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1、 绩效考核工作个人年终总结范文合集时间过得真快，一段时间的工作已经告一段落了，信任大家这段时间以来的收获确定不少吧，制定一份工作总结吧。怎样写工作总结才更能吸引眼球呢?下面是小编给大家整理的“绩效考核工作个人年终总结范文合集”，盼望对大家有所帮忙！ 绩效考核工作个人年终总结范文合集【一】 2022年，依据总公司下发的关于加强完善绩效考核工作的要求，在公司领导的高度重视下，专心推动全员绩效考核工作，本着标准治理，加强管控，提高效率的目的，特修订并完善了绩效考核治理制度。为绩效考核工作顺当推动带给了有力的保障。现将2022年度绩效考核工作开展状况汇报如下： 一、完善绩效考核制度 为了顺当推动绩效考
2、核工作，针对我公司详细状况，在原有的制度上修定、完善和补充了我公司绩效考核治理制度，新制度充分结合了各部门的工作职责特点，明确了绩效考核的指导思想、考核的范围、对象、考核的资料、考核的方法、要求及考核的时间跨度。更加全面、细致，可操作性、有用性更强。使我公司的绩效考核治理更加标准化。 二、考核进展状况 我公司绩效考核工作，始终本着客观公正的考核原则，实行上级与下级层层考核的方法，实行分数制度，打分资料主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面。每月、每季度由部门负责人从工作效率、工作潜力、遵章守纪、上进心、精神礼貌等方面进展评分，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。 在工作中，各部门负责人加
3、强了对员工工作过程的监视与治理，在考核标准中记录员工工作中的关键大事，透过记录，更好的发觉了工作中的问题，能够准时责成改善，同时也能够准时发觉员工的点滴进步，赐予认可。在考核过程中，各部门负责人都能尽职尽责的对待考核，坚持原则，并且严格根据考核细则打分，保证了考核结果的精确性和真实性。 透过考核，充分表达了领导重视，全员参加，真考核，避开走过场，以绩效考核为契机进一步完善了各项制度，明确岗位职责，理顺了工作关系，改善了工作中不标准的现象，同时，进一步增加了职工的职责感，激发了职工的工作热忱。 三、公示考核结果 在每月考核完毕后，透过公司公示栏公布考核成绩，使各部门员工熟悉到自我在考核期间内主要
4、的工作成绩与缺乏，提高了干部职工的工作专心性和主观能动性，重点突出岗位劳动和业绩奉献，员工的收入与其岗位职责、工作业绩挂钩，完全打破了以往论资排辈、好坏一样、平均主义等诸多弊端，绩效考核真正起到了对职工的鼓励作用，从而改善和提高了工作效率。 总体来说，我公司在2022年的绩效考核工作取得了较为满足的效果，在今后的工作中，我公司将再接再厉，进一步修订绩效考核治理制度，准时收集职工的推举和意见，相互沟通，协调工作，使单位的绩效治理更加标准化、细致化。为公司更好的进展而努力奋斗。 绩效考核工作个人年终总结范文合集【二】 20xx年，绩效考核工作紧紧围绕分公司提出的“将单纯绩效考核转变为绩效治理，突出
5、绩效经营和绩效改良”的目标，在中心党政班子的直接领导下，结合中心生产任务、经营治理目标顺当完成了各项绩效考核工作。现将20xx年度中心绩效考核工作开展状况总结汇报如下： 一、20xx年绩效考核工作开展状况 1、部门绩效考核工作 20xx年初，依据分公司组织人事处和中心的要求，在总结20xx年绩效考核存在的问题和缺乏之后，修订和完善了部门绩效考核方法和目标责任书。新方法充分结合了各部门的工作职责特点，更加全面、细致，可操作性、有用性更强。新方法在考核办公室下，增设了五个专项考核组，主要负责修订责任书和考核标准表，并负责对各部门、支部、分会进展专项考核；六项责任书简化为五项，并将其中两项责任书的签
6、订主体做了调整，以加强支部和分会的工作；考核程序由原考核小组进展综合考核，调整为由五个专项考核组进展专项考核，考核结果由考核办公室汇总，这样使考核更加专业化、合理化。新方法强化了绩效考核的组织领导，使中心考核领导小组、考核办公室、专项考核组能够充分发挥作用；进一步细化了专项考核标准，促进各部门更好的完善了各项根底工作，健全了各类标准，提高了制度的执行力。 部门考核依据签订的责任书，由各专业考核小组进展考核。考核小组成员遵循公正、公正的原则，实行“严考核、结果申诉、汇总上报、领导审定、公布结果”五步流程，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。并将考核结果与个人收入挂钩，实行严考核、硬兑现
7、，起到了以考核促进工作落实、以考核鼓励工作热忱的目的。考核过程中，从考核负责人到参加考核的人员都能尽职尽责的对待考核，坚持原则，严格根据考核细则打分，保证了考核结果的精确性和真实性。绩效考核办公室仔细履行职责，每季度准时组织开展考核，精确收集保存各种考核原始资料，很好的完成了绩效考核工作领导小组给予的使命。 2、员工绩效考核工作 员工考核方面，我们分为中层治理干部考核和员工考核。中层干部考核分为两个局部：70%与部门考核挂钩，30%由中心领导年终打分得出，打分内容主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面。员工考核分经营治理人员和技能操作人员，由部门负责人每个季度从目标完成/工作方法、工作效率、工作力
8、量、工作态度、工作饱和度、上进心/安全环保意识、进展潜力、遵章守纪、工作协调、责任感、精神文明等十一个方面进展评分，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。 为确保绩效评估工作的全面性、客观性与精确性，我们要求各部门负责人加强对员工工作过程的监视与治理，在考核标准中记录关键大事（主要优点和主要缺点）。通过记录，我们能够更好的发觉问题，并责成改良，准时发觉员工的点滴进步，并赐予认可，从而充分调发动工工作的积极性。 3、公示考核结果 中心在考核完毕后，在厂务公开栏里准时公布考核成绩，给各部门下发整改通知书，使部门、员工熟悉到自己在考核期内主要的工作成绩与缺乏。月度预兑现，年终总兑现，提高了干
9、部职工的工作积极性和主观能动性，重点突出岗位劳动和业绩奉献，员工的收入与其岗位责任、技术水平、劳动业绩挂钩，完全打破了以往论资排辈、好坏一样、平均主义等诸多弊端，使绩效工资真正起到对职工的鼓励作用，从而改良和提高工作效率。 总体来说，中心20xx年的绩效考核工作取得了令人满足的.效果。绩效考核充分表达了领导重视、全员参加、真抓实干。以绩效考核为契机，进一步完善了各种制度、明确了岗位责任、理顺了工作关系、改良了工作中不标准的现象，提升了中心的日常治理水平。同时，通过考核也进一步增加了职工的责任感，激发了职工的工作热忱。绩效考核结果也为评价各部门和职工20xx年的业绩供应了依据。 二、考核过程中存
10、在的主要问题及整改措施 1、部门绩效考核中的局部考核指标不够细化，没有充分结合生产经营目标任务。整改措施：中心考核办公室将于20xx年底组织各专业考核组对五项考核表中的考核指标进展修订，并组织各部门进展评审。 2、局部考核小组人员不够专业，对考核标准还有待进一步学习和贯彻。整改措施：对各专业考核组成员进展培训，并依据现工作实际、工作性质对局部人员进展调整。 3、员工绩效考核方面，在分公司二季度内控检查时提出：未明确将“个人道德行为”纳入员工年度考评中；在个人绩效考核指标中“职业道德”指标不够细化。整改措施：在20xx年末组织员工年度考评时，发通知将“个人道德行为”的内容纳入中层干部和员工的综合
11、考核表中；组织各部门依据岗位特点细化“员工绩效考核表”中的考核指标，将“职业道德”细化到各指标中，20xx年执行新考核表。 4、员工对绩效考核的熟悉还需进一步提高。整改措施：20xx年通过多种形式对中心员工进展培训，提高熟悉。 20xx年，中心绩效考核组将深入了解本单位的生产业务内容，充分结合生产经营目标任务，不断完善对部门、员工的考核体系。从中心和职工的利益动身，进一步修订绩效考核制度和岗位工作量化标准，仔细做好员工、中层干部的绩效考核工作，准时收集职工的建议和意见，相互沟通，做好解释、协调工作，使中心的绩效治理工作更上一层楼。 绩效考核工作个人年终总结范文合集【三】 时间荏苒，20xx年在
12、一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、特长与缺乏、困难与机遇进展客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，供应参考和保障。因此，我做出如下总结。 一、对一年来工作的回忆，各项工作的完成状况 过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力协作下，取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不行分的。 1、绩效一词已经成为了员工关怀的话题，绩效考核在某种程度上深入人心，得到了广阔员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家积极参加，共同进步。 2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、
13、执行力考核和本钱考核等，到治理（计时）员工的工作内容考核全面绽开并取得了肯定的成效，调动了员工的工作积极性和工作热忱。车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。 3、在厂长班长和质量主管的协作下，考核数据做到了准时精确，为切实做到员工考核结果的精确性有效性做出的奉献。 二、工作目标没有达成的失误和问题 纵观整个10年，考核工作还是有些缺乏与缺憾。 1、局部考核细则未做到准时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核消失了与真实状况相冲突的不合理状况。（例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工生产任务是由班进步行安排，致使考核过程中的产量指标很难确定，消失了个别的不合理的状况发生。
14、）。 2、个别员工素养低，不能按时精确供应考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能承受，应加大考核理念的解释，使员工能够真正理解和承受我们的考核理念。 3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的供应不赐予积极地协作，使工作无法有效开展。 三、下一年度的工作规划与安排 总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作规划。 1、明确工作思路，下一年度应当沿着既定的工作目标方向和轨道连续前进，避开像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。 2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决方法，例如各部门平均绩效消失参差不齐的状况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不同部门工作绩效结果进一步校正
15、；另外车间批次和产量考核还存在不合理，应当针对消失特别的状况作出详细的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的状况，应对其消失的缘由进展分析，作出合理的追加规定。其他问题也应当制定出相应的解决方法。 3、加强绩效考核人员的执行状况，做到一切从实际动身，按数据按事实说话，拿出精确反映员工工作状况的绩效结果。 4、积极制定xx年考核工作规划，消退以往考核中的盲点，做到每个员工都纳入考核工作，进展合理的绩效治理。 新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们打算在现有的根底上再接再厉，更上一层楼，努力翻开一个工作新局面。 绩效考核工作个人年终总结范文合集【四】 绩效考核是人力资源中最具核心的工作内容之一，同样也是
16、最具变动性与技巧性的工作内容。从肯定程度上来讲，绩效考核首先发挥的是尺度的作用，通过有效的绩效考核手段，可以正确反映被考核者的优长劣短，从而指导开展合理的员工工作及力量评介。其次，良好的绩效考核体系，最为至关重要的是能起到良好的引导作用，通过绩效考核设置的循序引导，实现部门与个人工作的优化与力量提升。但是，从某种客观角度来看，绩效考核手段假如利用不善，势必会成为一把双刃剑，如何去适应性地开展绩效考核工作，建立符合公司需求、适应公司进展特征的绩效考核体系，不仅仅是绩效考核治理部门的工作要点，同样也是各部门工作进展与部门建立的工作重点。绩效考核，作为一种过程治理与结果反应的治理方法，应当受到应有的
17、重视。 回忆上一年度以来公司治理层人员的绩效考核工作，现总结如下： 1、在绩效考核治理工具方面，主体连续沿用KPI绩效考核方法，但适当融入基于目标治理MBO的绩效考核方法，同时，注意公司实际状况，进展治理层人员月度绩效考核体系的架构。 2、在原有治理层人员月度绩效考核模板的根底上，将治理层人员月度绩效考核内容实现类别区分，将内容划分为每月固定工程与非固定工程。每月固定工程趋向于日常治理工作事务的考核跟进，通过每月固定工程考核固化日常治理，引导注意部门日常工作的安排配置。每月非固定工程趋向于重要工作任务的考核跟进，通过每月非固定工程考核强化执行力度，引导工作精力与重心的安排转移。 3、在原有治理
18、层人员月度绩效考核模板的定量考核根底上，参加“总经理满足度”的定性评价，注意绩效考核工作于治理层人员与总经理之间的工作互动性。 4、完善并制定绩效考核治理制度，加强制度化建立，商定年度绩效评价体系。尝试进展初步的绩效考核体系架构与建立。 一、现阶段绩效考核存在的问题 1、评价体系现呈雏形阶段，评价的目标尚未精细化，在区分高效率员工与低效率员工的同时，不能更好地引导改良工作； 2、绩效考核周期为月度考核，绩效评价周期为年度评价。因此存在评价周期过长的缺陷； 3、酬劳规划与个人绩效考核规划尚未良好地结合，有待建立课短期反应的、以个人绩效为导向的酬劳规划； 4、岗位职责说明书的界定与落实尚有所缺失，
19、被考核者个人工作目标和公司目标尚不能明确地联系并建立起来。 二、治理层人员在绩效考核与评价中须留意的问题 1、思维模式要适当的转变，从意识层面要注意治理，要用治理思维来对待绩效考核，杜绝浅薄的“考核就是和我过不去”的思想，实现治理层人员自我定位由“将”到“帅”的转变； 2、执行力迫切亟需质的提升，时间观念急需进一步加强； 3、“个人主义、利我主义、本位主义”不应消失或有所增长； 4、绩效考核与评价是以改良或提升工作为目的，考核与评价是手段，考核与评价报表是工具，奖金挂钩是鼓励方式，这个观念不能厚此薄彼。 三、考核方在绩效考核与评价中须留意的问题 1、避开过宽或过严倾向，要从客观实际动身，以客观
20、评价为根底标准； 2、避开趋中倾向，评价结果在表达公正的同时，要有好与坏的差异，通过全面了解被考核方的工作状况，做出客观的记录； 3、避开主观臆断及倚靠第一印象或主观印象去执行绩效考核与评价； 4、绩效考核后的沟通要准时到位，绩效考核的后续沟通主旨应在于说明状况，查找问题症结，改善工作绩效，而非争辩得分分数的凹凸评判。 四、有效实施绩效考核与评价的关键 1、观念：对考核与评价的正确熟悉是影响绩效考核效果的最关键因素，正确的思想观念是考核方与被考核方首先需要树立的； 2、态度：被考核方对绩效考核与评价的态度，是绩效考核宣传工作中重点要解决的问题，假如被考核方认为绩效考核仅仅是做做样子应付一下或是
21、对绩效考核存有不良心情，那么绩效考核就失去了存在的意义； 3、绩效考核与评价方法的设置：要与公司进展战略相关，有一个好的绩效目标和指标，目标和指标要准时修正与调整，这是绩效考核方法重点要改进的内容。 上述三个关键可以用一个恒等式来表示：有效的绩效考核与评价=观念态度绩效考核与评价方法的设置。这当中，观念最重要，它打算着绩效考核与评价的方向，若观念为负则结果也为负。态度和方法的设置打算着绩效考核成效的大小，若某一项为零则结果也为零。 五、关于绩效考核与评价熟悉的两个误区 1、无用论 认为绩效考核与评价没有有用性，绩效考核与评价的本钱大于所带来的收益。 绩效考核的作用主要表达在： 1.1 绩效考核
22、与评价的显性作用 绩效考核是人力资源治理的根底工作之一，为薪酬发放、人员配置和调整、员工开发和培训等供应依据。 1.2 绩效考核与评价的隐性作用 节省治理本钱。绩效考核可以使被考核方明确自己的工作目标、完成既定目标的方式与完成程度。避开了治理者重复向被考核方表达工作内容、规定工作期限了过程，从而削减了治理本钱。 提升公司内部有效沟通。绩效考核与评价的核心在于沟通，通过不断的沟通，营造良好、开发、积极向上的气氛。当被考核方正确熟悉到绩效考核与评价的实质意义时，考核方与被考核方的关系就会更加友善，公司内部的沟通就会更加顺畅。 利于员工自我进展。通过绩效考核与评价，被考核方明确了工作目标，了解了目标
23、达成后可能获得的酬劳，维系了与考核方不断沟通的机制，这些都有助于员工不断地端详自己，学习新的学问和技能以获得更好的进展。 2、速成论 绩效考核与评价是组织内部内生的，没有一个现成的模式或模板可以拿来套用。对绩效考核与评价的熟悉，绩效考核与评价的阅历积存等都需要有一个过程。其次，在绩效考核的设置上，同样需要一个过程来逐步实现绩效考核与评价的有效性。 绩效考核与评价的进展有三个阶段：第一阶段是绩效考核的起步阶段； 其次阶段是绩效考核的改进、初步见效阶段；第三阶段是绩效考核的有效阶段。我们现在正处于起步阶段的逐步摸索与阅历积存过程中。 处于绩效考核与评价的初级阶段，绩效考核与评价工作的开展势必会遇到
24、一系列的问题。此时，切忌有急功近利的思想，要知道绩效治理工作贵在坚持与持之有恒。只有统一观念、转变态度、不断改进、循序渐进、稳健推动，才能实现绩效考核与评价的有效与科学性。 绩效考核工作个人年终总结范文合集【五】 上半年工作总结暨下半年工作规划绩效考核是人力资源中最具核心的工作资料之一，透过有效的绩效考核治理，能够正确反映被考核者的优长劣短，从而指导开展合理的员工工作及潜力评介。透过绩效考核设置的循序引导，实现部门与个人工作的优化与潜力提升。20xx年集团公司绩效考核工作全面开展，绩效考核工作在各部门的通力协作下，取得了较好的成绩。回忆上半年以来集团公司绩效考核工作，现总结如下 一、上半年工作
25、状况概述 1、绩效考核工作依据公司文件精神编制了关于20xx年员工日常工作绩效考核规章的规定，指导各部门依据规定编制本部门考核规章；月份又编制完成了6绩效考核治理制度以使绩效考核更加标准，实现制度化；检查、监视各部门根据考核细则执行绩效考核，催交、收集各部门绩效考核汇总，完成各部门每月绩效考核状况的分析、总结及反应工作。17月写出考核分析表49份，记录问题点120余条，针对其中存在的问题与相关部门沟通，准时解决。 上半年绩效工作开展以来，集团公司61个分厂、部门都已制定了贴合本部门实际状况的考核细则并执行；16月全厂绩效考核总额为2031359.2元，其中绩效总扣款1353713.1元，绩效总
26、嘉奖677646.09元；随着绩效考核的推动，考核总额逐月递增，考核率从2月份起呈上升态势，各月份详细考核状况见下表： 20xx年年初，人力资源部编制下发了关于20xx年员工日常工作绩效考核规章的规定，与去年相比，较大的变动有两点： 一是绩效工资所占比例的增大，由去年的岗位工资的20%变为岗位工资的100%； 二是考核方式的转变，由去年的只罚不奖变为奖罚结合；这两方面的变动使得公司绩效考核上升了新的台阶，极大地促进了员工专心性，每月绩效奖罚金额也稳步上涨。1月份绩效总扣款154897.1元，到7月份就到达了387079.8元，比1月份增加了1.5倍；1月份只有动力车间做了绩效嘉奖，随着各部门考
27、核细则相继完善，越来越多部门实现了奖罚同步进展，到7月份公司61个分厂、部门均有奖有罚，嘉奖金额到达了313859元。 2、技术工种定级考试监视工作为了提高员工工作的技能和专心性，对于局部特别工种进展技术工种分级，实行考试的方式进展分级，考试包括理论考试和实际操作考试，员工将为此专心学习，努力工作。20xx年上半年各类定级考试工626人，其中：总务部厨师52人，面点师7人；一建工程公司木工10人，瓦工3人，钢筋工42人，架子工7人，塔吊司机4人；二建工程公司木工5人，瓦工12人，钢筋工14人，塔吊司机4人；机电工程2/5公司电焊工240人，塑焊工35人，水暖工18人，车床工7人，电工166人。
28、 3、优秀评比工作检查全厂优秀员工评比活动的开展状况，包括开展周期、评比标准、原始档案记录以及要求其妥当保存备查，同时收集上交优秀中选名单和评比结果。对优秀评比活动结果做出汇总，提出推举改善意见，收集局部部门原始档案记录、每月各部门优秀员工评比名单；16月份共有68个部门参加先进评比工作，其中20个部门参加评比出269个先进班组，个部门中评比出460位先进班长，个部门评比出50092368作文名先进个人。 4、班长民主测评上半年以来，联合企管部班建考核组透过民主测评及面谈的方式对公司见习三个月以上的123名班进步行综合潜力的考核，包括一建筑工程公司12名，二建筑工程公司12名，金属锰厂80名，
29、镍铁厂19名班进步行民主测评工作，其中103人透过，20人不透过，透过率为83.7%。 5、工伤资金监视从17月份工伤借款共计217万元，其中天元锰业累计借款100万元，华夏特钢累计借款117万元。工伤治疗发生费用2157410元，其中使用中费用1142507.78元，已下账156717元，待医保中心赔付费用为858185.22元。 6、其它临时工作：人员聘请，为了满意生产的需求，先后去各乡镇，以及人才沟通中心、大学召开专场聘请会，为公司聘请到300余名优秀人才；岗位调查，主要是对全厂全部生产岗位及后勤非生产岗位的工作资料、工作强度、工作环境等方面进展调查，使得岗位与薪资相匹配；中高层治理人员
30、直系亲属统计，为促进公司各级治理人员廉洁自律，制造风清气正、任人唯贤的工作气氛，杜绝徇私舞弊行为，三月初统计全厂中高层治理人员及工程技术人员直系亲属在厂任职状况，并编制下发了关于对公司中高层治理人员及在厂任职亲属信息公示的通知；员工辞职缘由调查，针对五月份超多员工辞职现象，透过下厂区、车间询问以及打电话访问等多种方式调查员工辞职缘由，并分析调查结果，构成报告，并提出合理的改善意见。 二、考核中存在的问题 1、各部门的绩效考核细则还没有完善，在日常考核当中并没有相应的细则来进展考核，还有个别部门在考核当中并没有根据人力资源部制定下发的绩效考核治理制度相关要求来进展考核，导致消失了考核汇总表不标准
31、、奖罚缘由不明确、不公正等现象。 2、一些部门对于公司下发的文件理解有偏差，导致考核消失了很多问题。详细表此刻： 一，对公司要求的考核率到达50%以上理解有误，认为是绩效扣罚人数占总人数的一半以上，而忽视了绩效嘉奖这一重要资料。在实际绩效开展过程中向员工传达了错误的考核思想和考核原则，使得员工对绩效考核制度产生了抵触心理，严峻影响了员工工作的专心性和主动性。 二，没能真正了解公司开展绩效考核的专心好处和重要性，报以推诿应付的态度对待公司绩效考核工作的开展，没能客观、公正的对员工进展考核，使得考核的开展未能发挥专心好处。 3、执行力度不够。20xx年员工全部岗位工资作为绩效工资进展考核，旨在透过
32、绩效考核约束员工不良行为，促进员工工作专心性。只有加大考核力度，才能发挥绩效考核的鼓励作用使员工更加努力工作，而一些部门考核执行力较差，未进展绩效考核或考核力度不够，如财务中心、贸易公司、法务部、外协部等。 三、下半年工作规划20xx年下半年，针对岗位工作实际以及上半年绩效考核工作中存在的问题： 1、个别部门考核细则需进一步完善； 2、绩效考核制度理解的偏差； 3、执行力度不够；透过与相关部门沟通、协作，在以后的工作中解决问题，弥补缺乏。 下半年着重加强以下几个方面工作 1、在每月的考核中连续加强与各车间、部门的沟通与沟通工作，勤于和蔼于与各岗位员工沟通，广泛收集和听取问题、推举，准时把握员工
33、思想动态，将各层考4/5核者与员工思想统一齐来，共同提升自身素养和专业技能，努力工作未公司做出应有的奉献。每月准时催交各部门考核汇总，将考核中存在的问题准时反应给各部门车间；同时加大每月绩效检查工作的力度，对重点问题要严抓不放，直至车间、部门解决问题为止。连续帮助各部门完善绩效考核细则，优化贴合各分厂、部门实际的内局部配方案，将绩效考核更深入的开展下去。 2、加强绩效考核的宣传工作，重点是绩效治理理念及其发挥的专心作用，使部门负责人及各级考核人员熟悉绩效考核的重要性，在考核过程中，将绩效作为提高部门治理的一种有效手段，而不是为了奖罚而考核。同时，加强员工绩效考核的宣传，让员工了解、参加、投入到
34、公司绩效治理工作中，切实发挥绩效考核专心作用。 3、连续开展公司优秀评比工作，指导各部门开展优秀评比工作，重点对各部门优秀评比过程的监视，保证整个评比工作客观、公正、透亮。做好各月度优秀评比结果的核对、信息录入和存档工作，确保数据的精确性，使年度优秀评比工作顺当完成。 4、做好本职工作的同时，专心参与部门培训，提升自我业务素养和贯彻公司执行力，听从领导安排，完成领导布置的其他临时工作，亲密协作同事，团结协作，为部门和公司的荣誉努力奋斗。 绩效考核工作个人年终总结范文合集【六】 为加强机关行政效能建立，改善机关作风，提高公务人员的专心性、主动性和制造性，提高办事效率和行政治理水平，依据中华人民共
35、和国法、中组部、人事部公务员考核规定（试行）（中组发2号）和新平县机关工作人员绩效考核方法（试行）（新发24号）文件精神，xx乡结合实际，全面组织实施绩效考核工作，并取得了明显成效，现将一季度以来工作总结如下： 一、开展绩效考核的根本状况 （一）开展前期调研 为确保绩效考核工作的顺当实施，20xx年8月至11月，乡党委、政府组织相关人员深入站所、村组开展调研，就考核对象、考核资料、考核方式方法进展具体调查了解，透过调研，为制定方案打下坚实的根底。 （二）成立领导小组 为加强绩效考核工作的组织领导，20xx年11月底，乡党委、政府成立了以党委书记任组长，乡长和党务副书记任副组长，涉及的站所长、纪
36、检专干、工会主席、一般职工代表为成员的领导小组，并设立领导小组办公室在乡组织办，明确乡组织人事专干全权负责处理绩效考核工作的日常事务，确保了绩效考核工作的顺当推动。 （三）制定考核方案 在仔细调研的根底上，乡党委、政府明确岗位安排和岗位职责，细化岗位指标，20xx年12月10日准时召开发动大会，全面部署绩效改革目的、好处和改革对象、改革资料。 20xx年12月15日制定了xx乡绩效改革实施方案（争论稿），12月15日至20日，透过召开群众会、职工大会、党政班子会、党委会等形式，充分征求意见和推举，仔细借鉴和接受群众和职工所提的意见和推举，最终经全体干部职工三分之二以上人员同意后，自20xx年1
37、月1日起实施。 xx乡绩效考核方案明确规定：考核范围和对象为政府机关工作人员和参公治理人员（共26人），不含乡党委、人大、政府主要领导；事业单位人员暂不列入考核范围。考核资金来源为乡政府机关工作人员和参公治理人员（乡党委、人大、政府主要领导除外）在职在编。干部职工随工资发放的工作性津贴按人均500元/月纳入考核资金；考核方式为按季度考核；考核方法以百分制考核（加分另计），按岗位职责划分为公共职责和详细岗位职责，并结合出勤和领导交办的工作完成状况，由乡考核组负责组织考核、兑薪，考核分每分值为15元，考核分低于80分以下视为不合格，不得领取考核资金。 （四）全面组织实施 20xx年1月起，乡党委、
38、政府根据职工透过的xx乡绩效考核方案，首先明确岗位及岗位职责，由职工自愿报名、组织考察、群众评议的方式来打算各自的岗位，当同一岗位消失3人以上来报名，实行竞争上岗位，对没有人报名的岗位由组织讨论打算，对个别的岗位实现轮岗沟通任职，全乡16个股级岗位全部调整充实了人员，做到人人有岗位、人人有职责。 二、20xx年一季度绩效考核工资安排状况 20xx年4月1日至5日，乡领导小组对比实施方案逐人逐条进展了检查考核，并根据考核分值计算出个人的一季度绩效工资，透过公示后报县财政局发放绩效工资，一季度共兑现绩效工资42023元，平均人均兑现1500元，最高绩效工资1700元，最低1200元，绩效工资差距不
39、大，主要缘由是一季度许多指标的数据难于计算，扣分和加分难度都很大。 三、绩效考核中存在的问题和缺乏 一是考核指标难于细化量化，共性是工青妇等群团组织 二是我乡在职大局部职工年龄大、文化偏低，加之空编较多，现有的人员满意不了岗位的职责要求； 三是局部职工对用扣他本人津贴来考核有意见。 四、下一步工作准备和意见推举 一是完善绩效考核工作日常监视检查； 二是全面细化、量化指标，依据指标定分值、定工资； 三是加强痕迹治理。 推举： 一是县直部门对应乡镇的站所或业务人员，出台相关的考核资料，由乡镇直接来执行考核； 二是县委、县人民政府能拿出必需的考核嘉奖资金，加大嘉奖的力度。 绩效考核工作个人年终总结范
40、文合集【七】 绩效考核是人力资源中最具核心的工作内容之一，同样也是最具变动性与技巧性的工作内容。从肯定程度上来讲，绩效考核首先发挥的是尺度的作用，通过有效的绩效考核手段，可以正确反映被考核者的优长劣短，从而指导开展合理的员工工作及力量评介。其次，良好的绩效考核体系，最为至关重要的是能起到良好的引导作用，通过绩效考核设置的循序引导，实现部门与个人工作的优化与力量提升。但是，从某种客观角度来看，绩效考核手段假如利用不善，势必会成为一把双刃剑，如何去适应性地开展绩效考核工作，建立符合公司需求、适应公司进展特征的绩效考核体系，不仅仅是绩效考核治理部门的工作要点，同样也是各部门工作进展与部门建立的工作重
41、点。绩效考核，作为一种过程治理与结果反应的治理方法，应当受到应有的重视。 回忆上一年度以来公司治理层人员的绩效考核工作，现总结如下： 1、在绩效考核治理工具方面，主体连续沿用KPI绩效考核方法，但适当融入基于目标治理MBO的绩效考核方法，同时，注意公司实际状况，进展治理层人员月度绩效考核体系的架构。 2、在原有治理层人员月度绩效考核模板的根底上，将治理层人员月度绩效考核内容实现类别区分，将内容划分为每月固定工程与非固定工程。每月固定工程趋向于日常治理工作事务的考核跟进，通过每月固定工程考核固化日常治理，引导注意部门日常工作的安排配置。每月非固定工程趋向于重要工作任务的考核跟进，通过每月非固定工
42、程考核强化执行力度，引导工作精力与重心的安排转移。 3、在原有治理层人员月度绩效考核模板的定量考核根底上，参加“总经理满足度”的定性评价，注意绩效考核工作于治理层人员与总经理之间的工作互动性。 4、完善并制定绩效考核治理制度，加强制度化建立，商定年度绩效评价体系。尝试进展初步的绩效考核体系架构与建立。 一、现阶段绩效考核存在的问题 1、评价体系现呈雏形阶段，评价的目标尚未精细化，在区分高效率员工与低效率员工的同时，不能更好地引导改良工作； 2、绩效考核周期为月度考核，绩效评价周期为年度评价。因此存在评价周期过长的缺陷； 3、酬劳规划与个人绩效考核规划尚未良好地结合，有待建立课短期反应的、以个人
43、绩效为导向的酬劳规划； 4、岗位职责说明书的界定与落实尚有所缺失，被考核者个人工作目标和公司目标尚不能明确地联系并建立起来。 二、治理层人员在绩效考核与评价中须留意的问题 1、思维模式要适当的转变，从意识层面要注意治理，要用治理思维来对待绩效考核，杜绝浅薄的“考核就是和我过不去”的思想，实现治理层人员自我定位由“将”到“帅”的转变； 2、执行力迫切亟需质的提升，时间观念急需进一步加强； 3、“个人主义、利我主义、本位主义”不应消失或有所增长； 4、绩效考核与评价是以改良或提升工作为目的，考核与评价是手段，考核与评价报表是工具，奖金挂钩是鼓励方式，这个观念不能厚此薄彼。 三、考核方在绩效考核与评
44、价中须留意的问题 1、避开过宽或过严倾向，要从客观实际动身，以客观评价为根底标准； 2、避开趋中倾向，评价结果在表达公正的同时，要有好与坏的差异，通过全面了解被考核方的工作状况，做出客观的记录； 3、避开主观臆断及倚靠第一印象或主观印象去执行绩效考核与评价； 4、绩效考核后的沟通要准时到位，绩效考核的后续沟通主旨应在于说明状况，查找问题症结，改善工作绩效，而非争辩得分分数的凹凸评判。 四、有效实施绩效考核与评价的关键 1、观念：对考核与评价的正确熟悉是影响绩效考核效果的最关键因素，正确的思想观念是考核方与被考核方首先需要树立的； 2、态度：被考核方对绩效考核与评价的态度，是绩效考核宣传工作中重
45、点要解决的问题，假如被考核方认为绩效考核仅仅是做做样子应付一下或是对绩效考核存有不良心情，那么绩效考核就失去了存在的意义； 3、绩效考核与评价方法的设置：要与公司进展战略相关，有一个好的绩效目标和指标，目标和指标要准时修正与调整，这是绩效考核方法重点要改进的内容。 上述三个关键可以用一个恒等式来表示：有效的绩效考核与评价=观念态度绩效考核与评价方法的设置。这当中，观念最重要，它打算着绩效考核与评价的方向，若观念为负则结果也为负。态度和方法的设置打算着绩效考核成效的大小，若某一项为零则结果也为零。 五、关于绩效考核与评价熟悉的两个误区 1、无用论 认为绩效考核与评价没有有用性，绩效考核与评价的本
46、钱大于所带来的收益。 绩效考核的作用主要表达在： 1.1绩效考核与评价的显性作用 绩效考核是人力资源治理的根底工作之一，为薪酬发放、人员配置和调整、员工开发和培训等供应依据。 1.2绩效考核与评价的隐性作用 节省治理本钱。绩效考核可以使被考核方明确自己的工作目标、完成既定目标的方式与完成程度。避开了治理者重复向被考核方表达工作内容、规定工作期限了过程，从而削减了治理本钱。 提升公司内部有效沟通。绩效考核与评价的核心在于沟通，通过不断的沟通，营造良好、开发、积极向上的气氛。当被考核方正确熟悉到绩效考核与评价的实质意义时，考核方与被考核方的关系就会更加友善，公司内部的沟通就会更加顺畅。 利于员工自我进展。通过绩效考核与