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1、 2023奖励性绩效工资分配方案_关于工资分配检讨书 银行支行绩效工资考核安排规章制度方案 第一章 总则 第一条 为促进我行可持续进展，建立科学的现代化治理制度，充分发挥资源安排的鼓励作用，发挥员工的积极性和制造性，强化鼓励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、标准的内部绩效工资考核体系，依据有关规定，结合我分行实际状况，特制定本方案。 其次条 绩效工资考核安排的指导思想是建立符合我行行业特点的，以根本薪酬为根底、以绩效考核为核心的薪酬安排考核制度。着力优化安排资源，向绩效奉献大、岗位责任重、劳动简单程度相对较高的人员倾斜，使员工的收入与其为单位制造的效益、业绩和其工作量、岗位
2、责任严密结合，充分调发动工的工作积极性，确保有限的安排资源发挥最大的调整和鼓励作用。目的在于把职工工资同部门经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，突出“向一线部门倾斜、向经营部门倾斜”。 第三条 绩效工资考核安排的原则 （一）根本保障原则：保障员工的根本收入，依据干部、员工岗位和奉献度确定等级，发给根本薪酬。 （二）以岗定薪原则：对不同职级、不同责任、不同性质的岗位确定不同的薪酬，岗位变动薪酬随之变动。 （三）绩效挂钩原则：员工的收入与其所在部门为单位制造的效益、经营业绩等严密挂钩。 （四）按劳取酬原则：员工的薪酬与其工作质量、工作数量、岗位责任等严密挂钩。 第四条 本绩效工资考核安排方案是分行
3、对行内各部门的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本方案的有关规定，细化制定符合本部门实际状况的部门内部绩效考核方案。 第五条 本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以第四季度的旬平均数为基数，按季度进展环比考核。 第六条 本方案业务经营性指标适用于我分行公司、小企业金融一部，公司、小企业金融二部，公司、小企业金融三部，个人金融部，营业部等经营部门； 内部治理性指标适用于财务部、运营效劳部、人力资源部、风险治理部等非经营性部门。 其次章 经营部门绩效工资考核指标 第七条 业务经营类指标是指：1、各项存款，占比为55%；其中，对公存款占比20%，储蓄存款占比35%；2、各类中
4、间业务、新业务，占比为5%。3、各项贷款，占比为40%，对中小企业贷款占比30%，其它贷款占比10% 第三章 非经营类部门绩效工资考核指标 第八条 非业务经营部门绩效工资考核分定性指标和定量指标进展。其中定性指标占比为45%，定量指标占比为55%。 第九条 定量指标细分为：内部治理指标，占比为15%；效劳质量指标，占比为20%；安全保卫指标，占比为5%；其它指标，占比为5%。 第十条 定性指标是指各部门的本职工作完成状况。 第四章考核方法 第十一条 各部门绩效工资考核目标的设立 （一）每考核周期期初各部门依据分行下达的总体指标，结合本部门岗位职责规定的工作任务，经分行与部门之间共同协商，制定当
5、期工作规划和考核指标，报分行主管领导审批后实施。 （二）工作任务和绩效考核指标的更改需经本部门及分行商定，并报分行主管领导批准后，更改方可生效。 第十二条 考核周期 考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一个月的1-15日内完成，年度考核于次年元月1630日完成。 第十三条 被考核部门通过努力到达或超额完成期初制定的绩效考核目标时，分行依据任务完成的环比数据赐予相应的绩效工资安排嘉奖。 被考核部门达不到期初制定的绩效考核目标时，分行依据环比数据予以扣除相应的绩效工资。 第十四条 各部门员工薪酬由根本薪酬和绩效薪酬组成。员工工资收入包括岗位等级工资和绩效工资两部份。岗位等级工资每
6、月固定发放，绩效工资由分行依据各部门绩效指标完成状况实行产品计价付酬、按季考核、按季发放，各部门再依据细则核算到个人，目的在于鼓励员工加大产品营销力度，促进全行各项业务又好又快进展。 第十五条 要实现员工收入所得与部门经营业绩挂钩考核的目的，表达按绩计酬、多劳多得的安排原则，尽最大努力调动全行每个在岗员工的工作积极性和制造性， 第十六条 计价产品包括各项存、贷款和中间业务等产品。每一种产品根据该产品近三年对全分行效益的奉献度和营销规划来核定产品单价。再按营销实际数计算季度绩效工资。 第十七条 考核组织机构及职责划分 （一） 考核治理委员会职责 由分行行长、副行长和各部门负责人等组成分行考核治理
7、委员会，领导考核工作，并对定性工作考评打分。 （二） 考核治理委员会下设考核小组办公室（以人力 银行支行绩效工资考核安排规章制度方案第2页 资源部为主体），负责全分行绩效工资考核方案的制定和修改，绩效考核数据的审核和绩效工资的计算、发放等日常工作。作为考核工作详细组织执行机构，主要负责： 1. 对考核各项工作进展培训与指导并下达总体经营指标，分解到各部门； 2. 对考核过程进展监视与检查； 3. 汇总统计考核评分结果； 4. 对各部门季度、年度考核工作状况进展通报； 5. 对考核制度提出修改建议。 （三） 各部门负责人的职责 1. 负责本部门考核工作的整体组织及监视治理； 2. 负责处理本部门
8、关于考核工作的申诉； 3. 负责对本部门考核工作中不标准行为进展订正和惩罚； 4. 负责帮忙本部门员工制定工作规划和考核指标； 5. 指导属下员工收集整理考核信息； 6. 负责所属员工的考核评分； 7. 负责本部门员工考核等级的综合评定； 8. 负责所属员工的考核结果反应，并帮忙员工制定改良规划。 第五章 附则 第十八条 本方案解释权在分行绩效工资考核领导小组。 公司年终奖安排方案及员工绩效考核表范本 本页是小编最新公布的公司年终奖安排方案及员工绩效考核表范本的具体文章，好的范文应当跟大家共享，重新编辑了一下发到小编。 年终奖安排方案及员工绩效考核表范本 年终奖考核表安排原则依据各部门及员工个
9、人考核结果、在岗时间等因素，以客观、公正、公正为原则发放年终奖金。考核程序1员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；2农历春节休假前15日，由行政办公室分发考核表至各部门，各部门主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至销售总监处汇整，再呈报总经理复核厦批示；3各部门主管考绩由总经理初复核；4春节前6日，总经理全部复核完毕，由行政办公室转发各部门、各人知悉；5年度考绩事宜由总经理督导，行政办公室执行，各部门协作。绩效分等年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。注：考绩分数一律为整数。考核限制l员工及经理在年度内有以下状况之一者，其考绩不得列为
10、特等。在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；迟到早退一年累计达13次以上(含)者；旷工一年3日以上(不含)者。2于年度内有以下状况之一者，其考绩不得列为甲等。曾受记过以上处分未予撤销者；迟到早退一年累计达20次以上(含)者；旷工一年5日以上(不含)者。人数限制：特等：人数为5人以下的部门，特等考绩人数最高限为1人。人数5人以上的部门(不含)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。各部门考缋平均总分数不得逾越80分(例如：某部门8人，则总分数不得超过880=640分。)但假如该部门经理认为该部门表现极佳，得呈总经理批示，核准者为例外处理，
11、但总分数仍不得超越85分(含)。注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。分数增减1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按以下规定执行：记大功或大过一次者：加减5分；记小功或小过一次者：加减3分；嘉奖或申诫一次者：加减1分；旷工1日者：扣2分；迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0.5分。2本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(8085分)限制之外。在岗时间在岗时间超过6个月的，年终奖金按100%发放。在岗时间超过3个月缺乏6个月的，年终奖金按60%发放。在岗时间缺乏3个月与未转正员工，不予发放年终奖金。奖金总额方案年终奖金总额可以根据以下几种方式核算：1从全年销售总
12、额结合公司全年销售目标比例按不同比例计算说明：可按公司全年销售总收入确定技术百分比计提奖金总额，建议比例为2-5之间，然后根据实际销售收入与原定目标的完成比例确定实际奖金总额。例：假设完成年度销售额800万元，按2计提，800万元2=1.6万元，原定销售目标1000万元，实际完成比例为80%，年度奖金安排总额为1.6万元80%=1.28万元。2按公司营销中心全年人工工资本钱总额按全年目标完成比例分档次计提说明：由财务部核算公司营销中心全部人工工资年度本钱总额，按20%-30%计提年终奖金总额，在乘以年度目标完成比例，最终确定实发奖金总额。例：公司营销中心总人数12人，年度人工工资总额23.04
13、万元，按30%提取年终奖金，为6.912万元。按前例：未完成销售目标，年终奖金总额为6.912万元80%=5.5296万元。嘉奖实施把公司年度实际奖金总额安排到各部门。奖金总额该部门销售总额占公司销售总额的百分比该部门绩效成绩（实际销售额与公司原销售目标的比例）例如：奖金总额万，该部门规划销售总额占公司营销中心销售额的60、实际完成销售额比例70 20.60.70.84万元由各部门按职位等级及考评成绩确定各员工的奖金额。把奖金总额按部门人数确定奖金基数。如2万元、部门10个人，基数为每人。如；一般职员奖金=1.0个人考评成绩等级嘉奖等级评定作为下一年度升职升级与加薪的考评依据，特等评定有额外奖
14、金500元。考绩要求办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。经销售总监审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。申诉凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈销售总监，再呈报总经理。由总经理裁定进展调查或维持原议。申诉日期限于考绩经治理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。附则l固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决；2各员工的考缋，经总经理复核后，若有反对者，由总经理返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示；经理级以上治理人员年度考核表 职等系数：1.3姓 名部 门职 等考核时段出勤及奖惩迟到/早退旷 工事 假病 假培训缺勤行政处分次数罚 款书面警
15、告记 过次数/天数工程代码考 核 标 准配分自评20%初评 30%审核50%态度10分a听从性：能听从上级安排，勤劳肯干，任劳任怨2b出勤状况：按时上下班，不旷工、不迟到、不早退，病事假少2c团队合作：能积极协作他人的工作或积极参加公司各项活动2d学习力量：积极主动参与培训学习，能快速的把握新技术、学问，运用自如2e工作负荷 公司年终奖安排方案及员工绩效考核表范本第2页：工作负荷大时也能努力工作，完成任务2评分小计10领导力量10分f领导力量：擅长领导部属提高工作意愿，积极目标，具有较强的观看、推断、应变和处理问题的力量2g沟通力量：亲和力强，上下级部属沟通让人愿意承受以此到达目的2h筹划力量
16、：筹划有系统，适用公司长远进展2i组织协调：擅长平衡协调部属，能自动自发与人合作达成目标2j授权指导：擅长安排权力，积极传授工作学问，引导部属达成任务2评分小计10工作绩效80分k工作状况：部门目标达成状况，每项未达成，减1分50l执行力：上司安排的任务或口头指令，每项未准时完成，减1分5m工作质量：每发生一次特别质量问题，减1分5n工作效率：岗位职责或公司制度要求有时效性的任务，每项未达成，减1分5o本钱意识：本部门耗材使用超标，每次特别损耗，减1分5p工作职责：按岗位职责或公司制度要求，每项未达成，减1分5q安全：安全事故每发生一次，减1分3r办公设备：办公设备或工具非正常损坏，每次减1分
17、2评分小计80考 核 分 数 合 计评 语综合得分 综合效劳部工程技术人员年度考核表 职等系数：1.2姓 名部 门职 等考核时段出勤及奖惩迟到/早退旷工事假病假培训缺勤行政处分次数罚款书面警告记过次数/天数工程考 核 标 准配分自评20%初评30%审核50%工作态度20分a听从性：能听从上级安排，勤劳肯干，任劳任怨5b出勤状况：按时上下班，不旷工、不迟到、不早退，病事假少3c团队合作：能积极协作他人的工作或积极参加公司各项活动5d学习力量：能快速的把握新技术，主动猎取新学问4e工作负荷：勤于思索，努力提高工作水平3评分小计20阅历学识15分f沟通力量：亲和力强，上下级部属沟通让人愿意承受以此到
18、达目的3g协调力量：擅长平衡协调部属，能自动自发与人合作达成目标3h专业技能：娴熟专业学问,能充分完本钱职工作3i学识阅历：较丰富的工作阅历,能触类旁通,且常能供应改良意见3j规划力量：工作规划性强，思路清楚，有事半功倍的效果3评分小计15工作绩效65分k工作职责：按岗位职责或公司制度要求，每项未达成，减1分40l技术运用：总结设计标准，未准时更新，每次减1分5m工作质量：每发生一次特别质量问题，减1分5n执行力：上司安排的任务或口头指令，每项未准时完成，减1分5o本钱意识：办公用品或耗材使用超标，每次特别损耗，减1分5p工作效率：岗位职责或公司制度要求有时效性的任务，每项未达成，减1分5评分
19、小计65考 核 分 数 合 计评 语综合得分 一般职员年度考核表 职等系数：1.1姓 名部 门职 等考核时段出勤及奖惩迟到/早退旷工事假病假培训缺勤行政处分次数罚款书面警告记过次数/天数工程考 核 标 准配分自评20%初评30%审核50%工作态度20分a听从性：能听从上级安排，勤劳肯干，任劳任怨10b出勤状况：按时上下班，不旷工、不迟到、不早退，病事假少3c团队合作：能积极协作他人的工作或积极参加公司各项活动4d工作负荷：勤于思索，努力提高工作水平3评分小计20阅历学识15分e沟通力量：亲和力强，上下级部属沟通让人愿意承受以此到达目的5f协调力量：擅长平衡协调部属，能自动自发与人合作达成目标2
20、g专业技能：娴熟专业学问,能充分完本钱职工作2h学识阅历：较丰富的工作阅历,能触类旁通,且常能供应改良意见2i学习力量：能快速的把握新技术，主动猎取新学问2j规划力量：工作规划性强，思路清楚，有事半功倍的效果2评分小计15工作绩效65分k工作职责：按岗位职责或公司制度要求，每项未达成，减1分50l工作质量：每发生一次特别质量问题，减1分5m本钱意识：办公用品或耗材使用超标，每次特别损耗，减1分5n工作效率：岗位职责或公司制度要求有时效性的任务，每项未达成，减1分5评分小计65考 核 分 数 合 计评 语综合得分县畜牧兽医局单位绩效工资实施方案2023 以下是小编为大家整理的关于县畜牧兽医局单位
21、绩效工资实施方案2023的文章，盼望大家能够喜爱！ 为了建立健全科学合理的考核鼓励机制，调动干部职工的工作积极性，标准绩效工作运行机制。依据渭源县人民政府办公室关于印发渭源县其他事业单位绩效工资实施方案的通知（渭政办发64号）文件精神，结合我局实际，制定本实施方案及考核方法（试行）。一、根本原则（ 一）实施绩效工资与标准津贴补贴相结合，完善岗位绩效工资制度，严厉安排纪律，标准收入安排秩序。 统筹事业单位的收入安排关系，合理确定事业单位绩效工资水平，建立科学有效的绩效工资水平打算机制。（三）适应事业单位分类改革方向和要求，不断完善绩效工资政策，建立科学合理的绩效工资安排制度。（四）坚持统筹兼顾，
22、充分发挥绩效工资的杠杆作用，全面调动广阔干部职工的工作积极性。二、实施范围畜牧系统内在编在岗全额拨款的正式工作人员（不含参管人员）。三、执行时间从6月1日起实施绩效工资。四、绩效工资构成绩效工资由根底性绩效工资和嘉奖性绩效工资构成：根底性绩效工资占绩效工资总量的70%（固定局部），根底性绩效工资表达本县经济进展、物价水平、岗位职责和社会公益目标任务完成状况等因素，按月发放；嘉奖性绩效工资占绩效工资总量的30%（考核局部），主要表达工作量和实际奉献等因素，依据考核结果按季度发放。五、考核方法（一）考核内容考核内容主要是德、能、勤、绩、廉、学六个方面按季度进展考核。（二）考核程序考核在每季度最终一
23、个月的20日至25日进展。1、个人总结：被考核人填写事业单位工作人员年度绩效考核登记表（双面打印），进展自我总结，于每季度末25日前完成上交考核小组办公室。2、公开述职：召开考核人员述职会议，每位被考核者进展述职。3、民主测评：全体职工要在述职评议的根底上，对每位被考核者根据评分标准以无记名方法打分，然后计算出平均得分，将考核得分结果上报局考核小组。4、考核小组综合评定：由考核小组成员对被考核者根据评分标准进展打分，再计算出平均得分。5、考核得分计算：被考核者每季度绩效考核得分=民主测评得分+考核小组测评得分+加分工程得分。6、考核结果公示：局考核小组将考核结果公示57天，承受民主监视。凡对考
24、核结果有异议者，可以直接以口头或书面形式向局考核小组反映。考核小组要对反映的状况和问题进展调查核实、复议处理，形成最终考核结果。（三）、考核等次及标准划分考核等次：分为优秀、合格、根本合格、不合格四个等次。90分以上可推举为优秀，7089分确定为合格，6069分确定为根本合格，60分以下确定为不合格。（四）、考核绩效工资安排方式1、季度考核为优秀等次的人员除兑现全额嘉奖性绩效工资外，依据扣发的嘉奖性绩效工资总额进展安排嘉奖。2、季度考核为合格等次的人员兑现全额嘉奖性绩效工资。3、季度考核为根本合格等次的，从69分（含69分）开头，每低一分扣发嘉奖性绩效工资的20%，扣完为止。4、季考核为不合格
25、等次的人员，不再享受当季嘉奖性绩效工资。（五）其它事宜1、工作人员根据国家及我县相关规定休年休假、产假、婚假、丧假、探亲假期间的根底性绩效工资和嘉奖性绩效工资正常发放。2、工作人员岗位发生变动的，从岗位变动的次月起按变动后的岗位执行根底性绩效工资。因调动、聘用、安置等缘由，新进入本系统的正式工作人员，从起薪当月起按本人执行岗位工资对应的岗位执行根底性绩效工资。3、新参与工作且执行见习期工资的人员，执行见习期的根底性绩效工资，其嘉奖性绩效工资由单位在核定的总量内，依据实际状况确定。4、绩效考核结果将作为工作人员职务职称晋升、续聘与解聘的重要依据。5、当年到龄退休、正常流淌人员的嘉奖性绩效工资，依
26、据考核结果按实际工作月发放。6、有以下状况之一的人员，不得享受每季度嘉奖性绩效工资。（1）因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的；（2）在工作中不负责任发生责任事故，造成严峻后果，影响全局利益或声誉的；（3）被解除聘用合同的；（4）一季度内无故旷工连续3个（含3个）或累计到达7个（含7个）工作日以上、事假连续超过10天（含10天）以上或累计到达20天（含20天）、病假超过1个月的（政策规定的法定休假、婚假、丧假、产假时限，以及县级以上医院证明病休和工伤治疗期间的除外）。六、组织保障1、成立领导机构，确保组织到位。成立由局长田建民任组长，支部书记田永仓、纪检员陈小荣任副组长，副局长
27、、办公室、疫控中心、监视所、实施事业单位绩效工资的规划 以下是小编为大家整理的关于实施事业单位绩效工资的规划的文章，盼望大家能够喜爱！ 7月,国家第四次机关事业单位工资制度改革后，公务员实行了国家统一的职务与级别相结合的工资制度，事业单位建立符合事业单位特点、表达岗位绩效和分级分类治理的收入安排制度。随后，机关公务员津补贴进展了标准并兑现，反映剧烈的事业单位绩效工资问题 被提上议事日程。当前，国家正在抓紧制定事业单位绩效工资相关政策，义务教育阶段中小学校教师绩效工资马上兑现。但事业单位绩效工资实施缓慢、步调不全都的冲突仍旧显得非常突出。下面就事业单位绩效工资问题谈一点个人的看法。一、目前事业单
28、位收入安排中存在的主要问题根据现行工资制度政策规定，事业单位的工资收入由岗位工资、薪级工资和绩效工资三局部构成。其中岗位工资和薪级工资已经执行。绩效工资主要表达工作人员的实绩和奉献。事业单位在核定的绩效工资总额内，根据标准的程序和要求，自主安排。但因安排方法尚未出台，还没有执行，而机关公务员津补贴已经进展了标准并兑现，这就造成了事业单位人员同机关公务员收入上存在较大差距，形成了新的不平衡。同时，由于种种缘由，机关、事业单位之间混岗的现象也不同程度地存在，形成了同工不同酬的问题，也造成了很大冲突。据统计，我区事业单位共有216个（参照实行公务员治理制度的事业单位除外），在职人员8384人，主要涉
29、及教育、卫生、农林水利、建立、交通、市政和文化体育等行业。由于绩效工资政策尚未出台，事业单位在收入安排上仍旧存在“吃大锅饭”的现象，工资制度改革预期的鼓励作用还没有得以实现，事业单位工作人员的积极性和制造性也还没有充分发挥出来。二、实施事业单位绩效工资形势所迫实行绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容，推行绩效工资制度具有非常重要的意义：一是有利于进一步推动事业单位人事制度改革，加大内部治理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制等制度。二是有利于强化事业单位的效劳意识，提高社会效益、经济效益和人民群众的满足度。三是有利于扼制年度考核走过场的现象，提倡讲效劳质量、重实际奉献的新风气，建立公
30、正、科学、标准的竞争机制和鼓励机制。四是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成以岗定薪、岗变薪变的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用，革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的顽疾，充分表达多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的安排鼓励原则。三、实施事业单位绩效工资需要把握的几个环节一是要实行总量掌握。事业单位的绩效工资总量应结合本地区经济社会进展实际，根据上级有关政策要求，由同级政府人事部门和财政部门核定后下到达单位，各单位只能在核定的总量内，按标准的安排程序和要求进展安排。为了保持本地区绩效工资的平衡,各单位绩效工资总量的核定应尽量大体全都。二是要完善安排程序。在本地区统一实施意见的指导下，各
31、单位要结合实际完善安排程序。一是制定安排方案。安排方案涉及到每位干部职工的切身利益，必需广泛征求工作人员意见，尽量做到公正合理。在制定方案时，要将工作目标、考核方法及各岗位职责等进展细化和量化，并经过反复争论、修订，确保方案的科学性和可操作性；要突出“责、权、利”相结合的原则，制定完善的考核细则；要层层签订责任书，将责任落实到人。此外，方案的制定必需考虑退休人员的利益，退休人员应参照相应的标准执行。二是严格考核。方案顺当实施的关键是加强内部考核，抓好责任追究，公正兑现奖惩；要成立考核领导小组进展严格考核；要准时公开考核制度、考核方法、考核结果、运作程序等。要仔细分析考核方案中的合理性和可操作性
32、，方案有缺陷的要准时争论修正。另外，还要做好工作人员的思想工作和解释工作，从思想上进展疏导，化解局部冲突，保证绩效考核的正常运行。三是要强化监视检查。一是标准审批程序。各单位实施绩效工资，方案必需经职代会通过后，由行业主管部门审批，报人事、财政部门备案。人事、财政部门要对各单位的安排方案进展总体把关。二是纪检监察、组织、人事、财政、审计部门要通力合作，加大检查、审核、监视力度，对违纪违规现象要准时订正。三是通过公开举报电话、设立意见箱等形式承受社会监视。要充分听取各单位的意见和建议，以便准时修改方案中不合理成份的地方，保证事业单位绩效工资安排的公正合理。四、实施事业单位绩效工资过程中需要留意的几个问题一是干部职工思想熟悉不到位的问题。长期规划经济体制形成的安排观念在局部职工思想中根深蒂固，有的人认为自己是单位人，端的是铁饭碗，按档案工资发工资天经地义；有的职工认为绩效工资就是变相的发福利，绩效工资只能比档案工资高不能低；有的认为自己资格老就应当多得些； 欢送阅读2023嘉奖性绩效工资安排方案内容，我们还为您细心选择了关于2023工作规划的优质专题，请访问:关于工资安排检讨书