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1、 2023年企业绩效考核管理制度(14篇)企业绩效考核治理制度篇一 第一条：目的 1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，到达“培育员工、提高员工的工作力量、订正员工偏差、使之更好地为公司效劳，到达公司与个人之间的双赢”的目的。 2、加强公司的规划性，改善组织的治理过程，促进治理的科学化、标准化。 3、客观、公正地评价员工的绩效和奉献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训供应依据。 4、反应员工的绩效表现，加强过程治理，强化各级治理者的治理责任，促进其指导、帮忙、约束与鼓励下属。 5、月度绩效考核主要目的在于：通过对1个月内工作规划安排和任务完成状况进
2、展考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资供应必要的依据，也为人力资源部门(目前隶属于综合治理部)对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整供应依据，从而有效提升公司整体绩效。 6、年中考核目的：总结前半年工作业绩，修订工作误差，评估半年工作目标达成率，为下半年目标调整及人力资源策略制订供应依据。 7、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价供应依据。 其次条：理念 1、以目标规划为根底，以关键业绩量标准/指标对绩效进展考核，强调绩效的达成。 2、以绩效的提高为目标。 3、强调绩效治理过程，而不是简洁的结果评判。 第三条：考核原则 1、相对
3、全都性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有全都性。另外，在必要的时候，基于适当的缘由可对考核的详细指标及权重安排做相应的调整。 2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作状况，避开由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。 3、公正性：对同一职类员工使用一样的考核标准，限度地防止评估结果的不全都性和偏见性。 4、公开性：每位员工都必需清晰体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。 5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方(公司绩效考核治理必要的参加者除外)。 6、治理人员主导性：公司各级治理人员要正
4、确熟悉绩效考核体系在员工治理中所起的作用，假如大局部人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。 第四条：适用范围 本制度适用于公司全部正式和试用员工。考核对象详细分为：高层治理人员(包括总经理、企业进展委员会、各部门部长等)、主管类治理人员、行政事务、销售营销、市场部、技术、财务、操作工等各类人员。 第五条：考核要素 1、年度经营目标规划及月度工作关键业绩指标达成状况 2、公司各项规章制度执行状况 3、综合治理部供应的员工着装仪表标准、办公秩序治理考核标准、环境卫生治理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录 4、按iso9000体系要求，相关程序及规定执行状况 5、被考核者的上级主管
5、人员供应的月度工作关键业绩指标工作记录 6、作业指导书 7、其他依据 第六条：考核责任 1、原则上实行自评、直接上级主考、部门穿插互评、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。 2、直接上级和被考核者共同担当考核责任。被考核者作为一级考核者进展自评，直接上级作为二级考核者进展主评;部门穿插考评作为三级考核，人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监视、指导责任，按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。部门负责人及以上治理人员、总经理助理的工作由总经理负责考核。 3、年中、年终考核由公司成立考核领导小组组织实施，小组成员为表达公正、公正、公开原则由员工代表
6、，职能部门负责人、治理者代表等组成，详细成员由经理办公会打算，人数应为奇数，最少3人，最多7人。 4、依据公司员工工作性质的不同，划分为四大类，分别实行不同的考评方式如表1所示。 表1考核方式表 类型适用范围考核特征考核周期 a类：各部部长及以上治理人员总经理、副总经理、部门部长基于策略目标实现的关键业绩指标考核月度考核、年中、年终考核 b类：主管类治理人员主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组组长、调度员基于关键业绩指标的落实及规划完成状况的考核，职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核 c类：一般员工及计时工人出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、仓管员、质检员、技术员、模具治理员、营销员
7、、业务助理是否完成关键业绩指标及规划完成状况的考核，职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核 d类：计件工人计件工人责任范围内合格产品的件数为主要依据月度考核、年中、年终考核 第七条：考核责权 1、人力资源部门： (1)负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准 (2)负责组织绩效考核工作 (3)负责培训参加考核各级治理人员 (4)负责监视及掌握考核工作的全过程 (5)考评分的汇总和考核资料的归档 (6)考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施 (7)办理考核领导小组托付的相关工作 2、一级考核者(员工本人)和二级考核者(员工直接上级) (1)了解考核的程序及方法 (2)确保考核的公正、公正
8、(3)对责任范围内的直线下级进展考核 (4)考核后对被考核者进展具体的工作指导和辅导 3、由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作规划(关键业绩指标及满足度指标)的真实性，确保考核结果的公正、公正 (1)严厉处理违反考核宗旨，以权牟私的个人 (2)负责考核工作的整体性和准时性，并有规划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。 4、绩效考核领导小组负责： (1)拟定相关考核细则报总经理批准，负责年中、年终考核方案的组织执行 (2)考核工作的柔性调控和协调. (3)重大申诉、投诉考核大事的处理。 第八条：考核权限 每位员工由自己进展自考，直接上级进展主考
9、，部门穿插互评帮助考核，人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进展审核，绩效考核领导小组对考核全过程进展指导、监视并负最终审核责任。人力资源主办由总经理、部门所在负责人主考，企业进展委员会主任、部门负责人由总经理主考。 第九条：申诉 1、各类考评完毕后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务。 2、被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向人力资源主办进展申诉，人力资源主办应准时联系申诉人的直接上级所在的主管部门进展复议并在一周内赐予明确答复：假如被考核者对申诉处理仍有异议，可以向考核领导小组提出申诉，由考核领导小组负责进展最终
10、复议。 一、月度绩效考核 月度绩效考核适用于公司a、b、c、d级全部员工。 a级治理人员的浮动月薪系数、b级和c级员工的绩效月薪系数、d级员工的计件工资实际发放额由月度绩效考核的结果确定。 (一)月度绩效考核的实施 月度考核分为员工自评和直接上级考评两个环节，考核依据是员工的当月工作表现和实际工作业绩，详细指标参见武汉弘元金属制品有限责任公司关键业绩指标考核汇总表(以下简称考核表)。考核表中，若局部岗位的当月考核不涉及到某项详细指标，则该工程评分按其明细分值的总分值计算。 1、员工自评 员工依据本岗位的考核表给自己评分，员工应仔细、严厉、客观地进展自评打分，员工自评是员工自省和反映真实自我的重
11、要时机，也是直接上级考评的依据之一。 2、直接上级考核 直接上级依据员工的当月表现和实际工作业绩给员工进展评分，直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进展评分。为避开对下级可能存在的信息失真，在评分时应适当参照员工的自评状况。 3、人力资源主办会同部门负责人复核 员工自评和直接上级评分后，人力资源主办会同部门负责人要进展最终的把关复核，防止人为因素影响考评的客观性。 人力资源主办会同部门负责人复核无异议后，将本部门员工考核表交综合治理部人力资源主办按以下权重汇总计算： 各员工的最终得分=员工自评分 20% +直接上级考评分 80% (二)考核结果与系数的换算 1、a级治理人员的浮动月薪系数、
12、b级和c级员工的绩效月薪系数直接参照各员工的最终得分确定： 系数=员工的最终得分100 (如：某员工的最终得分为85分，则系数为0.85) a级治理人员的浮动月薪=浮动月薪基数系数 b、c级员工的绩效月薪=绩效月薪基数系数 2、d级员工依据以上系数核发计件工资额 计件工资额=按产量定额任务完成后的工资(定额个人完成产量) 系数 a类治理人员 第十条a类治理人员考核适用对象 1、总经理、副总经理、部门部长 2、考核周期：月度考核和年中、年终考核相结合。每月进展一次月度考核，每半年进展部门、员工半年度绩效考核。 3、考核内容： (1)主要考核业绩(客观表现)和满足度(主观表现)。 (2)业绩指标是
13、结合企业总体目标分解到本部门后的关键业绩指标，占考核权重的75%。 (3)满足度指标占考核权重的25%，包括上级满足度和内部客户满足度，上级满足度是指上级对下级态度、力量和帮助职责(业绩类指标以外的根本职责)完成状况的综合评价;内部客户满足度是指本企业的内部关联效劳对象针对相关目标完成效劳质量和效劳态度的评价。 第十一条考核程序 1、每考核期末，a类治理人员需依据公司的经营策略和经营规划、本部门的策略和规划，结合考核要素向公司提出下一考核期本系统、本部门的策略重点、策略执行方式、关键业绩指标和指标值(或指标达成状况描述)以及治理改良规划。 2、被考核者应同直接上级沟通，就以上内容进展争论、主议
14、和审定。 3、被考核者与直接主管对此达成共识后，由被考核者将确认的考核内容填入“a类治理人员月度绩效考核表、a类治理人员半年度绩效考核表”中的各项指标栏内。 4、在考核周期内，如被考核者发觉业务进展的内外环境发生重大变化，可以申请对原定的工作目标进展阶段性调整，经直接主管同意后，可重新制作月度绩效考核表、或半年度绩效考核表，并和原表放在一起以作对比。 5、考核期末，被考核者按工作目标完成状况对考核表的各项考核指标进展自评打分。 6、被考核者本人对关键考核指标完成状况进展说明，由考核者依据目标达成状况和述职状况对被考核者进展评价打分。 7、依据自评得分和直接上级考评得分综合计算最终考核得分并评定
15、等级。假如被考核者不同意考核结果，可以按规定由考核小组复核。 b类人员考核 第十二条考核对象 本制度中，b类人员主要包括部门主管包括主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组组长、调度员 第十三条评价周期 考核周期实行月度考核，按月度和半年度、年终考核相结合。 第十四条月度记录 公司b类人员的考核以部门各岗位的月度绩效考核表为准，公司各部门应结合部门实际状况，制定本部门各b类人员岗位的月度绩效考核表。直接主管依据月度考核表中的关键绩效指标每月对下属进展一次考核记录，对下属的关键业绩指标工作状况进展分析与总结，准时指出下属工作中的问题，帮忙下属改良工作。记录员工绩效完成状况及现实表现状况。 第十五条
16、考核内容 1、对b类人员的考核主要是基于责任范围内的关键业绩指标和满足度指标的落实和规划完成状况。 2、关键业绩指标是结合本部门目标分解到本人责任范围内的关键业绩指标，占考核权重的75%。 3、满足度指标占考核权重的25%，包括上级满足度和内部客户满足度，上级满足度是指上级对下级态度，力量和帮助职责(业绩类指标以外的根本职责)完成状况的综合评价;内部客户满足度是指本企业的内部效劳对象针对相关业务效劳质量和效劳态度的评价。 4、销售部门考核以公司下达的营销目标为关键业绩指标，考核内容由销售额，回款率及市场开发满足度为关键业绩指标和满足度指标的落实与规划完成状况。 第十六条绩效治理过程 1、绩效规
17、划。考核期初，被考核人和直接上级在总结上期绩效的前提下，结合当前的工作重点，以关键业绩指标体系为指引，经充分沟通，共同确定本期的工作规划与目标。每个目标或标准遵循smart原则，即“详细、可衡量、可到达、以结果为导向以准时间性”的原则。 2、绩效辅导。规划的实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程，上一级主管有责任辅导与帮忙下属改良工作方法，提高工作技能;下属有责任向上一级汇报工作进展状况，并就工作问题求助于上级。 3、在此根底上确认下期工作规划与目标。由被考核者和考核者共同确认考核结果。被考评者如对考核者的考核评价结果有异议、经沟通未取得共识时，可以按规定向人力资源主办申诉。 c类人员考
18、核 第十七条适用对象 本制度中，c类人员包括出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、仓管员、质检员、技术员、模具治理员、营销员、业务助理 第十八条评价周期 对c类人员的考核主要是月度考核，但每月都应有相应的评定记录，同时参加年中、年终绩效考核。 第十九条考核内容 1、对c类人员的考核主要是本岗位的关键业绩指标和满足度指标的落实和规划完成状况。 2、关键业绩指标是结合本部门目标分解到本岗位的关键业绩指标，占考核权重的75%。 3、满足度指标占考核权重的25%，包括上级满足度和团队、同事满足度，上级满足度是指上级对下级态度，力量和帮助职责(业绩类指标以外的根本职责)完成状况的综合评价;团队、同事满足度是
19、指本企业与工作相关的其他团队成员对其合作精神和工作力量的评价。 d类人员考核 其次十条适用对象 本制度中，d类人员主要指计件工人 其次十一条评价周期 对d类人员的考核主要是月度考核，但每天都应有相应的评定记录。同时参加公司年中、年终统一考核。 其次十二条考核内容 1、对d类人员的考核主要是在公司下达生产规划产量定额内本岗位的关键业绩指标和满足度指标的落实和规划完成状况。 2、关键业绩指标主要是记件工人当月完成的产量、质量及本钱掌握，其次考虑安全文明生产的状况，共占考核权重的90%(其中产量、质量和本钱的权重占80%以上)。 3、满足度指标占考核权重的10%，包括上级满足度和团队、同事满足度，上
20、级满足度是指上级对下级态度，力量和帮助职责(业绩类指标以外的根本职责)完成状况的综合评价;团队、同事满足度是指本企业与工作相关的其他团队成员对其合作精神和工作力量的评价。 4、详细考核方法由质量检验员每月统计每人产量及完成状况，经组长与调度员核定定额报生产治理部部长核准，由人力资源主办复核计算考核结果，报总经理批准作为核算依据。 其次十三条月度绩效考核工作流程 当月5日前 次月1日 次月2-3日次月4日次月5日 其次十四条年中、年度绩效考核流程 1、公司绩效考核领导小组对公司总部、各部门及部门负责人及其所管下属员工的半年、年度绩效进展统一考核。 2、对公司总部和各部门的考核直接由绩效考核领导小
21、组负责进展，考核程序是首先员工自评、部门自评，部门穿插互评，然后由绩效考核领导小组考评。 3、部门半年度绩效考核在每年7月1-4号、年终考核在次年1月4-10号进展。 其次十五条考核审核程序 表2考核审核程序表 职务被考核者直接上级人力资源主办会同部门负责人绩效考核领导小组 a类人员自评主考复核、全程监视、指导 b类人员自评主考复核全程监视、指导 c、d类人员自评主考复核全程监视、指导 其次十二条考核等级 考核等级主要是对员工绩效进展综合评价的结论。考核a(优秀)、b(良好)、c(合格)、d(不合格) 表3考核等级表 平均分值59分及以下60-69分70-79 80-89分90及以上 等级不合
22、格差合格良好优秀 其次十三条考核比例的掌握 本制度在原则上规定的考核等级分布比例如下表所示： 表4考核比例掌握表 考核等级不合格差合格良好优秀 掌握比例5% 25% 40% 25% 5% 其次十四条考核结果的运用 考核结果将作为工资、奖金、职务晋升(降)、任职资格等级调整、员工培训安排的重要依据，现薪资中的绩效月薪、奖金局部按考核分数换算后的系数发放。 奖惩措施 1、对半年度(岗位)绩效等级“不合格”人员，予以辞退。 2、对半年度(岗位)绩效等级“差”人员，其岗位工资在本岗位内降低一档次，岗位工资已经是最低档次者(包括计件工资工人的岗位工资)在原标准的根底上降低10%。连续两个半年度(岗位)绩
23、效等级“差”者，予以辞退。 3、对半年度(岗位)绩效等级“合格”人员，其岗位工资不变，连续两个半年度(岗位)绩效等级“合格”者，其岗位工资在本岗位内降低一档次，岗位工资已经是最低档次者(包括计件工资工人的岗位工资)在原标准的根底上降低10%。 4、对半年度(岗位)绩效等级“良好”人员，其岗位工资不变，连续两个半年度(岗位)绩效等级“良好”，且其所在部门当次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者，其岗位工资在本岗位内上升一档次，岗位工资已经是档次者(包括计件工资工人的岗位工资)在原标准的根底上上升10%。 5、对半年度(岗位)绩效等级“优秀”，且其所在部门当次“部门半年度绩效等级”在“良好”及
24、以上者，其岗位工资在本岗位内上升一档次并发给荣誉证书，授予“优秀团队”称号。连续两个半年度“优秀”，且其所在部门连续两次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者，经部门穿插互评和总经理办公会争论，对不宜晋升职务者，由总经理办公会打算赐予团队一次性20xx-5000元的特别物质嘉奖。对半年度(岗位)绩效等级“优秀”，但其所在部门当次“部门半年度绩效等级”未能到达“良好”及以上者，仅给该岗位任职者颁发荣誉证书。 6、对“部门半年年度绩效等级”为“优秀”的部门，由总经理办公会打算赐予该部门一次性3000-8000元的部门团队奖金，由部门负责人自主嘉奖部门内表现突出的员工。 注1：d类人员参照上述2-
25、5条的升降标准，每次调整的幅度为计件工资标准的10%; 注2：员工连续两次调升岗位工资档次的时间间隔不得少于1年，即前一个半年度已调升岗位工资档次，其次个半年度又符合调升岗位工资档次者，其次个半年度不调升岗位工资档次，改为(依据详细岗位)赐予一次性500元的嘉奖。 7、对员工自评主动放弃者，自评得分为零，连续二次不参加自评则作“不合格”处理，对考核主管有意不公正考核或因个人恩怨考核时应取消该项考核结果。被考核者为考核小组成员时应回避。 8、半年度(岗位)绩效得分的计算 a类人员半年度(岗位)绩效得分=月度(岗位)绩效得分的1/6 50% +年中或年终(岗位)绩效得分 25% +年中或年终部门绩
26、效得分 25% b类人员半年度(岗位)绩效得分=月度(岗位)绩效得分的1/6 60% +年中或年终(岗位)绩效得分 20% +年中或年终部门绩效得分 20% c类人员半年度(岗位)绩效得分=月度(岗位)绩效得分的1/6 70% +年中或年终(岗位)绩效得分 30% d类人员半年度(岗位)绩效得分=月度(岗位)绩效得分的1/6 80% +年中或年终(岗位)绩效得分 20% 上述各类人员的半年度绩效得分参照表3归入相应的考核等级。 其次十五条解释权 本制度的解释说明权属公司综合治理部。 其次十六条实施细则 本制度未尽事宜及相关实施细则，由公司综合治理部与各部门共同补充，由总经理核准后实施。公司依据
27、此治理制度规定，拟定员工考核方法。 其次十七条修改、废除权 本制度的最终打算、修改和废除权属公司。 其次十八条实施时间 本制度的实施时间为20xx年7月1日 企业绩效考核治理制度篇二 一、依据排班、按时到岗，必需按岗位规定着装，佩带名牌，保持仪表仪容干净。 二、听从领导，听从安排。严格根据星级标准，程序进展，对客效劳，主动热忱，标准化操作。 三、工作时间内，不得擅离岗全，不得看书，看报，做与工作无关的事项。 四、每周组织业务培训一次，时间为二小时，每月考评一次与工资挂钓。 五、准时参与餐前会，按要求做好工作。 六、不得在餐厅内吸烟，吃东西，梳头、嬉闹、化装。 七、不得在餐厅内讲脏话，不得辱骂客
28、人，同事。 八、效劳时必需讲一般话，不得窃窃私语，交头接耳。 九、不得使用工作电话谈私事，上班时手机不允许带在身上。 十、效劳人员不得坐在前厅的3-7号桌的客用椅子。 十一、不得私拿和私用餐厅效劳用品，损坏公物需按规定加倍惩处。要自觉维护餐厅设备和效劳用品。 十二、效劳人员不允许带大包和不透亮的包进入后场（除钱包、化装包外）。下班时间，工作人员不允许走后门。 十三、做好部门规划卫生，日常卫生及个人卫生，随时保持效劳区的清洁卫生和个人卫生。 十四、值台包间效劳员不允许出包间，如客人要求出包间，应站在门口。（以便客人招呼） 十五、公司规定工作人员及效劳人员辞职，须提前一个月书面申请。如擅自离开视同
29、旷工处理。 十六、员工假期定为每月二天，依据营业状况安排轮休时间。 十七、员工的病、身假，要提前告知领班，如有特别状况核实后再作处理。 十八、上班时间效劳员会客时间不能超过五分钟，不能把自己的朋友带入包间谈天。 十九、在餐厅内不允许奔驰，要轻快的走路。 二十、值班人员要做好值班工作，保持工作范围清洁，遵守值班制度。 仪表仪容 头发效劳员上班时长发肯定要盘起来，常常洗头，保持头发清洁，无头屑，无异味。 面部化淡妆，要求得体，不得浓妆艳抹。 手保持清洁，不能留长指甲，不能涂有色指甲油。 饰物不戴夸大项链，耳环：不许戴戒指、手链。 工作服穿工作服时要求干净，无油污，无缺损。佩戴工号名牌，穿裙子时，应
30、穿长筒肉色丝袜。 脚穿平跟成坡跟皮鞋，布鞋。鞋的颜色一般为黑色，皮鞋要擦亮。 洗澡彩勤洗澡，洗头发，保持体会清爽。 餐饮部效劳员考勤和评分标准 1、出勤状况4分11、来宾投诉10分 2、仪表仪容4分12、三轻工作2分 3、餐前预备4分13、值台8分 4、听从安排8分14、主动效劳2分 5、摆台规格2分15、正确结帐2分 6、爱惜餐具2分16、恢复台面4分 7、餐前会4分17、餐后完毕工作4分 8、岗位要求8分18、无扎堆闲聊8分 9、效劳程序8分19、规划卫生8分 10、微笑效劳6分20、培训2分 附：错上菜或错设订单，按菜肴零售价赔偿。私拿饮料、食品等，按零售价五倍赔偿。 企业绩效考核治理制
31、度篇三 第一条：为加强公司对员工的绩效治理和绩效考核工作，特制定本则绩效治理制度。 绩效治理与绩效考核的宗旨在于： 1、考察员工的工作绩效; 2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职治理的依据; 3、了解、评估员工工作态度与力量; 4、作为员工培训与进展的参考; 5、有效促进员工不断提高和改良工作绩效。 其次条：绩效治理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业力量与工作业绩所做的一系列治理活动。 第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进展定期的评估，是绩效治理的一个重要环节。 第四条：绩效治理和绩效考核是各级直线治理者不行推卸的责任，人力资源部负责指导、监视和供应技术方面支持。 第五条：员
32、工绩效治理与绩效考核的档案，诗司重要的人力资源治理根底性材料，必需妥当保管。 第六条：本制度规定的绩效治理与绩效考核对象包括公司内全部正式签约的员工;试用期(见习期)人员的考核，不属于本制度范围，由公司聘请与录用制度做出详细规定。 第七条：本制度规定的绩效治理与绩效考核的责任主体是各职位的直接收理者，不实行全方位考核的方式，但上级治理者拥有员工考核结果调整的权力。 第八条：各级治理者必需强化对绩效治理与绩效考核的观念，坚固树立绩效治理与绩效考核的责任意识，包括： 1、员工的业绩就受理者的业绩; 2、各级治理者是员工责任的最终担当者; 3、不断提高和改善下属的职业力量和工作业绩，受理者不行推卸的
33、责任; 4、在绩效治理与绩效考核过程中，下属必需始终保持高度的参加性，各级治理者必需随时与下属进展沟通。 第一条：绩效治理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其根本程序为： 其次条：制定绩效目标： 1、依据当月(或考核周期)公司各部门的要求和期望，确定当月(或考核周期)工作目标; 2、部门负责人的考核内容包括： 2.1.部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标;(此项权重为40%) 2.2.部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成特别重要的指标;(此项权重为15%) 2.3.追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核;(此项权重为15%) 2.4.部门治理与改良
34、状况的考核;(此项权重为10%) 2.5.培训治理的考核。(此项权重为10%) 2.6.现场治理的考核。(此项权重为5%) 2.7.其他任务的考核。(此项权重为5%) 2.8.责任事故的考核：实行总分拒绝制。分重责任事故、一般责任事故、稍微责任事故。 2.9.假期的考核:按考勤治理制度和薪酬治理制度执行。 3、各部门的考核表由人力资源部门依据以上原则设定考核内容和评分标准,呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施.各部门下属员工的绩效考核有各部门立进展,部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施. 4、各部门考核表见附后。 第三条：建立工作期望： 1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我掌
35、握，各级部门负责人和上级主管领导，在填具考核表后，必需与所辖员工就考核表中的内容和标准进展沟通; 2、沟通的根本内容包括： 2.1.期望员工到达的业绩标准; 2.2.衡量业绩的方法和手段; 2.3.实现业绩的主要掌握点; 2.4.治理者在下属达成业绩过程中应供应的指导和助; 2.5.消失意外状况的处理方式; 2.6.员工个人进展与改良要点与指导等。 3、在沟通的根底上，双方共同完成工作业绩。 第四条：治理者必需在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比拟突出的问题、良好的表现，照实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效治理积存客观依据。 第五条：各级主管领导在考
36、核时，必需依据客观事实进展评价，尽量避开主观，同时做好评价记录，以便进展考核面谈。 第六条：在考核完毕后，各级主管领导就突出的问题必需与每一位下属进展考核面谈，面谈的主要目的在于： 1、确定业绩，指出缺乏，为员工职业力量和工作业绩的不断提高指明方向; 2、争论员工产生缺乏的缘由，区分下属和治理者应担当的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下月(或考核周期)的绩效改良目标; 3、在面谈沟通互动过程中，确定下月(或考核周期)的各项工作目标 第七条：考核的结果，采纳个人自评，上级主管领导考评，报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。 第八条：绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核
37、或调整后(如需要)，呈报总经理核准，财务部门按核准后的考核结果执行。 第九条：考核资料必需严格治理，一经考核完毕，部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。 第十条：任何员工对自己的考核结果不满，可以在一周内向上一级主管投诉，接到投诉的主管领导，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进展再次评估。 第一条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。 其次条：月度考核总分100分，划分为四个等级 a级绩效工资：优秀(称职)考核得分90分以上 b级绩效工资：良好(比拟称职)考核得分75-90分 c级绩效工资：中(根本称职)考核
38、得分6075分 d级绩效工资：差(不称职)考核得分60分以下 注：月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资 考核结果按以上等级享受绩效工资，部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的根底上进展考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当事责任者。 第三条：不良事故。当月发生重责任事故一起，造成经济损失在10000元以上时，拒绝总分40分;当月发生一起一般责任事故，造成经济损失在5000-10000元的，拒绝总分20分;当月发生一起稍微责任事故，造成经济损失在10005000元的，拒绝总分10分。 第四条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面： 1、月度绩效工资确实认; 2、年度奖
39、金的安排; 3、晋职资格确实认; 4、培训资格确实认; 5、其他资格确实认。 第五条：月度考核成绩的关系为： 1、月度考核不称职的员工，免当月绩效工资; 2、连续三次考核不称职者，警告处理; 3、累积四次考核不称职者，降一级处理; 4、累积五次考核不称职者，劝退并降二级处理; 5、其他考核等级的享受标准，参见薪酬治理制度; 第六条：年度奖金的关系为： 1、年内考核三次不称职者，为当年度考核不称职，免年度奖; 2、连续两年考核不称职者，辞退; 3、其他考核等级的享受标准，见薪酬治理制度。 第七条：晋职资格的关系为： 1、年度考核不称职者，免晋职; 2、年度考核等级为根本称职以上(含根本称职)者，
40、有晋职资格; 3、累积五次月度考核成绩为优秀者，可晋职; 第八条：培训资格确实认： 1、凡涉及需要提高员工履行工作职责力量的培训，由各级主管依据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排; 2、凡涉及员工职业进展力量培育，由部长依据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业进展报告，报人力资源部，以便编制单的职业培训规划。 3、部长及部长以上人员的脱产培训条件，见相关治理制度。 第九条：凡涉及员工考勤治理制度中绩效考核的，按正常考核后再对比规定予以结算。凡消失涉及公司治理规定严峻违纪、违规行为时，均实行单项拒绝，取消绩效工资并予以辞退。 第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款
41、。 其次条：本规定的解释权在人事治理部门。 第三条：本规定由总经理核准。自公布之日起生效，修改时亦同。 4、绩效考核治理制度 一般公司都会有绩效考核，那么小编就给家共享关于绩效考核治理制度，盼望对家有用! 目的 对员工的绩效进展客观、公正的评价和考核，以此为根底助员工进展力量提升和工作改良，并据此开展员工的嘉奖、提薪、晋升、力量开发等人力资源治理工作。 适用范围 公司部门经理(含)以下人员，包括试用期的员工。 标准 3.1总则 3.1.1本制度与公司其它制度同时适用。 3.1.2公司绩效考核采纳两级考核方法，由人事行政部组织考核各部门绩效，各部门组织考核本部门员工绩效。 3.1.3员工绩效考核
42、采纳kpi考核方式。 3.1.4部门经理以下人员绩效考核每季度进展一次,部门经理绩效考核每年一次。 3.1.5绩效治理工作由人事行政部负责，各部门帮助执行。 3.1.6绩效考核结果存入个人档案。 3.1.7公司绩效考核年度为当年元月一日至十二月三十一日。 3.2考核范围 3.2.1公司绩效考核制度适用于公司部门经理(含)以下人员，包括试用期的员工。 3.2.2在绩效考核期内，有以下行为之一的，取消其绩效考核资格： a有旷工行为的; b事假累计超过(含)5日的; c病假累计超过(含)10日的; d参与公司培训后，经考核，成绩低于70分的; e在工作中消失重过失的; f提出离职的。 3.2.3部门经理绩效考核由人事行政部负责组织。 3.2.4总监以上人员绩效考核由集团公司进展。 3.3考核方式 3.3.1各岗位采纳kpi绩效考核方式。 3.3.2kpi绩效考核 3.3.2.1关键绩效指标的五个方面及评分权重： a个人素养10% b工作态度10% c专业学问10% d工作力量20% e工作业绩50% 3.3.2.2kpi考核由被考核人部门经理