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1、 2023年事业单位绩效工资考核办法细则事业单位绩效工资考核管理办法(五篇)2023年事业单位绩效工资考核方法细则 事业单位绩效工资考核治理方法篇一 一、实施范围和时间 按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员，从 20xx年1月1日起实施绩效工资。 二、绩效工资总量和水平的核定 (一)绩效工资总量暂按学校工作人员上年度12月份根本工资额度和标准后的津贴补贴水平核定。其中，义务教育教师标准后的津贴补贴平均水平，由县级以上人民政府人事、财政部门根据教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。绩效工资总量随根本工资和学校所在县级行政区域公务员标准后津贴补贴的调整
2、相应调整。 (二)义务教育学校实施绩效工资同清理标准义务教育学校津贴补贴结合进展，将标准后的津贴补贴和原国家规定的年终一次性奖金纳入绩效工资总量。在人事、财政部门核定的绩效工资总量内，学校主管部门详细核定学校绩效工资总量时，要合理统筹，逐步实现同一县级行政区域义务教育学校绩效工资水平大体平衡。对农村学校特殊是条件艰难的学校要赐予适当倾斜。 三、绩效工资的安排 (一)绩效工资分为根底性和嘉奖性两局部。根底性绩效工资主要表达地区经济进展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%，详细工程和标准由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定，一般按月发放。嘉奖性绩效工资主要表达工作量和实际奉
3、献等因素，在考核的根底上，由学校确定安排方式和方法。依据实际状况，在绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果嘉奖等工程。 (二)充分发挥绩效工资安排的鼓励导向作用。教育部门要制定绩效考核方法，加强对学校内部考核的指导。学校要完善内部考核制度，依据教师、治理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。依据考核结果，在安排中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。 (三)学校制定绩效工资安排方法要充分发扬民主，广泛征求教职工的意见。安排方法由学校领导班子集体讨论后，报学校主管部门批准，并在本校公开。 (四)校长的绩效工资
4、，在人事、财政部门核定的绩效工资总量范围内，由主管部门依据对校长的考核结果统筹考虑确定。 四、相关政策 (一)中共中心办公厅国务院办公厅转发中心纪委、中心组织部、监察部、财政部、人事部、审计署关于严厉纪律加强公务员工资治理的通知的通知(厅字20xx10号)下发前，学校发放的改革性补贴，除超过规定标准和范围发放的之外，临时保存，不纳入绩效工资，另行标准。在标准方法出台前，一律不得出台新的改革性补贴工程、提高现有改革性补贴工程的标准和扩大发放范围。 (二)原国家规定的班主任津贴与绩效工资中的班主任津贴工程归并，不再分设，纳入绩效工资治理。 (三)义务教育学校实施绩效工资时，对完全中学中从事非义务教
5、育教师的津贴补贴问题，由学校统筹考虑。 (四)在实施绩效工资的同时，对义务教育学校离退休人员发放生活补贴，标准由县级以上人民政府人事、财政部门确定，绩效工资不作为计发离退休费的基数。 (五)实施绩效工资后，学校不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得违反规定的程序和方法进展安排。对违反政策规定的，坚决予以订正，并进展严厉处理。 五、经费保障与财务治理 (一)义务教育学校实施绩效工资所需经费，纳入财政预算，根据治理以县为主、经费省级统筹、中心适当支持的原则，确保义务教育学校实施绩效工资所需资金落实到位。县级财政要优先保障义务教育学校实施绩效工资所需经费，省级财政要强化责任，加强
6、经费统筹力度，中心财政要进一步加大转移支付力度，对中西部及东部局部财力薄弱地区农村义务教育学校实施绩效工资赐予适当支持。 (二)要标准学校财务治理，严格执行国务院关于免除义务教育阶段学生学杂费等费用的规定，严禁“一边免费、一边乱收费”。学校的国有资产实行统一治理，各类政府非税收入一律根据国家规定上缴同级财政，严格实行“收支两条线”。严禁利用收费收入和公用经费自行发放津贴补贴。 (三)学校绩效工资应专款专用，分账核算。绩效工资应以银行卡的形式发放，原则上不得发放现金。详细发放方式按地方财政国库治理制度有关规定执行。实行工资财政统一发放的地方，根底性绩效工资按规定程序直接划入个人工资银行账户，嘉奖
7、性绩效工资经学校主管部门审核后，由同级财政部门划入个人工资银行账户。 六、组织实施 (一)省级人民政府人事、财政、教育部门根据本指导意见和国家有关规定制定本行政区域内义务教育学校绩效工资的实施意见，报人力资源社会保障部、财政部、教育部备案。市、县级人民政府人事、财政、教育部门制定的详细实施方法，报上级人民政府人事、财政、教育部门批准后实施。 (二)各地区、各有关部门要统筹义务教育学校实施绩效工资与当地标准公务员津贴补贴、义务教育经费保障机制改革、完善农村教师工资经费保障机制、深化中小学人事制度改革等各项工作。要准时讨论和妥当处理实施中消失的问题，确保绩效工资平稳实施。 (三)有关部门要亲密协作
8、，加强工作指导，建立健全有效的监视检查工作机制，严格把握政策和程序，指导和催促学校严格执行实施绩效工资的有关政策。 补充：由于指导意见尚缺乏细则，各地还没有开头实施。据悉，目前教育部正会同人力资源和社会保障部、财政部等4部门正制定义务教育学校绩效工资详细方案。 义务教育阶段学校教师绩效工资考核安排实施方法 根据省事业单位工作人员收入安排制度改革实施意见(人发20xx18号)“事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，根据标准的安排程序和要求，实行敏捷多样的安排形式和方法，自主打算本单位绩效工资的安排。绩效工资安排应以工作人员的实绩和奉献为依据，合理拉开差距”之规定，在事业单位绩效工资政策没有
9、正式出台前，为落实义务教育阶段学校教师绩效工资安排，维护广阔教职工利益，稳定基层教师队伍，明确内局部配政策，特制定本方法(试行)。 一、指导思想 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学标准的中小学收入安排机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，鼓励广阔教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推动全市教育事业持续安康快速进展。 二、实施对象 全市义务教育阶段中小学校(含中心学校)在编在岗的教职工(包括省派资教生)义务教育学校派出的支教教师，绩效工资核定到受援学校，,参加受援学校绩效工资安排，由受援学校组织
10、考核，考核依据及要求与受援学校教职工一样,借调在非义务教育学校或其他单位的教职工不参加绩效工资考核安排。 三、考核安排原则 1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为安排的主要依据。无论什么缘由，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参加绩效工资安排发放。 2、坚持“公正、公正、公开”的原则。绩效工资考核安排的全过程公开，切实做到公正、公正。 3、坚持“科学合理”原则。全市义务教育学校绩效考核工资安排方案要力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。 四、绩效工资发放形式 全市义务教育阶段学校教职工绩效工资分上半年(1-6月)、下半年(7-12月)两次考核造册，由市教育局
11、人事科审核后报市财政局，通过个人工资帐户直接划拨到教师个人工资卡上。 五、绩效考核内容及量化计分方法 (一)绩效考核工程及计分标准 考核共计100分，其中考勤10分、工作量30分、教育教学过程30分、教育教学业绩30分。 1、考勤(10分)。主要考核教职工出勤状况。病假3天扣1分、事假1天扣1分、矿工1天扣3分，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。考核依据为学校(单位)考勤记载。 2、工作量(30分)。量化出学校全部岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工
12、作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为： 教职工周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和教职工总数 教职工工作量得分=教职工周实际工作量教职工周人均工作量30分 各学校(单位)要合理搭配教职工的工作量，尽量使教职工周工作量均衡。 3、教育教学过程(30分)。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行状况和安全治理职责履行状况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实状况和教学讨论及教学讨论活动参加状况。要引导教师把教学工作落实在平常，积极参加教学讨论活动，提高课堂教学效益，实施素养教育。从事非教学工作的人员的此项考核各校要制定相应的细则 4、教育教学业
13、绩(30分)。主要考核教职工的工作任务目标完成状况和工作的实际效果。专任教师兼有其它社会工作的，要依据兼职状况将本项考核分值根据肯定比例分解为教学分与兼职分，分项考核计算本项得分。非专任教师的教育教学实绩考核,由中心学校(单位)依据岗位任务目标及每次安排的工作任务制定具体的考核细则，仔细严格搞好考核并量化为分数。特校教育教学实绩考核可以依据自身特点制定切合自身实际的考核细则。 (二)绩效工资的安排 教职工绩效工资安排以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得
14、分即为教职工个人应得的绩效工资额度。计算公式为： 全校绩效补贴总额 教职工个人绩效考核得分=教职工绩效工资 全校绩效考核得分总和 (三)绩效工资发放要求 1、本学期未担当任何教育教学工作的不享受省绩效补贴(市教育局下文明确的退养人员除外)。 (1)本学期累计旷工达5个工作日、病事假累计超过2个月以上的; (2)脱产学习的; (3)解除聘用合同的; (4)停发工资的; (5)借调在教育系统之外的。 2、在师德师风方面，违反教师法、中小学教师职业道德标准及有关规定，构不上组织处理的，酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到通报批判、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除绩效考核得分的20%
15、、30%、50%、60%、70%、80%、100%。 六、考核工作的组织领导与监视 1、义务教育阶段各中小学校要依据以上考核指导意见完善详细考评方案(细则)，考评方案(细则)必需在经过职代会或职工全会争论通过(有半数以上的与会人员到会，且得到到会人员三分之二的多数人员同意。考评方案(细则)一旦经过职代会或职工全会通过，一般不再改动，假如运行时发觉方案(细则)有明显漏洞或显失公允，则修正案仍旧要通过上述程序通过。各中小学考评细则报乡镇中心学校审查。考评的各项得分必需有原始依据印证。教育局人事科对每一个乡镇的各中小学的详细考评方案随机抽取1-2个进展检查，符合标准程序的，予以审批绩效工资安排数额明
16、细和方案;不符合规定程序，在教职工中引起剧烈反响的，不予以审批。 2、实施考核的全过程要公开透亮，随时承受教职工的监视和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进展公示，公示期限不得少于3天。有意见的要准时核实，考核分值有误的，必需重新确定考核分值。考核分值偏低的，要将考核结果准时反应本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉，各责任部门必需严格执行规定，仔细做好复核、申诉的答复工作。 3、各中心学校要成立教职工绩效工资考核安排工作领导小组，负责所辖中小学教职工绩效工资考核安排的组织、指导、督查、协调和治理。中小学校均要建立工作机构，负责考核安排详细实施工作。工作机构由学校领导和教职工代表3-9人组
17、成，校长任组长，考核小组成员中教职工代表不得少于1/3。考核小组成员可由学校行政会议提名或民主推选，经教职工大会或教代会通过的方式产生。 学校考核组成员，必需严格执行考核规定，实事求是地进展考核。对不按规定程序考核的，责令根据规定程序重新进展。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等状况的，将从严处理。 七、纪律要求 1、实行本方法后，各中小学校一律不得另立名目自行发放津贴补贴，不得挤占学校公用经费和工程资金发放津补贴，不得违反规定乱收费、乱集资、乱摊派发放津贴补贴，不得利用学校其他收入，违反收支两条线规定坐收坐支，私自发放津贴补贴。 2、各学校应严格根据财政部行政事业单位工资和津补贴有关会计
18、核算方法，设立津贴补贴专用科目，用于统一核算本单位发放的全部津贴补贴，其他科目一律不得再核算津贴补贴。 3、市教育局把教职工绩效工资考核安排工作纳入各单位年度工作任务目标考核内容，进一步加强对此项工作的监视和治理。教育局将组织有关人员对各乡镇和学校绩效工资考核安排状况进展督查。 4、凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格根据组织程序严厉追究校长、分管校长和财务人员的党纪政纪责任。 八、本方法由市教育局负责解释。 2023年事业单位绩效工资考核方法细则 事业单位绩效工资考核治理方法篇二 依据市委组织部、市人事局东人发201x17号关于事业单位201x年度绩效工资总额审批有关事项的通知精神，为进
19、一步推动我单位劳动人事和工资安排制度改革，特制定我单位201x年绩效工资安排方案。 一、指导思想 以党的xx大和xx届x中全会精神为指针，从本单位实际动身，仔细贯彻上级关于事业单位工资安排制度改革的方针和原则，适应事业单位推行聘用制和岗位治理制的要求，在进一步完善事业单位工资总额调控治理方法的根底上，围绕搞活内局部配，努力建立起以岗位治理为根底，以养老保险扩面和工作业绩考核为依据，以岗位目标考核为手段的自主敏捷的安排鼓励机制，促进各项工作标准有序运行。 二、安排的原则 1、在绩效工资安排形式上，建立总量宏观掌握、加大岗考核兑现力度的安排制度。 2、在岗位目标考核上，建立岗位目标考核、扩面目标考
20、核和综合目标考核的立体考核制度，按月公布考核结果，实现量化考核，确保公正、合理、透亮。 3、在绩效工资安排兑现上，建立重工作目标、重工作实绩、重争先创优的效率优先、兼顾公正的原则，合理拉开安排档次，保证收入安排客观公正、科学合理。 三、绩效工资安排的范围和对象 本单位全体在编工作人员。 四、绩效工资安排的形式 根据绩效工资安排的要求，为切实搞活内局部配，强化安排的鼓励机制和绩效机制，适当拉开安排档次，实行绩与效挂钩，按安排工资的总额和个人根本绩效工资为根底，以量化分数来进展安排。 五、绩效工资安排的考核方法 依据市劳动和社会保障局下达我单位的工作目标，将年度工作目标分降落实到每个人。年度工作目
21、标分岗位目标、扩面目标和综合目标三局部。三工程标按40%、30%、30%进展量化考核。 (一) 岗位目标 根据年初下达的年度工作目标，由处考核小组对科室进展考核，并由科室考核到个人。总分值为100分，按完成当年本单位下达的工作目标任务状况进展考核，按时按质按量完成任务的得总分值;超额完成任务的酌情加分;未完成任务的按扣分标准减分。 (二)扩面目标 每年初下达每个工作人员的扩面目标，按实际完成状况兑现。 (三)综合目标 综合目标分共性目标、争先创优目标和追加目标三项。共性目标总分值100分，争先创优目标和追加目标不设根本分，采纳加分方法。 1、共性目标：主要指根据上级政府、部门要求完成各项中心工
22、作任务状况;考勤状况;积极参加社会治安综合治理，维护社会大局稳定;执行规划生育政策状况;以及在日常生活中必需共同执行的行为标准，包括政治思想品德、遵守党纪政纪、执行规章制度、效劳态度、环境卫生等方面的要求。 2、争先创优目标：主要对工作人员在围绕中心工作任务争先创优等方面制定的目标。 3、追加目标：主要考核科室或个人在主要职责范围外，完成领导交办的阶段性、突击性的工作任务。 六、考核标准 (一)岗位目标考核 处考核小组对各科室岗位目标的考核，实行分项积分方法进展。(1)科室工作协调，按各科室职责分工，对因工作失职影响其他科室工作的，每项扣1-3分;(2)科室工作目标，每工程标每减一个百分点扣0
23、.5-1分，超额完成目标的酌情加分;(3)来信处理和来访接待，因工作失职造成社会影响的，扣当事人5-10分。 (二)扩面目标考核 处考核小组对各科室工作人员扩面目标完成状况按科室实行分阶段考核，全年统算分值，按各科室实际完成扩面目标任务的百分比计算。 (三)综合目标考核 1、共性目标实行违例扣分法。由处考核小组进展考核，总分值100分。 (1)制度考核：对违反本单位制定的规章制度及上级有关规定的，每发觉一例扣减当事人1-5分。 (2)考勤考核：当月迟到、早退10分钟五次以下的，每次扣减当事人5分;当月旷工一天以下的或中途擅自离岗一次半小时以下的，扣减当事人10分;当月旷工两天以下或中途擅自离岗
24、一次半小时以上的，扣减当事人20分;当月旷工三天(含三天)以上或迟到、早退10分钟五次(含五次)以上以及中途擅自离岗两次半小时以上的，根据本单位制定的东台市社会保险业务结算大厅规章制度规定执行，予以待岗，待岗时间视情节轻重而定，一般为1-6个月，待岗期间不发绩效工资。 2、争先创优目标实行加分法。科室和个人某项工作受到市委或市政府、盐城市、省、国家级表彰的，分别按5、10、15、20分加分，列入综合目标考核得分。 3、追加目标实行达标加分法。对完成处领导交办的突击性工作及涉及全处面上工作的目标任务，处办公室准时记载，年终汇总，报处考核小组审核确认，酌情加分，列入综合目标考核得分。 七、组织领导
25、 1、成立处绩效工资安排工作小组，由、等四名同志组成，任组长。 2、建立处考核小组，组长，副组长，成员由、等同志组成。 3、各科室和个人考核表格、资料等由办公室负责制发、收集、考核、汇总。 2023年事业单位绩效工资考核方法细则 事业单位绩效工资考核治理方法篇三 为推动事业单位收入安排制度改革，切实做好我单位绩效工资安排工作，依据山西省事业单位工作人员考核暂行方法和大同市市属事业单位实施绩效工资方法及11月23日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际状况，制定绩效工资安排实施方案。 一、根本状况 我单位是财政拨款(财政补助、自收自支)单位，主要职能是。人员编制数为xx名，在
26、岗正式职工xx名。其中：专业技术人员xx名，治理人员xx名，工勤技能人员xx名 。 二、指导思想和根本原则 (一)指导思想事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增加活力和提高效劳水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理打算机制和有效的鼓励约束机制为目的，通过绩效考核标准收入安排秩序，逐步完善事业单位安排制度，促进我单位创新进展。 (二)根本原则 1、坚持按劳安排，多劳多得，优绩优酬。2、坚持统筹兼顾，综合平衡。3、实行总量调控，内部搞活。 三、实施范围和时间 实施范围 ：我单位在编、在职、在岗正式职工。 实施时间 ：20xx年4月1日。 四、绩效工资的核定
27、充分发挥绩效工资安排的鼓励导向作用。安排中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、 业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为根底性绩效工资和嘉奖性绩效工资，其比例为7:3(6:4、5:5)， 根底性绩效工资根据专业技术人员、治理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放。 嘉奖性绩效工资依据在岗、在编人员工作任务完成状况及工作量和实际奉献等因素，年底依据考核结果 ，在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。 五、绩效考核 (一)考核内容实行个人总结自评、单位考核的方式，年终对职工进展绩效考核。考核方法分为德、能、勤、绩、廉五个方
28、面内容，实行百分制方法，详细如下： 1、德(分) 学习贯彻党和国家的方针、政策，听从领导，听从安排;遵守职业道德和社会公德，忠于职守，顾全大局。 2、能(分) 熟识本职业务及相关政策法规、理论学问和专业技术，工作力量强，业务素养高;擅长协调各种关系，具有创新精神和处事力量。 3、勤(分) 遵守规章制度、考勤制度，积极参加单位组织的各种活动和参加单位治理。 4、绩(分)根据岗位说明书，从以下几方面考核： 工作作风：责任心强、扎实主动、团结协作、尽职尽责; 工作任务：圆满高效完本钱职工作任务状况; 工作质量：完成工作质量高、协调力量强; 工作效率：快捷、稳妥、效益明显。 5、廉(分) 廉洁自律、遵
29、纪守法、执行党风廉政建立相关规定。 (二)考核程序 1、个人总结、自评; 2、考核组坚持公开、公正、公正的原则，听取职工个人意见，评出个人绩效考核分数，取得考核结果; 3、将职工个人考核结果进展公示; 4、公示无异议后，参照考核分数，发放嘉奖性绩效工资。 六、嘉奖性绩效工资的安排依据 考核结果，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜的原则。划分若干档次进展安排，不得平均安排。 七、组织实施 我单位将仔细执行国家规定的事业单位绩效工资制度，嘉奖性绩效工资专款专用。在市人事局、市财政局、主管局等相关部门的指导下，严格把握政策和程序，做好实施绩效工资中的各项工作，维
30、护稳定，促进和谐 ，推动单位事业又好又快的进展。 2023年事业单位绩效工资考核方法细则 事业单位绩效工资考核治理方法篇四 依据xx县人民政府办公室转发xx县公共卫生事业单位绩效工资的实施方法的通知及相关文件精神，结合我县实际，提出以下实施方案。 一、指导思想 以科学进展观为指导，建立基层计生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核安排机制，使绩效工资安排向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动干部职工的积极性和主动性，促进基层计生事业全面安康进展。 二、根本原则 (一)坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公正的原则; (二)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、治理责任重”的一线岗位倾斜的原则。
31、(三)坚持“绩效考核挂钩”的原则。 (四)坚持公开、公正、公正考核的原则。 三、实施范围 县效劳中心和乡镇计生效劳站。 四、绩效量化考核 (一)绩效考核方法 绩效量化考核实行百分考核方法。由县效劳中心负责制定符合本方案的详细考核评分细则，报县局进展监视审核后，自行组织实施。 (二)确定考核结果 考核领导组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见面、人人签字制度，无异议后上报县局备案，为嘉奖性绩效工资发放供应真实牢靠的依据。干部职工对公示的考核结果有异议时，本人必需在公示期内书面对考核组提出复议，对于考核组难以答复的问题，可经全体职工会或三分之二以上
32、的干部职工代表投票仲裁。 (三)考核结果使用 绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰嘉奖、发放嘉奖性绩效工资的重要依据。 五、绩效工资的安排 (一)绩效工资构成 基层事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括根本工资、保存工资、绩效工资;原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士10%津贴为根本工资;原工资构成中的保存补贴不变;原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金局部归并为绩效工资。实施绩效考核后，将绩效工资分根底性绩效工资和嘉奖性绩效工资两局部。自20xx年10月份起执行。 (二)核定绩效工资总额 绩
33、效工资总额按各单位干部职工上年度12月份根本工资和标准后津补贴水平每年到人社局核定一次。 绩效工资分根底性绩效工资和嘉奖性绩效工资两局部。其中根底性绩效工资占70%。主要表达地区经济进展水平、物价水平、岗位职责等因素;嘉奖性绩效工资占30%.主要表达干部职工工作量和实际奉献等因素，由单位在核定的总额内依据考核结果，重点向关键岗位、一线岗位和做出突出成绩的干部职工进展倾斜;全部干部职工一年嘉奖性绩效工资总和为本单位本年嘉奖性绩效工资总额。 (三)根底性绩效工资考核安排 根底性绩效工资按月发放，直接打入个人帐户。 (四)嘉奖性绩效工资考核安排 嘉奖性绩效工资主要表达完成任务的实绩和奉献。县效劳中心
34、、乡镇效劳站人均嘉奖性绩效工资的130%先行提取单位一把手嘉奖性绩效工资后，剩余局部作为单位干部职工嘉奖性绩效工资总量，每半年兑现一次，各单位不得超支与截留。绩效考核结果是干部职工考核周期嘉奖性绩效工资安排的主要依据。详细计算方法如下： 干部职工嘉奖性绩效工资额=单位嘉奖性绩效工资总额单位绩效考核得分总和干部职工个人绩效考核得分。(绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资安排时不计入单位绩效考核总分) (五)绩效工资发放 各单位要召开全体职工大会，专题通报嘉奖性绩效工资安排状况，并张榜公示五个工作日，无异议后，写出书面公示报告，上报县xx局、人社局。 经县xx局、人社局审核后，办理嘉奖性绩效工
35、资审批手续。 六、考核规定 1、有以下情形之一者，本年不得享受嘉奖性绩效工资： (1)违反职业道德标准，考核不合格的。 (2)绩效考核结果为不称职。 (3)本年无故旷工累计达5个工作日以上(含)的、事假累计超过30个工作日(含)以上的; (4)被解除聘用合同的; (5)因违法违纪或其他有关规定停发工资。 2、单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资。 3、法定产假、婚假、丧假、因公致残的，按国家有关规定执行。 4、因工作需要，县效劳中心、乡镇效劳站抽调到县行政部门工作的人员，其嘉奖性绩效工资享受同岗位平均绩效工资，抽调到其它岗位工作的人员，原则上不得享受。 5、受到警告以上党纪、政纪
36、处分或违反国家法律而追究刑事责任的，按国家相关规定执行。 6、借调出计生系统的干部职工，由借用单位考核，考核合格及以上的，按本单位同职级人员嘉奖性绩效工资的平均数发放; 7、经县局批准长期病休的按本单位同职级人员嘉奖性绩效工资的平均数发放; 七、考核工作的组织领导与监视 (一)县效劳中心要成立绩效考核领导小组，负责所辖职工和乡镇计生站人员绩效工资考核安排的组织、指导、督查、协调和治理。县效劳中心考核小组由单位领导和职工代表5人组成，单位一把手任组长，考核小组成员中职工代表不得少于1/2。考核小组平常要收集、整理单位职工的相关考核资料，切忌到考核时凭印象而有失公允。 (二)县效劳中心制定本单位和
37、乡镇效劳站的详细考评细则。考评细则必需经过全体干部职工大会争论通过，考评细则一旦通过，一年内一般不再改动，假如运行时发觉细则有明显漏洞或显失公允，则修正案仍旧要通过上述程序通过。考评细则报县局审查，xx局认为符合标准程序的，予以审批，并报县人社局备案。 (三)县局把干部职工绩效工资考核安排工作将纳入各单位一把手年度工作目标任务考核内容，进一步加强对此项工作的监视和治理。县局将组织有关人员对各单位绩效工资考核安排状况进展督查。 (四)县效劳中心考核组成员，必需严格执行考核规定，实事求是地进展考核。对不按规定程序考核的，责令根据规定程序重新进展。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等状况的，将从
38、严处理。凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格根据组织程序严厉追究相关人员的党纪政纪责任。 八、相关要求 (一)提高熟悉，加强领导。绩效考核是一项简单的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广阔干部职工的切身利益，县、乡效劳单位要切实做好深入细致的思想工作，组织广阔干部职工仔细学习和宣传国家的方针政策，统一思想熟悉，让每一名干部职工都明白，实行绩效考核安排是国家用来鼓励先进、促进进展的一种政策，嘉奖性绩效工资不属于干部职工个人，只是在核定绩效工资总量时按人头、职称等进展了测算。 (二)明确任务，仔细实施。县乡效劳单位要依据本实施方案，结合工作职能和任务，对工作目标任务进展仔细细化、分解，核定每
39、个工作岗位的工作任务，量化指标分值，制定考核细则，由单位集体讨论后，经职工代表大会或职工大会通过报县局批准后实施。 (三)严厉纪律，公正公正。县乡效劳单位要严厉绩效考核安排工作纪律，对工作不负责任，不按规定程序、标准、方法考核的，不按考核结果安排的，造成绩效考核失真、失实的，实行责任追究制。考核结果准时公布，自觉承受群众的监视，同时要做好职工的思想工作，引导职工正确对待绩效考核，通过正常渠道反映诉求。绩效工资实施后，县乡效劳单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴或奖金，不得突破核定的绩效工资总量。 2023年事业单位绩效工资考核方法细则 事业单位绩效工资考核治理方法篇五 一、根本原则：
40、 1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。 2、坚持进一步强化本钱治理，渐次降低医疗运行本钱，提高经济运行质量的原则。 3、坚持全面的效劳质量治理考核与绩效工资安排挂钩的原则。 4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。 二、工资构成 院长、副院长、学科带头人、特聘专家采纳年薪治理方法不享受帮助工资和绩效工资，其余员工采纳构造工资制。划分为四局部：员工工资=根本工资+岗位工资+帮助工资+绩效工资。 1、根本工资： 最低工资标准880元/月。 2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。 3、帮助工资：指院龄工资和夜班补助。从20xx年10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，
41、最高额500元/年。夜班补助根据10元/天补贴。 三、绩效工资计算方法 (一)门诊个人、科室绩效计算方法 1、门诊医生个人绩效，根据门诊医技检查收入(包括放射、ct、 b超、化验、心脑电、胃镜等)5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算; 2、门诊注射室根据治疗收入的6%计算; 3、药房根据药品总收入的0.4%计算; 4、收费室根据收取费用总额的0.1%计算。 (二)住院科室绩效计算方法 1、住院医生根据首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人(不包含观看病人)，住院帮助检查收入(包括放射、b超、化验、心脑电、胃镜、ct等)5%，手术收入3
42、%，药品收入根据1%计算到科室，其他相关收入按2%计算; 2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%; 3、住院护士根据护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%; 4、手术室(icu)护士根据手术病人15元/人计算(50元以上的手术)、监护费根据6%、其他相关收入按2%; 5、准时、完整书写病历10元/份(含医生护士)。 (三)医技科室绩效计算方法 根据科室总收入的2%计算。 (四)行政后勤及其他科室绩效计算方法 院平均绩效=临床、医技、药剂科、收费、护理绩效总数/享受绩效人数 院级领导绩效=院平均绩效1.4 医务、财务、护理部主任绩效=院平均绩效1.0 行政后勤科室及其他
43、科室=院平均绩效0.8 行政后勤科室包括：院办、门诊导医、医保办、财务科、总务科、驾驶员等。 三、绩效考核 (一)成立绩效治理考核领导小组： 组长： 副组长： 成员： 。 考核小组职责：制订绩效考核方案，并依据状况评估、调整、修订和完善绩效考核内容，组织执行绩效考核方案，并负责绩效考核中的复议与仲裁。 (二)绩效考核方式：以月度考核为主，以问卷、表格、调(抽)查、巡查、测评和走访等多种形式进展。 (三)考核结果与处理： 1、考核分为临床医技科室和行政部门两大局部。医技科室分医德医风、人力资源、医疗质量、护理质量、财务指标、科室治理等方面;行政后勤部门分为岗位职责、行为、经济和其他指标等方面。总分均为100分，考核工程中分数有增有减。 2、考核的结果将准时与被考核者见面，以科室负责人签字为最终结果。每月发放绩效工资=计算绩效额*考核实际得分-违规扣发绩效。 (四)违反医院工作制度和工作职责及医院其他规定的，根据员工守则和相关治理条理扣除相应绩效工资。 (五)医院绩效工资安排，由财务科按时进展核算和绩效工资测算，形成初步意见后，分管院长审核后提交院长办公会争论通过，最终由院长审批签字后执行。