落实党员教育培训评估报告.docx

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1、 落实党员教育培训评估报告【六篇】 党员，即政党的成员，是赞同某党的纲领和政策、遵守党章、自愿参加该党的成员。党员是构成政党的基石和细胞。党员的数量和质量打算政党的规模和群众根底，党员的素养在很大程度上打算政党的水平。党员有肯定的权利和义务，受党纪的约束，在实现党的决议（纲领、， 以下是为大家整理的关于落实党员教育培训评估报告6篇 , 供大家参考选择。 落实党员教育培训评估报告6篇 第1篇: 落实党员教育培训评估报告 如何写好培训效果评估 一、撰写培训评估报告的要求： 1、培训的结果，需要有代表性； 2、证明培训的价值（时间、精力、关键是培训大事、培训结果的量化、数据的采集与求证）； 3、纵观

2、培训整体的效果（以免以偏概全）； 4、培训的总结要显得积极性，避开打击培训学员的积极性，以成熟的方式去对培训的效果进展总结与评估； 5、整体评估的方案时效应持续在一年以上，形成中长期的评估，才能较客观的得出评估结果。 二、柯氏评估： 1、一级评估,对学员的培训反响进展的，宜适用于培训的现场进展，把握学员现场培训的状态与反响，适用于培训实施阶段； 2、二级评估，考察与把握学员的所学学问的把握程度，适用于培训当场完成后或培训完毕一周内完成； 3、三级评估，把握员工行为表现，适用于培训完毕后1-3个月进展，主要了解学员对培训学问是否用于平常的工作中去，平常的工作效率（态度、技能）有没有因该次培训而有

3、所提高或者是工作效率”原地踏步“甚至是退步。这级评估不能在培训完毕后就立刻进展评估，由于需要经过一段时间的观看，对学员所学的学问进展较客观的把握和了解，才能做出正确而真实的评价。 4、四级评估，员工行为转变对企业的受益有什么呈现，适用于612个月进展，主要了解学员经过一段时间的工作，有没有把所学的培训学问用于工作之中，用于工作之中后，工作的效率有没有比培训前提高或进步，而这种提高或进步有没有给企业带来了明显的收益。假如经过一段时间的观看进展的四级评估，发觉企业并没有因该次培训带来收益或收益不明显，那么说明该次培训没有起到应有的效果，作为培训治理者就要准时的总结该次培训的失败教训，剖析该次培训的

4、问题点并准时订正其错误，避开下次消失同类的问题。该级的评估对企业的培训来讲非常重要，所以务必仔细对待，由于直接牵涉到企业的经济效益，当四级评估操作起来也比拟麻烦，受到的影响因素也较多。四级评估，在操作类的岗位，通过了解操作的娴熟度很简单获得，但治理岗这项评估难 度就比拟大。治理和领导方面的行为和结果评估之所以难度大主要缘由有：1）评估周期长； 2）评估量表（评估模型）不易设计；3）评估受很多因素影响，让人不易承受。特殊是结果评估，影响学员绩效的因素有许多：学员的努力程度、鼓励、公司政策、市场变化等等，许多因素让其有时无法承受。 这一阶段的评估要考察的不在是受训者的状况，而是从部门和组织的大范围

5、内，了解因培训而带来的组织上的转变效果。既要答复“培训为企业带来了什么影响？”可能是经济上的，也可能是精神上的。如产品质量得到了转变，生产效率得到了提高，客户的投诉削减了等等。这一阶段评估的费用和时间，难度都是最大的。但对企业的意义也是最重要的。 综上柯氏四级评估的特点，可知，一、二评估是简单实施的，在企业中一般的采纳了该两级的评估，由于操作简洁快速有效，时间周期短，不需要多大的精力就可以完成，而该两级的评估多适用于中小型企业或刚成立不久的企业，但该两级的评估，往往不能得到培训最真实的评估效果，因其受到的主观因素较大。三、四级评估很难操作，时效长、花费的精力多、受到的客观制约因素也多，而该两级

6、评估多适用于中大型企业，由于这类企业的实力和实际与之相匹配，很少有中小企业坚持做到第四级评估。虽然说，第三、四评估难操作、制约多，但能真实的把握培训的评估效果。该两级的评估，对以后的培训是非常有益的，对企业的收益也是相当重要的，前提是，要仔细做好培训柯氏评估的每一级，不行越级而评。 柯氏评估的文字总结表述要流畅，总结者不能带个人的心情，要留意表述的层次与规律关系。 三、撰写培训评估报告步骤： 1、不写培训评估报告铺张性的语句,切记不要过多对人业绩的描写。培训评估报告能为企业下一步培训供应优化方案，以此为目的去撰写； 2、对培训实施过程的客观概述：由导言（介绍企业为什么要进展培训）、概述评估的实

7、施过程（在实施的过程中，进展了哪些工作，采纳了什么方式，有哪些人员参加了评估）两局部组成； 3、说明评估结果：需保证结果局部与方法论局部的因果关系，定性评估、定量评估的结果表达； 4、解释评估结果，供应参考意见：对过程、结果进展点评，通过解释评论结果，对公司的培训供应建议（参与人员、培训兴趣领域、对培训细节要求）； 5、原始数据和图表等附录（进展数据分析使用的图表、签到表、对讲师及学员的评分表、课件的得分表、培训照片等）； 6、要点概括与总结（报告提要、要点总结）。 从事培训事业的效劳者，留意不是从事培训的治理者，培训是一项效劳型的工作，不应当是治理型的工作，故要去“管”留“理”（礼），把握以

8、上的方法，写出一则好的培训评估总结不难。 第2篇: 落实党员教育培训评估报告 培训评估总结 培训评估总结 A你无法回避评价评价问题你没法回避。就算你采劝鸵鸟对策”回避了，你也无法抹去别人对你的评价和推断。更不利的是，假如没有正式的评价，大家会依据自己的理解和推断来评价本次培训。由于他们都是“业余”的，因此他们的评价经常是偏于感性的、过于纠缠于细节的，因而经常是不科学、不全面、不公正的。那么你说，要不要有正式的评价?要不要用科学的评价来代替个人的随便推断?其实，就算你视而不见，大家早就对你的表现嘀嘀咕咕了，他们无不在私下对你的各种做法进展笼统的推断，因此，将大家的评价详细化、正式化，乃是顺理成章

9、的事，更何况评价的目的是检视培训得失、调整培训步骤，进而鼓励教学动机、提高个人力量，所以，你应以积极的态度来欢送评价，不应以消极的态度来抗拒评价，尤其不能轻视评价。“鸵鸟对策”的受害者只有一个，那就是你自己。培训不同于搞活动，不是喧闹、快乐就行了，课程当中鼓掌18次只说明现场气氛好，假如受训者事后一想： 我只是听了半天笑话，并没学到什么东西啊!那么，他最终仍要归于不满足。所以说，当时的胜利只是一半。想要有下一次，必需真正满足才行。B培训的三方评价培训的评价由谁来做?答曰： 上级、下级、你自己。培训的这三方评价，重要性是递减的。也就是说： 老总的看法最重要，员工其次，而你自己怎么说是不那么重要的

10、。他们心中的那杆秤称出的重量，才是最关键的。培训评价不是只写一份总结报告，报告只是最终的形式。疑难分析报告中需要有一些数据、事实，才会显得科学、扎实，但这也不是意味着非量化指标不行。培训像谈恋爱，讲的是感觉。这就很玄的了，不是量化指标能说明的。a培训的领导评价一般来说，领导会从以下几方面来对待本次培训： .活动组织得胜利吗?.各种资源用得有效吗?.大家的反响如何?.各方的人员都称职吗?.还有接着搞的必要吗?这样，领导会通过上述问题的答案，形成自己的看法和推断，并因之而影响对日后培训的决策。b培训的员工评价一般来说，员工会从以下几方面来对待本次培训： .领导重视本次培训吗?.我们有什么收获?.活

11、动组织得胜利吗?.培训治理者称职吗?.下次还值得再参与培训吗?有些培训经理可能不太看重员工的评价，这是很危急的，由于培训的效果最终要落实到受训者的表现上来，而且员工的评价总是能通过各种正式或非正式的渠道转到达高层治理者那里。因此，若几次下来的效果不抱负，你的地位就颇有点危急了。c培训的自身评价你对培训的评价包括以下几方面： .培训的整体效果好吗?.教师资源适宜吗?.做得最好的几方面是哪些?.做得最不好的几方面是哪些?.如何吸取阅历教训?疑难分析有些培训经理之所以不情愿进展全面的评价，主要是由于存在着肯定程度的认知和心理障碍，可怕评价出对其不利的结论来，也由于对评价技术不熟识导致恐惊感等等。C评

12、价方法和表格为了做好上述评价，你需要一些工具，即评价的方法和表格。培训全典一书中有大量的表格，建议你拷贝下来，适当改造后就可以用了。你要事先预备好这些表格，由于有些评价工作是当场就要做的，不预备好可不行。D圆满的句号必需记住留意最终收场时的感觉。我们以吃饭为例。你应是一个阅历丰富的食客了，那么你说说看，要让客人对本次请吃感到满足，最重要的是什么?答案可能有许多。我们给你的建议是： 留意最终收场时的感觉，这极端重要，感觉好了，就皆大高兴，否则，不管你在前面做了什么，也会前功尽弃!这就是“句号”的问题。既然前面辛辛苦苦地这样做下来了，肯定要保持“晚节”，在最终的几个工作步骤上做得圆满，从而把整件事

13、搞得漂美丽亮。评价还不是最终的工作步骤，它们跟后续工作息息相关。如何画好“句号”?一般来说，要留意以下原则： .有交代;.有反响;.有回味。如能做到这种境地，那就没啥可挑剔的了。 附送： 培训辅导学校大门标语 培训辅导学校大门标语 暖和。 10、翻开心扉，广交朋友。 1 1、与人便利，与己便利。 1 2、忍为贵，和为善。 1 3、微笑是沟通心灵的桥梁。 1 4、敬重别人就是敬重自己。 1 5、爱人者人恒爱之，敬人者人恒敬之。 1 6、要敲当面锣，莫打背后鼓。 1 7、播撒微笑，收获真情。 1 8、良言一句暖三冬，话不投机六月寒。 1 9、以“和“为本，以诚为本。 20、用语须文明，脏话莫出口。

14、2 1、微笑示人，以诚待人。2 2、保持人与自然的和-谐，也不要无视人与人的和-谐。2 3、用微笑装饰生活。2 4、以微笑缩短彼此的距离。2 5、见面笑一笑，生活更美妙。2 6、任一时风平浪静，退一步海阔天空。2 7、谦让不是脆弱的表现，而是胸怀的象征。2 8、诚意待人，心心相樱2 9、礼貌待人，微笑待人，真诚待人。30、微笑对人-请不要吝惜您的微笑。食堂文明类 1、 珍惜粮食就是喜爱生命。 2、 粮食就是生命，学问挽救灵魂。 3、 珍惜粮食，远离铺张。 4、 文明礼貌，秩序井然。 5、 饮食是文化，请从窗口文明做起。 6、 锄禾不止是诗，知辛苦，更需要行动。 7、 天地“粮“心，珍食莫蚀。

15、8、 谁知盘中餐，粒粒皆辛苦。 9、 饮水要思源，吃饭当节省。粒粒盘中餐，皆是辛苦换。 10、一粥一饭当思来之不易，一丝一缕恒念物力维艰。 1 1、敬重他人就是敬重自己，与人便利就是与己便利 。 1 2、 倒下的是剩饭，流走的是血汗。 1 3、 盘内一分钟，厨内更多功。 1 4、 知青的年月已过去，请勿再“插队“ 。 1 5、 请大家保持餐桌卫生，给我们一个洁净的用餐环境。 1 6、 食不净则多病，食不尽则多蝇。 1 7、学校食堂可真大，洁净干净靠大家，来买饭时请排队，争先恐后真不对。 1 8、即使饥肠辘辘，也要风度依旧。 1 9、洁净、卫生，你我共同努力。 20、留住绿色，留住漂亮，为了我们

16、的家更美妙，请不要用一次性筷子。2 1、不用便利筷，植树造绿荫。2 2、自备碗筷，爱护环境。2 3、饭菜穿肠过，礼让心中留。2 4、相互谦让，亲如一家。2 5、粒米虽小君莫扔，勤俭节省留美名。2 6、粒米虽小犹不易，莫把辛苦当儿戏。2 7、食堂饭菜香，买饭多谦让。2 8、米饭粒粒念汗水，不惜粮食当自悔。2 9、古诗锄禾你我读，盘中餐苦当记祝30、节省荣耀，人见人赞;铺张可耻，谁闻谁恶。文明标语类 1、 爱国守法，明理诚信，团结友爱，勤俭自强，敬业奉献。 2、 创文明校园，谱世纪新声。 3、 团结友爱，严厉活泼;钻研进取，求实创新。 4、 普及文明用语，提倡礼貌待人。 5、 共建美妙环境，同创文

17、明校园。 6、 文明用语人人讲，校园之内到处春。 7、 树立环保意识，反对白色污染。 8、 恶语一出话伤人，好话一句暖人心。 9、 西外拒绝陋言秽语。 10、 讲好一般话，沟通你我他。 1 1、 生活简朴，不挑吃穿。 1 2、 人人有礼貌，个个爱学校。 1 3、 自尊自爱，留意仪表。 1 4、 我为人人，人人为我。 1 5、 您并非漂亮才文明，而是因文明才漂亮。 1 6、一句两句三四句，文明用语开奇花;春风又绿校园内，明月今日照我还。 1 7、 尊师重道少不了，微笑宽容待人好。 1 8、 文明用语挂嘴边，身边朋友不会少。 第3篇: 落实党员教育培训评估报告 酒店培训评估方案设计 酒店员工培训方

18、案是一个浩大的体系，包括培训目标、培训内容、培训指导者、员工、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法等众多的要素，是这些要素的有机结合，也是对酒店员工进展培训需求分析的前提和关键。下面是小编为大家带来的酒店培训评估方案设计，欢送阅读。酒店培训评估方案设计酒店聘请员工目的就是要员工从事某个岗位。假如员工的职能和预期职务之间存在肯定的差距；消退这个差距就是酒店的培训目标。设置培训目标将为培训规划供应明确方向和依循的构架。要到达培训目标，就要求员工通过培训把握一些学问和技能，这些都是以培训体系分析为根底的。明确员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距；即确定了培训目标，把培训目标进展细化，

19、明确化，则转化为各层次的详细目标，目标越详细越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。在明确培训目的后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息。尽管详细的培训内容千差万别，但一般来说包括三个层次，即学问培训、技能培训和素养培训。在这里输入你的内容，留意不要用退格键把全部文字删除，请保存一个或者用鼠标选取后直接输入，防止格式错乱。是组织培训中的第一层次。在学校教育中，获得大局部的就是学问。学问培训有利于理解概念，增加对新环境的适应力量。同时，要系统把握专业学问，则必需进展系统的学问培训，如要使酒店员工娴熟地把握前台接待学问，不经过系统的学问培训是达不到要求的；要培育一个酒店的大堂副理，没有系统的

20、学问培训是不行能实现的。虽然学问培训简洁易行，但简单遗忘，仅停留在学问培训层次上，效果不好是可以预见的。这是酒店培训中的其次个层次，也是目前酒店内最重视的一个培训工程，是指能使某些事情发生的操作力量。技能一旦学会，一般不简单遗忘，如摆台，铺床等等。招进新员工，都不行避开要进展技能培训，由于抽象的学问培训不行能马上适应详细的操作。是组织培训的最高层次。此处“素养“是指个体能否正确地思维。素养高的员工应当有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素养高的员工可能临时缺乏学问和技能，但他会为实现目标有效地、主动地学习学问和技能；而素养低的员工，即使已经把握了学问和技能，但可能不用

21、。这三个层次的培训内容，毕竟选择哪个，应视不同受训者的详细状况打算。一般来说，酒店治理者偏向于技能培训与素养培训，而一般职员则倾向于学问培训和技能培训，它最终是由受训者的“职能”与预期的“职务”之问的差异所打算的。酒店应在时间比拟便利或培训费用比拟廉价的时候供应培训。有的酒店把规划定在生产淡季以防止影响酒店经营，殊不知由于未准时培训却造成了效劳质量下降，客人投诉增加，代价更高。员工培训方案的设计必需做到何时需要何时培训，通常状况下有以下四种状况之一时就需要进展培训。第一，新员工加盟组织；其次，员工马上晋升或岗位轮换；第三，由于环境的转变，要求不断地培训老员工；第四，满意补救的需要。另外，在下面

22、两种状况下，必需进展补救培训。第一，由于劳动力市场紧缺或行政干预或其他各方面的，不得不聘请了不符合要求的职员，特殊是酒店在招保安的时候，常常遇到这样的难题；其次，聘请时看起来好像具备条件，但实际使用上其表现却不尽如人意。酒店培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、争论法、角色扮演法等等，有其自身的优缺点，往往需要各种方法协作起来，敏捷使用。师资质量的凹凸是酒店培训工作质量好坏的一个重要因素。培训师可由酒店部门经理或富有阅历的治理人员兼任，也可以聘请其他单位的专家、学者等人员做培训教师。培训师是受训队伍的领队与教练，职能是执行培训规划、传递信息，而不是掌握人员。培训能否获得胜利，在很大程度上

23、取决于培训师的素养与力量。所以要把选择培训师作为重要任务，纳入培训规划。酒店培训方案的评估及完善从制定培训目标到培训方法的选择，最终制定出一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，由于任何一个好的培训方案必是一个由制定一测评一修改一再测评一再修改一实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案臻于完善。从培训方案本身角度考察，可以将培训方案的测评细化为三个指标来进展：检验培训内容。检验培训方案的各组成局部是否合理、系统化。分析培训体系或者培训方案是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调全都，是否是最优选择。检验员工反响。检验员工是否对此培训方案感兴趣，是否能满意员工的需要。检验

24、培训效果。从员工的角度来考察，看员工培训前后行为的转变是否与期望的全都，假如不全都，则应考虑是培训效果不抱负还是缺乏应用培训所学内容的时机，或者是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。酒店对培训效果的检验还要考察培训的本钱收益比来分析。培训本钱的测量是比拟简单的，而培训收益则是比拟抽象的。因此，酒店要留意常常对自己的经营进展进展具体的分析，找动身展的裂缝，强化员工培训，仔细对培训方案进展测评，完善培训体系，为酒店构筑核心竞争力。 第4篇: 落实党员教育培训评估报告 如何做好培训评估学习所得 如何做好培训评估一书详解的讲解了如何利用柯氏四级评估方法来进展培训的评估。自从有了培训，

25、培训评估就成了从业人员关注的话题，但是应当评估哪些内容，专业人士们莫衷一是。唐纳德先生在1959年完成了题为培训工程评估技巧的四篇系列文章，提出了柯氏四级评估模型，即从反响、学习、行为、结果四个方面来评估培训的效果。到目前为止柯氏四级评估模型是世界上应用最广泛的评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。 培训是一个需要不断反思、不断做出完善的过程。培训要取得胜利，需要逐一做好培训的十步法中的每一步。 十步法分别是： 1、确定培训需求。培训是否有效，需要看它是否满意参训人员的需求，确定培训需求常用方法的几种：直接征求参训人员的意见；征求参训人员主管的意见；向那些熟识参训人员工作、了解其工作步骤

26、和程序的其他人员征求意见；对参训人员的测评来确定；分析参训人员的绩效评估表来界定。 2、确定培训目标。可以通过以下3各方面设定：A)我们需要获得哪些结果？B）要实现这些预估结果需要进展哪些工作？C)要实现这些预估结果需要具备哪些学问、技能和心态？ 3、确定培训内容。需要考虑的主要因素为培训需求和培训目标。 4、选择参训人员。在选择参训人员的时候需要从以下几个方面做出决策：哪些人能够从培训中受益；依据法律法规的要求，需要开展哪些培训工程；培训应当自愿参与还是必需参与；应当依据参训人员在组织中所处的层级分开培训还是让两个或更多不同层级的人员参与同一个培训工程（最根本的问题是，在主管人员参加的状况下

27、，下属人员能不能在培训课程中做到畅所欲言）。 5、制定最正确课程时间表。确定上课时间需要考虑参训人员、他们的主管以及最正确的学习条件。 6、选择适当的培训设施。培训设施应当便利舒适，尽量避开让人产生负面心情的因素，此外，对培训期间的休息和点心之类的事情也必需有相应的考虑。 7、选择适宜的培训师。培训师的选择对培训工程的胜利起着至关重要的作用，培训师的资质应当包括以下内容：了解所教授课题的相关学问；具备开展培训的激情和愿望；能够进展有效的沟通和沟通；具备激发他人参加培训的技能；具备学员导向意识，满意学员需求的剧烈愿望。 8、预备相应的视听帮助资料。借助帮助资料可以实现下面2个目的：一是帮忙领导确

28、保员工能够保持深厚的学习兴趣，二是进展充分沟通。 9、做好培训工程的协调工作。 10、评估培训工程。 这就是完整的十步法，培训工程的胜利必需要逐一做好这十个步骤。然而在许多人的 意识当中，培训课程上完之后就完毕了，许多人认为培训评估是没有什么作用的，事实证明这些人是错的。在本书当中向我们阐述了3个必需做培训评估的理由： 1、通过开展培训部门对组织目标及认为所作出的奉献，说明其存在的理由和投入肯定资金的依据。 2、打算培训工程需要连续执行还是彻底终止。 3、获得提升培训工程质量的信息。 在实际的工作当中，以上3个是培训人员必需进展培训评估的理由： 1、培训人员必需证明他们存在的价值和理由。 2、

29、通过评估确定是否需要连续进展培训。 3、为了确定培训工程的效果以及改良的方式。 培训人员假如能够从4个层次对培训做出相应的评估，并就评估结果与高层治理人员进展沟通，那么就会使高层治理人员贵培训的印象产生巨大的影响。而这4个层级中每一个都是极为重要的，都会对下一级别具有肯定的影响。 这四个级别如下 第一级别：学员反响；其次级别：学习；第三级别：行为转变；第四级别：业务结果。 第一级别：学员反响 这个级别评估是衡量参加培训工程学员对培训所做出的反响。为什么要对学员反响进展评估呢？第一、学员对培训的反响可以为我们供应极有价值的意见反应，一方面可以让我们对培训做出评估，另一方面可以让我们对学员提出的意

30、见和建议做出评估，用来对以后的培训工程做出改良和完善。其次学员反响的评估可以让参训学员熟悉到培训人员供应培训是为了让他们把工作做更好，以及培训人员需要的学员意见反应，来确定自己供应的培训是否有效。第三、培训学员反响表能够赐予培训工程相关人员的治理人员及其他相关人士一些量化信息。 培训学员反响评估的指导原则如下： 1、确定自己盼望了解的事项。 2、设计一份能够量化学员反响的表格反响评估表 3、鼓舞学员提交书面的意见和建议 4、即时得到学员100%的意见反应 5、得到恳切的答复 6、确定大家认可的评估标准 7、依据标准衡量培训反响，并准时实行相应措施 8、对培训反响进展恰当的沟通 其次级别：学习

31、学习是指参训学员参与培训工程后，能够在多大的程度上实现态度转变、学问扩大或者技能提升等相应结果。对学习的衡量，主要任务是确定一些事项：1、学员学到了哪些学问？ 2、学员把握或提升了哪些技能？3、学员在哪些态度上发生了转变？ 学习评估的指导原则： 1、假如可能，借助对比组进展分析 2、在培训工程前后对学问、技能或态度进展评估 3、通过笔试对学员学习的学问和技能做出测试 4、通过绩效测评学员学习的技能 5、让学员全部参与测试 6、实行恰当的措施 第三级别：行为转变 行为是指参训学员参与培训工程后，能够在多大程度上实现行为方面的转变。为了使 学员发生行为转变，必需具备以下4个条件： 1、学员必需有行

32、为转变的欲望 2、学员必需知道应当做什么，应当怎么做 3、学员必需有恰当的工作气氛 4、学员必需能够从转变中获得相应的回报 行为转变评估遵循的原则如下： 1、假如可能，借助对比组进展分析 2、留出充分的时间，促使行为转变 3、假如可能，在培训工程前后都要进展评估 4、对那些了解参训人员行为的人进展调查 5、对全部参训人员进展评估或选择局部人员作为调查样本进展评估 6、在适当的时间范围内进展屡次评估 7、比拟评估本钱和评估收益 第四级别：业务结果 业务结果是指参训学员参与培训工程后，能够实现的最终成果。 整个评估程序中最重要、或许最难处理的环节，面临的挑战： 1、培训人员不知道应当如何对培训结果

33、进展测量，也不知道应当怎样将培训取得的结果与培训工程花费的本钱进展比拟。 2、即使培训人员知道应当怎样做，而且找到了充分的证据，但让他们并没有充分的理由证明这些积极有效的结果是通过培训工程取到的。 业务结果评估的指导原则： 1、假如可能，借助对比组进展分析 2、留出充分的时间，促成培训结果的实现 3、假如可能，在培训工程前后进展评估 4、在合理的时间范围内进展屡次评估 5、比拟本钱和评估收益 6、 在无法提交培训结果的证据时，应当对培训取得的实际状况表示满足 作为一名专业的培训人士，必需明白一个道理：有培训就必需有评估。做了一个培训工程，假如没有评估，那这个工程做了之后的效果就不得而知，培训人

34、员不能把他们培训的效果呈献给高层治理者，同样高层治理者也看不到培训人员做出的成绩，那么，在以后的工作当中培训部门得不到更多的资源来丰富培训内容，甚至还可能面临裁员的威逼。要转变培训的这种为难场景，就必需要学会用四级评估模式来展现培训的成果，来证明培训的效果。 第5篇: 落实党员教育培训评估报告 2023年福建华威集团治理人员系列培训规划 非财务人员财务治理学问培训评估总结报告 为了进一步提高员工工作的效率和职业素养，在09年培训规划期间供应更好的效劳和支持，结合09年培训规划集团在5月16日至6月14日进行非财务人员财务治理学问的培训。各职能部门治理员工共81人参与了此次培训，以下是培训的反应

35、结果：一、培训反应状况 培训完毕之后，人力资源部共回收70份有效评估问卷，以下为参训人员反应评估表：1、对于课程教材是否符合需要的评价：满足层次 优良 良好 尚可 较差 极差所占比例 90% 10% 0% 0% 0%总体满足度（良好以上）：100%2、对此次培训后勤保障及场地安排的评价：满足层次 优良 良好 尚可 较差 极差所占比例 90% 10% 0% 0% 0%总体满足度（良好以上）：100%3、针对此次教师的教学水平评价：满足层次 优良 良好 尚可 较差 极差所占比例 95% 0% 5% 0% 0%总体满足度（良好以上）：95%4、对教师培训的方法的评价：满足层次 优良 良好 尚可 较差

36、 极差所占比例 80% 10% 10% 0% 0%总体满足度（良好以上）：90% 二、学员对此次培训提出一些建议：（1）、在培训时间问题上有11人占全体人员的15%，提出培训时间能否缩短，一周二节； （2）、在考试问题上有10人占全体人员的14%，提出考试之前盼望有时间做充分的预备，最好能复习一周； （3）、在考试对象问题上有3人占全体人员的4%，提出55岁以上老同志能否免试，因记忆力不强，课堂培训有些跟不上，考核可以检查课堂笔记为主； （4）、在培训方法问题上有4人占全体人员的6%，能供应学员沟通、分组争论互动式的学习方法。三、培训小结 此次培训效果效好，增长员工的财务方面的学问，提高员工的

37、综合素养。从培训的过程记录中分析有以下几点值得提出： 1、做得比拟好的方面：（1）、课程内容针对性比拟强，与个人生活和工作结合度较高，并且难度适中。多数学问点需要学员结合实际工作的详细情景才能更好的理解和运用，所以培训后的回忆和再复习对培训的效果有直接的影响；（2）、学员反响比拟好，纷纷表示此次学习对自己财务方面的学问有较大的提高，工作中有肯定的指导作用。2、需要改良的地方及改良措施： 首先有相当一局部要求参与培训的员工由于各种缘由没有参与此次培训，依据培训治理制度的要求，人力资源部将对员工参与培训的状况做具体的记录并做相应的惩罚，作为今后考核和晋升的依据。其次员工的活力和积极性有待进一步的提

38、高。所以人力资源部今后要保证培训工作的专业性和系统性开展，并对培训进展持续的调研、跟踪和评估。 人力资源部 2023 年6月22日 第6篇: 落实党员教育培训评估报告 （培训体系）培训评估总结报告“X”培训评估总结方案 为了进壹步提高员工工作的效率和职业素养，于“规划”期间供应更好的效劳和支持，结合07年培训规划，公司于X月X日于X厅进行“X”的培训。各职能部门一般员工共X人参与了此次培训。 通过年初的培训需求调查和分析，人力资源部针对员工的工作绩效和行为表现，发当下实际的工作中不少员工（特殊是工作主办员工）经常消失壹些角色、心情等的问题，总结归纳如下： 1、角色模糊：个人的自我意识有私我意识

39、和公我意识，私我意识太强就难以理解个人责任、合作意识弱、敬业精神弱；公我意识太强会导致自我进展意愿低、依靠性重； 2、沟通障碍：组织沟通和壹般社会环境的沟通是不同，要求是规划性、精确、高效，假如沟通方式和根底概念和组织环境不符，会造成效率低下、合作困难； 3、心情障碍：心情是人的动机和思维的根底，心情不稳定，会造成绩效的不稳定，降低了员工工作的主动性和积极性，心情波动大的员工需要上级更多的心情性支持，会加大领导的难度和时间本钱； 4、阅历导向：工作阅历是对任务情景、任务环境、任务条件和任务流程的理解，是企业珍贵的财宝。可是只凭阅历来处理任务，当情景、环境和条件变化时，不能准时向组织传递信息，因

40、而延误了组织调整工作流程的时机，造成组织应对变化的力量下降； 5、方向模糊：个人的思维导向有无意识冲动导向、心情导向和规律导向，假如思维是非理性导向，个人的工作方憧憬往和现实环境和现实条件不符合，降低了工作中的积极性 和主动性，而且简单把条件理解为问题，表现为过分追求企业和上级的支持、为绩效表现不好找外部缘由和借口，从而大大降低了组织效率。 针对之上问题，人力资源部和培训机构专家进展了有效的分析，提出了此次培训的解决方案。通过培训的实施于员工中取得了较剧烈的反响。以下为此次培训的反应： 壹、培训反应 培训完毕之后，培训效劳机构共回收X份有效评估问卷，以下为参训人员表反响评估表： 客观问卷反响状

41、况 A课程和工作的关联度 1、对于课程是否符合我的需要的评价 满足层次优良良好尚可较差极差 所占比例37%59%4%0%0% 总体满足度（良好之上）：96% 2、对此次培训有用性的评价 满足层次优良良好尚可较差极差 所占比例38%50%12%0%0% 总体满足度（良好之上）：88% 3、针对此次课程内容是否清楚，易于理解的评价 满足层次优良良好尚可较差极差 所占比例28%59%13%0%0% 总体满足度（良好之上）：87% B培训讲师（导师）的效率 1、对讲师是否预备充分、组织有效的评价 满足层次优良良好尚可较差极差 所占比例38%46%16%0%0% 总体满足度（良好之上）：84% 2、利用

42、各种培训手段，有效引导学员加深对课程的感悟、理解 满足层次很好好较好壹般差 所占比例20%58%12%10%0% 总体满足度（好之上）：78% C学习效果 1、对承受培训后，对工作的熟悉水平有提高的评价 满足层次很好好较好壹般差 所占比例16%53%16%14%1% 总体满足度（较好之上）：85% 2、对此次培训能接触到新的观点、理念和方法的评价 满足层次优良良好尚可较差极差 所占比例42%48%8%2%0% 总体满足度（良好之上）：90% 3、对此次培训有助于梳理工作思路和工作流程的评价 满足层次很好好较好壹般差 所占比例35%50%10%5%0% 总体满足度（较好之上）：95% D、学员自评 1、于参与课程之前我做了充分的预备和了解