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1、2011年人力资源规划案小组成员：王莺 王丽娜 林梦梦 於丹丹 梁夏丽 吴佳音 陆慧芬 王沈竺 宁波爱来服U服装有限公司前前 言言 有计划地做事，能事先防范风险。人力资源年度规划的目的是有效整合现有环境与趋势，进而改善与提升公司的人力资源工作效率及产出结果值。本次规划内容涉及6个方面：1.行情分析行情分析；2.战略分析；战略分析；3.价值观与使命感；价值观与使命感；4.模式分析；模式分析；5.人才招聘分析；人才招聘分析；6.核心问题；核心问题；行情分析行情分析利：利：现状描述现状描述 1.20091.2009年经经济危年经经济危机对服装行业的重新洗牌；机对服装行业的重新洗牌；2.2.本公司制衣
2、的迁址；本公司制衣的迁址；3.3.公司营利模式的转型公司营利模式的转型；行情分析行情分析1.一些服装企业倒闭转行，有更多有服装基一些服装企业倒闭转行，有更多有服装基础的人才流入市场。础的人才流入市场。2.我们不愿同迁入宁波的员工将在未来深圳我们不愿同迁入宁波的员工将在未来深圳市场上活动，优先寻求服装行业的职务。市场上活动，优先寻求服装行业的职务。3.由制造业为中心转向贸易业为中心，剔除由制造业为中心转向贸易业为中心，剔除不专业或不擅长的因素，需求人员变得简不专业或不擅长的因素，需求人员变得简章易管理。章易管理。行情分析行情分析1.服装行业的待遇水涨船高；服装行业的待遇水涨船高；2.市场缺乏专业
3、技能的服装市场缺乏专业技能的服装业人才；业人才；3.公司在人力资源管理上的公司在人力资源管理上的成本偏高；成本偏高；1.用工成本将进一步提高。用工成本将进一步提高。2.公司在专业技术方面的人才不能过度依赖公司在专业技术方面的人才不能过度依赖于市场，招聘有良好基础的人进行系统的于市场，招聘有良好基础的人进行系统的培训才是未来发展之道。培训才是未来发展之道。3.采用契约制管理，降低因人员流动带来的采用契约制管理，降低因人员流动带来的人力资源管理成本的上升。人力资源管理成本的上升。弊：弊：现状描述现状描述 行情分析行情分析行情分析行情分析针对目前的行情，针对目前的行情，2011年应对策略如下：年应对
4、策略如下：1抓住抓住3月月-5月春季招聘高峰期，进行人才海选，找到基础月春季招聘高峰期，进行人才海选，找到基础良好的跟单人员、车板师等职务。良好的跟单人员、车板师等职务。2与宁波纺织职业技术学院等学校做进一步的沟通，从学与宁波纺织职业技术学院等学校做进一步的沟通，从学校招聘三年培养契约制员工。校招聘三年培养契约制员工。3对公司重点培养人员制定三年、五年培养契约计划。对公司重点培养人员制定三年、五年培养契约计划。战略分析战略分析3.未来五年未来五年(战略战略)。从整个全局看，本公司未来五年的人力从整个全局看，本公司未来五年的人力资源源发展策略如下：展策略如下：1健全健全阶段段-2011年。将公司
5、不完善的地方尽可能的完善，年。将公司不完善的地方尽可能的完善，为后期的人才后期的人才引引进与公司的与公司的发展做好展做好铺垫。2专业化化阶段段-2012年。人才的年。人才的专业化是公司做化是公司做专做做强的基的基础，更多的，更多的专业化人才化人才为公司未来在同行中公司未来在同行中创造知名度打下造知名度打下坚实的基的基础。3模式模式阶段段-2012-2013年。公司年。公司过度依度依赖老板的一老板的一线管理是没管理是没办法做法做强做大的，将中做大的，将中层与基与基础事事务放手放手给有能力的人去做，老板做更有价有能力的人去做，老板做更有价值的工的工作。良好的模式是将此管理移植到任何一个机构中去都能
6、很快有效运作。作。良好的模式是将此管理移植到任何一个机构中去都能很快有效运作。公司要做得更大，就无法避免地必公司要做得更大，就无法避免地必须做好做好这一一阶段。段。4人才人才储备与培养与培养阶段段-2013-2014年。有了完善的机构，有了年。有了完善的机构，有了专业化人化人才，有了良好的模式，有自己培养更多才，有了良好的模式，有自己培养更多专业化人才的条件，化人才的条件，2013年底到年底到2014年上半年，公司大批量招聘人才年上半年，公司大批量招聘人才进行行专业化化训练，为公司公司进军中国服中国服装装贸易行易行业的大中型公司做好前期准的大中型公司做好前期准备。模式分析模式分析.内销模式的弃
7、舍与追求。内销模式的弃舍与追求。在国际大趋势的影响下，公司必须在不同阶段进行转型，即在国际大趋势的影响下，公司必须在不同阶段进行转型，即使是通用这么大的公司也不例外，为此，对于内销市场未来到底做使是通用这么大的公司也不例外，为此，对于内销市场未来到底做不到，不但现在应该有一个精准的定位，也需要有更适合的条件：不到，不但现在应该有一个精准的定位，也需要有更适合的条件：天时天时+地利地利+人和。人和。1我我们的天的天时：如果我：如果我们做内做内销我我们有哪些成功条件？如果做，有哪些成功条件？如果做，我我们会得到什么，如果不做，我会得到什么，如果不做，我们会失去什么，会失去什么，对未来未来发展做与不
8、展做与不做的利弊各是什么？做的利弊各是什么？2我我们的地利：的地利：选址与址与战略合作伙伴、市略合作伙伴、市场链、价、价值链完善完善吗？3人和：我有具人和：我有具备什么什么样的人力的人力资源条件？源条件？这些人力些人力资源能源能为未未来模式的来模式的赢利做出什么保利做出什么保证？人才招聘分析人才招聘分析1.第一季度。第一季度。2010年年1-3月份。市场上有大量流动人才，是公司招聘月份。市场上有大量流动人才，是公司招聘人才的黄金时间。人才的黄金时间。11月份：年底有部分人离开公司，但此月份：年底有部分人离开公司，但此时不是最佳不是最佳动手之手之时，建，建议此此阶段停止一切招聘。段停止一切招聘。
9、22月份：月份：农历春春节过后第一批人才涌入人才市后第一批人才涌入人才市场均在均在2月月20日之后，建日之后，建议在在2月份月份举行两行两场大型招聘会。大型招聘会。33月份：一年中最好的人才招聘月份：一年中最好的人才招聘时机，此机，此时最好每周最好每周举行行一次大型的人才招聘会。一次大型的人才招聘会。人才招聘分析人才招聘分析2.第二季度。第二季度。4-6月份仍旧有大批量的人才在市场上流动，此时大学月份仍旧有大批量的人才在市场上流动，此时大学毕业生活动尤其频繁。毕业生活动尤其频繁。14月份。依旧建月份。依旧建议每周每周举办一次大型的人才招聘会。一次大型的人才招聘会。25月份。基本上有能力的人已月
10、份。基本上有能力的人已经进入企入企业，能力，能力较差者仍差者仍旧在市面上流旧在市面上流动，此，此时，应该适当减少招聘适当减少招聘频率，建率，建议每每10天天举办一次大型招聘会。一次大型招聘会。36月份。月份。优秀人才已秀人才已经被被别的企的企业选得差不多了，此得差不多了，此时建建议每半个月每半个月举行一次人才招聘会。行一次人才招聘会。人才招聘分析人才招聘分析3.第三季度。第三季度。第三季度基本上是企第三季度基本上是企业招聘普工的好招聘普工的好时机，大多数中机，大多数中专、大大专和高中和高中毕业生涌入社会。建生涌入社会。建议这段段时间减少招聘减少招聘频率，有率，有好的人好的人员，随，随时面面试，
11、第三季度建，第三季度建议不不设专场招聘会。招聘会。4.第四季度。第四季度。第四季度是一年中招聘成功率最低的一个季度。建第四季度是一年中招聘成功率最低的一个季度。建议在在此此阶段与大段与大专院院样进行行联合招聘，市合招聘，市场上的招聘，不要寄予太上的招聘，不要寄予太多的期望。多的期望。人才招聘分析人才招聘分析5.杭州分公司招聘。杭州分公司招聘。杭州分公司的招聘建议在第一、二季度进行，人员尽量本地化，不建议从宁波招入后派往杭州工作。本地招聘的“成活率”会较高。6.外协招聘。外协招聘。目前仅与城市学院、宁波纺织职业技术学院以及太平鸟集团的老总有外协招聘的初步合作。建议在2011年下半年以后设置人力资
12、源专员，在外协招聘上多下功夫，也为2012年公司大量招聘人才做好前期准备与铺垫工作。核心问题核心问题1.培训与发展。培训与发展。2011年公司在员工培训与发展上需要投入较多的精力与金额。除对大学毕业生设立定向培训与规划以外，公司需要强化如下培训力度：1专业化培训；2领导力培训；3执行力培训；4服务与质量培训。公司员工在很大程度上以上四项都存在着劣势，如果不能及时进补，后期公对公司的发展与成长有极大的制约作用。核心问题核心问题2.员工职业规划。员工职业规划。我公司现在员工自己对自己的规划非常不清晰，建议在过年前要求所有员工明确自己未来三年的职业规划，公司根据员工的自身定位和公司的现状，制定员工的
13、未来三年可行性职业规划。员工职业规划可以让员工和公司的契合面增大，实现员工和公司的共赢，公司也可以与员工签定更多、更细致的培训协议，在提升员工的综合素质的基础上，提升公司的核心竞争力。如果讲不清楚就去做，往往事情的结果不尽人意。有非常明晰的目标和参照，即使未成功，也能很清楚地明白问题在何处。以后在招聘中对没有自己职业规划或不能认同目标管理的人，不要再考虑。核心问题核心问题3.绩效考核。绩效考核。绩效考核的核心目的不是为了扣员工的钱，具有战略性思维的绩效考核建议不要从员工现有的薪酬中去做文章，而将考核结果与公司的利润分成进行兑现。结合中国绩效考核成功率极底的原因，我公司在未来的绩效考核建议如下：
14、1对基层员工使用流程管理和控制，做不到或做不好按规定处罚，过粗略的考核起不到作用，过细的考核没有专人来做，会流于形式。2对中、高层采用利润分成或给予期权的方式来兑现，对愿意与公司签定5年甚至更长时间“金手拷”的员工，可以按期权方式进行考核。核心问题核心问题4.合约与管制。合约与管制。本公司过去的四年中，一直在做补漏的工作。因对不确定性因素没有制约，导致突发问题太多，在人力资源上的突发性问题往往给某些事情带来非常严重的后果。为了防范人力资源的过多不确定性因素，建议从2011年开始，招聘和现有员工，不要再签“无固定期限”劳动合同，全部三年或五年签一次，除劳动合同外，还签定公司培养与共赢发展合同，对不愿意签定三年或五年合同的人，建议不要考虑。对不愿意长期共同搏弈的人，过多地是在为公司制造漏洞和亏损，这对公司的长远发展是非常不利的。后记后记以上是我公司于2011年人力资源规划的一些建议，仅供参考。谢谢观赏！