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1、调查题目：A 公司企业薪酬调查报告目 录一、公司的概况1一公司简介1二组织构造1二、调查报告统计分析2一岗位级别与薪酬水平状况2二被调查人员学历及薪酬满足度2三、公司薪酬治理体系2一薪酬的形式21、岗位工资22、绩效工资33、其它福利内容3二薪酬体系的内容31、岗位工资与绩效工资的比例32、各职级工资标准43、其它货币性薪酬44、非货币性薪酬4四、薪酬调整原则4一影响薪酬战略的因素4二增资原则4五、薪酬体系中存在的问题4(一)企业的薪酬制度不完善、薪酬治理制度任凭化5二企业薪酬内部缺乏公正性5三薪酬设计与企业进展战略相脱节并且缺乏晋升性5六、改进措施5一建立科学合理的战略薪酬体系：宽带薪酬5二
2、完善薪酬制度、建立鼓励机制5三建立公正与透亮的薪酬制度5结论6附录7引 言薪酬制度是人力资源治理中最重要的模块之一，它是影响员工工作乐观性的关键因素。薪酬制度既 要考虑员工的需要也要顾及企业的利益。既要使得员工在对薪酬的理解后，有足够的乐观性投入工作， 又让员工在工作岗位上发挥出最大的效用，给公司带来利润。然而很多优秀员工的流失缘由是自己所得 到的和付出的不成正比，埋怨薪酬不公正，对公司的薪酬制度存在肯定意见。本次调查目的是通过了解 公司现有薪酬体系状况，并进展有效的工资制度和福利制度的设计，以推动公司战略目标的实现。一、公司的概况一公司简介A 公司主要涉及酒店治理、航空票务、广告代理、航站楼
3、计时休息酒店和旅行社等领域。公司资产包括首都机场 3 号航站楼内的计时酒店和订房及旅游询问效劳中心、设在首都机场航站楼及市内多家酒店的票务中心现已进展成为拥有较高美誉度的综合性机场特色商旅治理公司。二组织构造公司承受直线参谋型组织构造，治理层级少，效率高。职级分为：员工、领班、主管、经理及公司领导。部门设置：一线部门：订房效劳中心；市场营销部； 旅游业务部；广告媒体部。二线部门：综合办公室；财务部。表 1-1表 1-2二、调查报告统计分析薪酬调查问卷主要是设计问卷，收集问卷，并对问卷进展统计分析。依据分析的结果觉察问题、提 出问题、分析问题，并提出相应对策。通过问卷收集统计，反映出大局部员工对
4、企业的薪酬制度是持不满足态度的，并且认为个人的价值没有得到充分的表达，主要是薪酬方面。6000-700070%一岗位级别与薪酬水平状况表 2-1职级1400-20222022-30003000-40005000-6000员工50%30%20%领班80%20%主管经理60%40%30%从图表中可以看出，基层员工工资水平较低，大局部员工与北京最低工资标准相差不大，领班及主管工资标准低于行业水平，只有经理级工资标准较符合当前水平。二被调查人员学历及薪酬满足度表 2-2学历格外满足满足一般不满足大专以下10%5%大专10%30%5%本科30%8%争辩生2%从图表中可以看出，专科学历及以下对于薪酬制度满
5、足度较高，主要由于一局部员工工资实行计件制，其它工资内容占的比例较少，因此产生的争议较少。企业的产品是通过基层员工传递给顾客的，员 工的满足是赢得顾客满足的基石，赢得了顾客就赢得了市场，企业才能得到真正的利润。三、公司薪酬治理体系随着我国经济体制改革的进一步深化,市场竞争也日趋剧烈,在剧烈的市场竞争的背后归根结底 还是对人才的竞争。而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于企业能够建立一种什么样的薪酬体系。薪酬作为企业必需付出的人力本钱,同时也是吸引和留住优秀人才的最正确方法。薪酬治理的重要性在于保持企业内部岗位间具有肯定的公正性，对于企业周边或同行间具备肯定的竞争力，对企业员工今后的进展具有较强
6、的鼓励作用。一薪酬的形式薪酬承受构造工资制，主要包括：岗位工资、绩效工资、其它福利保存单元、加班工资、防暑费、两费、误餐费1、岗位工资2022 年公司岗位工资参照整个首都机场地区职工平均生活水平、北京市最低生活标准不低于730 元以及同行业同类工作的工资水平确定。表 3-1同行名称同行业同岗位基层员工薪酬调查状况汇总：航空公司携程商贸VIP 接待物业订房中心饮服试用岗位工资1040960880720640转正岗位工资130012001100900800直签劳务派遣直签劳务派遣劳务派遣劳务派遣保险有有有有有住房公积金有有有有有每天平均工作时间8 小时8 小时8 小时8 小时8 小时住宿费免费免费
7、免费免费免费工作餐有有有有有表 3-2公司各职级岗位工资状况一览表：职级经理一经理二主管一主管二领班一领班二员工一员工二转正岗位工资26002444165614851340122010409202、绩效工资绩效工资是以公司战略为导向，通过个人收益与公司效益挂钩，依据工作业绩，进展月度考核核算。（1） 绩效考核方法公司级月度绩效考核以部门整体考核为主。月度绩效考核以平衡计分卡思想为指导，承受关键绩效指标考核法，依据部门特点设置不同的指标与权重。（2） 绩效工资核算方法部门绩效工资部门绩效工资应发数=部门绩效工资基数*部门绩效考核分数+/-额外嘉奖/扣款部门绩效工资基数是指考核范围内人员当月出勤日
8、绩效工资标准数之和。员工个人绩效工资个人当月应发绩效=个人绩效基数*当月部门整体考核分数个人当月实发绩效=个人当月应发绩效*当月个人绩效考核分数3、其它福利内容包括保存单元、加班工资、防暑费、两费、误餐费。节假日加班依据国家规定计算；防暑费：防暑降温费用分为两档，一档为室内工作人员，标准为1200 元；二档为室外工作人员，标准为1400 元；物业取暖补贴：劳务派遣员工依据200 元/月；公司全部员工餐费：每人每月 300 元二薪酬体系的内容1、岗位工资与绩效工资的比例员工及领班级：岗位工资：绩效工资=5:5 主管级：岗位工资：绩效工资=4.5:5.5 经理级：岗位工资：绩效工资=4:62、各职
9、级工资标准（1） 部门经理级工资标准：部门经理一：为生产部门经理，订房效劳中心经理、广告媒体部经理、市场营销部经理、旅游业务部经理；最低一档月工资标准为 6500 元。部门经理二：为保障部门经理，综合办公室经理、财务部经理；最低一档月工资标准为 6110 元。（2） 主管级工资标准主管一：订房效劳中心前台主管、综合办公室综合保障主管、财务部总账主管、财务部旅行社业务主管、市场营销部销售主管、旅游业务部票务主管、旅游业务部计调主管；最低一档月工资标准为3680 元。主管二：综合办公室人事主管、综合办公室行政文秘；最低一档月工资标准为3300 元。（3） 领班级工资标准领班一：订房效劳中心前台领班
10、、市场营销部销售代表；最低一档月工资标准为2680 元。领班二：订房效劳中心网络治理员、财务部出纳、广告媒体部销售代表、旅游业务部票务领班； 最低一档月工资标准为 2440 元。（4） 员工级工资标准员工一：订房效劳中心前台接待员、财务部审核员、市场营销售部销售业务员、旅游业务部计调员；最低一档月工资标准为 2080 元。员工二：旅游业务部票务员：最低一档月工资标准为1840 元。3、其它货币性薪酬(1) 先进嘉奖：季度效劳标兵 50 元/人，年度优秀个人 300 元/人。(2) 绩效奖：开拓业务，嘉奖业务收入的10%。月绩效排名前三的员工，嘉奖绩效50-200 元/人。4、非货币性薪酬(1)
11、 组织员工业余体育活动(2)旅游嘉奖(3)外出培训四、薪酬调整原则一影响薪酬战略的因素企业文化与价值观：公司的经营状况、薪酬制度、公司文化及人才价值观社会环境和经济形式：劳动力市场供求关系；地区的生活指数，员工的正常收入至少能支付家庭的根本生活费用；来自竞争对手的压力员工对薪酬制度的期望：员工在工作中得到的薪酬，不但是其生存、享受和进展的主要来源，也是生活富足、家庭幸福的一个重要标志。二增资原则公司每三年对一线员工进展一次增资，增资调整的原则为“四挂钩、一留意”：增资与消费指数增长挂钩、与担当职责挂钩、与从事业务挂钩、与本公司工龄挂钩，并留意实际工作力量和对本公司所作的奉献。五、薪酬体系中存在
12、的问题(一)企业的薪酬制度不完善、薪酬治理制度任凭化人力资源治理工作人员对现代薪酬治理技术相对滞后，缺乏必要的薪酬治理理论与实践学问，从长远看，企业的薪酬制度缺乏战略性规划，不适应企业在不同经营阶段的具体状况。在薪酬决策方面，没有跟企业的整体进展战略相适应，薪酬标准、发放程序带有任凭性和主观性。二企业薪酬内部缺乏公正性企业往往留意到薪酬治理中的同级横向公正和不同级别的纵向公正，却无视薪酬等级、标准这些直 接影响到企业员工最终利益所得的设计。其次，发放程序不透亮。对于通过怎样的途径实现这种对等， 不够重视。三薪酬设计与企业进展战略相脱节并且缺乏晋升性企业越来越意识到薪酬设计事关人才的保存和吸引。
13、但是，却很少企业将薪酬体系构建与企业进展战略有机结合起来。薪酬晋升渠道不畅，员工对自己的薪资增长的预期不明确，损伤了员工工作的乐观 性，不利于个人职业生涯规划从而致使员工缺乏工作动力。六、改进措施一建立科学合理的战略薪酬体系：宽带薪酬多个薪酬等级以及薪酬变动范围进展重组合，从而变成只有少数的薪酬等级以及与之相应的较宽的薪酬变动范围。宽带薪酬打破了传统薪酬的等级观念，提高了员工的工作力量和绩效，有利于企业文 化的行程，同时让人力资源专业人员更好的处理其核心工作。其次企业也要有健全的人力部门并不断完 善其职能。二完善薪酬制度、建立鼓励机制不断完善薪酬制度，使组织成员随公司的成长及对公司的奉献能获得
14、公正合理的职位升迁，使每一 个正直卓越的成员都有公正进展的 。在完善薪酬体系时考虑员工职业进展规划，让员工看到远景，帮助员工开发技能，使员工有明确进展方向。同时，建立员工培训的鼓励机制，以提高员工的乐观性，充分挖掘员工潜能，为企业多做奉献。三建立公正与透亮的薪酬制度确保薪酬制度与操作的程序公正与透亮，薪酬制度的额公正与否直接关系到薪酬制度所产生的鼓励作用，直接影响企业绩效目标的实现。结 论随着我国经济不断融入世界经济体系，国有企业遇到越来越多的问题，如何突破自身的各种局限来提升企业档次，是国有企业面临的转折点。解决这些问题的焦点在于人才，尤其是薪酬治理，对引进 和留住人才起着重大作用。因此，一
15、套公正合理并具有鼓励性的薪酬体系，能够留住和用好人才，这是 摆在企业治理者面前一个刻不容缓的问题。附录薪酬水平调查问卷为了了解本企业的薪酬现状并设计合理公正的薪酬体系，现对公司员工薪酬进展不记名调查，期望您乐观协作，认真填写问卷，感谢您的合作！1. 企业所属性质：A 国有企业B 私营企业C 外商企业D 股份制企业E 其他2. 所属行业：A 加工制造业B 纺织服装业C 医疗卫生业D 酒店餐饮业 E 其他行业3. 企业员工总数为：A300 人以下B300500 人C5001000 人D1000 人以上4. 您的薪酬构成有：多项选择A 根本工资B 奖金C 津贴D 福利E 其他5. 您目前的年薪：A1
16、000020220B2022030000C3000050000D50000 以上6. 您的工资是否按时发放？A 很准时B 根本按时发放C 有时拖欠D 不准时7. 公司为您办理何种社会保险？A 养老保险B 医疗保险C 失业保险D 生育保险E 失业保险8. 您每年的奖金占工资总额的百分比为A1%3%B3%5%C5%10%D10%以上9. 您每个月的津贴约为A50 元以下B50100 元C100200 元D200 元以上10. 您认为公司发放薪酬的标准有以下哪些？多项选择A 岗位B 绩效C 工作年限D 学历E 工龄F 其他11. 您认为公司现行的薪酬制度不合理的局部是A 根本工资B 绩效奖金C 福利
17、D 加班费12. 您对您目前的薪酬水平满足吗？A 满足B 较满足C 一般D 不满足E 格外不满足13. 您的薪酬是否能够满足您及家庭生活的需要？A 格外足够B 足够C 一般D 缺乏E 格外缺乏14. 您认为目前薪酬中最能调动您乐观性的因素有A 工资B 奖金C 福利D 长期酬劳股权、红利、利润共享打算15. 您认为公司现行的薪酬制度有无修正的必要？A 有必要B 无必要16. 您认为您的薪酬在同行业中A 高很多B 偏高C 一般D 较低E 低很多17. 您认为您的薪酬在本地区A 很高B 偏高C 一般D 偏低E 低很多18. 您认为您的薪酬与您的付出是否相等？A 很对等B 对等C 一般D 较不对等E 很不对等19. 您认为公司员工工资层级差异合理吗？A 很合理B 比较合理C 不确定D 较不合理E 很不合理20. 您认为您的薪酬与您的工作业绩是否对等？A 很对等B 对等C 一般D 较不对等E 很不对等21. 您认为公司员工的辞职：A 由于薪酬的不合理直接导致B 和薪酬有肯定关系C 不确定D 和薪酬关系不大E 和薪酬毫无关系22. 对于本次调查，您还有那些疑问和建议？