绩效考核方案模板汇总5篇.doc

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1、 绩效考核方案模板汇总5篇第一步，全员绩效根底理念培训 绩效治理要想真正走向胜利，真正为企业战略的实现供应保障，那么就必需让每个员工都理解并承受绩效治理。实际上，绩效治理应当是每个员工都应当渴求的治理举措。许多企业，经理人或者员工抵触甚至对抗绩效治理，实际上是他们没有正确熟悉绩效治理，固然也不乏绩效治理的推行者也把绩效治理给搞错了。绩效治理的真谛不在于考核，而在于改善行为，最终提升绩效。通过正确的绩效治理，能够改善提升员工的绩效，能够帮忙员工更好的进展自我，更好的胜任工作。 通过全员绩效治理理念的培训，员工就能够积极主动地参加绩效治理活动。让每个员工都熟悉到，参加绩效治理这是每个员工的权利，也

2、是每个员工的根本义务。这样就为绩效规划的有效制定奠定了坚实的根底。 其次步，诠释企业的进展目标 绩效治理是为企业战略效劳的，那么绩效规划也应当来自于战略。经理人和员工都应当了解企业的战略，了解企业进展的详细目标。由于，绩效规划实际上就是来源于企业进展目标的层层分解。 同时，企业领导诠释企业进展目标还可以增加员工的仆人翁意识，增加员工的主动精神。员工对企业进展目标了解越多，那么就越简单认同企业的进展目标。通过企业进展目标的层层分解，最终就能够形成各个岗位的绩效规划与目标。 第三步，经理人审核员工制定的绩效规划，经理人要具体审核员工的绩效规划。 有些员工制定的绩效规划不切合实际，有的偏高，有的偏低

3、，或者不够详细等状况。经理人要擅长发觉绩效规划的问题所在，分析员工为什么会把绩效目标定得太高，或者太低。同时，经理人还应当利用SMART原则来分析员工制定规划和目标的有效性。 所谓SMART原则，实际上就是有效制定绩效规划的五个标准。S是Specific，就是绩效规划必需详细、明确；M是Measureable，即绩效规划必需是可衡量的；A是Actionable，绩效规划必需是可执行的；R代表Real，即绩效规划必需是员工力量的真实反映，是可以实现的；T是TimeBound，绩效规划必需要有时间限制。 经理人审核员工的绩效规划，可以发觉员工的真实心理，可以依据每个员工的详细状况对症下药。 第四步

4、，经理人与员工就绩效规划进展沟通 经理人和员工都应当确定一个特地的时间用于每年的绩效规划的沟通。经理人和员工都应当高度重视绩效规划的沟通。在绩效规划沟通的时候，气氛肯定要尽可能宽松，不要给员工太大的压力，经理人要把焦点集中在开会的缘由和应当取得的结果上。 绩效规划的沟通，先要由员工阐述自己绩效规划制定的动身点；经理人要首先确定双方全都的局部；经理人要就不全都局部提出修改意见，双方不断的进展友好性协商。 第五步，经理人与员工就绩效规划达成共识 绩效规划过程完毕时，经理人和员工应当能以同样的答案答复关于绩效指标等重要问题，以确认双方是否对绩效规划达成了共识。经理人与员工要对绩效规划达成共识的内容主

5、要有： 1、员工在本绩效治理周期内的工作任务职责有哪些? 2、员工的详细工作任务目标有哪些? 3、员工的工作任务目标重要性如何，权重如何? 4、哪工程标是最重要的，次重要的，哪些是次要的? 绩效考核方案 篇3 一.绩效考核的目的 1.不断提高公司的经营治理水平，使公司保持可持续进展的动力，到达企业员工的双赢工作。 2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标 3.不断提高员工的工作力量，改良工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。 4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。 5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神嘉奖等），营造一个鼓励员工奋勉向上的工作气氛。 二

6、.绩效考核的原则 1.公正、公开性原则：公司员工都要承受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行一样标准。 2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进展。绩效考核部是本制度执行的治理部。 （1）公司对员工的考核采纳每4个月考核的方法。 （2）绩效考核作为公司人力资源治理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。 3.百分制原则：公司对员工的考核采纳百分制的方法。 4.敏捷性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。 定量考核： A.治理：部门重点工作，完成公司安

7、排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。 B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。 定性考核：劳动纪律，团结协作，效劳质量，盘点工作，学问考核， 三、考核内容及适用对象 1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。 2.考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。 3.新到职员工从次月参与业绩考核，中途离职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参加考核。 4.内部调动者根据所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式 1.参加业绩考核局部工资比例： 按参加

8、考核员工岗位工资的10%进展考核（如员工的.月工资为800元，其浮开工资为80元即800元10%=80元；如领班的月工资为1000元，其浮开工资为100元即1000元10%=100元；如主管的月工资为1500元，其浮开工资为150元即1500元10%=150元；如经理的月工资为20xx元，其浮开工资为200元即20xx元10%=200元） 2.业绩考核局部的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。依据部门经营特性和岗位职责分工，具体的业绩考核指标、权重占比、考核指标范 四、业绩考核奖惩标准 1.综合达成率为部门员工担当的考核指标实际达成率*对应的权重比例相加之和。 2

9、.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。 3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中表达，人力资源部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异议（因不行控等因素影响指标达成），于25日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会争论后下发最终奖罚结果并执行。 4.如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算嘉奖（另报），如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不参加嘉奖。 5.综合达成率到达相应标准的则不奖不罚 6.嘉奖： 综合达成率100%，每增加1%，嘉奖该浮动权

10、重额的10% 嘉奖举例说明：假设A为实际综合达成率 A.生鲜部某组的A105%， 浮开工资奖惩比例105%-100%=5% 若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金（150010%）5%*10=75元. B.其他人员的嘉奖计算方法同上。 7.惩罚: 综合达成率100%，每削减增加1%，扣减该浮动权重额的5%。惩罚扣款最高不超过个人浮 开工资局部 惩罚举例说明：假设A为实际综合达成率 A生鲜部某组的A90%， 浮开工资奖惩比例=100%-90%=10% 若某主管的工资标准为1500元，则扣款（150010%）10%*5=75元 B.其他人员的惩罚计算方法同上 绩效考核方案 篇4 一、绩效考核的

11、目的 绩效考核为人员职务升降供应依据。通过全面严格的考核，对素养和力量已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素养和力量不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。 绩效考核为浮开工资及奖金的发放供应依据。通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮开工资和奖金的发放标准。 绩效考核是对员工进展鼓励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的根本原则 客观、公正、科学、简便的原则; 阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积存要综合分析，以求得出全面和精确的结论。 三、绩效考核周期 中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考

12、核; 员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。 月考核时间安排为月的每月日开头，至下月日上报考核状况; 季考核时间安排为月的每月日开头，至下月日上报考核状况; 半年考核时间安排为月日开头，月日前上报考核状况; 全年考核时间安排为月日至下一年度月日完毕。 四、绩效考核内容 三级正职以上中层干部考核内容 ()领导力量()部属培育 ()士气()目标达成 ()责任感()自我启发 员工的绩效考核内容 一德：政策水平、敬业精神、职业道德 二能：专业水平、业务力量、组织力量 三勤：责任心、工作态度、出勤 四绩：工作质和量、效率、创新成果等。 五、绩效考核的执行 集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进展

13、组织、部署，委员会构成另行通知; 中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行; 员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。 六、绩效考核方法 中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采纳本人自评与量表评价法相结合的方法。 本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改良的设想。 量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将肯定的分数安排到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最终汇总计算总

14、分。 依据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按肯定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应当按肯定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下： 第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)%+本季度考核分数% 其次季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)%+本季度考核分数% 第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)%+本季度考核分数% 年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+其次季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)+(十月份考核分数+十一月份考核分数)%+年度考核分数% 个人自评表和测评量表在填写完毕之

15、后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。 七、绩效考核的反应 各考核执行人应依据考核结果的详细状况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。 八、绩效考核结果的应用 人资资源部对考核结果进展汇总、分析，并与各公司部门领导协调，依据考核结果对被考核人的浮开工资、奖金发放、职务升降等问题进展调整。 浮开工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，根据超出比例上浮浮开工资;被考核人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调浮开工资;等于平均分的不作调整。 奖金发放由主管领导依据考核结果确定发放标准，但必需保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。 中层

16、干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议依据考核结果适时做出打算;员工的职位调整由各公司主管领导打算，并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出打算。 以上方案自公布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。 绩效考核方案 篇5 1、目的 1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业力量，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，到达企业的治理目标。 1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、嘉奖和淘汰等人事治理供应依据。 2、种类和适用范围 类别、实施时间、适用范围、月度考核、该月完毕

17、后三个工作日内、餐厅全体治理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外）、 备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见：4.6.2。 3、月度考核职责 3.1区域经理/区域主管负责根据考核标准为餐厅经理/主管进展考核。 3.2餐厅经理/主管负责根据考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进展考核，副经理、部长/副主管、领班根据考核标准为本餐厅员工进展考核。 3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监视实施；负责对考核结果进展监视、均衡调整和分析；负责依据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。 3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。 3.5营

18、运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。 3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。 4、治理规定 4.1实施原则 4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际状况，考核人应避开由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。 4.1.2公正性：对同一岗位的员工使用一样的考核标准。 4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。 4.1.4对考评结果将采纳末尾淘汰制的方法嘉奖、（培育）提升及淘汰员工。 如下图： 1349904612 注：每月aaa员工为13 aa员工为49； a员工为8090； b员工为46； c员工为12。 餐

19、厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例 4.2考核内容和分值 4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度（如牢靠性、主动性、帮助精神等）、工作力量（包括规划性、制造性、解决问题、有效沟通、培训指导、鼓励下属等力量）和本钱意识等；治理人员和基层员工的考核内容各有侧重。 4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程（即行为主导型），餐厅经理/主管侧重于工作结果（即效果主导型）。 4.2.3分值： 副经理、部长/副主管、领班及员工组： 考核内容、岗位职责、工作

20、态度、工作力量、本钱意识、总分、附加项、月度考核 10、40、30、20、100、10 备注：“附加项”的考核内容及评分标准见4.2.4。 餐厅经理/主管： 考核内容、岗位职责、工作目标、工作态度、工作力量、本钱意识、总分、附加项、月度考核 10、40、20、20、10、100、10 备注：“附加项”的考核内容及评分标准见4.2.4。 4.2.4“附加项”的考核内容及评分标准： 表彰加分：受到营运部书面公开表扬的个人，可得5分/次；受到公司书面公开表扬的个人，可得10分/次。 处理扣分：受口头警告者，得-4分/次；受书面警告者，得-8分/次。 4.3考核权限 4.3.1各治理人员负责对直接下属

21、实施考核，详细见附表一。 4.3.2其次考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核人沟通、达成共识，但其次考核人拥有最终决策权。 4.3.3第一考核人对其次考核人的最终决策无法承受时，可以越级向上反映或可向人力资源部反映。 4.4考核结果的计算 4.4.1各单项内容考核均实行得分法，各单项得分之和为该员工的考核成绩。 4.4.2考核成绩分aaa、aa、a、b、c五个等级: aaa：工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的奉献，并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最精彩的工作表现者。 aa：工作表现常常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反响，并依据状况予以调整

22、，对公司及餐厅作出奉献，是餐厅中比拟精彩的工作表现者。 a：工作表现符合要求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。 b：工作表现不能到达工作的要求和期望者被列为需要改良的成员。 c：工作表现无法令人满足，员工很大程度上不能到达工作要求。 各等级对应分值见评估表格。 4.5考核结果的应用 4.5.1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。 4.5.2全部员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩；详见附表二。 4.5.3考核成绩与公司其它嘉奖的评定挂钩。 4.5.4考核成绩作为评比“年度优秀员工”依据之一；年度内，月度有一次以上（含一次）评估为b的，不得评

23、为年度优秀员工。 4.5.5月度考核成绩为“b”时，第一次发出工作表现警告书，为期30天，再次评估，结果为a，警告完毕；当年度消失其次次“b”时,再次发出工作表现警告书,为期30天，再次评估，结果为a，警告完毕；当年度消失第三次“b”时,发出离职通知书，马上辞退并不做任何补偿。 4.5.6月度考核成绩为“c”时，发出离职通知书，马上辞退并不做任何补偿。 4.6浮动奖金的发放标准 4.6.1正常出勤的员工，当月的绩效工资按4.5规定的标准发放。 4.6.2当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金： l在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假到达或超过5天以上者，当月评估级别不得超过a。 l休工伤假者，按相关治理制度执行。 4.7考核结果的分析 4.7.1绩效考核完毕后，人力资源部应于15个工作日内对考核结果进展归档、整理，并编写考核统计和分析报告，内容包括： l各项结果占总人数的比例；各分店的考核结果是否均衡。 l统计（aaa、aa、a、b、c）的员工比率。 l是否有明显的考评误差消失，及实行何种措施预防。 4.7.2考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源治理政策，如聘请、选拔、培训等的依据。 4.8考核结果的反应和投诉 4.8.1员工如对考核结果有意见，可直接找部门负责人申诉；如对部门负责人的解释不服，可找人力资源部申诉。