薪酬绩效专员工作计划.docx

《薪酬绩效专员工作计划.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《薪酬绩效专员工作计划.docx（10页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。

1、 薪酬绩效专员工作计划薪酬绩效专员工作规划1 第一章 目的 第一条 为表达付出与收获对等的原则，提升工作成就感;量化员工工作成果，客观进展优胜劣汰;明确进展途径，使业绩突出的员工有职业上升空间，留住公司所需人才，最终形成与公司共同进展的局面，特制定本方法。 其次条 确定公司相关岗位在绩效考核执行过程中所扮演的角色，使绩效考核内容得以顺当推行。 第三条 鼓励员工在工作中发挥主观能动性，削减治理依存度。 其次章 适用范围 第四条 全部在职人员(除总经办人员外)的绩效考核治理工作适用于本方法，绩效考核从其入职试用期过后，转正值月开头执行。 第三章 绩效考核结果的运用 第五条 绩效考核按考核周期划分为

2、月度考核、季度考核、年度考核三类。 第六条 月度考核结果断定被考核人的绩效奖金，绩效奖金用于准时确定/修正被考核人的工作内容。 第七条 季度考核结果和年度考核结果为被考核人的晋升、加薪、降级、辞退等供应依据。 第八条 月度考核期为每月1日至31日，月度考核分值依个人绩效考核表上的“当月总得分值”为准。 第九条 季度考核按每个季度进展考核，取三个月考核结果的平均分。 第十条 年度考核取当年12个月考核结果的平均分，计算公式为：当年12个月总分值/12。 第十一条 考核时使用的相关数据，由权责部门负责收集整理 (需收集的数据见绩效考核数据收集整理表，数据所对应的表单由权责部门负责设计)，经部门经理

3、(主管)核准后，次月3日前将纸质文档统一交企管部保存，便于使用考核数据的人员查阅，由企管部负责治理，亦便于使用考核数据的人员查阅。 第十二条 月度、季度、年度绩效考核结果的等级划分： (一) 绩效奖金计算方法： 新进员工(非转正员工)绩效考核分数只作为转正记录凭证，不参加奖金考核。 转正非治理人员绩效奖金= 100元(公司支付)个人绩效奖金系数 主管、经理级别以上员工= 400元(从其补贴基金提取300元，公司支付100元)个人绩效奖金系数 年终奖金=年度平均绩效分/100*个人年度月平均工资 (二) 绩效考核分值区间表(绩效考核分值用“”表示) 第十三条 考核有效期的规定： (一) 月度绩效

4、考核：工作时间不满一整月的，满12(含)个工作日，按整月计算并发放该月绩效奖金;少于12个工作日的，不计算该月得分，不发放该月绩效奖金。 (二) 季度考核期内，工作不满3个月的，调整到下一考核周期。工作满3个月的，在本周期内考核。其绩效考核结果计算公式为：Y=实际工作月数总分值/实际工作月数，其中，月度工作时间不满一整月的，工作满12(含)个工作日，按整月计算;少于12个工作日的，不计算该月得分。 (三) 年度考核期内，工作不满6个月的，调整到下一考核周期。工作满6个月的，在本周期内考核，其绩效考核结果计算公式为：Z=实际工作月数总分值/实际工作月数，其中，月度工作时间不满一整月的，工作满12

5、(含)个工作日，按整月计算;少于12个工作日的，不计算该月得分。 第十四条 不满意晋升标准，但符合如下条件时做加薪处理： (一) 自转正或上次加薪之日起，半年度考核结果为A+级以上的，季度内月度绩效考核结果无消失D级，或不符合晋升后岗位任职资格要求者，按底薪的10%增加的岗位工资。 (二) 自转正或上次加薪之日起，年度绩效考核结果为A级(含)以上，年内月度绩效考核结果无消失D级，或不符合晋升后岗位任职资格要求者，按底薪的10%增加岗位工资。 (三) 自转正或上次加薪之日起，年度绩效考核结果为B级(含)以上，年内月度绩效考核结果无消失D级，按底薪的5%增加岗位工资。 (四) 不满意上述标准者，不

6、加薪。 第十五条 降级标准：针对无级可降的人员，做留厂查看处理，待下个月考核至少为B级前方可取消该处分。 第十六条 绩效考核审核权限与完成期限： (一) 月度考核在次月2日前完成，在次月4日前提报企管部，便于核算当月绩效奖金。 (二) 核准后的员工绩效考核表由考核人交部门主管/经理汇总后报企管部。 (三) 核准后的治理人员绩效考核表由考核人报企管部。 (四) 做上述提报时须将绩效考核表原件交予企管部，本部门留复印件，以备被考核人查验。 (五) 部门主管/经理在每月4日前填写完本钱部门属下人员上个月的绩效考核统计表。 (六) 总经理在每月5日前填写完成主管、经理级(含)以上人员上个月的绩效考核统

7、计表。 (七) 季度绩效考核完成和考核结果提报时间为每年的4月15日、7月15日10月15日、1月15日 (八) 年度考核于次年1月10日前完成。 (九) 主管、经理级以上人员季度、年度考核结果由企管部根据绩效考核统计表完成。并 将结果反应至被考核人和其直接上司。 第十七条 绩效考核结果提报与奖金发放： (一) 绩效考核结果的提报涉及被考核人的重大切身利益，主管、经理级以下人员绩效考核结果的提报由副总经理负总责，总经理核准。 (二) 月度绩效奖金一般在次月20日左右发放。 第十八条 晋升、加薪处理流程： (一) 依本方法规定的晋升、加薪标准，结合绩效考核统计表显示的分值，被考核人绩效考核结果到

8、达相关标准的，由其直接上级填写鼓励晋升进展表，依第十八条规定的程序完成审核后，交企管部处理。 (二) 公司职级划分和晋升职位参考深圳市*公司职级及薪资明细表。 (三) 全部职级晋升者晋升后有一个月的试用期，期间享受新职级的福利待遇。试用期内必需承受新工作岗位所需的培训并考核合格，否则不予转正。 (四) 晋升试用期超过两个月不能转正者，调整回原来职位。 (五) 企管部依照鼓励晋升表上标明的时间处理加薪、晋升人员的试用期和转正等相关事宜。 第十九条 辞退处理流程 (一) 依本方法第十九条规定，主管、经理级(含)以下被考核人的绩效考核结果符合辞退标准的，由其直接上级填写辞工单依第十八条规定的程序完成

9、审核后交企管部处理，主管、经理级别人员由副总经理填写辞工单依第十八条规定的程序完成审核后交企管部处理。 其次十条 本治理方法自 20xx 年4月1日开头试行，试行2个月。 薪酬绩效专员工作规划2 一、年度调薪 调薪思路： 依据薪酬优化方案，对不同类别人员确定了薪酬构造。薪酬构造比例为根本的参照标准，构造调整不影响现在册员工现付的降低，逐步实现新的比例构造。 组织全员任职资格等级评估，并依据外部薪酬调研，制定价值区间，并依据评估等级进展调整。 任职资格等级评估标准设：角色职责和工作要求、学问技能标准、专业阅历标准和绩效行为标准四个维度。不预备对绩效行为标准进展评价。 建议： (1)依据上年绩效考

10、核结果，参照分类标准进展调整 (2)重点调整市场开发和工程中潜力大、业绩突出的核心骨干人员的”年薪，按薪酬构造调整现付工资薪级薪档。 二、年终奖 安排思路： 1.以组织奖金包的安排形式，强化绩效导向; 2.各单位一把手负责年终奖安排，增加责权意识; 3.拉开安排差距，增加对团队中高绩效、高奉献员工的鼓励力度，在有限年终奖总额内做到优势资源的聚焦。 总体原则： 1. 总额掌握 在集团下达的总额内进展安排，下属各级组织依据年度绩效达成状况，严格落实本组织的年终奖总额安排。 2. 价值奉献与绩效业绩导向 在安排各级组织奖金总额和员工个人奖金的过程中，严格依据组织和个人的年度价值奉献和制造结果，表达价

11、值共享、风险共担。 组织绩效书达成结果;个人对组织的绩效奉献和价值奉献 3. 客观公正、一把手负责 对员工年度绩效、实际价值奉献的评价要客观公正，必需让高绩效、高奉献的团队和个人得到鼓励，各单位一把手(包括工程经理)负直接责任。 三、薪酬体系优化 1.企业背景 本单位是以能源技术研发为主导，综合多学科的高科技研发单位，经过多年的不懈努力，在技术研发突破、产业化战略布局等方面取得了肯定进展，已间续获得国家重点试验室、973工程、863工程、国家工程中心等殊荣与政策支持。 团队的整体构成较为简单，具有多专业、多学科、多层次的“三多”特点，企业现有技术研发人员约170人，分布在多个技术研发领域。 2

12、.问题的提出 本单位沿袭了集团传统薪酬体系，在技术研发过程中，原有的薪酬体系对于技术研发类员工的鼓励而言表达出了肯定的局限性，这就对人力资源工作提出了改良和变革的需求。经过分析，现在有以下几方面主要问题有待解决： 2.1 标准化的研发标准与研发程序有待建立。现在缺乏统一的研发标准与研发程序，技术研发机制有待健全，研发人员使用的研发程序与研发语言标准不一，这有可能导致研发工作的低效，另一方面，技术研发还停留在以某些个人为核心的研发阶段，缺乏研发过程与研发文档治理，一旦该人才流失，某些研发工程有可能陷入停滞，成果有可能流失。 2.2 现行绩效考评与研发工程推动状况挂钩不够严密。员工绩效治理缺乏科学

13、的评价机制，工程经理缺乏团队治理意识，针对员工的绩效考核不够系统、不够客观，这种状况假如持续，将弱化员工心中研发工作的重要性，导致绩效考核的导向与研发目标发生偏差; 2.3 现行薪酬体系对研发人员鼓励缺乏。年度绩效结果对于员工年度总收入影响不大，薪酬对于员工缺乏足够的鼓励，这引起了局部员工产生“干好干坏一个样，干多干少一个样”的大锅饭思想，对整体研发进度有可能产生消极思想。 3.此次薪酬优化的原则 3.1 以牵引研发成果形成为导向。强调员工关注研发结果，而不是关注工作时间与非研发工程带来的工作; 3.2 以有效鼓励绩优员工为目的。充分表达员工价值奉献，通过正向鼓励与负向鼓励充分调发动工积极性，

14、鼓舞员工积极参加研发工作; 3.3 以研发工程进展为依据。打破原有薪酬与考核强制比例挂钩的机制，建立员工薪酬与工程进展挂钩的机制。 4.优化思路 4.1 统一研发人员内部研发标准，提倡使用共同的研发语言与程序，强化目标治理体系。建立研发工程分解机制，对研发工程价值、时间节点、工程进展状况、完成效果与质量进展全研发周期治理，完善执行工程门控治理(该项工作需要由各工程经理及工程治理部门共同开发完成); 4.2 持续推行新绩效考核方法，淡化强制比例影响员工绩效考核的理念，在年度绩效考核中重点关注技术研发人员研发价值奉献与工程推动工作，从绩效考核中表达以研发工程成果为导向的科研思想; 4.3 建立短中

15、长期联动的立体薪酬福利鼓励机制并重点关注短期鼓励的构造与效果。 5.优化要点： 鼓励体系： 短期：年收入做为短期鼓励牵引 中期：中期鼓励加大福利的享受 长期：股权鼓励，变员工为事业仆人 年收入支付方式调整： 调整以往年度收入总额=月根本工资+月度奖金+年终奖金的支付方式，新支付方式如下： 员工年度总收入仍为月度收入+年终奖收入的模式，员工年标准收入(即根本月收入总额+达标员工工程奖)到达市场薪酬水平的中高分位。 月收入=根本工资+研发津贴+月度工程奖 年终奖安排=年度预留工资+特殊加奖+工程奖 工程奖计算方法为： 依据组织研发工程完成状况，赐予研发工程总绩效奖金包，奖金总额按肯定比例划分出月度发放比例与年终发放比例，各工程经理(人力资源部门协作)依据规章将总奖金安排给员工。 月付比例调整： 年薪15万(或20万)以下员工，转变现有年薪8：2比例付薪模式，变更为13薪，加大月付比例，解决年轻员工住房、购车等特别时段的需要。