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1、 管理者培训学习心得体会五篇模板 为了提高我院中层干部的治理水平，医院于今年7月22日举办了为期十天的治理干部培训班。授课教师从打造一流医院团队执行力、沟通科学、如何当好科主任、医院战略治理与学科建立、医院危机处理与媒体应对等问题分5个阶段对中层干部进展了系统、全方位的治理学问培训。本人有幸全程参与了培训课程，受益非浅，深切的感受到培训课程是为我们量身定做的，切合我院实际，弥补了我们基层治理者在治理理论学问上的缺乏。特殊是如何打造一流的团队执行力、治理者如何提升领导力对我们尤为重要，使我熟悉到执行打算成败，责任高于一切。 良好的团队执行力需要营造良好的执行力文化，执行文化的导向会形成一种气氛，
2、经过长时间的沉淀和积存，形成医院文化，也就是风气。风气的好坏打算一个医院决策的成败。用正确的人，即适宜的岗位用对的人，用人用在刀忍上;做正确的事，即把握明确的工作目标，目标的制定要有连续性，不能朝令夕改;正确的做事，即如何提高执行力。如何提高团队的执行力，是我们每个中层干部都应当仔细思索的。我认为，首先，是保证政令畅通，畅通的沟通渠道，是落实执行力的重要环节，可到达事半功倍的效果。其次，布置工作应准时督查跟进，督查是落实执行力的有效环节，能提高各层人员的落实力量。反之，开会+不落实=零，布置工作+不检查=零，执行力大打折扣。再有，合理敏捷运用绩效治理和鼓励机制，责、权、利，奖罚清楚，也是提高执
3、行力的有效手段。对全体员工进展增加执行力的培训，把人力作为资源和资原来对待，进展开发和培训，培育员工对医院忠诚度，培育员工敬业、责任、听从和诚恳的优秀品质，把个人、团队与医院利益严密结合，使每个员工的潜能得到程度的开发。 “没有任何借口”是美国西点军校建校200年来奉行最重要的行为准则。没有任何借口，就是无条件的听从，是执行力的完善表达。假如我院全体员工人人都能做到这样，我们的政令就会畅通无阻，每项工作都能得到落实，那我们的医疗技术水平和效劳质量就会迎难而上，假如没有任何借口，能作为我院的口碑语传承下去，那我们必能练就出一支有令必行，有禁必止，无往而不胜的团队。 治理者培训学习心得体会范文二
4、正值北风呼呼，寒风凛冽的冬季，群山环绕的梅岭东方度假酒店会议室内却热火朝天，争论剧烈。2022年南昌大学其次附属医院护士长治理培训班在这里盛大举办，其目的是为了加强护士长的治理水平，提高我院护理效劳质量。 第一天是由我们护理部熊主任诠释了新的护理模式责任制整体护理，并告诫我们不能照本宣科，应针对我院护理现状如护理人力资源缺乏，护理队伍年轻等特点找到最适合我院进展现状的护理模式。随后张副主任、_红总护士长、金总护士长手把手地教我们如何进展在职护士培训教育，如何标准治理文件夹，如何书写护士长手册。其次天，由北京金牌专家董成功医学心理硕士授课，课堂上教师采纳了互动嬉戏、现场提问等形式，生动好玩地讲解
5、如何提高护士长治理执行力，如何进展护理治理，护理治理文化等。董教师的课件内容高屋建瓴，让我们的思想境地突然提升，到达了一个从前自己难以企及的高度。文字组织更是“字字珠玑”，其中的许多内容都可以做为座右铭，鼓励我们在平凡的岗位上，去思考人生的价值。教师博古通今，我们在感慨他学问渊博的同时也反省自己学问的贫乏。我们如饥似渴地畅饮学问源泉，对于我们每一位护士长来说这不光是一次治理水平培训，更是一次心灵的洗涤。 紧凑而愉悦的两天培训完毕了，我们怀着依依不舍的心情踏上了返程的客车，身体虽有些疲乏，但内心却久久不能安静，留下一串串的思索和回忆。 护士长竞聘演讲时的情景还历历在目，豪情壮语也记忆犹新，但当我
6、真正走上这个护士所谓“领头羊”岗位时，才发觉了与现实的差距。半年了，一路走来，有很多困难，也受了不少挫折，疑心过，退缩过，甚至想过放弃自己的幻想，通过两天的培训让我受到鼓舞，看到盼望。 “性格打算命运,态度打算人生”。一件事情总会有两面性，不能总陷在沼泽中不能自拔。当你以积极态度面对困难时，有时它会迎刃而解，换个角度对于我来说，这些经受何尝不是一次难得的摔打和熬炼。简单的境况磨砺了人的心智，提高心理承受力和处理问题的力量，激发了积极奋斗的意志力。我想，我也会用积极向上的态度，给自己一个阳光明媚的人生。也将尽努力，带好自己的一支护士队伍，让她们以积极的态度面对生活，面对护士这个职业。 “自知为明
7、，知人者为智”。这句话给我的感受颇深，一个明智的治理者，不但自身要有良好的修养，渊博的学问，精湛的专业技能，还要有卓越的协调沟通力量，雷厉风行的执行力，以及不竭的激情和开拓创新力量，更应具备知人善任，用人之长，容人之短的胸襟。这将是完成护理工作最有效的措施。人尽其才，扬长避短，这些都对我们的日常工作有现实的指导意义。 治理者培训学习心得体会范文三 有幸参与了院举办的以医院治理为主题的职业化培训。我认为，此次培训的目的是培育医院中层治理者的战略思维和全局观念、治理经营技巧和应变力量，通过对科主任进展较为系统的现代医院治理专业学问的学习和技能的训练，提高了科主任治理、经营力量和水平，加强沟通技巧，
8、塑造和谐、向上的团队精神和工作气氛。培训内容从鼓励与领导艺术，沟通与领导艺术，治理与领导艺术等方面分别进展了阐述，以浅显而富有说服力的举例和互动嬉戏，让大家真正参加并积极思索，使这次培训取得了较好的效果，也使我受益匪浅。 (一)科学决策力量 决策是领导干部的主要职责。面对错综简单的局面和瞬息万变的形势，领导干部要擅长准时作出正确选择。选择不准时就会贻误战机，影响事业进展。因此，领导干部要有决策的魄力，通过科学的比拟，全面的分析，进展权衡利弊得失，作出正确的决策。 (二)贯彻执行力量 领导干部要擅长贯彻执行上级组织的决议和打算。要把上级的精神和意图依据本部门实际制定行之有效的方案和规划贯彻下去，
9、并做到全面精确，得当有力。 (三)组织治理力量。 每个部门的工作目标和进展规划都要靠领导组织全员来实施。领导干部要擅长把本部门的目标同员工的实际状况结合起来，统筹兼顾。正确处理各种关系，合理组织各方力气，恰当使用各类人才，实现最终目标，取得良好效果。 (四)综合协调力量 作为领导干部，良好的协调力量是不行或缺的。要擅长团结各种人，与其合作共事。一方面要有很好的感情因素，擅长激发全局干部理事的热忱，为着共同的目标团结奋斗，塑造单位强大的战斗力。另一方面要擅长社会交往，使各种外在因素都能为本部门的工作开展效劳，为本部门进展制造良好的外部条件。 (五)选材用人力量组织的进展和工作的好坏的最关键因素都
10、在于人。合理用人，因人施用也是领导干部素养的重要方面。用人得当则事业兴，用人不当则事业衰。一方面要擅长发觉人才，不惟成绩、阅历，把真正有力量的人放在重要岗位上去，并使其能发挥主观能动性，促进事业进展。另一方面，要擅长因人施用。每位员工不行能都是人才，但每个人也都有各自的优势。而领导干部就要依据下属各自的特点，把适宜的人放到适宜的岗位。这样才能发挥每个人的力量，保障工作顺当开展。 (六)处事应变力量 社会在不断的前进，我们所面临的环境也在不断的变化，领导干部不能抱定以不变应万变的心态去开展工作。由于世上没有一成不变的事物，也不存在一劳永逸的方法，光凭老阅历和老方法是无法应付的。必需仔细了解新状况
11、，加以分析讨论，审时度势，适时调整，争取效果。 (七)开拓创新力量在事业进展的过程中，一味墨守成规是无法取得良好业绩的。假如领导干部仅仅具备萧规曹随的作风，也不能肩负起时代给予的领导职责和任务。必需敢于突破，敢于创新。以大无畏的精神，在原有的企业治理根底上不断推陈出新，闯出新道路，开拓新领域，促进工作不断进展。 (八)学习、实践力量 这也是领导干部所应具备的最根本的也是最重要的力量。领导干部素养的培育和提高，主要还在于自身的学习、实践力量。时代在前进，科学在进展，领导干部假如不通过加强学习提高自己的政治修养和力量素养，就跟不上时代的步伐，也做不好既有的工作。学习的方法有多种，最行之有效的方法还
12、是理论联系实际。即不仅要从书本中学，更要从实践中学。领导干部肯定要深入实际，在实践中加深对理论学问的理解，在实践的过程中用理论去讨论、分析和总结，总结出适合自己的行之有效的方法，指导自己的行为，不断熬炼自己，提高自己。 以上是本人通过参与治理培训班之后的所想所悟，虽然这一次的治理培训班只有短短的几天，但更让我清晰作为一名干部应当具备怎样的素养与力量。因此，在以后的工作学习中，我将学到的东西应用于工作中，把它作为行动的指南，不断加强自己在各方面的素养和综合力量熬炼，争当一名符合新时代要求的干部。 治理者培训学习心得体会范文四 一、角色认知 明确认知治理的最终目的：通过他人到达目标，这样就必需认清
13、3H理论的精华：Hand(管事)、Head(管人)、Heart(管心)。 职业经理人群需要面对如何理解公司的战略，从而获得支持;主动开掘了解顾客的需求，真诚效劳来宾;换位思索争取与其他团队间的协作，达成共识;有效的引领团队成员，形成团队积极向上的气氛。治理者基于以上的角色认知才能最终完成企业及个人的目标。 明白自身角色定位的状况下，如何建立对上、对下、平行部门及外部系统的信任是治理者踏上胜利之道的根底。理清哪些行为是建立信任的正能量，哪些行为是破坏信任的负能量，治理者只有真正把握好尺度才能处理好这些行为方式。简洁举例说明对下级，员工能分好、坏吗?不能，事实上企业不存在有问题的员工，肯定是治理者
14、没有读懂员工的需求。 治理者如何取得企业的支持从而营造“家”的感觉赐予下属?肯定要以身作则、乐于付出，具有肯定的奉献精神，员工才会认可自己的上司、信任上司。对于这方面我作为一名治理者有深刻的熟悉：至诚赢得信任。在实际工作生活中，如何建立良好的人际关系应当从两个方面思索和入手：一方面欠人情是值得的，另一方面如何还应当还的人情，从而打造自己在事业圈、朋友圈的“个人影响力”。 二、沟通 关于沟通对于职业经理人来说并不生疏，可严格意义上来说这一块相当一局部同仁理解不够、实际做的也并不精彩。由此我引用印度伟人甘地先生的名言“假如我们换上对手的鞋子并理解他们的立场，世界上四分之三的苦痛和误会将消逝”;美国
15、治理大师柯维博士的“知彼解己”“先去主动理解对方，再寻求对方理解自己”。 沟通是合作共赢的手段和根底，职业经理人需要把握好两条原则：一、己所不欲勿施于人;二、己所欲，亦勿施于人(吾之蜜糖、彼之砒霜)。在此根底上我们职业经理人才能更好、更深的领悟到沟通的内在含义及精华。首先心态上我们要用开放的思维=空杯心态，其次关注听、说，沟通是双向的信息传递，听的环节留意高度概括内容，听明白对方要表达的深层次内容，要听明白对方的心情，最终听明白对方真正的意图，唯如此才能说双方沟通有了很好的根底，否则会陷入鸡同鸭讲的为难局面。听明白了，“说”是沟通的回应方式，说要一用陈述、二用问的方式进展，切记避开自传式回应，
16、留意沟通双方肢体表现是重点。 职业经理人对于沟通技巧需要把握五个方针：一、维护尊严;二、同理心回应;三、探寻他人;四、共享自我;五、赐予支持。 三、鼓励因素 职业经理人带团队用好鼓励是一门学问，也是能否取得胜利的重要组成局部。传统观点对于鼓励的对象评判结果无非就是两种：满足、不满足，缺乏科学理论分析依据。一个胜利的需要学习相关的一些理论学问，结合实际与时俱进，理论结合实践，运用鼓励手段到达治理目标。由此必需学习亚当斯的公正理论：用公正理论解释人“不患寡而患不均”的现象。公正理论认为，公正是鼓励的动力。人能否受到鼓励，不但受到他们得到了什么而定，还要受到他们所得与别人所得是否公正而定。 这种理论
17、的心理学依据，就是人的知觉对于人的动机的影响。他们指出，一个人不仅关怀自己所得所失本身，而且还关怀与别人所得所失的关系。他们是以相应付出和相对酬劳全面衡量自己的得失。假如得失比例和他人相比大致相当时，就会心理安静，认为公正合理心情舒服。比别人高则令其兴奋，是最有效的鼓励，但有时过高会带来心虚，担心全感谢增。低于别人时产生担心全感，心理不安静，甚至满腹怨气，工作不努力、消极怠工。孔子所谓“不患寡而患不均”便是由于“不均”即“担心”，朱熹对此句的解释是：“均，谓各得其分;安，谓上下相安。”假如贫富差距过于悬殊，社会便有可能分崩离析。当人们感到不公正待遇时，在心里会产生苦恼，呈现紧急担心，导致行为动
18、机下降，工作效率下降，甚至消失逆反行为。 个体为了消退担心，一般会消失以下一些行为措施：通过自我解释到达自我劝慰，更换比照对象，以获得主观的公正;实行肯定行为，转变自己或他人的得失状况;发泄怨气，制造冲突;临时忍耐或躲避。因此可以说，公正理论所诠释的正是“不患寡而患不均”所表达的公正与正义的思想。 其次种观点：赫茨伯格理论;首先我们看一看鼓励因素详细包括哪些方面a、奖金、b、培训、c、休假福利、d、晋升;保健因素又包括哪些方面：a、工资、b、福利等、c、人文关心(这方面早期归结到鼓励因素，新时期的员工根本来自独生子女家庭，从一诞生就受到家庭成员方方面面的照看，很自然将人文关心当作一种保健因素，
19、职业经理人必需转换思想适应新新人类的思维方式，治理实践中调整思路才能满意当下员工对鼓励的理解)。 他的理论主要表达出鼓励因素：有=满足，没有鼓励在其他根本需求得到满意的状况下=满足，对于保健因素，企业没有供应=肯定不满足，有=正常，不会产生鼓励所带来的额外满足度。鉴于此，他人鼓励运用收入加薪、升值、赞美表扬、认同表扬等手段，职业经理人结合自身的治理实践自然明白切入点。对不同的工作、不同的人、不怜悯况下要有不同的领导方式及鼓励方式，详细可分为： 1、高力量低意愿的员工，鼓励方法要点归结：帮而不卸，加强双向沟通，以听为主;查找对方的关键心理需求点;沟通中不能放弃对任务的要求，沟通不能成为“谈判”的
20、状态，目的在于心的沟通。 2、高意愿低力量的员工，鼓励方法要点归结:上级主导，提问反应鼓舞嘱咐的谈话方式 沟通过程不刻意关注对方的心态和心情，而是通过问答启发特色强化对方的独立思索力量，交出工作重点，在爱护热忱的根底上把关。 最终作为职业经理人应当学会心情治理，治理实践中产生负面心情并不行怕，也是被允许的。表达心情没有正确和错误之分，关键在于如何选择表达方式。作为治理者可以选取几种调整心情的方式：掌握冲动、保持豁达、自信、乐观、包涵的心态，如此才能化解治理中产生的心情。 治理者培训学习心得体会范文五 外方治理酒店胜利经营的缘由除了在政策上有肯定优待之外，其充分利用人力资源以获得竞争优势的人力资
21、源战略也起着举足轻重的作用。目前中国大陆由外方治理的主要几大集团酒店，香格里拉、假日、喜来登、万豪、希尔顿等。这些酒店已由过去仅仅关注外国客人市场转向国内和国际并重、由主要城市向二级城市迈进、由沿海地区向内陆扩展，并开头了对中国酒店业的全方位影响。其人力资源治理上值得借鉴的阅历有以下几点： 1.在用人制度上较为敏捷、科学。有地方政府的支持，外方治理酒店在国际范围内的人才聘用上没有限制，由于实行合同制，人员的聘用和解聘比拟敏捷。尤其受裙带关系影响较小，人员安排更为合理。 2.外方治理酒店普遍重视对员工的培训。外方治理酒店都设有独立的培训部门，有些还建立特地的培训学校，或者联系有关院校对员工进展培
22、训，通过培训来提高员工素养，从而提高酒店的竞争力。 3.在员工待遇上，我觉得外方治理酒店比拟优厚。在付给本地员工的工资根本上高于或持平本行业平均水平，而且在外地员工的嘉奖规划上，依据自身经营业绩作出打算。而许多中方治理酒店由于投资主体缘由往往需经上级部门批准，企业难以独立决策。 4.胜利推行了人才外乡化战略。在20世纪80年月，国内几家主要酒店的外方人数曾达一百多人，占总员工数的10%左右。进入90年月，随着中方治理人才的成熟，很多外方治理酒店已经顺当实现了人才外乡化，成为外方治理酒店维持竞争力的核心战略。 尽管由于实行了成熟的人力资源治理政策，使得大多数外力治理酒店在大陆市场上取得了较强的竞
23、争力，但在外方治理酒店人力资源的实际治理当中，还存在着一些问题： 一、由文化差异引起的薪酬模式实施困难。个人业绩付薪嘉奖体系是国外酒店业中较为普遍的做法，它是通过对员工绩效的有效考核为根底，实现将薪酬嘉奖与考核结果挂钩的制度，能够限度地调发动工的工作积极性，发挥他们的潜能。 二、由员工素养低引起的效劳质量问题。尽管中国酒店从业人员的素养有了较大的提高，但与国内外客人日益共性化的需求相比，酒店员工的素养和技能还远没有到达要求。主要缘由是员工学历普遍偏低，没有把握必备的技能，如外语;而且由于传统观念的影响，大多数员工对本职工作没有认同感，认为是服侍人的行业，缺乏相应的职业道德和职业修养，由此导致效
24、劳态度、效劳技能难以令人满足-因此，酒店业员工素养亟待提高。 三、由员工跳槽引起的人才流失问题。由于外方治理酒店用人制度的开放性与敏捷性，使得员工流淌率始终较高，虽然到了90年月所下降，但另一种现象的存在也令人担忧，主要流失中高层员工，尤其是大学生跳槽的比例极高，致使很多酒店人力资源部门在聘请员工时宁愿要职高生，也不愿要大学生。这对本身员工素养不高的酒店业来说无疑是雪上加霜，恶性循环。 四、中方治理人才的真正成熟还需要很长一段时间。虽然许多中方治理人才都具有比拟丰富的实践阅历，但由于总体上受教育水平不高，在决策力量.治理力量和总体战略的把握上还有待于进一步提高。主要是缺少工作经受，对东西方制度
25、和文化都有较深理解的高级人才。而且，一局部员工“服洋不服内”，也给中方治理人员开展工作带来了肯定的障碍。 五、员工培训往往达不到预期效果。多数员工没有主动要求培训的意识，只是依据酒店的安排参与，这样难免使培训流于形式，难以到达预期的效果，只有从根本上解决培训队伍的构成、培训内容以及培训规划的安排。符合员工对培训时间、内容和形式上的需求。才能调发动工参与培训的积极性，为酒店进展培育合格的人才。 六、由文化差异引起的治理中的摩擦。外方治理酒店中中外方员工关系从总体上来说比拟和谐，但也存在文化差异造成的问题，不过好在外方治理人员在进展跨文化培训，使得由于文化差异所产生的冲突降到较低的水平。 酒店留住
26、员工并能激发员工的动因可归纳为：合理的薪酬、有进展力的职业前景、开心的工作气氛、不断学习和提高的时机。因此，酒店人力资源治理者应抓好以下几方面： 一、采纳“性格特征聘用法”。员工选择不当是导致员工跳槽、人员流失的首要缘由，并直接导致酒店人力资源治理本钱的上升。因此.酒店在选拔员工时，应首先对空缺的职位进展分析，根据岗位的不同选拔符合性格要求的员工。此外，任用那些布满激情、欢乐，友善的员工总是的选择。 二、把核心力量植入人力资源体系，彻底转变传统的薪酬设计理念。传统的薪酬体系只能消退员工的不满足，却不能到达鼓励员工的目的。要明确酒店的商业战略，例如假日酒店的商业战略是“提高营业额，使运营胜利，重
27、新构建和统一机能，壮大酒店根底，培育优秀的企业文化，进一步开掘战略优势”。然后对面试中开掘的个人力量进展认证，证明有助于酒店商业战略的胜利。再把核心力量与人力资源体系相整合，只有力量完全被整合到全部体系中。包括聘请，培训、绩效考评、嘉奖、领导力进展、继承规划和职业规划，才能取得的胜利。最终，以力量为根底制定资薪体系，并将力量体系引入新员工的熟悉环境中，以明确酒店对他们的期望。 三，员工职业生涯规划。酒店应当对每一位员工设计其职业进展规划;尤其是对大学生等高素养人才的职业进展要有一套明确的规划方案，使其能够看到将来进展的方向和目标。在聘请时，应当选择有潜质并喜爱酒店工作的大学生，根据其性格特点和兴趣爱好，安排到某个部门，赐予其一段时间的基层工作熬炼，假如到达了特定的指标并通过评审，可以提升到肯定的职位，这样，通过不断的磨练和培育，将能为酒店制造出优秀的治理人才。培训将有助于留住人才、鼓励人才。 四、穿插培训。穿插培训是一种员工通过承受额外效劳技巧的培训来满意不止一个工作岗位需要的培训方式，现已被越来越多的西方酒店作为保持人员素养优势，提高效劳质量及竞争力的重要手段。实施穿插培训有助于酒店更加有效的掌握本钱，在旅游旺季业务量突增或员工生病、休假以及顾客额外需求导致酒店内部消失工作缺位时能够准时弥补。同时，还可以降低员工的跳槽率。 治理者培训学习心得体会