绩效考核方案模板九篇.docx

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1、 绩效考核方案模板锦集九篇绩效考核方案 篇1 为了调动本部门员工的工作积极性和制造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，依据公司有关规定，结合本部门的实际状况，特制定本方法。 一、绩效工资安排的根本原则 1、与业绩、岗位、技能和奉献挂钩，合理拉开差距的原则； 2、公开、公正、公正的原则； 3、定期考核，按月安排的原则。 二、绩效考核内容 1、月度考核 本部门人员月度考核统一使用员工月度绩效考核细则，对当月履行工作职责状况进展考核。 2、年度考核 本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作力量、态度考核综合确定。 员工年度绩效考核综合得分员工每月绩效考核得分平均值

2、70力量指标考核得分15态度指标考核得分15； 部门人员年度绩效考核综合得分位于前5的为优秀。 三、月度绩效工资发放 员工月度绩效工资发放依据月度绩效考核状况确定。 员工月度绩效工资月绩效工资基数个人绩效系数月考评系数 本部绩效工资基数依据本部工作指标完成状况部领导确定。 四、考评程序 、组织考核 1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作日记交部领导。 2、对员工考核，部长考核分占60，副部长及部长助理考核分各占20。 、绩效反应面谈 次月5日前，部门领导依据员工绩效考核状况进展反应面谈，以帮忙其改良和提高工作。 五、其他规定 1、请假者扣2分/天，连续或累计假（法定休息日除外）10天（含1

3、0天），不享受当月绩效工资； 2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。 3、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。 绩效考核方案 篇2 一、考核方法 护士绩效考核总分为100分，其中包括科护士长对护士的综合考评、护理部专项考核、住院患者满足度、加分/减分工程等。 1、护士长考核(总分值100分，占绩效总分30%)：各科室建立护理人员工作考核记录本，科护士长每月对本科室护理人员的工作进展考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务力量、 工作效率、团队精神、沟通协调、效劳态度、安全意识、出勤、过失及投诉等。 2、护理部专项考核(总分值100分

4、，占绩效总分30%)：护理部每月组织专项检查一次，检查内容有：临床根底护理效劳质量等。 3、住院患者满足调查(总分值100分，占绩效总分40%) 护理部每月对住院患者发放满足调查表。 4、加分工程 (1)获得患者口头或书面表扬者当月加10分 (2)发表论文者予当月加10分。 (3)三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。 (4)参与全院业务学习一次加0.5分。 5、扣分工程 (1)发生过失或被患者投诉，当月扣10分。 (2)三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。 护理部依据每月考评状况，年终进展总评，并作为评优及年终奖金发放依据。 护士个人绩效总分=护士长考核分30%+护理部考核分30%

5、+科室患者满足分40%+个人加分/减分。 二、考核测评要求 各科室要高度重视考核工作，护士长要做到注意实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进展公正的评价。 三、考核测评内容： (一) 护士长对护士考核内容包括： 工作完成状况(10分) 业务力量(10分) 工作效率(10分) 工作质量(10分) 劳动纪律(10分) 工作态度(10分) 出勤率(10分) 团结协作(10分) 发生过失事故(10分) 效劳态度(10分) 以上总分值为100分，其中100分91分为优秀，9080分为良好，7960分为合格，59分以下为不合格。 注：优秀占科室护士总数30%，良好占科室护士总数50%，一般占科室护士

6、总数20%。 (二)护理部组织专项考核内容包括： 1、检查患者根底护理质量，总分值100分，合格分为90分，合格率100%。一例不合格扣责任护士2分。 2、护士对患者根底护理落实分值，总分值100分，按分级护理要求对患者赐予根底护理和生活护理。不按要求落实的一例扣2分。 四、护理人员职称系数 中级为1.4，护师为1.2，护士为1.0，见习期护士为0.8。 五、护理人员岗位系数 病房岗位：参与夜班系数为1.5，不参与夜班为1.4。 急诊科岗位：1.4。 输液室岗位：1.2。 防保科、供给室岗位为1.1。 门诊部岗位：系数为1.0。 六、护理人员奖金组成 个人绩效考核总分%职称系数岗位系数奖金基数

7、=该护士的奖金数。 护理部 二OXX年十月二十九日 绩效考核方案 篇3 一、总体设计思路 （一）考核目的 帮忙部门建立一个有效的双向沟通平台，建立绩效考核反应机制，提高员工工作素养和个人绩效。 （二）适用范围 选购部及下属各仓库人员 （三）考核指标及考核周期 针对选购部的工作性质，将选购部的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作力量进展考核。 1、公开原则：治理者向被治理者明确说明绩效治理的标准、程序方法等，确保绩效考核的透亮度。 2、客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，对被考评人的评价应避开主观臆断。 3、开放沟通原则：在整个绩效考核过程中，目标设立、过程督导、结果考评及提出改良方向等

8、环节均应进展充分的沟通与沟通。 4、进展原则：通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断进展。 （五）绩效奖发放标准 1、绩效考核每月进展一次，如遇法定节假日，考核时间顺延，必需与次月五号前评定结论，全额绩效奖为300元 2、全年考评分数由每月考核平均值构成。 （六）、考核关系 由人力资源治理部门及相关部门组成考评小组对选购部进展考核 二、考核内容设计 （一）工作业绩指标（总分100分）扣分细则 1、出勤考核：旷工一天扣除5分，如旷工三天以上取消绩效资格。 2、工作内容： 选购员和选购打算员治理： 从选购准时率、选购物资质量合格率、选购本钱掌握、供给商信息治理、发票治理、ERP数据录入、工作

9、力量、工作态度等方面进展考核。 备品备件仓库治理：物品分类不清2分， 错发物品扣5-10分（视情节轻重）。 因物品发放延误生产扣10分。 仓库物品丧失未准时上报造成公司损失扣10-30分。仓库环境不干净扣5分。仓管擅自离岗扣5-10分。 所收、入物品（含退货入库）数据每发觉一项错误扣除5分，短缺造成的损失另计。所配、发物品每发觉一项错误，扣除5分。 库存数量马上到达安全库存量时未准时预警扣除5分保持仓库干净无异物，每发觉一次扣2分。严禁脚踏或坐在物料上，每违反一次扣2分 同事之间要相互帮忙，每发觉一次不协作扣除5分。 要听从敬重部门领导，按时完成部门领导交付的其他工作任务，每消失一次不敬重或顶

10、撞领导扣除5分。 绩效考核方案 篇4 总则 一、为了标准驾驶员日常车辆使用、车辆驾驶、LNG装卸的安全相关行为，避开安全、交通事故的发生，提高驾驶员安全素养，特制订关于驾驶员安全绩效考核的方案； 二、本方案实行扣分制，总分值10分，一个月为一个考核周期； 三、本方案分为司机行为、车辆使用违规两种类别进展考核，司机行为类只对违反规定的司机扣分，车辆使用类对车组的两个司机同时扣分； 四、驾驶员在一个考核周期内违规被扣所到达的分值，公司按以下方法进展处理： 1.10分 辞退 2.8分 调为备用驾驶员，重新进展技能考核并承受为期15天的安全培训 3.5分 承受7天的安全培训并检讨 4.3分 警告 五、

11、驾驶员在考核周期内被扣的分值未到达10分的承受处理后在下个月清零，有其他特别工程被扣的分值不予消退； 考核标准 陆气运输 六、一次扣除1分的违规工程如下： 司机行为类 1.车辆行驶在一般道路时速超过60码，高速大路时速超过80码； 2.车辆发生交通事故不担当责任； 3.司机驾驶证、危急品从业资格证、押运证没有按期审验仍在驾驶车辆； 车辆使用类 1.车辆槽罐安全附件没有按期检验； 2. 车辆安全劳保防护用品不全； 3.车辆喇叭、雨刷器、停车三角牌、灭火器、导除静电带不齐全或失效； 4.车辆灯光失效或信号灯罩有泥污； 5.车辆驾驶室脏乱差； 6.不按规定提交车辆自检表； 7.车辆返回基地不按规定停

12、放； 七、一次扣除2分的违规工程如下： 司机行为类 1.车辆行驶在一般道路时速超过70码，高速大路时速超过90码； 2.车辆行驶违反道路禁行标志强行通过或行驶公司制止通行的危急路段； 3.车辆进站装卸不按规定穿戴使用安全劳保用品； 4.车辆进站装卸携带火机、手机等火源； 5.车辆行驶中不按车道行驶、压线或变道操作不标准； 6.车辆行驶中通过隧道、雨雾天气不按规定使用灯光； 7.车辆在道路停车不按规定准时使用安全警告设施； 8.车辆行经没有信号灯的路口不减速观看； 9.车辆行驶中不使用安全带或使用电话； 10.车辆行驶中被追尾； 11.车辆发生交通事故担当次要或同等责任； 车辆使用类 1.车辆安

13、全带损坏不能正常使用； 2.车辆外部危急品标志、标示、反光贴缺失或被泥污遮挡； 3.车辆槽罐压力表、液位表、安全阀、紧急迫断阀、截止阀失效或损坏没有上报； 4.车辆连续行驶超过5小时未休息或停车换人； 5.在不允许的区域进展槽罐排压操作； 八、一次扣除5分的违规工程 司机行为类 1.车辆行驶在一般道路时速超过80码，高速大路时速超过100码； 2.酒后驾驶车辆或进站； 3.闯红灯； 4.站内吸烟或使用电话； 5.站内发生碰撞事故； 6.车辆发生交通事故担当主要责任； 车辆使用类 1.倒车事故； 2.车辆停放被追尾； 3.在LNG运输途中不留意观看发生泄露事故； 4.拖头鞍座和挂车柱销的安全锁没

14、正常到位； 5.私自改装车辆原有设施； 6.有意破坏GPS、VDR设备； 九、一次性扣除10分的违规工程 司机行为类 1.车辆行驶中一般道路时速超过90码，高速大路时速超过105码； 2.车辆发生交通事故逃逸或担当全部责任； 车辆使用类 1.利用车辆发动机燃烧自然气进展节油操作； 2.不使用空气滤芯或柴油粗滤、细滤； 海气运输 十、大鹏零容忍政策： 1.不按规定速度行驶，明显超速； 2.驾驶车辆时打电话； 3. 站内或车内吸烟； 4.携带火机、手机等火源进站装车； 5.工作过程中饮酒、吸毒； 6.工作过程中携带武器枪械或管制刀具； 十一、大鹏一次时机政策： 1.运输过程中未系安全带； 2.在站

15、内抢道或超车； 十二、涉及大鹏安全治理政策被通报处理的驾驶员，同时在当月安全绩效考核中记录扣分，一次时机政策5分，零容忍政策10分； 十三、大鹏违规的扣分记录在每个月的绩效考核记录中不予消分，始终向后累积； 其它 十四、事故扣分不包含公司对驾驶员发生交通事故执行的其它惩罚，同时相应的考核扣分在每个月不予消分，累计到12个月后消分； 十五、驾驶员季度安全综合表现奖中的安全奖局部依据司机安全绩效考核结果发放，季度扣分平均到达3分的驾驶员发放50%,到达5分的发放20%，到达8分的不予发放； 十六、对一次违规中涉及其它多项违规工程的状况，安全绩效考核扣分按标准一并执行； 十七、车辆使用类违规在安技部

16、要求改正期限内仍未自行订正的，在原来扣分的根底上加上所扣分数的2倍进展重复记录； 十八、车组两名司机拒不成认或推诿行为类违规事实，公司按车辆使用类规章对两名司机分别扣分； 十九、本方案如有未尽事项公司将进展修改另行通知，同时具有解释权； 二十、本方案从20xx年 5月1日开头执行，在实施前仍执行公司原来相关的安全治理规定。 绩效考核方案 篇5 一.选购部绩效考核的目的： 选购部严格把关公司产品选购，因此它首先具有鼓励功能，使员工体验到成就感、骄傲感，从而增加其工作满足感。另一方面，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，而惩戒也是提高工作效率，改善绩效不行缺少的措施。 绩效考核结果是薪酬治理的重要工具

17、。薪酬与物质嘉奖仍是鼓励员工的重要工具。绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准，由于通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及其进展潜力。绩效考核对于员工的培训与进展同样有重要意义。绩效考核同时具有促进上、下级间的沟通，了解彼此对对方期望的作用，并且绩效考核的结果可供应给其他职能部门，以供制定有关决策时作为参考。 指导思想：选购部严格执行便民购物网公司的指导思想，以便民为主要原则，全力打造百姓的便捷、绿色购物网站。我部思想原则坚持根据各尽所能、按劳安排原则，结合公司的生产、经营、治理特点，建立起公司标准合理的工资安排制度。以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员

18、工酬劳，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高的岗位倾斜。构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的鼓励机制。 二.选购部绩效考核的主体组成 选购部部在选择考核主体时，采纳360度全方位考核方式，考核者选用被考评者的上司、同事、下属、被考评者本人和外部专家。 上司考核的即CEO对选购经理、选购主管，的工作性质、工作表现，业绩水公平进展考核，考核结果与加薪、奖惩相结合，并与下属更好地沟通，了解其想法，发觉其潜力。 同事考核的是便民购物网各同级部门同事对被考评者在了解全面、真实的状况下做出的考核结果。适用的状况是在工程小组中，同事的参加考核对揭露问题和鞭策后进起着积极作用。 下属考核可以帮忙选购部

19、经理进展领导治理才能，也能到达权力制衡的目的，使其受到有效监视。下级进展绩效考核也可能使上司在工作中缩手缩脚，影响其工作的正常开展，所以下属考核只占一小局部。 自我考核是最轻松的考核方式，能增加选购部广阔员工的参加意识，而且自我考核结果较具建立性，会使工作绩效得到改善。但在其他方面(如加薪、晋升等)缺乏以作为评判标准。 外部专家考核的专家有绩效考评方面的技术和阅历，理论修养高，与被考评者没有瓜葛，较易做到公正客观。避开外部专家可能对公司的业务不熟识，必需有内部人员帮助。 三.年度绩效考核流程及指标体系 流程：1.年度绩效考核结果是公司全部员工年度效益奖金发放的依据之一; 2.部门副经理的年度绩

20、效考核由部门年度打算(年度打算的完成状况)、力量态度公共考核、综合考核和述职报告五局部组成; 3.一般治理人员的年度绩效考核由工作打算考核、力量态度考核和综合考核三个方面组成。 以上人员的年度考核统一由人力资源部组织实施。 指标体系： 1、工作岗位分析。依据考核目的，将财务部成员工作内容、性质、完成这些工作所应履行的岗位职责和应具备的力量素养、工作条件等进展讨论和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应到达的目标、实行的工作方式等，初步确定出绩效考核指标。为了削减治理本钱，选取会计这局部作为绩效考核指标。 2、理论验证。论据绩效考核的根本原则与原则，对所设计的绩效考核指标进展论证，使其具肯定的科

21、学依据。 3、进展指标分析，确定指标体系。依据工作岗位分析所初步确定的指标，运用绩效考核指标体系设计方法进展指标分析，最终确定绩效考核指标体系。在进展指标分析和指标体系确实定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加精确、完善、牢靠。 4、修订。为了使确定好的指标更趋合理，并对其进展修订。 四.绩效考核的标准及考核方法 选购部采纳范例比照法。从五个维度进展考评，即把品德、智力、领导力量、对职务的奉献和体格，作为考评的标准尺度。每一维度又分为优、良、中、次、差五个等级。然后就每一个维度的每一等级，先选出一名适当的员工作为范例。实施绩效考核时，将每位被考评的员工和这些范例逐一对比，按他们与各相

22、应范例的近似程度来给他们评出等级分，最终以各维度分数的总和，作为此被考评员工的绩效等级分类。 五.考核结果的利用与奖惩标准 依据考核结果，被作为范例的员工可得到相应的嘉奖，在每月的工资中分得奖金，并在年终时获得年终奖金。连续三次获得综合批排名最优秀或作为范例的员工可以得到晋升的时机。考核结果为差时，第一次赐予警告，其次次开除。 绩效考核方案 篇6 绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，实行科学的方法，对担当生产经营过程及结果的各级治理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值推断的过程。 企业在制定进展规划、战略目标时，为了更好的完成

23、这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标状况的一个跟踪、记录、考评。留意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进展评价并对其将来产生影响。 员工绩效考核实施方案主要包含员工绩效考核程序、员工绩效考核方法设计、员工绩效考核和培训、员工绩效考核与绩效治理、员工绩效考核与晋升方案、员工绩效考核培训讲座、中高层员工绩效考核表等等。 一、绩效考核目的 1、加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。 2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改良工作和调整工作供应依据。 3、建

24、立工作信息的反应通道和与员工的沟通渠道。 4、为鼓励员工的工作绩效，开掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据， 促进员工的升迁、赏罚的公正合理。 二、绩效考核原则 1、全都性-在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化， 至少应保持一年内考核的方法具有全都性。 2、客观性-考核要客观地反映员工的实际状况。 3、公正性-对于同一岗位的员工使用一样的考核标准。 4、公开性-员工应知道自己的具体考核结果。 三、绩效考核形式 1、考核时，要按部门、按职务、按职责分类进展考核，以到达良好的考核目的。 2、每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要大事及数量，并以此作为考核的依据，清楚明白地反映工

25、作表现。 3、考核时，考核者与被考核者要进展面对面的沟通。面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清晰他的总结与评价。面谈完毕时，双方要制定改良的方法和进展规划等。 4、中层治理以下人员的考核，实行上级考核综合评定的方法，并以此为根底给出综合评定。 5、 高层治理人员的考核，实行自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为根底给出综合评定。 四、绩效考核要求 （一）员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平常工作成绩应随时记录和严密考核。 （二）考核者要对被考核者的平常工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的

26、日常反映等，确保考核结果的精确性，使被考核者心服口服。 （三）考核者要以公正公正的立场进展考核。考核时要仔细、细致、事实求是，不行只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公正性。 （四）考核面谈时考核双方都要注意坦诚交谈，立足于员工的长远进步及进展，弥补工作中的短处，发扬工作中的特长。 （五）主见员工个人力量提高的速度和幅度的考核思想，充分调发动工的积极性，提高工作效率。 （六）提倡设计“共性化考核指标“进展绩效考核。 （七）不行过分重视在考核前刚完成的特殊成绩。 （八）考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公正与客观。考核评语要留意措词及评价。 （九）在绩效考核时

27、，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必需就同一工程对全体被考核人进展评分，于全体被考核人评分完之后再进展下一个工程的评分。同时，每一工程的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。 绩效考核方案 篇7 一、组织领导 市“万人评议作风效能”活动暨经开区绩效考核测评会在区工委管委会的领导下，由区机关效能建立领导小组统一组织实施，区纪工委副书记总负责，区行政效劳中心主任、区效能办主任负责总协调。下设场地布置、人员组织、综合协调三个工作小组。工作人员从相关部门抽调，其组成如下： 二、工作原则： 坚持以群众评判为导向、以人民满足为标准；坚持公开、公正、公正

28、；坚持求真务实，边评边改，评改结合；坚持科学标准、简便易行。 三、各工作组主要工作任务 （一）人员组织组 1、确定参与测评会的评议人名单、联络电话并汇总名单； 2、做好参与测评会的评议人的座位安排（含每个教室的人员名单安排），制作座位表等工作； 3、通知评议人准时参与测评会；并将入场券发到每位评议人手中（测评当天评议人凭入场券及本人身份证入场）； 4、测评会督查。 （二）场地布置组 1、落实8个教室做为测评会场所，并布置好每个教室安排40个测评座位； 2、落实测评当天（11月13日上午，星期日）每个教室有两位教师做为工作人员，协作市、区发放及收取测评表； 3、在每个教室门口张贴参与测评人员的名

29、单；在教室内的桌角上张贴测评人员名单、座位序号； 4、安排人员做好门卫工作（凭券或工作人员证进入）； 5、沿途做好标识及横幅，指引测评人进入测评地所在学校；测评地所在学校挂上横幅；营造宣传气氛； 6、负责联系公安及交警保障好当天的公共治安及交通秩序。 （三）综合协调组 1、做好与市效能办督查组对接和接待工作； 2、测评会的组织、协调、督查，会议执行方案的制定； 3、向市效能办报送测评安排状况包括参与测评人员名单、测评点示意图、工作人员安排表； 4、印制我区年度绩效考核测评表、空白入场券； 5、制作测评会工作人员工作牌； 6、各个测评教室测评督查工作人员的安排； 7、备好铅笔，并于测评半小时前发

30、到每个教室的工作人员手中，组织测评当天工作人员做好我区测评表的发放、收取及密封工作。 8、宣传及经费保障工作； 9、其他需协调联系的工作。 各小组工作完成时间见附件一。 四、有关要求 1、提高熟悉，加强领导。要充分熟悉“万人评”活动的重要意义，各参评单位要高度重视，以积极主动的姿势承受社会各界和人民群众的评议。 2、严明纪律，标准运行。各参评单位要严格遵守评议纪律，不得以任何方式干扰评议活动，不得向评议人打招呼、拉选票。区效能办要细心组织、标准运作，严禁弄虚作假，确保评议活动公开、公正、公正。 绩效考核方案 篇8 企业在制定进展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部

31、门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标状况的一个跟踪、记录、考评。留意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进展评价并对其将来产生影响。 员工绩效考核实施方案主要包含员工绩效考核程序、员工绩效考核方法设计、员工绩效考核和培训、员工绩效考核与绩效治理、员工绩效考核与晋升方案、员工绩效考核培训讲座、中高层员工绩效考核表等等。 一、绩效考核目的 1、加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。 2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改良工作和调整工作供应依据。 3、建立工作信息的反应通道和与员工的沟通

32、渠道。 4、为鼓励员工的工作绩效，开掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据， 促进员工的升迁、赏罚的公正合理。 二、绩效考核原则 1、全都性-在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化， 至少应保持一年内考核的方法具有全都性。 2、客观性-考核要客观地反映员工的实际状况。 3、公正性-对于同一岗位的员工使用一样的考核标准。 4、公开性-员工应知道自己的具体考核结果。 三、绩效考核形式 1、考核时，要按部门、按职务、按职责分类进展考核，以到达良好的考核目的。 2、每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要大事及数量，并以此作为考核的依据，清楚明白地反映工作表现。 3、考核时，考核者与被考

33、核者要进展面对面的沟通。面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清晰他的总结与评价。面谈完毕时，双方要制定改良的方法和进展规划等。 4、中层治理以下人员的考核，实行上级考核综合评定的方法，并以此为根底给出综合评定。 5、 高层治理人员的考核，实行自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为根底给出综合评定。 四、绩效考核要求 （一）员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平常工作成绩应随时记录和严密考核。 （二）考核者要对被考核者的平常工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的精确性，

34、使被考核者心服口服。 （三）考核者要以公正公正的立场进展考核。考核时要仔细、细致、事实求是，不行只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公正性。 （四）考核面谈时考核双方都要注意坦诚交谈，立足于员工的长远进步及进展，弥补工作中的短处，发扬工作中的特长。 （五）主见员工个人力量提高的速度和幅度的考核思想，充分调发动工的积极性，提高工作效率。 （六）提倡设计“共性化考核指标“进展绩效考核。 （七）不行过分重视在考核前刚完成的特殊成绩。 （八）考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公正与客观。考核评语要留意措词及评价。 （九）在绩效考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时

35、加以评分，而必需就同一工程对全体被考核人进展评分，于全体被考核人评分完之后再进展下一个工程的评分。同时，每一工程的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。 绩效考核方案 篇9 在当今市场经济条件下，绩效治理是现代企业人力资源治理的一种重要工具和手段。以下是保险业务绩效考核方案，欢送阅读。 随着学问经济时代的到来，随着科学技术的不断进展和社会的不断进步，网络化、信息化、学问化和全球一体化渐渐成为进展的一种必定趋势。人力资源已成为企业的核心战略目标实现的重要因素。如今人力资源治理在企业治理中的战略治理地位显得越来越重要，它是一个多层次、多角度的简单的综合性治

36、理体系，是人力资源的猎取、安排、鼓励、开发利用和掌握改良的一个有机系统。 一、绩效治理的含义 绩效治理，指收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息状况的过程，是各级治理者和员工为了到达组织目标共同参加的绩效打算制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效治理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 二、泰康人寿保险公司根本概况 泰康人寿保险股份有限公司系1996年8月22日经中国人民银行总行批准成立的全国性、股份制人寿保险公司，公司总部设在北京复兴门。目前，泰康人寿共有20家股东，其中中资股东包括中国外运长航集团有限

37、公司、中国嘉德国际拍卖有限公司、中信华东(集团)有限公司等国内大中型企业。外资股东包括瑞士丰泰人寿保险公司、新政泰达投资有限公司等闻名国际金融企业。 三、泰康人寿保险绩效治理存在的问题 1.绩效治理目的不够明确。泰康人寿保险公司大多数治理者仅将绩效治理作为掌握和约束员工的工具，或把它看作供应奖金安排的依据。此外，泰康人寿治理者普遍认为员工只要不违反公司的规章制度，便可在其所在的工作岗位拿到相应的奖金，明显这种治理形同虚设。在绩效治理目的制定前，泰康人寿保险公司治理人员很少把绩效治理的重心放在完善企业沟通机制、激发员工工作潜能、提高公司经营水平上，这样便形成为了考核而考核的现象。 2.绩效治理与

38、战略目标相脱节。泰康人寿保险公司实施人力资源绩效治理虽然有肯定的企业战略目标，但是不实际，所以企业战略目标没有被层层分解到全部员工，由于一旦进展层层分解就会消失任务安排不均不当的现象，导致员工都只忙于手头的工作，不能很好地与企业战略目标相结合，更不能为实施战略目标去谋划，消失偏离企业战略目标的现象也就缺乏为奇了。泰康人寿虽然有战略目标，但各个部门、各个岗位的工作职责没有完全分解企业的战略目标职责。 3.各级治理者绩效治理职责不清楚。由于对泰康人寿保险公司人员的工作质量参差不齐，导致实践中对绩效治理的评价工作中存在的问题突出：各级治理人员绩效治理的责任不明确，抓不住重点，不能全面、精确、客观的把

39、握有关状况;有的责任心不强，为了一些便利治理，在这个过程中轻视一些链接或者无视他们;更重要的是在考核过程中，有的认为干部任用都是泰康人寿保险公司内部已经内定好的，考核只是简洁的走程序、行公事，因而态度不积极、考核不深入。并且在绩效治理过程中，各级治理者权责过于分散，相关责任商定不明确，缺乏相应的约束机制。 4.员工绩效考核指标设置不合理。在泰康人寿保险公司考核指标设置时,因缺乏理论探究和实践阅历,缺乏科学的绩效指标体系，导致指标设置不尽合理,主要表现为:泰康人寿保险公司在设定绩效指标时较为落后，仅仅包括了团队保费收入、应收保费率、团队新增员工人数、团队破零人数等几类传统指标，许多特殊重要的考核

40、指标都没有在公司的绩效考核指标体系中表达出来，例如客户忠诚程度、续期保费存留率、话务员技能、员工的干劲和敏捷度等这些非营业性指标却没有参加到指标体系中，而仅仅把任务绩效中的一般的业绩指标作为衡量标准。 5.公司对员工的绩效考核结果不精确。在泰康人寿保险公司的绩效考核过程中，由于局部员工的工作难以量化，如工作态度、协作关系、事业心等，或者工作内容与结果不匹配等，成果不显化，使得治理者难以对其工作效率及成绩做出精确的评价结果。而且，泰康人寿保险公司的每个员工都有自己的办公空间，各级治理者不能时刻的观看每个员工的工作状况，简单消失做形式工作的现象，考核周期不确定、考核方式不敏捷也简单产生考核结果不精

41、确的现象。 四、泰康人寿保险公司绩效治理的优化对策 1.积极推动绩效理念的更新。系统的绩效治理就要强调绩效治理的市场价值导向，完善以往的关键指标体系，这就要求创立泰康人寿保险公司绩效文化气氛，强化员工的绩效意识。泰康人寿保险公司的每一位员工都要明白自己的职责。最好常常请本公司治理人员示范，熟悉到绩效治理不仅仅是绩效考核，还是一个不断闭合的循环治理过程，以带动全员绩效意识。 2.明确企业战略目标。对于泰康人寿保险公司的战略目标，是一个目标与实际之间不断磨合不断调整的过程，往往要经受以下各个阶段：首先从没有明确的泰康人寿保险公司战略目标，到通过SWOT分析制定出企业的核心战略目标，再到企业高层领导

42、逐级向下传递企业的战略目标。通过对新的绩效治理方案来实现上述过程，更快地引入，同时降低目标的信息偏差传递过程，帮忙企业实现其战略目标。 3.构建科学的绩效治理系统。绩效治理是公司全体员工的事情，上到高层领导，下到基层员工，是企业的改革大事。泰康人寿保险公司高层治理者必需站在企业的最前沿，赐予人力资源部最大的支持以及最充分的权限，并积极的参加到改革的行动当中，高层治理者的全力支持不仅能对考核起到促进作用，还能让各部门和员工都能看到这种关怀和支持，跟着实践起来，共同去做好这件改革大事，直至达成目标。 4.完善绩效考核指标体系。通过对绩效治理理论和泰康人寿保险公司现状的分析讨论，完善绩效治理体系和绩效考核指标体系。以创新的思维，探究一套适应泰康人寿保险公司的绩效考核指标体系。首先，泰康人寿保险公司应在设置指标前进展科学的工作分析。在设计绩效指标之前要对每个工作岗位及员工进展肯定的了解，可以参考岗位说明书，也可以实行问卷调查或访谈的方法了解。其次，泰康人寿保险公司在定完指标后应进展指标分析，因地制宜地对考核指标进展合理取舍，且要保证重要的评价指标没有遗漏。最终，泰康人寿保险公司应让员工参加绩效考核指标测评，这样得出的科学合理的量度方法才能让员工信任绩效评估的公正性和可行性。 5.提高绩效考核结果的客观性。泰康人寿保险公司作为世界五百强企业、保险行业的