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1、 薪酬体系改革【浅谈在薪酬制度改革实践中要把握好的几个问题】 所谓薪酬，顾名思义为“薪”和“酬”，“薪”意即工资、奖金等物质性收入，而“酬”意即酬劳、答谢，不仅有物质性的，也有精神性的，包括为员工供应的各种福利、培训以及发挥自身价值的时机等等。由此可见，薪酬无论从内涵还是到外延，都远远大于传统的工资安排。它是员工因向其所在单位供应劳务或效劳而获得的各种形式的酬劳和答谢，也是企业对作为单位劳动力要素的供应者的员工赐予的补偿。它是维持和保障员工不断投入新的劳动力的根本动力。薪酬的表现形式是多种多样的，主要包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权等形式。固然它还包括其他如员工培训、举办文娱活动、组织旅
2、游等形式。 近年来，烟草行业正在进展着很多重大的改革，以增加烟草行业的整体竞争实力，其中也包括了企业工资制度的改革。2023年，国家烟草专卖局又制定下发了国家烟草专卖局关于进一步深化烟草行业收入安排制度改革的意见（国烟人2023 204号），要求全行业积极推动企业薪酬安排制度改革，以适应烟草行业进展形势，加快建立现代企业制度的迫切需要。姜成康局长在2023年的工作报告中提出，“要坚持市场取向的工资制度改革，仔细讨论、合理设计岗位工资标准和工资构造，”。因此，作为国有企业性质的烟草行业，其薪酬制度改革的确是任重而道远。 要把握好薪酬制度改革，必需剖析当下烟草企业薪酬制度存在的问题，为企业薪酬改革
3、把好脉，更加精确地了解到当下薪酬制度的症结所在。 一、当前烟草企业薪酬制度存在的主要问题 1、薪酬构成不合理 在工资总额构成中，真正能起鼓励作用的岗位工资和奖金局部比重偏低，而用于平均主义发放的津贴、补贴数额较多。我们知道真正能调发动工工作热忱的，不是保障性因素，而是鼓励性因素。这样的薪酬构造很难起到鼓励先进、鼓舞后进的作用。 2、安排方式有失内外公正 目前烟草企业内部一般岗位薪酬水平远远高于市场水平，关键性岗位的薪酬水平又不能公正的表达。某些岗位的薪酬与其所付出的奉献不相称，严峻挫伤了局部员工的工作创新性和积极性。 3、安排方式较为单一 不同的群体使用共同的薪酬安排模式，没有充分表达以按劳安
4、排为主体和按资本、技术、治理等生产要素参加收益安排的多元化安排体制，不能充分表达不同群体的奉献大小。 4、职工的身份打算了薪酬安排的不公正 烟草行业的员工身份，有正式工和聘用工之分，在现行的安排体制中，正式工的收入远远高于聘用工，即使某个聘用工人在生产经营中作出了极大的奉献，也不会得到与正式工一样的汇报； 反之，某正式工在生产经营中表现不力，但是烟草企业效益始终都很好，因此他就能得到较高的酬劳，并且还会认为这是理所应当的，由身份表现出来的同工不同酬，极大的打击了聘用工的信念，并且在企业内部产生了不良的文化气氛。 5、对薪酬的调整照旧是以大锅饭思想为根底 烟草行业现在的薪酬调整，要么大家一起动、
5、一起增，要么根本都不调整。薪酬的调整根本没有表达与本单位的经营状况、岗位的调整、和个人学问技术水平的提高挂钩。薪酬的调整是工资增长的刚性意识根深蒂固，而且多年来，只能升、不能降。 二、烟草行业薪酬安排存在问题的缘由 1、是劳动人事制度改革滞后，制约着薪酬安排制度改革的进展。 烟草行业企业内部机构重叠，岗位职责不清，人浮于事的现象严峻，缺乏人员流淌机制，人员能进不能出的，岗位能上不能下的问题仍旧突出。总结改革开放20多年来烟草行业薪酬安排制度改革的阅历教训，最重要的一条是：在三个人的活五个人干、三个人的饭五个人吃的状况下，不行能彻底打破大锅饭，薪酬安排制度改革也不行能取得突破性进展，这种状况势必
6、在安排上造成平均主义。 2. 是平均主义观念作崇。 平均主义在我国有肯定的存在土壤，站在市场经济的角度看平均主义，实际上是爱护懒散和落后，压制勤奋，扼杀人们的进取心和制造性。依据马克思的劳动价值理论，我们知道，劳动有简洁劳动和简单劳动之分，简单劳动是多倍的简洁劳动，简单劳动者制造的价值比简洁劳动者制造的价值的价值量要多得多，因而作为简单劳动者在人个人收入安排中应获得较大分额。而平均主义的观念往往不成认这种劳动的差异，对企业有重大奉献的科技人员、治理人员和一般体力劳动者一视同仁搞平均主义的安排。这种根深蒂固的平均主义思想影响着安排制度改革的深化，烟草行业的员工相比其他行业，这种平均主义思想更为严
7、峻。 3. 是薪酬安排根底工作薄弱。 烟草商业企业普遍未建立扎实的工作评价机制和简便易行的业绩考核制度，致使安排缺乏量化依据，无法为按劳安排和按要素安排供应根底依据。简洁劳动与简单劳动的比例也不行能在此根底上做到科学合理，业绩考核制度很不标准，简单造成人人业绩相当，滋生平均主义。 4. 是缺乏按劳安排与按要素安排相结合的实现形式。 党的十七大报告中指出：初次安排和再安排都要处理好效率和公正的关系，再安排更加注意公正。而现行安排方式只是一味的强调按劳安排。在市场经济条件下，企业内局部配还要考虑其他生产要素对企业生存进展的奉献，按劳安排和按生产要素安排相结合，才有利于调动劳动者和其他生产要素全部者
8、的积极性。依据劳动价值理论：劳动者可以作为劳动力全部者主体获得工资收入，又可以作为投资者获得投资收入，还可以作为智力、技能要素的投入者获得技术收入。 三、把握好建立企业薪酬制度的原则 建立企业薪酬制度的根本目的就是以科学合理的薪酬体系为杠杆，来到达充分地调发动工工作积极性的目的。因此，在建立企业薪酬制度的过程中必需把握好以下几项原则： 1、公正原则 经济学家认为薪酬的实质是一种公正的交易或交换关系。员工向企业供应劳动或效劳，企业赐予员工酬劳。这是公正、对等的交易关系。亚当斯的公正理论告知我们，每个人都会不自觉地以现在的薪酬为基点，把现在与历史中自己付出的劳动和所得的酬劳进展比照的同时，也会把自
9、己付出的劳动和所得的酬劳与他人相比。假如当他发觉自己的薪酬收入和劳动指出比例与他人和自己历史的收支比例相等，则会产生公正感； 反之亦反。 为到达企业薪酬的外部公正与内部公正的目的，在进展薪酬设计时，首先要讨论单位和员工的历史薪酬，以及员工与外部薪酬的差距，找出员工对薪酬的关注点，才能制定出员工认为公正的薪酬体系。解决这问题的一个重要方法是进展岗位测评，确定不同岗位、不同工种的薪点，并实行“同岗同酬、易岗易薪”的政策。几年来，烟草行业的工资体系改革已经初步运行这方法，但却大多只是按行政级别来区分岗位的薪酬，没有区分出各个级别岗位中不同部门、不同工种之间的薪酬。因此，虽然烟草行业的员工近年来的收入
10、不低，但其员工的内部不公正感还是挺大的。 2、竞争原则 姜成康局长指出，对行业内各类人才，包括聘用人员，一视同仁，公正竞争，真正形成“进的来、出的去、留得住”的用人机制。因此，在进展薪酬设计时，在考虑其外部竞争性时，要考虑劳动力市场的供求状况，从而提出具有市场竞争优势的薪酬，才能使企业技能吸引到人才，又留的住人才。同时也不能无视了薪酬的内部竞争性，对企业生产经营影响较大的重要岗位，必需得到更多于一般岗位的薪酬，才能吸引企业内部的优秀人才往高治理、高技术的岗位进展，并逐步引导这些人参加高治理、高技术的岗位竞争。 3、经济原则 这就是指进展薪酬设计时，要遵循经济的原则，不要只顾吸引到人才，和留得住
11、人才，而不顾人力资源本钱的掌握。即使企业为了吸引优秀人才，也需要从实际动身，量力而行。 4、鼓励原则 由于每个员工的力量和岗位是有差异的，因而对企业的奉献也是不一样的。因此在薪酬设计时，必需依据员工的力量和对企业奉献的大小来确定岗位人员的薪酬，并要适度拉开差距，才能起到鼓励员工的成效。通过区分同一级别的科长、科员、一般员工之间的薪酬，表达出各岗位对公司奉献的差异，和薪酬向高治理、高技术倾斜的要求，激发了员工工作与学习的积极性。 5、合法原则 合法原则就是一方面企业的薪酬制度肯定要遵守国家的法令法规，不行逾越法规的底线。我们在设计企业薪酬体系时，要紧紧依照国家和烟草行业的相关政策，坚持了在不违反
12、原则性问题的前提下，来调整薪酬制度。另一方面，需要留意薪酬制度在制定程序上的合法性，我们将薪酬制度交给职代会通过后才正式实施。在国企中这点尤为重要。所以新的薪酬制度出台后，得到了省局有关部门和企业员工的认可与支持。 6、战略原则 薪酬制度肯定要表达企业战略，要通过企业薪酬制度把员工的欣慰引导到企业进展战略上来，让员工行为变成符合企业战略行为。在薪酬制度设计中要充分考虑岗位人员的自身价值和岗位价值。 四、打破传统的以行政级别定岗位薪酬作法，建立企业薪酬安排的两个系列 依据烟草行业建立“三支队伍”的需要，从有利于扩大人才成长的空间，转变公司在用人方面的“禁锢”，拓展人才培育的渠道，解决企业人员全部
13、往行政治理岗位拥挤的现象，适度去探究设计行政岗位与技术岗位相交叉的薪酬系列，设计薪酬晋升的技术通道制度，将主管到员工的薪酬档次进一步细分为多个档次。针对聘用工，只要是技术提升、工作业绩突出，可以突破正式工和聘用工薪酬档次的限制，其薪酬可晋升到更高的档次。通过加强对全部治理人员的鼓励、促进作用，利于公司培育符合市场经济需要的“复合型”人才。 五、做好薪酬制度改革中的政治思想与组织工作 第一，做好思想根底铺垫，让员工逐步承受改革。企业是一个系统，局部变革受制于系统的制约。由于薪酬制度的调整，必定会涉及到员工的根本利益的调整。假如员工没有一个良好的心态，则改革将难以进展。为此，首先应当要加强企业文化
14、建立，对员工们的观念和心态进展必要的调整，对治理人员的素养和技能进展必要的培训，特殊是要搞好薪酬治理学问的培训。企业必需再次投入较大的精力和较多的时间才行。只有这样，才能避开员工难以适应、担忧受到损害等现象的发生。 其次，调动全体员工来参加改革，化解改革阻力。企业薪酬制度改革事关全面利益。企业必需把治理人员和基层员工都调动起来，请他们参加薪酬制度的改革工作，广泛听取员工的意见和建议，把员工们最担忧的事项进一步标准和透亮。这样可以根本化解员工们的疑虑和担忧，变革的阻力会幅度下降。因此，我们在前期调研、评价人员的选用等环节中，充分利用各种方法方式，尽量让员工最大幅度地参加到各个的各项工作中来，使员
15、工通过参加改革，最终理解改革。 综上所述，薪酬制度改革历来是企业人力资源治理中最敏感、风险最大的问题，存在着许多困难和阻力。同时，作为一种有效的鼓励手段，薪酬制度改革不存在统一的定式，可依据企业的实际状况进展调整设计。但无论实行哪种方式，都应当和企业状况、岗位职能、业绩这三者严密相关，由于这不仅关系到企业将来的进展战略导向，还关系到能否激发员工的工作动力，增加企业活力，提升企业的竞争力的重大问题。烟草商业企业作为带有浓重国有企业特色的专卖专营企业，在对待薪酬制度改革问题上，必需坚决而慎重，深入分析本企业内、外部环境，不断的摸索和实践，才能逐步构建起一套符合本企业特点的行之有效的薪酬鼓励体系，并最终将其顺当推行。