《人力资源管理》教案课件.pdf

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1、(完整版)人力资源管理教案人力资源管理教案人力资源管理教案简 本第一章第一章人力资源管理概述人力资源管理概述第第一一节节 人人力力资资源源管管理理一、人 力资源的含 义 1、人力资源 是指投入 和即将投入 社会财富 创造过程的 人力。这 个定义强调 了以下几 方面:（1)人力资源 是社会财 富创造过程 中一项重 要要素，离开 了人力 资源，也就无 所谓社 会生产、社会财 富的创造。（2)人力资源 是指劳动 者创造财富 的能力，这种能力存在 于劳动 者身上.离开了劳动 者，也就无所谓 人力资源.(3）一 个国家一定时期内 人力资源的存量，表 示该国该时期内人力 资源的多少。人力资 源的存量=劳动

2、人口数人 均劳动 能力水平。(4)一个国家的 人力资源 有两种存在 形式。一是 正在被使用 的人力 资源，它是由 在业的 劳动者的劳动 能力构成;二是尚未 被使用的人 力资源，它是由劳动预 备军、待业人员等的 劳动能 力组成。2、一 个国家一定 时期内的 总人口大致 包括以下 几部分：（1）适龄就业 人口，即 国家规定的 劳动年龄 段范围内人 口。我国 规定，男女 16 岁以后 进入劳动年 龄段，男的 60 岁、女的 55 岁以后退出劳 动年龄段。（2）未成年人 口，即未 达到 16 岁的人口.（3）老年人口，即男的 60 岁以上，女的 55 岁以上，按国家规 定达到退休 年龄的人。3、人力资

3、源 包括两部 分：一部 分是现实 的人力资 源，即现在就 可以使 用的人力资 源,它是 由劳动适龄（就业)人口中除因病残而永久丧失劳动能力者外的绝大多数适龄劳动人口和老年人口中具有一定劳动能力的人口组成，包括正在 使用的人 力资源和暂 时未被使 用的人力资 源两种。另一 部分是后 备人力资 源，即现在还 不能使 用但未来可 使用的人 力资源，它是 由未成 年人口组成。二、人力资源 的特点 1 能 动性.劳动者总是有 目的、有计划地运用 自己的劳动能力。有 目的地活动,是人类劳动与其他 动物本能活 动的根本 区别。劳动 者按照在 劳动过程开 始之前已 确定的目的，积极、主动、创造性 地进行活动。

4、2 再 生性。从劳动者个 体来说，他的劳动能 力在劳动过程中消耗 之后，通过适当的休 息和补充需 要的营养物 质，劳动 能力又会再 生产出来；从劳动者 的总体来 看，随着人 类的不断 繁衍，劳动者 又会不断地 再生产出 来。因此,人力资源 是取之不尽 用之不竭 的资源.3 增 值性。人力资源的 再生产过程是一种增 值的过程.从劳动者 的数量来看,随着人口 的不断增多，劳动者人数会不断增 多，从而增大人力资 源总量；从劳动者个 人来看,随着教育的 普及1(完整版)人力资源管理教案和提高,科技的进 步和劳动 实践经验的 积累，他 的劳动能力 会不断提 高,从而增 大人力资 源存量。4 时 效性。作

5、为人力资 源的劳动能力只存在 于劳动者个体的生命 周期之中。一般来说，人在 16 岁之前，是 其劳动力形 成的过程，还 不是现 实的劳动能 力；16 岁之后才能 形成现实的 劳动能力并 一直保持到 60 岁左 右；60 之后，人的劳 动能力进入 衰退期；一 旦死亡，其劳动能 力也跟住消亡.因此，开 发和利用 人力资源要 讲究及时 性，以免造 成浪费.三、人 力资源的地 位和作用（一）人力资 源在社会 财富创造过 程中的决 定性作用 1、人力资源 是自然资 源转换为社 会财富的 决定性因素 2、人力资源 是社会财 富多寡的决 定性因素 3、人力资源 是社会财 富多样化程 度的决定 性因素4、人

6、力资源是社 会财富增 值的决定性 因素四、人 力资源管理 与传统人 事管理的区 别人力 资源管理 与传统人 事管理的区 别 (1）以人为本。以人为 核心的管理，就要尊 重人、关心 人；就要 树立为人服 务的观念。（2）把人力当 成资本，当 成能带来 更多价值 的价值。就要把提高 人力素质，开 发人的 潜能作为人力 资源管理的 基本职责。（3）把人力资 源开发放 到首位。必 须大大提 高人力资源 的品位，开发人的潜 能。（4）人力资源 被提高到 组织战略高 度来对待，而不是只 当事务性 工作看待。（5）人力资源 管理部门 被视为生产 与效益部 门。第第二二节节 人人力力资资源源管管理理的的基基本

7、本原原理理（一）投资增值原 理 1、投 资增值原理是指对 人力资源的投资可以 使人力资源增值，而 人力资源增值是指人 力资源品味 的提高和人 力资源存 量的增大。2、劳动者劳 动能力的 提高主要靠 两方面投 资：营养保 健投资和 教育培训投 资.3、启 示:任何一个人,要想 提高自己的劳动能 力，就必须在营养保 健和教育培训方面进 行投资；任何一个 国家，要想增 加本国人力 资源存量，都必 须加强教育投 资，完善社会医疗保 健体系.(二）互补合力 原理 1、所谓互 补，指的是人 各有所长也 各有所短，以己之 长补他人之 短,从而使 每个人的 长处得到充分 发挥，避免 短处对工 作的影响.2、互

8、 补是现代人力资源 管理的要求，它要求 一个群体内部各个成 员之间应该是密切配 合的关系.互补产生的 合力比之 单个人的能 力简单相 加而形成的 合力要大 得多。3、个体与个 体之间的 互补主要是 指以下几 方面：（1)特殊能力 互补。（2)能级互补，即能力 等级的互补。（3）年龄互补。（4)气质互补。2(完整版)人力资源管理教案（三）激励强 化原理激励 强化指的 是通过对 员工的物质 的或精神 的需求欲望 给予满足 的许诺，来强化其为 获得满足就必 须努力工作 的心理动 机，从而达 到充分发 挥积极性，努力工作 的结果。（四）个体差 异原理 1、个 体差异包括两方面：一是能力性质、特 点的差

9、异，即能力的 特殊性不同。二是能 力水平的差异.承认人与人之间能力水平上的差异,目的是为了在人力资源的利用上坚持能级层次原则，各 尽所能，人 尽其才。2、在 人力资源管理中，能级层次原理指的是：具有不同能力层次 的人，应安排在要求 相应能级层 次的职位上，并赋予 该职位应有 的权力和 责任，使个 人能力水 平与岗位要 求相适应。3、个体差异 原理要求 做到以下几 点：（1）组织中的 所有职位，都要根据 业务工作 的复杂程度、难易程 度、责任轻 重及权力 大小等因素,统一划分出 职位的能 级层次。（2）不同的能级应该有明 确的责权利。责不交 叉，各负其责;权要到 位，责权相应；利 与责权相适 应

10、，责是利 的基础.要做到在其 位,谋其政,行其权，取其利。（3）各人所 对应的能级 不是固定不 变的。当一个人的 能力层次上 升了，他所对应的职 位能级必然发 生变化.（五）动态适 应原理 1、动态 适应原理是指人 力资源的供 给与需求 要通过不断 的调整才 能求得相互 适应;随着事业的发展，适应又会变为不适应,又要不断调整达到 重新适应。这种不适 应适应再不适应 再适应是 循环往复的 过程。2、人力资源 的供给与 需求关系，包含三个 层面和两个 内容的关 系。（1）三个层面 是指宏观、中观、微 观的关系:首先，从宏观上 看人力 资源的供求 关系，它是 一个国家在 一定时 期内的人力 资源总供

11、 给和总需求的关 系。一个国家人力资 源的总供给量,受到人 口增长速度、人口 受教育程度、人口健 康状况等因 素影响；一 个国家人 力资源需求 总量受到 国家经济社 会发展速 度和发展水 平、科技 水平、产业结 构、劳动者素质等等 因素的影响。这些影 响因素是不 断发生变 化的，因此人力资源 供应总量和需 求总量也在 不断发生 变化。其次，从中观上 看人力 资源的供求 关系。一个 部门或一个 单位对 人力资源的 需求受到 该部门业务工 作性质、业务发展状 况和水平、科技应用 程度、产品或服务的 市场占有率 等等因素 的影响；而人力 资源的供给 除受到国 家人力资源 供给总量 影响外，还受 到人

12、力资源的特质 及水平构 成、劳动者择 业倾向等因 素的影响。这些因素也 经常处 于变化之中，从而使 这种供求关 系具有不 确定性。再次,从微观 上看人力 资源的供求 关系。劳动者 个人与工作岗位 的适应也不 是绝对和 固定的。随着事 业的发展，科 技的进 步，岗位对 人员资格 条件的要求 越来越高；同样，人的 能力也 会日益提高,必须及时了 解和调整 人与岗位的 适应程度.（2）两方面内容是:一是数 量方面的关系，即 供应量与需求量相均 衡，供求关系才能适 应；二是质量 方面的关系，即供给 的人力资源的质量和 需求的人力资源的质 量是否相适应.这里的质量既包括 人力资源特质，即由 各种专业能力

13、构成的 人力资源特质结构,又包括劳动者的平均 能力3(完整版)人力资源管理教案水平和各 种层次能力水平构成。只有在量和质两方 面都达到了适应,人力 资源的供求关系才 能达到均衡。第二章第二章工作分析工作分析一、岗 位及其特点 1、岗 位，即职位，它是 根据组织目标需要设 置的具有一个人工作 量的单元，是职权和 相应责任的 统一体。2、岗位具有 如下主要 特点：第一，岗位是以事（工作）为中心而设置的，不因人而转移.也就是 说，先有岗位，后 有相应的工 作人员。第二,岗位不 随人走。同一岗位在 不同时间 可以由不同 的人出任。第三，岗位 的数量是有 限的。它体现为一个 组织的编制，其数量 取决于组

14、织 的工作任 务大小、复杂程 度以及经费 状况等因 素。第四，由于岗位具有专业 性和层次性，因此,一般地说，各单位的 绝大多数岗位都可以 按照一定的 标准和方法 进行分类 分级。二、岗 位设置的原 则岗位 设置的基 本原则是 因事设岗。具体体现 在以下几个 方面：最低 岗位数量 原则、系 统原则、能 级原则、最低岗位层 次原则三、岗 位分类的历 史由来 1、岗位分类,就是将各 岗位按工作性质、责任轻重、繁简 难易、所 需资格条 件和工作 环境等因素划分 为不同的类别和等级,为考核、录用、聘 任、升降、培训、奖 惩和工资待遇等各项 人力资源管 理活动提供 依据.2、岗位分析、岗位评价 和岗位分类

15、 等项活动 统称为岗位 研究,它在欧美工商 企业中被 称为工作分析、工作评价 与工作分 级（归级），在国家 行政机关中 被称为职 位分类。3、岗位研究首 先产生于 美国.企业 科学管理 的主要倡导 人、号称“科学管理之 父”的是美国工程师 泰勒。他对科学管理 论述的主要 内容可以 概括为“三定”：一定标准作业 方法;二定标 准作业时间；三定每天的工作量。通过这“三定”形成 定量化的劳动管理。1895年泰勒和他的 朋友吉尔布 雷斯在工业 企业中首 先推行了“工作分析”、“工作评 价”的科 学管理办法，并获得 成功，从而在 工商企业中 被广泛推 广运用。1883年，美国开始实行 文官制度.1923

16、年美 国制定并试行了第一 个联邦政府职位分类 的方案，后来被 越来越多的国家 所效仿.1987 年我们 党的十三大 宣布在我 国要建立和 推行国家 公务员制度。四、岗 位调查4(完整版)人力资源管理教案 1、岗位调 查的主要内容 包括:岗位 工作内容 及其特点；工作数量、处理各 项工作所占 用的时间、工 作程序 和工作报酬；从 事该 岗位所需资格，包括 年龄、性 别、学 历、资历、所学专 业、能力和技 能等；该岗 位与其他 岗位的从属 关系,以及工作环境 和条件等。2、岗位调查 通常采用 的方法是:（1）书面调查方 法.亦称填表法。就是把调查 内容设计成 表格,由现任工作人 员或其直 接领导人

17、逐项 仔细填写。（2）直接面谈 法。就是 通过与岗位 现任人员 直接面谈来 获取所需 的资料。（3）实地观察法.就是通过 调查人员在工作现 场对有关岗位的工作 情况进行实际观察来 获取所需的 资料.(4）综 合并用法。就是把 上述三种方法或其中 两种方法结合起来使 用,通过相互补充,以期获得更加 准确的资料。五、岗 位的横向分 类 1、在岗 位调查的基础上 就可以进行 岗位分析.岗位分析 就是岗位 工作的内容 与该岗位 任职者资格条 件的分析和 决定的过 程。2、岗位的 横向分类，就是在岗位 分析的基础 上,根据岗 位工作性 质的相似程 度，将岗位区分为岗类、岗群、岗 系等类别 的过程。所谓

18、岗系，就是工作性质 完全相同的岗位系列.若干个工作性质邻 近的岗系，可以划归 为一个岗群.若干工作 性质大致 接近的岗群，又可以 划归为一个 岗类。3、岗位横向 分类的方 法有：（1）归纳法。其步骤是:先将岗位 按工作性 质的完全相 同与否归 为岗系，再将工作性 质近似的岗系 归为岗群,最后将工 作性质相似 的岗群归 为岗类。(2）演绎法。其步骤是：从粗到细,按工作 性质将岗位 分成若干 大、中、小 类。六、岗 位的纵向分 类岗位 的纵向分 类，就是指在岗位 评价的基础 上，根据 工作量的相 似程度，将岗位划分 为岗级、岗等的 过程。(一）岗位评价纵向 分类的前 提是岗位 评价,其实 质就是对

19、 完成该岗位 工作所要 支出的劳动 量的衡量 过程。岗位 评价中最 主要的两 项工作是设 计岗位评 价指标体系 和设计岗 位评价标准。1、设计岗位 评价指标 体系设计 岗位评价 指标体系 就是设计评 价要素，要力争准确。2、设计岗位 评价标准设计 岗位评价 标准就是 为每个评价 要素规定 统一的衡量 标准。这 个衡量标准 如同一把 尺子，可以量 出岗位某一 相应评价 要素的量值，继而得 出岗位的总 量值。（二)区分岗级、岗等5(完整版)人力资源管理教案 1、区分 岗级。就是将 同一岗系中 的所有岗 位，按工作轻重程度，划分 为若干级别。这 一程序有两 个步骤：一是 运用岗位 评价的结 果，把同

20、一 岗系的岗 位按岗位相 对价值（分数）的高低 依次排 列，高者在上，低者在下。二是 将按顺序 排列的岗 位划分为一 些小组.凡工作轻重 程度（相对价 值)相近的岗位就 归为一组,每组就是一个 岗级.可见,岗级是指在同一岗 系内，工作繁简难易 程度、责任轻重程度 以及所需人员的资格 条件高低都 十分相近的 岗位群。这里注意 两点：(1）同一岗 级的所有岗位 任职者应具 备同样的 资格条件,可规定 同样的择优考试和 施行同样的工资等级。(2）一个岗系的岗 位数目由该岗系所有 的岗位在工 作轻重程度 方面的差 别程度决定。凡差别 大的岗系，其划分的 岗级就多；反之,就少。2、区 分岗等。就是将各

21、岗系的岗级按其岗位 工作轻重程度（相对 价值）高低互相比较，凡程度相 当的各岗系 的岗级,则列入同一 阶层,这种阶层就是 共同的岗 等。所谓 岗等，就是指岗位 的工作性质 虽然不同，但工作的 繁简难易、责任轻重，以及所 需资格条件高 低相近的岗 位群.划分岗等，就 可以比较 不同岗系间 岗位的级 别.四、编 写岗位规范 1、岗 位规范即岗位说明 书，它是在岗位横向 分类和纵向分类基础 上对每一岗位作标准 化和尽可能 定量化说明 的书面文 件。2、岗位规范 的主要内 容：（1）岗位名 称和编码；（2）工作概 述，包括 工作内容，职责与权 力范围，与 其他相关 岗位之间的 关系；（3）工作标 准；

22、（4）任职者应具备的资 格，包括该岗位对学 识、技能、经验、学 历、年龄、性别、身 体条件等方 面的要求；（5）工资待 遇、转任 和升迁方向。七、岗 位分类的功 能 (1)岗位分类使人员任用工作更具有针对性，有助于实现因岗择人,使人与事科学地结合起来.(2）岗位分类是实现同工 同酬,建立公平、合 理的工资制度的基础 和依据，有助于调动 工作人员的 工作积极性。（3)岗位分类 是对各类 工作人员进 行考核、升降、奖惩、培训管 理的依据。(4）岗位分类 是实行岗 位责任制的 基础和依 据。（5）岗位分 类是控制 企业的编制，防止机 构膨胀、人 浮于事和 官僚主义的 重要手段.(6）岗位分类 有助于建 立和推动退 休、离休 制度。(7）岗位分类 有利于加 强人力资源 管理的法 制建设。（8)岗位分类 有助于提 高人力资源 统计的正 确性和实用 性。6