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1、 绩效考核办法及实施方案范文（5篇）绩效考核方法及实施方案 篇1 一、绩效考核的目的 1、不断提高公司的经营治理水平，使公司保持可持续进展的动力，到达企业员工的双赢工作。 2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标 3、不断提高员工的工作力量，改良工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。 4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。 5、通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神嘉奖等），营造一个鼓励员工奋勉向上的工作气氛。 二、绩效考核的原则 1、公正、公开性原则：公司员工都要承受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行一样标准。 2、定期化和制度化原则：绩效考核工
2、作在绩效考核小组的直接领导下进展。绩效考核部是本制度执行的治理部。 （1）公司对员工的考核采纳每4个月考核的方法。 （2）绩效考核作为公司人力资源治理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。 3、百分制原则：公司对员工的考核采纳百分制的方法。 4、敏捷性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。 定量考核： A、治理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。 B、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。 定性考核：劳动纪律，团结协
3、作，效劳质量，盘点工作，学问考核， 三、考核内容及适用对象 1、考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。 2、考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。 3、新到职员工从次月参与业绩考核，中途离职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参加考核。 4、内部调动者根据所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。 四、业绩考核奖惩标准 1、综合达成率为部门员工担当的考核指标实际达成率x对应的权重比例相加之和。 2、业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。 3、当月业绩考核指标
4、达成奖惩在次月工资中表达，人力资源部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异议（因不行控等因素影响指标达成），于25日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会争论后下发最终奖罚结果并执行。 4、如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算嘉奖（另报），如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不参加嘉奖。 5、综合达成率到达相应标准的则不奖不罚 6、嘉奖： 综合达成率100%，每增加1%，嘉奖该浮动权重额的10% 嘉奖举例说明：假设A为实际综合达成率 A、生鲜部某组的A105%， 浮开工资奖惩比例105%100%=5% 若某主
5、管的工资标准为1500元，则可得奖金（150010%）5%x10=75元 B、其他人员的嘉奖计算方法同上。 7、惩罚： 综合达成率100%，每削减增加1%，扣减该浮动权重额的5%。惩罚扣款最高不超过个人浮 开工资局部 惩罚举例说明：假设A为实际综合达成率 A生鲜部某组的A90%， 浮开工资奖惩比例=100%90%=10% 若某主管的工资标准为1500元，则扣款（150010%）10%x5=75元 B、其他人员的惩罚计算方法同上 绩效考核方法及实施方案 篇2 一、目的 鼓励员工，奖罚清楚，提高员工、部门及公司整体绩效；发挥员工的积极性和制造性，保证公司经营目标的实现。 促进上下级沟通和各部门间的
6、相互协作。 绩效工资与年终奖金的核算及发放供应依据；为员工调薪、调岗、工作指导、培训等供应依据。 二、考核原则： 自上而下的原则。 明确公开的原则。 客观公正的原则。 准时反应的原则。 表达差异的原则。 三、考核范围 本公司除计件工资员工外全部员工（总经理除外）均适用本制度考核，计件工资员工适用深圳XX时尚服饰计件员工考核制度。 四、考核机构 治理委员会 公司设立治理委员会，作为绩效考核的领导、监视、仲裁机构，主要负责绩效考核方案的审批、绩效目标责任书的审批、考核结果的最终审批、考核申诉的最终裁定等。 治理委员会由总经理、公司厂长、部门经理、HRA总监组成，治理委员会设主任1人，由总经理担当。
7、治理委员会每月初召开一次会议，对上月考核状况进展总结，并对本月考核工作进展安排，会议由治理委员会主任主持，治理委员会主任具有最终裁定权。治理委员会日常工作由人力资源部负责组织实施。 人力资源部 人力资源部是公司员工考核工作的组织实施机构，负责员工绩效考核的组织、协调、催促、检查、申诉调解、总结等工作。 其他各相关部门 其他各相关部门是绩效考核的详细实施者，负责部门内员工绩效考核的实施、考核结果的汇总、考核的反应与沟通，以及参加对相关部门的考核。 五、考核周期 各部门内部员工月度考核工作分别在每个月的15号进展，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。部门月度考核工作在每个月的15号进展，考核结
8、果应于当月的6号前上报人力资源部。 人力资源部对部门考核结果的汇总分析工作应于每个月的.8号前完毕，并把部门考核结果送交人力资源部作为核算员工绩效工资的依据。人力资源部考核结果汇总、分析工作应于每个月的9号前完毕，并把员工考核结果送交治理委员会审批，治理委员会应于当月10前完成审批，并于当月10号公布、应用最终结果。 六、考核的分工 部门内一般员工的绩效考核由各部门负责人组织实施，各部门负责人或部门指定人员统计、汇总考核结果，汇总后报人力资源部审核。经审核后的考核结果作为核算绩效工资的依据，交人力资源部备案。 部门负责人的绩效考核由人力资源部组织实施并统计、汇总考核结果，人力资源部负责人考核结
9、果由其主管领导统计、汇总，考核结果报治理委员会审批后，作为核算绩效工资的依据并备案。 七、员工年度绩效工资计算 部门负责人年度考核工资=部门负责人全年12个月考核工资的算术平均值90%+部门负责人年终奖金10% 一般员工年度总绩效工资=一般员工全年12个月考核工资的算术平均值考核结果由人力资源部按考核周期向全公司公布。 八、考核结果综合应用 员工考核结果影响个人的月绩效工资和年终奖；另外员工考核结果还会与将来的调薪、调岗、培训、工作指导、年终评优等相联系。 调薪 年度考核总成绩一次为优秀者，工资在岗级内晋升一级作为鼓励。由人力资源部统一报治理委员会批准后执行。年度考核总成绩在计算公司全部员工中
10、排序为末尾者，降低一级工资。 调岗 调岗包括岗级变动和轮岗。年度考核总成绩一次以上（包括一次）为优秀者，调岗时新的岗位工资数额不得低于原来的岗位工资数额，如员工提出调岗，不在本制度规定内。年度考核总成绩在计算单位全部员工中排序连续两次为末尾者，进展换岗，新的岗位工资数额级别必需低于原来的岗位工资数额。 培训 通过员工业绩或力量单项成绩，可发觉员工力量和学问的缺乏，有针对性地设计相应培训工程。对考核成绩持续表现优秀者，可作为干部重点培育对象，增加相应的培训。 工作指导 通过对部门和员工的绩效考核，可以发觉部门工作和员工工作中的缺乏和漏洞，从而可以有针对性地提出改良方法，使得部门和员工工作绩效都能
11、获得不断的提高。 年终评优 通过对部门和员工的绩效考核，年度考核成绩表现为优秀的部门和员工，将直接具备公司年度评优的候选人资格。 九、奖惩措施 考核结果应客观公正，避开轮番坐庄、分数平均化等状况的发生。 若发觉有打平均分、轮番坐庄，或其他考核评定明显不符合实际状况的，经调查属实的，按以下几种状况处理： 属部门负责人责任的，扣发该部门负责人当月度绩效工资的50%； 属部门负责人和员工合谋的，扣发该部门负责人当月度绩效工资的100%；扣发该员工当月度绩效工资的50%； 员工在考评过程中，发觉有打平均分、轮番坐庄，或其他考核评定明显不符合实际状况的，均可向治理委员会举报。经查实，对发觉考核作弊行为确
12、有奉献的人员，酌情嘉奖举报人员举报当月度绩效工资的30%。 绩效考核方法及实施方案 篇3 为更好地调动和发挥护理人员的工作积极性和制造性，表达按劳安排，依据护理人员绩效积分来安排奖金，特制定绩效考核方案如下。 一、考核原则 结合相应岗位职责及工作完成状况，对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员赐予不同的系数，同时结合护理工作质量、效劳质量对在岗护士进展量化考核，依据实际工作动态治理安排系数，奖惩处劣，最大限度地调动护理人员工作积极性。 二、考核内容 考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。 三、考核方法 工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息
13、时间送病人依据时间段算分。 工龄分：工龄x0.1。入院当年工龄分为0，次年为0.2，以此类推;临时聘用护士岗位也计入工龄，(以入院时间开头计算，中途请长假者不算。) 系数：科室不分临时聘用或正式聘用护士。入科时有护士执业证书的护士，全部考核通过(含护理部及科室考核)，试用期半年年后系数1.0;入科时无护士执业证书或应届毕业生，全部考核通过，试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者1.0，未取得执业证书或不能独立胜任工作的0.5;新护士一年内未通过考核者，降系数至0.5直至考核通过为止。其他护士系数1.0。 职称：工资表达。 职务：护士长1.3，副护士长1.1，未担当职务的护士1.0。 嘉奖：(
14、按奖惩条例) 惩处：(按奖惩条例) 质控扣款:(医院质控和护理部质控扣款) 四、核算方法 1.个人绩效分=工作量分(工作量分=小夜班6+大夜班7+白班5+工龄分)系数职务职称。 2.个人奖金=护理组奖金总数护理组绩效总分个人绩效总分。 3.实发奖金=个人奖金-惩处及质控扣款+嘉奖 五、护士工作奖惩条例 (一)惩处条例 1.劳动纪律 上班迟到或早退扣5元，迟到15分钟30元，30分钟以上旷工，以科钟为准，一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。上班时间未向护士长请假擅自离岗参照早退惩罚方法。搭班不在科内听班按脱岗处理，一次300元。 未经护士长同意，擅自换班一次扣100元;擅自换班或请他人顶班造
15、成脱班双方扣200元(书面请假)，不听从科主任应急调配扣100元。 上班干私活(打电话闲谈、戴耳机听音乐、手机上网、洗头洗澡、带小孩上班、看小说、谈天等)一次扣10元。 上班时间在护士站睡觉一次扣10元，在值班室或其他地方睡觉扣20元。 在办公场所高声谈笑，引起投诉一次扣10元。 2.仪表与效劳态度 上班着装不整齐(披肩发、戴耳钉耳环、戴手脚链、戴戒指、留长指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科内质控一次扣10元，护理部质控一次扣20元，上班时间吃早餐扣10元。 与病人或家属吵架一次扣10元，由于工作失误而影响护理质量造成医疗纠纷者一次扣60元(造成医疗损失者按医院法律条例惩罚)
16、。 病人或家属投诉护士态度不好，经核实无误一次扣20元。 工作人员上班时相互吵架，双方各扣50元，无理取闹骂人者加扣20元。 3.工作质量 未进展财产交接双方各扣10元，发生财产数目不清造成遗失者，追究当事人责任，并按财产损失金额10%赔付(100元之内财产按实际数扣除，100元以上财产，则按100元+超出百元的局部再按10%赔付)。 未进展床边交接班，交接班未查看病人双方各扣10元次。 违反操作规程一次扣10元，因违反操作规程或护理工作常规和制度，发生护理安全意外大事如管道脱落、窒息、输液外渗等按情节轻重扣10元不等，并上报护理部。 护理记录中有违反书写原则现象每处扣5元;护理文书涂刮一处扣
17、2元;未准时书写护理记录或转抄不准时造成病历上交延误扣6元，造成医疗纠纷者一次扣20元;医嘱未准时签名每处扣2元，造成医疗纠纷者扣20元;医嘱录入错误且在核对时未准时发觉一次扣第一责任人10元、相关责任人各扣6元，每班下班前不查对医嘱或未查对出错误者扣10元;护理部护理文书质控检查发觉问题，扣相关责任人10元处。 各种登记表记录不符合要求每处扣2元，各班工作职责未按要求准时完成每次每处扣2元。 发生一般过失每例扣60元，发生严峻过失每例扣100元，并上报护理部。造成科室或病人的经济损失的由责任人个人担当。发生过失主动上报的扣罚减半，隐瞒不报的扣罚加倍。 护理部月质控检查中所发觉问题涉及到个人的
18、，每人次扣10元。 业务理论考试低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院内和科内考核)，医院操作考试不及格或补考一次扣20元。 无故未参与医院组织的业务学习每次扣20元。 质控员未履行单月质控职责扣10元。 新护士导师为履行指导职责扣除当月津贴20元;如指导的新护士当月考核成绩不及格每项扣10元。 (二)奖惩条例 参与护理部业务考试，理论成绩90分(含)以上，操作95分(含)以上嘉奖10元，100分嘉奖30元。 满足度测评(医院及科内)受病人或家属书面表扬者每票加10元，个人收到锦旗或表扬信加100元。 准时发觉问题，避开过失事故发生者每例加10元。 第一在省级刊
19、上发表论文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，发表专著加30元;主持国家级课题每项加40元，主持省级课题每项加30元，主持市级课题(含校级课题)每项加20元。(护士长不参加此项嘉奖) 受科室委派参与院内或院外竞赛者，加40元，竞赛获奖再按等级嘉奖;院内一等奖加160元，二等奖加100元，三等奖加60元;院外一等奖加200元，二等奖加140，三等奖加100元。 全年夜班总数排名本病区前三位的每人加50元。 担当新护士导师者每月加津贴20元。 绩效考核方法及实施方案 篇4 一、绩效考核的目的 绩效考核为人员职务升降供应依据。通过全面严格的考核，对素养和力量已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；
20、对素养和力量不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 绩效考核为浮开工资及奖金的发放供应依据。通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮开工资和奖金的发放标准。 绩效考核是对员工进展鼓励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的根本原则 客观、公正、科学、简便的原则； 阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积存要综合分析，以求得出全面和精确的结论。 三、绩效考核周期 中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核； 员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。 月考核时间安排为月的每月日开头，至下月日上报考核状况； 季考
21、核时间安排为月的每月日开头，至下月日上报考核状况； 半年考核时间安排为月日开头，月日前上报考核状况； 全年考核时间安排为月日至下一年度月日完毕。 四、绩效考核的执行 集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进展组织、部署，委员会构成另行通知； 中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行； 员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。 五、绩效考核方法 中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采纳本人自评与量表评价法相结合的方法。 本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改良的设
22、想。 量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将肯定的分数安排到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最终汇总计算总分。 依据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按肯定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应当按肯定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下： 第一季度考核结果分数=（一月份考核分数+二月份考核分数）%+本季度考核分数% 其次季度考核结果分数=（四月份考核分数+五月份考核分数）%+本季度考核分数% 第三季度考核结果分数=（七月份考核分数+八月份
23、考核分数）%+本季度考核分数% 年度考核结果分数=（第一季度考核结果分数+其次季度考核结果分数+第三季度考核结果分数）+（十月份考核分数+十一月份考核分数）%+年度考核分数% 个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。 六、绩效考核的反应 各考核执行人应依据考核结果的详细状况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。 七、绩效考核结果的应用 人资资源部对考核结果进展汇总、分析，并与各公司部门领导协调，依据考核结果对被考核人的浮开工资、奖金发放、职务升降等问题进展调整。 浮开工资调整。被考核人总得分高于员工平
24、均分的，根据超出比例上浮浮开工资；被考核人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调浮开工资；等于平均分的不作调整。 奖金发放由主管领导依据考核结果确定发放标准，但必需保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。 中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议依据考核结果适时做出打算；员工的职位调整由各公司主管领导打算，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出打算。 绩效考核方法及实施方案 篇5 一、适用范围： 本方法适用于郭氏企业全体员工 二、考核原则： 1公开、公正、公正的原则； 2动态绩效考核的原则； 3主管领导考核与个人自我评价相结合原则。 三、考核周期： 1每一个自然月
25、为一个考核周期，员工晋升以三个月为一个周期。 2治理层增加每季度考核。 四、考核内容： 考核内容：工作绩效、工作力量和工作态度三大项。 1工作绩效：由上级主管依据员工岗位主要工作内容，提炼关键考核指标（KPI）。 2工作态度：主要包括：工作纪律、责任心、执行力、团队协作四个方面。 3详细考核细则见各岗位月度考核表、员工晋升评审表。 五、绩效工资比例： 每位员工从工资总额中增加或拿出肯定比例，作为绩效工资考核浮动。 六、考核方法： 1每位员工由部门主管直接考评，协调部门主管参评。 2每月5日前部门主管对员工进展考评，于7日将本部门全体员工考核表递交总经理汇总。 3于10日交财务部计算工资。 七、考核结果 1考核分数计算： 2员工转正后每三个月可以申请晋升工资一级，依据前期绩效考核结果，由人力资源部会同部门主管进展评审。合格晋升者，当月薪资表达；不合格者，顺延考核。连续三个月不及格，戒谈并调薪或调岗。 3年终奖金依据全年绩效考核的结果进展发放。 4考核完毕后，部门主管要进展绩效面谈，把员工考评得分告知本人，并指出工作的成绩和缺乏。 八、其他 1本方法从20xx年01月01日起执行。 【绩效考核方法及实施方案范文（精选5篇）】