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1、 2023年关于薪酬调查报告范文范例五篇 更新时间：2023-01-28 来源：调查报告 点击： 2023开展“不忘初心、牢记使命”主题教育演讲稿5篇大全集选 关于空巢老人的主题演讲经典范文 2023-03-19 2023年建国70周年“不忘初心 牢记使命”教师学后感精彩范文 2023-02-21 2023开展“不忘初心、牢记使命”主题教育演讲稿5篇大全集选 2023-02-04 班级校园凌辱自查报告2023年最新参考范文五篇 2023-02-04 城市旅游调查报告范文2023年最新参考模板五篇 2023-02-03 【-调查报告】 调查报告是对某一状况、某一大事去粗取精、去伪存真、由此及彼、
2、由表及里的分析讨论，提醒出本质，查找出规律，总结出阅历，最终以书面形式陈述出来。下面这些薪酬调查报告范文，千万不要错过哦。下面是由资料库小编整理而成的，感谢你的阅读。 薪酬调查报告范文精选(一) 内部公正是薪酬治理的一个重要目标。企业在薪酬治理中能否做到公正地对待全部员工，极大地影响着员工的满足度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。从企业效劳价值链的角度看，假如薪酬没有表达内部公正，员工满足度会降低，必定影响由员工向客户供应的、打算客户满足度的效劳价值，进而影响客户的忠诚度。因此，在薪酬治理中，内部公正是治理者必需高度关注的问题。 薪酬的内部公正特点 薪酬的内部公正，是
3、指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。依据亚当斯的公正理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进展比拟，进而推断自己所获薪酬是否具有内部公正性。当员工发觉自己的“收入付出比”与其他员工的“收入付出比”一样时，他就会获得薪酬的内部公正感;反之，则产生内部不公正的感受。由此，我们可以发觉薪酬的内部公正的几个特点： 1.薪酬的内部公正是员工的主观感受。作为员工的一种主观感受，内部公正具有明显的共性特色。首先，个体的差异性打算了员工的公正观念不行能完全全都。员工是通过比拟“收入付出比”来推断企业的薪酬是否具有公正内部性的，但个人的收入和付出详细应当包括哪些内容?对这二者应当如何衡量
4、?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和推断，与个人亲密相关。其次，个体的多变性打算了员工的公正观念不行能是固定不变的。即使是同一员工对薪酬内部公正性的推断，也会随着时间和环境的变化发生转变。此外，员工在推断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加辨别，将无效付出纳入比拟之中，并且存在高估、夸张自身付出、低估他人付出等倾向。 2.内部比拟是产生内部公正的途径。公正作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比拟产生的。员工对薪酬的内部公正感是通过内部比拟获得的。因此，不进展比拟，员工就不会对薪酬产生公正或不公正感。 3.与个人付出严密相关的薪酬的内部公正是基于过
5、程公正的结果公正。在薪酬比拟中，员工并不是仅仅将自己的收入与企业其他员工的收入进展比拟，而是将自己的“收入付出比”与他人进展比拟。 员工进展的不是简洁的肯定收入比拟，而是与个人付出严密相关的简单的相对收入比拟。进展简洁的肯定收入比拟，主见的是“均贫富”、“大锅饭”式的单纯的结果公正，实际上是追求平均主义。 4.追求内部公正的员工要求的是基于过程公正的结果公正。在推断薪酬是否具有内部公正性的时候，员工之所以关注自己和他人的付出，实际上是要求薪酬表达出彼此在劳动付出方面的差异性，追求收入和付出正相关。详细而言，薪酬应当表达出各种工作不同的价值含量，表达出各个员工不同的个人劳动生产率。推而论之，员工
6、要求个人薪酬的打算过程要公正，要求考虑员工劳动的多样性和能动性，能够在结果，也就是个人薪酬中，表达出员工在工作上的上述差异，而这一结果是可以不平均的，也不应当是平均的。 5，可以通过一薪酬调查，查阅薪酬调查报告来完善企业的薪酬制度，追求企业的薪酬水平到达行业的水平来让企业在行业中立足! 薪酬的内部公正 依据薪酬的内部公正的特点，实现薪酬的内部公正必需关注如下几个方面的内容： 1.关注员工薪酬内部公正观的建立。既然公正观念深刻地影响着员工对公正性的推断，企业在薪酬治理过程中就必需大力建立与企业文化和薪酬制度相全都的内部公正观。要致力于引导员工树立合理的评价标准，建立内部全都的薪酬公正观，避开由于
7、不合理的公正标准引起的不合理的薪酬内部不公感。 2.薪酬制度建立应表达员工劳动的多样性和能动性。 (1)关注职位相对价值，同工同酬，不同工则不同酬。这里的“同酬”不是指一样的薪酬肯定值，而是指一样的薪资带。企业内部各个职位在工作要求、工作责任等方面是各不一样的。在制定薪酬的过程中要充分关注员工劳动的多样性，公正确定企业内部各职位的相对价值。不同职位的薪酬水平的排列形式必需保持公正性和全都性，在薪酬水公平级的多少、不同薪酬水平之间级差的大小以及确定薪酬级差的标准等方面表达出公正。 (2)关注个人绩效，按绩安排。区分同一职位上的胜任者、合格者和不合格者，将这些差异在薪酬制度中加以表达。确保员工的薪
8、酬与其绩效全都，也就是与其单个生产周期的劳动边际效益等值。讨论说明，同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着特别明显的差异，而且在越是需要高层次学问和技能的工作岗位上，这种差异就越明显。 明显，一个内部公正的薪酬制度必需关注员工是否真正制造了价值，制造了多少价值。有多少有效付出就会获得多少回报，这样的薪酬制度才是公正的。 3.强调薪酬制度的有效执行。制度的执行与制度的建立同等重要。公正的薪酬制度唯有获得有效地执行，方能实现“公正对待每一位员工”。要防止公正的薪酬制度在执行中异化、变质，防止制度推行缓慢、不力。在某种程度上讲，强调有效执行就是强调程序的公正。制度是基石，程序则是保障，公正的执行程序
9、保障着公正的薪酬制度的真正实现。 实现薪酬的内部公正方法 依据上述实现薪酬内部公正的要点，烽火猎聘认为企业在薪酬治理中可以实行如下方法实现薪酬的内部公正： 1.建立并宣传合理的公正观。通过培训、沟通等建立企业文化的方法建立企业的公正观;通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准，以此具象并强化内部全都的薪酬公正观。在公正观的建立和宣传中，公司必需对“付出”与“有效付出”，“收入”与“局部收入”、“全部收入”等概念作明确地辨析，进而建立统一的公正标准。员工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。能够制造和提升企业价值的付出才是“有效付出”，反之则为“无效付出”。员工的 “收入”不仅仅
10、是指物质回报，还包含培训、晋升时机、进展时机、心理收入、生活质量等非物质回报，是“一揽子薪酬”(total compensation，或称总量薪酬、整体薪酬)。 2.职位评价。职位评价(iob evaluation)就是依据各职位对企业经营目标的奉献，对企业中的各个职位的价值进展综合评价，打算企业中各个职位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的工作构造，开发一个工作价值的等级制度，在此根底上确定各职位的薪酬级别和职位待遇。职位评价立足于岗位，从劳动多样性的角度设计薪酬，依靠价值定待遇，使不同职位之间的比拟科学化、标准化，让员工信任公司每个职位的价值都反映了该职位对公司的奉献。由于它对薪
11、酬的根底作了明确、清楚地限定，避开了由于薪酬根底限定模糊引起的员工不信任和对偏袒、卑视的疑心。由于职位评价的作用，员工对各职位间的价值差的承受性相对较高，对肯定薪酬差距的心理承受力量也随之增加，易于获得薪酬的内部公正感。 3.基于绩效的薪酬。将员工的薪酬分为两大局部：根本工资和绩效工资。由职位或技能打算的根本工资按付酬周期按时发放，绩效工资则是根据每次的考核结果，对比预设的达标值按比例发放。同时，一些非强制性福利、培训、精神嘉奖、晋升等也与绩效考核严密挂钩。绩效薪酬可以有效地衡量员工的有效付出，将个人回报和个人对企业的有效付出挂钩，强调个体劳动的能动性，可以避开“干好干坏一个样”的不公正现象。
12、制定一个完善的绩效评估体制，是有效实施绩效薪酬、实现内部公正的重要环节。要表达绩效薪酬的打算过程的公正，首先要让员工参加业绩评估标准的制定。要通过争论、沟通等方式，让员工参加目标设定，使其有效行使知情权和参加权，从而使组织为其制定的绩效目标更客观、更公正、更具可承受性。其次，与员工进展有效的绩效反应与辅导。一旦目标设定，治理者必需供应信息反应，而且信息反应必需准时。绩效评估报告是以结果为主的，而反应则更侧重过程。关注反应和辅导，可以有效地避开完全的结果导向下由于对工作环境及其变化的无视所引起的不公。第三，要克制绩效评估中的各种主观性、随便性错误，如第一印象、近期印象、克隆效应等，确保评估的公允
13、。 4.隐秘薪酬。员工的公正感是通过比拟获得的，反之，员工对薪酬的内部不公正也是通过比拟获得的。那么，实行隐秘薪酬制度，斩断比拟也就成为实现薪酬内部公正的一个方法。但是，治理者必需充分熟悉到，隐秘薪酬只是建立了一道抵抗薪酬内部不公的藩篱，没有比拟、无从比拟仅仅是在肯定程度上避开了不公正感的产生，并不直接导向员工的内部公正感和薪酬满足感。隐秘薪酬不能作为企业实现薪酬内部公正的核心方法。只有建立在公正的薪酬制度根底上的隐秘薪酬，才能比拟长久地发挥防备作用。 5.有效的监视制度和沟通机制。引入监视机制，保障薪酬制度的有效执行。可以通过上级、同级实施监视。比方核定员工绩效薪酬时，可以实行上级建议、隔级
14、核定的方法。这样既可避开由于上下级冲突或过度亲切引起的过高或过低的推断;同时，隔级核定也使得治理者可以从更高层次端详该员工的绩效薪酬的内部公正性，削减有限视野下对组织整体薪酬内部平衡的无视。固然，最好的监视是员工监视。治理者要建立沟通机制，搭建高效的沟通平台，通过访谈、调查等方式与员工进展积极地薪酬沟通，充分发挥员工的监视作用，保障公正的薪酬制度得以公正地执行。 薪酬调查报告范文经典(二) 薪资收入排名前10位的行业中，it业年薪排在第一，其值为29948元。XX年是it业严寒的冬天，其行业排名却是第一，可见冬天来了，春天将会更辉煌。排在其次的是媒体/广告业，其平均年薪是28239元，后面行业
15、及其平均年薪依次排行为金融/保险(28218元)、商业/贸易(25840元)、询问/法律(24404元)、建筑/房地产(23049元)、医药/保健(22799元)、教育/讨论(19746元)、机械/仪表(19379元)、其他类行业(19041元)、政府/公用事业(19023元)、石油/化工(18945元)、矿产/冶金(13931元)、餐饮/旅游(11613元)、纺织/服装(11181元)、交通/运输(9250元)。 经营治理者收入最多 调查显示，从事经营和治理类的职业年薪为最高，其平均值为41208元。其次分别为技术(36220元)、销售(35965元)、编辑/记者/翻译(23598元)、律师
16、/法律工(10340元)、公关/市场/广告(21360元)、后勤/物流(13756元)、财务/审计(13223元)。 按城市划分，从事销售工作的，深圳的平均年薪为最高，高达68000元。经营和治理工，广州排名第一，约为63083元 ，深圳紧跟其后，为62083元。公关/市场/广告职业者，广州以50833元胜于北京(35050元)。编辑/记者/翻译职业者，北京当仁不让，其年薪为56000元，其次名深圳被甩到30000元。财务/审计的高薪收入还是产生在经济中心上海市，其平均年薪为43333元。 各城市收入差距大 此次调查深圳和上海分别以52630元和50215元的平均年薪分列前两名，北京则以473
17、56元身居第三位，广州(43362元)名列第四位。而其余6城市均低于4万元。 在被调查者最多的四大城市中，各城市最高收入的行业不一样。北京地区收入最高的行业为it业，平均年薪为50125元;上海地区“询问/法律”行业高居榜首，平均年薪水平为53254元;广州薪金排在首位的律师/法律工行业的年薪超过50000元。在深圳，薪水最高的行业是“教育/讨论”和“医药/保健”业，其年薪平均高达60000元以上。 薪酬调查报告范文推举(三) 一、薪酬调整的内容 此次薪酬调整的目的是在不降低或不影响员工年薪标准的原则上，简化企业和员工薪酬构造，再依据以岗定人，按岗取酬的原则，明确各岗位薪酬标准，标准公司薪酬体
18、系，使公司在合理、合法的根底上，将公司的经营成果与公司全体人员共享。此次薪酬调整为二个重点： 1.1 调整企业内部的薪酬构造 企业原薪酬构造为： (1)业务系统、中层治理岗位 岗位工资标准为其岗位年薪标准的50%，岗位年薪标准的30%作为季度绩效考核基数进展核发，岗位年薪标准的20%作为年终奖基数进展核发。薪酬构成公式： 年标准薪酬=岗位工资(年薪标准50%)+季度绩效工资(年薪标准30%)+年终奖(年薪标准20%) 月工资=岗位工资 (2)非业务系统岗位 岗位工资标准为其岗位年薪标准的60%，岗位年薪标准的30%作为季度绩效考核基数进展核发，岗位年薪标准的10%作为年终奖基数进展核发。薪酬构
19、成公式： 年标准薪酬=岗位工资(年薪标准60%)+季度绩效工资(年薪标准30%)+年终奖(年薪标准10%) 月工资=岗位工资 调整后的薪酬构造为： 岗位工资标准为其岗位年薪标准的80%，年薪标准的20%作为年终奖基数进展核发。其薪酬构成公式： 年标准薪酬=岗位工资(年薪标准80%)+年终奖(年薪标准20%) 月工资=岗位工资(年薪标准80%)+交通补助 1.2 调整绩效考核发放形式 此次薪酬构造调整后，将原季度绩效工资纳入到员工岗位工资，季度绩效考核延用原绩效考核方案，仍将年薪标准的30%作为员工绩效考核基数，以各个部门季度考核指标的实现程度进展考核，对超额完成季度考核指标的部门以绩效奖金的形
20、式发放部门，再由部门负责人依据岗位的重要性、工作达成度、努力程度等考核维度进展二次安排，反之，进展扣减。部门绩效核算公式如下： 部门绩效=部门绩效总基数*(部门绩效考核得分-100%) 二、薪酬调整分析 2.1 调整后的企业薪酬构造分析 2.1.1 影响员工及企业社保及住房公积金的变化 依据武汉市社会保障局的相关规定，员工社保申报基数是以企业员工的工酬总额为基数按肯定比例征收，员工个人每月缴费工资基数的11%，另加7元的大额医疗保险，私营企业每月缴费工资基数的32.2%。另依据国家统计局关于工资总额组成的规定的相关文件，工资总额由六个局部组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资
21、、特别状况下支付的工资。不包括的工程的范围有职工生活困难补助费、集体福利事业补贴、冬季取暖补贴、上下班交通补贴等有关劳动保险和职工福利方面的费用以及劳动爱护的各种支出。以下将依据国家相关法规，同时结合企业自身的状况，在合理合法的根本上，对此次薪酬构造调整后，员工及企业社保及住房公积金的变化进展相关数据分析： 依据对薪酬调整前与调整后的员工社保缴费基数进展比照并分析，测算得出： 类别 形式 每月人均社保 每月人均住房公积金 调整前 调整后 调整前 调整后 员工 帐户存入 757.65元 1117.02元 347.57元 514.00元 企业 缴费支出 559.59元 827.54元 173.79
22、元 257.00元 通过上述统计结果，薪酬构造调整后员工每月社保存入金额比调整前人均增加359.37元，人均每月增长32.17%;每月住房公积金存入金额比调整前人均增加166.43元，人均每月增长32.38%。而企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增加267.95元，每月缴费人均增长47.88%;每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增加83.21元，人均每月缴费增长47.88%。再按岗位进展分类统计： 薪酬构造调整后，中层岗位员工每月社保存入金额比调整前平均增加668.03元，平均每月增长59.549%;其每月住房公积金存入金额平均增加309.27元，平均每月增长59.926%。 中层岗
23、位企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增加497.93元，人均每月增长59.94%;企业每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增加258元，人均每月增长59.94%。 薪酬构造调整后，业务岗位每月社保存入金额比调整前人均增加384.69元，人均每月增长59.025%;其每月住房公积金存入金额人均增加178.10元，人均每月增长59.673%。 业务岗位企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增加286.73元，人均每月增长59.69%;企业每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增加149.19元，每月增长59.69%。 薪酬构造调整后，非业务岗位每月社保存入金额比调整前人均增加208.8元
24、，人均每月增长33.878%;其每月住房公积金存入金额人均增加96.67元，人均每月增长34.278%。 非业务岗位企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增加155.64元，人均每月增长 34.07%;企业每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增加48.34元，人均每月增长34.07%。 2.1.2 个人所得税额的产生及各岗位年薪标准的变化 依据个人所得税法的规定,自2023年3月起，纳税人实际取得的工资、薪金所得，应适用新税法规定的费用扣除标准每月2023元，计算缴纳个人所得税。但因员工工资中缴纳根本养老保险费和住房公积金费的局部是免征个人所得税的，可在税前列支再根据个税相关规定进展缴税。
25、由此可见，员工社保和住房公积金申报基数直接影响到个人月缴税金额。经统计，员工岗位工资减去其社保及住房公积金的缴费金额后，企业每月需要依法缴纳个人所得税的员工占公司全员的39.71%，员工年终奖所得也将依据个人所得税缴纳相关规定担当相应税额。如此以来，员工在标准年薪不变的根底上担当个人所得税后，必定会影响到个人的岗位年薪。详细测算结果统计如下： 公司全员全年缴纳个人所得税额(不包括员工收入浮动收入)最高的为15978.20元，导致个人年薪标准下降11.096%;最低的为166.5元，导致个人年薪标准下降0.833%。公司全员全年平均缴纳个人所得税额(不包括员工浮动收入)为1518.76元，全员年
26、薪标准平均下降2.677%。再依据所任岗位的不同进展分类统计：中层治理岗位人员全年平均缴纳个人所得税额(不包括员工浮动收入)约为3357.9元,其年薪标准平均下降5.359%;业务岗位全年平均缴纳个人所得税(不包括员工浮动收入)约为806.25元，其年薪标准平均下降2.191%;非业务岗位个年平均缴纳个人所得税(不包括员工浮动收入)约为358.707元，其年薪标准平均下降1.249%。(详细数据参照“员工月收入扣税后其年薪标准变化明细表”) 2.1.3 员工薪酬相关变化 (1) 非业务岗位员工年终奖变化 企业原薪酬构造中，非业务岗位员工年终奖是占其岗位年薪标准的10%，在岗位年薪标准不变的根底
27、上对薪酬构造调整后，使其年终奖基数为岗位年薪标准的20%。依据企业年终奖发放原则及方法，同时结合企业的经营状况进展以下几种状况分析： 假如企业年终系数为“1”的状况下，非业务岗位年终基数调整后，其岗位年薪上升幅度与调整前一样。(其测算结果未考虑员工个人全年绩效状况) 假如企业年终系数为“1.5”的状况下，非业务岗位年终基数调整后与调整前的变化如下表： 状态 年薪标准 月工资+绩效 年终奖金 最终年薪 年薪上浮比例 调整前 833000元 749700元 124950元 874650元 5% 调整后 833000元 666400元 249900元 916300元 10% 依据以上数据得出：薪酬构
28、造调整后，非业务部门岗位在年终系数为“1.5”的状况下，其最终年薪相比薪酬构造调整前上涨了41650元，较薪酬构造调整前人均增长1436.2元，比调整前上浮5%。(详细数据参照“非业务系统薪酬调整前后比照表”) 假如企业年终系数为负数的状况下，那么企业薪酬调整前后的变化可想而知，但假如发生这种可能性，那时候企业的重点就不是测算员工薪酬变化状况了。 (2) 试用期员工工资变化 依据企业薪酬体系，现对试用期员工的用工本钱进展测算，详细数据如下： 岗位类别 年薪标准 调整前试用期工资标准 调整后试用期工资标准 工资增长比率 备注 中层岗位 66000元 2750 3520 28.00% 由于员工岗位
29、工资比例提高，在合理合法的根底上，调整后的试用期工资是取岗位工资的80%进展比拟 60000元 2500 3200 28.00% 业务岗位 40000元 1670 2130 27.55% 33000元 1380 1760 27.54% 非业务岗位 33000元 1650 1760 6.67% 29000元 1450 1550 7.00% 28000元 1400 1490 6.43% 26000元 1300 1390 6.92% 22023元 1100 1170 6.36% (3) 相关经济补偿金变化 因劳动关系的解除会涉及到相关经济补偿的问题，下面依据薪酬调整的状况，分别针对以下几种状况，对薪
30、酬调整前后企业所要担当的经济补偿金的变化作如下分析： 因劳动者不能胜任工作的状况下辞退劳动者，企业需要额外支付劳动者一个月工资。在这种状况下，企业依据岗位的不同所需要支付经济补偿金的变化如下(以下数据未考虑员工每月的交通补助)： 岗位类别 调整前经济补偿金额 调整后经济补偿 金额 增长比率 中层岗位 2750 4400 60% 2500 4000 60% 业务岗位 1670 2670 60% 1380 2200 59% 非业务岗位 1650 2200 33% 1450 1930 34% 1400 1870 34% 1300 1730 33% 1100 1470 34% 依据劳动法第四十六条相关
31、规定，企业与劳动者解除劳动合同，企业需要支付劳动者所在公司工作年限*平均月工资作为其经济补偿金，针对这种状况现对薪酬调整前后的变化进展比照(以下数据未考虑员工每月的交通补助)： 岗位类别 劳动合同期限 调整前经济补偿金额 调整后经济补偿 金额 增长比率 中层岗位 3 8250 13200 60% 7500 12023 60% 业务岗位 3 5010 8010 60% 4140 6600 59% 非业务岗位 3 4950 6600 33% 4350 5790 34% 4200 5610 34% 3900 5190 33% 3300 4410 34% 企业违反劳动合同规定的状况下，解除劳动合同的，
32、企业需支付劳动者所在公司工作年限*平均月工资*2作为其经济补偿金，针对这类状况现对薪酬调整前后的变化作以下比照，但由于公司工作年限的不确定，主要以平均月工资的2倍核算出来的数据进展比照(以下数据未考虑员工每月的交通补助)： 岗位类别 调整前经济补偿金额 调整后经济补偿 金额 增长比率 中层岗位 5500 8800 60% 5000 8000 60% 业务岗位 3340 5340 60% 2760 4400 59% 非业务岗位 3300 4400 33% 2900 3860 34% 2800 3740 34% 2600 3460 33% 2200 2940 34% 综上所述，薪酬构造调整后，企业
33、所担当的相关经济补偿金额不管在哪种状况下，最高提高了60%，最低提高了34%，因此，企业在人资治理与人员聘用上应当加大治理力度，提高人员测评水平，为企业掌握人事治理风险。 2.2 调整后的绩效考核发放形式分析 2.2.1 员工月工资的变化 依据调整后的绩效考核发放形式，结合绩效核算方法，以各个部门季度考核指标的实现程度进展考核，对超额完成季度考核指标的部门以绩效奖金的形式发放部门，再由部门负责人依据岗位的重要性、工作达成度、努力程度等考核维度进展二次安排，将最终安排结果直接在员工月工资中以“绩效奖惩”名目进展列支。假如，某员工季度绩效安排金额是正数时，那么该月工资将上升，绩效奖金的金额越高其相
34、应担当的个人所得税额越高。 2.2.2 员工社保与住房公积金变化 员工社保与住房公积金的缴费基数是以员工月工资总额为基数，按肯定比例进展征收，依据国家统计局关于工资总额组成的规定的相关文件，绩效奖金属于月工资总额组成局部。因此，员工月工资每隔三个月发生变化，会直接影响到员工社保及住房公积金申报基数的变化。 2.3 其它 由于社保和住房公积金基数调整时间为每年7月份，且每年一次。而企业于07年9月份进展了一系列的薪酬调整，其中包括：员工年薪标准的调整、人员岗位异动等，这些调整状况使员工的社保申报基数都发生了转变，但是由于社保基数调整的限制，07年9月份薪酬调整后，员工的社保的基数始终未作调整。而
35、今，企业依据国家相关政策，同时结合企业自身的实际状况，对员工的薪资构造又进展了调整，这样一来，07年薪酬调整的问题，将连续到今年7月份一并解决。那么从08年7月前，以办理社保与住房公积金的员工，将不会依据此次薪酬调整后的月工资总额进展缴费，所以员工个人社保及住房公积金存入金额不会发生变更，导致个人所得税额将高于比08年8月份的个人所得税额。通过前面对个人所得税的测算，在年薪标准不变的状况下，必定会导致员工年薪标准下降。(详细数据参照“2023年7月份前薪酬调整与个税明细表”) 三、薪酬调整的建议 依据以上分析状况，我部门将针对上述问题提出以下建议： 1、员工自已担当个人所得税后，导致其年薪标准
36、下降，但是通过此次年薪构造的调整员工每月社保存入金额人均1117.02元，较薪酬调整前增加了359.37元，人均每月增长32.17%。而个人担当税额后，公司全员全年平均缴纳个人所得税额(不包括员工浮动收入)为1518.76元，全员年薪标准平均下降2.677%。综合两项数据，员工年薪标准下降不需要从另外途径进展补足。 2、由于此次岗位工资调整为岗位年薪标准的80%，企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增加267.95元，每月缴费人均增长47.88%;每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增加83.21元，人均每月缴费增长47.88%。依据目前企业员工人数进展统计，企业全年为员工社保缴费金额将
37、比调整前增加196139.4元(公司员工共68人，目前有7人未进入公司社保及住房公积金帐户)，为员工住房公积金缴费金额比调整前增加60909.72元。企业可以依据自身的担当力量，在不违反国家相关法律法规的根底上，可以对员工住房公积金的缴费比例进展调整，但是目前武汉市住房公积金缴费比例最低不得低于8%;员工社保为国家强制性办理工程，无法进展调整。因此，假如要降低公司的人工本钱的根本并不是调整住房公积金的缴费比例，也不是想方法降低员工社保基数，而是从企业内部治理上掌握好用人需求量，合理安排和设置人员配比率，提高人力资本投资酬劳率。 3、员工试用期内的人工本钱因薪酬构造的调整而上升，同时相对应的试用
38、期人员的社保缴费基数也上升了，要解决这个问题，方法有两个： 第一，将员工岗位工资进展多项分解，例如：岗位工资=根本工资+*补助+*补助，可依据公司相关规定，试用期员工不享受相关补助为由，对试用期员工的人工本钱进展掌握; 其次、将新进人员的年薪标准适度降低，由于新进人员对企业业务的熟识程度、同岗位工作经受远远低于有肯定企龄的员工，新进人员初进公司主要还处在一个学习和摸索的过程，而企业也处在对其个人的工作力量以及个人职业素养的观看期，所以新进人员的年薪标准适度降低，从长远看，不但能降低企业的用人本钱，同时也是企业依据员工工作阅历、工作力量、工作难度等多方面进展工资分级的一个开头，是一个逐步完善，使
39、企业薪酬体系更合理性的开头。 4、非业务岗位员工的年薪因薪酬构造的调整，在年薪标准不变的根底上，年终奖比例占年薪标准的20%后年薪上升幅度较调整前上涨5%。这个测算结果，足以说明薪酬比例的调整，会直接影响公司人工本钱的提高，因此，公司高层打算非业务部门拿业务部门年终系数的80%，目的是为了掌握人工本钱。但是，我部门认为没有这个必要性，缘由如下： 公司的人工本钱的提高真正的缘由是由于公司同岗薪酬没有区分，而且公司薪酬处在中等偏上的占76%，属于薪酬中部积累型，这种薪酬状况简单导致人工本钱较高，人员收入增长幅度小，同时不利于提高员工对工作的热忱度、职业竞争力等。 非业务系统员工人数占公司总人数的4
40、3%，年薪标准在2202333000元之间，而且公司主要是想将“公司的经营成果来自于全员的共同协作，应当与公司全员共同共享”的思想贯彻始终。这样以来，就违反了这条主体思想。 非业务系统员工与业务系统员工由于奉献程度不全都，已经在岗位年薪标准上在得到表达，而年终奖本身就是对整个团队在一年中共同协作、共同努力的结果赐予的一种嘉奖。假如对这两个系统的员工取不同的年终系数进展核算年终奖，并没有起到良好鼓励作用，相反还会带来消极心情。 5、绩效奖金的发放方式，原定在员工工资表上进展表达，但通过上述分析，建议公司以贴票报销的形式进展发放。 企业治理报告 薪酬治理反映到工资构造上面，就是各个职位的工资标准。
41、这个工资标准应当恰如其分地反映员工付出的努力。如何才能到达平衡，使工资最大限度地鼓励员工，同时又能保障企业的经济效益呢?工资治理的原则是:在企业能承受的范围内、在市场上有竞争力、对内员工间公正、对员工个人有意义。根本方法是建立企业根本的价值标准：对企业内部各类职位价值确实定职位级别与工资、对某一时期业绩的价值评定业绩工资、对各类型奉献的价值评定奖金。企业要做到员工之间的工资平衡就要有一个很好的工资构造。 工资系统设计的思路和方法是：工资的系统设计要围绕职位系统的设计绽开，工资构造和工资标准应针对职位制定。对企业来说，职位体系是它的根本支撑体系。为全部的员工供应一个公正合理工资的职位体系应具备的
42、内容是：职位设置、职位类型、职位标准、职位要求职位体系的内容由企业业务性质和运作流程直接打算。职位描述和职位评估都必需以职位要素确实定为前提。 要设计出合理科学的薪资体系和薪资制度，一般要经受以下几个步骤： 1、职位分析：结合公司经营目标，公司治理层要在业务分析和人员分析的根底上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。 2、职位评价：比拟企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列;为进展薪资调查建立统一的职位评估标准，消退不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称一样但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公正性奠
43、定根底。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。 3、薪资调查：薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和聘请来源。薪资调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪资构造比照、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期鼓励措施以及将来薪资走势分析等。 4、薪资定位：在分析同行业的薪资数据后，需要做的是依据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。 5、薪资构造设计：要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资格，三是个人绩效。在工资构造上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩
44、效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人根本工资的根底。确定职位工资，需要对职位做评估;确定技能工资，需要对人员资格做评估;确定绩效工资，需要对工作表现做评估;确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利力量、支付力量做评估。每一种评估都需要一套程序和方法。 6、薪资体系的实施和修正：在确定薪资调整比例时，要对总体薪资水平做出精确的预算。为精确起见，最好同时由人力资源部做此测算。由于根据外企的惯例，财务部门并不清晰详细工资数据和人员变动状况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比拟好的测算方法。 7、不同职位有不同职位的级别,一个是员工的级别制度，另一个是员工的宽带制度。同一个级别，薪资的范
45、围也许都差不多。宽带也是类似等级的，是比拟新的概念，其特点就是把“级”的范围定得比拟宽，一个大型企业，可能从最根本的初级员工，到最高的总裁、总经理职位，有5个、6个带别。详细而言，工资系统设计可采纳如下方法： 采纳级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路，比拟简洁的一个做法，就是依据级别来设计。比方说有10个职能部门，有30个职系，100个或者150个职位，但是整个级别就15个，工资系统就是按15个等级的工资系统，每一个级别，都给一个范围，在哪个级别里，就用哪个级别的工资范围来发工资。 针对不同的职位，怎么样把工资构造设计好，能够最恰当地反映职位本身的劳动价值，这是工资治理理念的一个最根本的问题。在相当多的公司里，薪资福利规划一经制定，就很多年“躺”在上面睡大觉，很少有人花心思去想想这些规划执行起来有什么问题，是否是员工需要的，哪些方面可以改良，福利规划鼓励员工的效果怎么样。这就需要有专人负责改良已有的薪资福利规划，并依据需要去讨论和开发新的工程。要做好薪资福利工作大致有三项要求：围绕企业的经营治理和业务效益绽开。工作方向、内容、方法要与业务重点和经营战略相全都。 薪酬调查报告范文热门