设立工程绩效考核制度。 4.1.2由工程研发部门拟定工程规划书，内容包括工程研发进程规划、工程达成目标规划、工程研发经费预算等内容。报送总裁审批，人力资源部门进展工程备案。 4.1.3工程完成后即对工程进展考核，考核指标主要分为五局部：工程本钱改良、工程完成进度掌握、工程完成质量、工程研发费用掌握、工程技术难度。其中： a工程本钱改良：本钱降低百分比，参考本钱降低的
30、难度。 b工程完成进度掌握：由考评人依据工程的实际研发进度与规划进度时间进展比照；综合考评整个工程的完成状况。如工程研发的某个阶段受到不行预见的因素影响，导致阶段研发进度无法达成，但整个工程在规划内完成的，不影响考核结果。 c工程完成质量掌握：由考评人根据工程目标实际达成率进展考评。 d工程研发费用掌握：结合财务中心的数据，对比实际支出的研发费用占规划费用的比例进展考评。 e工程技术难度：从技术简单性、技术创新性和技术通用性三个方面进展评价。 f部门负责人担当工程考评人，对考核各项标准进展严格把控，并对各项考核标准负责。 4.1.4工程负责人负责对工程成员进展工程奖金比例安排，要求做到公正，公
31、正。能够真实的反响每位成员在工程中所起到的作用。个人工程奖金=工程实际奖金*安排系数 工程负责人安排系数=2*研发人平均安排系数 研发人员安排系数由工程负责人提出，经研发总监审核备案。 4.1.5工程绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。 5.1研发部关键绩效考核 研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标，每年进展一次，依据评价结果调整下一年度工作规划。 5.2研发部负责人关键绩效考核 研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标，每年进展一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。 5.2研发人员关键绩效考核 研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作
32、重要指标，每年进展一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。 生产车间绩效考核方案篇七 为标准白云区档案局事业单位工作人员绩效工资考核安排工作，建立健全科学的考核鼓励机制，调动干部职工的工作积极性，依据绩效工资有关规定，结合我局实际，特制定本方案。 以科学进展观为指导，根据省、市、区有关绩效工资安排政策，正确行使绩效工资安排的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳安排，建立自主敏捷、符合档案工作特点的鼓励安排机制，进一步扩大单位内局部配自主权、增加竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高效劳质量和效率，促进档案工作全面安康进展。 (一)坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责
33、益相符”的原则。 (二)坚持“公正、公正、公开”的原则。 (三)坚持“效率优先、兼顾公正、科学合理”的原则。 (一)考核对象 白云区档案局20xx年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即：白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。 (二)考核时间 从20xx年1月1日起实施，对白云区档案局20xx年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进展绩效工资考核。 区档案局成立由局长任组长，党支部书记、副局长任副组长，各科(室)负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核安排的组织
34、协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任担当领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。 (一)绩效工资的构成 事业单位绩效工资分为根底性绩效工资和嘉奖性绩效工资。根底性绩效工资占绩效工资总量的70%，根底性绩效工资按月发放。嘉奖性绩效工资主要表达工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际奉献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，根据考核结果一次性发放。 (二)绩效工资考核内容 绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，详细内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否听从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工
35、作时间、完本钱单位规定的工作任务等状况进展全面考核，重点考核工作实绩。 1、根底性绩效工资设置 根底性绩效工资按月全额发放。对听从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的根底性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发根底性绩效工资，每月根据绩效工资的70%发放。 2、嘉奖性绩效工资设置 嘉奖性绩效工资实行百分制考核，由白云区档案局进展考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面(详细考核标准参照附件)。每年考核一次，单位依据考核结果一次性发放。 3、考核加分 年度履职考核为优秀的加2分;本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获
36、得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。(加分因素根据最终考核得分后直接相加) (一)嘉奖性绩效工资考核方式 1、领导评(60%)。由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进展考评，最终得分占考评的60%。 2、同事评(40%)。由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评，最终得分占考评的40%。 3、自评(10%)。由自己考评，自评得分占考评总成绩的10%。 (二)嘉奖性绩效工资考核计算方法 白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共3人(考核加权总分为a)，全局其他考核工作人员共8人(考核加权总分为b)，被考核人2人(自评考核总分为c)。 被考核人最终考评得
37、分=60%*a/3+40%*b/8+10%*c (一)嘉奖性绩效工资的考核发放 白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进展一次工作绩效考核，根据德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进展考核打分，最终根据考核计算方法进展汇总，作为被考核人嘉奖性绩效工资的发放依据。嘉奖性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最终发放嘉奖性绩效工资数额为鼓励性绩效工资总额的个人最终考核得分的百分比。(如某工作人员年度扣取的嘉奖性绩效工资总额为1000元，该同志年度嘉奖性绩效工资考核最终考评得分为95分，则应兑现嘉奖性绩效工资金额为10000、95=950元)。 (二)排解性获得嘉奖绩效工资情形 有以下状况之一的工
38、作人员，不得享受当年嘉奖性绩效工资。 1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的; 2、在工作中不听从工作安排，推诿扯皮，工作中不负责任，发生责任事故，造成严峻后果，影响全局或全区档案工作进展的; 3、被解除聘用合同的; 4、年度履职考核为根本合格、不合格或未参与考核的; 5、一年内无故旷工累计15个(含5个)工作日以上、事假累计超过30天(含30天)以上的(政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处)。 扣发人员的嘉奖性绩效工资和经考核兑现后积余局部金额，由单位作为嘉奖性绩效工资自主统筹安排。 实施绩效工资考核的全过程要公开透亮，随时承受干部职工的监视和质询。考
39、评的各项得分必需保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核。 生产车间绩效考核方案篇八 为调发动工的工作积极性，改善员工的工作表现，以到达公司的销售目标，增加企业活力;提高员工的满足程度及工作成就感，特制订实行本制度，以实现对商务人员的工作量化考核。 1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，详细执行考评程序; 2、考评工作由人事部统一安排与监视;考评实施细则由人事部、考评负责人及被考评人共同争论制定。 3、员工进展自评，自评不计入总分; 4、考评完毕时，考评负责人须与该员工单独进展考评沟通; 公正、公正、公开，被考核人回避的原则，如考评商务部经理时，本
40、人需回避。 每月、季、年末召开会议分别对被考核人进展考核，其中考核数据来源由部门经理在会前收集整理，并在会上予以争论通过; 1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开; 2、考评结果每月10日前报销售总(副)经理审核，由人事部核准汇总，最终送总经理批准;考评文件由人事部存档;任何人不得将考评结果告知无关人员。 考核指标分为定量指标及定性指标二类，本制度列出各指标项并分别给出权重，其中部门经理与员工在内容及方式各有侧重，故在考核的指标及权重上有不同。 生产车间绩效考核方案篇九 一、 全面加强医院治理，建立以“病人为中心”和“以临床为重点”的医疗效劳模式，进一步提高医院的社
41、会效益和经济效益。 二、 组长： 副组长： 办公室： 成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户效劳部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。 行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监视考核，由办公室组织； 医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监视考核，由医教部组织； 财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监视考核，由财务部组织； 科室治理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监视考核，由护理部组织； 客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户效劳部监视考核，由经营部组织。 学习培育
42、：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监视考核，由医教部组织。 三、 国家政府相关法规；医院各项治理制度（深圳恒生医院规章制度汇编20xx）和会议精神；各部门岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经营任务指标等。 四、 以医院下达的任务为标准，根据节余和亏损赐予嘉奖与惩罚. （一）、临床科室： 工作数量（即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数），门诊和住院业务收入等内容。20xx年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩： 按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济嘉奖：季度
43、目标超额收入按3%嘉奖给科室，年度目标超额收入按5%（超额比例5%）、6%(5%=超额比例10%)、7%(超额比例=10%)嘉奖给科室。急诊科不适用第一条， 1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖按4.5元/人次嘉奖，年度奖按7.5元/人次嘉奖，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次嘉奖。门住比方果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚嘉奖金额到零为止。 2、科室嘉奖安排原则：a、单人科室全额嘉奖给个人，出勤不满按出勤比例发放；b、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长依据考勤和工作表现来安排给科室员工，假如科主任和护士长出勤不满嘉奖周期，按实际出勤发放局部奖金，其余转入科室员工安排。员工安排最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的安排基数。 3