《如何进行有效的绩效面谈.pptx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《如何进行有效的绩效面谈.pptx（37页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈相互认识：叠罗汉相互认识：叠罗汉第1页/共36页业绩评估过程所面临的最大挑战业绩评估过程所面临的最大挑战业绩评估过程所面临的最大挑战业绩评估过程所面临的最大挑战第2页/共36页1 1 1 1、辅导员工按公司要求完成各项工作辅导员工按公司要求完成各项工作辅导员工按公司要求完成各项工作辅导员工按公司要求完成各项工作2 2 2 2、提供员工完成任务的资源、提供员工完成任务的资源、提供员工完成任务的资源、提供员工完成任务的资源3 3 3 3、提高员工职业技能、提高员工职业技能、提高员工职业技能、提高员工职业技能4 4 4 4、解决员工在工作的障碍、解决员工在
2、工作的障碍、解决员工在工作的障碍、解决员工在工作的障碍5 5 5 5、为员工规划职业方向、为员工规划职业方向、为员工规划职业方向、为员工规划职业方向主管在业绩管理中的角色主管在业绩管理中的角色主管在业绩管理中的角色主管在业绩管理中的角色（对员工）（对员工）（对员工）（对员工）第3页/共36页1 1 1 1、对上级和公司目标负责、对上级和公司目标负责、对上级和公司目标负责、对上级和公司目标负责2 2 2 2、是公司完成业务的中坚力量、是公司完成业务的中坚力量、是公司完成业务的中坚力量、是公司完成业务的中坚力量3 3 3 3、是公司和员工沟通渠道的中间体、是公司和员工沟通渠道的中间体、是公司和员工
3、沟通渠道的中间体、是公司和员工沟通渠道的中间体4 4 4 4、保证公司政令的畅通、保证公司政令的畅通、保证公司政令的畅通、保证公司政令的畅通主管在业绩管理中的角色主管在业绩管理中的角色主管在业绩管理中的角色主管在业绩管理中的角色（对公司）（对公司）（对公司）（对公司）第4页/共36页1 1 1 1、制定与部门和公司相对应的工作目标和计划、制定与部门和公司相对应的工作目标和计划、制定与部门和公司相对应的工作目标和计划、制定与部门和公司相对应的工作目标和计划2 2 2 2、致力于自身能力的提高、致力于自身能力的提高、致力于自身能力的提高、致力于自身能力的提高3 3 3 3、寻求从主管、同事之间的业
4、绩反馈以改进工作、寻求从主管、同事之间的业绩反馈以改进工作、寻求从主管、同事之间的业绩反馈以改进工作、寻求从主管、同事之间的业绩反馈以改进工作员工在业绩管理中的角色员工在业绩管理中的角色员工在业绩管理中的角色员工在业绩管理中的角色第5页/共36页1 1 1 1、为公司建立业绩管理系统、为公司建立业绩管理系统、为公司建立业绩管理系统、为公司建立业绩管理系统2 2 2 2、为主管、经理提供日常管理工具、为主管、经理提供日常管理工具、为主管、经理提供日常管理工具、为主管、经理提供日常管理工具3 3 3 3、培训员工怎样使用业绩管理系统、培训员工怎样使用业绩管理系统、培训员工怎样使用业绩管理系统、培训
5、员工怎样使用业绩管理系统4 4 4 4、确保公司业绩管理系统的正常运作、确保公司业绩管理系统的正常运作、确保公司业绩管理系统的正常运作、确保公司业绩管理系统的正常运作人力资源部在业绩管理中的角色人力资源部在业绩管理中的角色人力资源部在业绩管理中的角色人力资源部在业绩管理中的角色第6页/共36页交流提纲交流提纲交流提纲交流提纲为什么需要绩效面谈为什么需要绩效面谈为什么需要绩效面谈为什么需要绩效面谈如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈绩效面谈可能遇到的问题绩效面谈可能遇到的问题绩效面谈可能遇到的问题绩效面谈可能遇到的问题第7页/共36页交流提纲交
6、流提纲交流提纲交流提纲为什么需要绩效面谈为什么需要绩效面谈为什么需要绩效面谈为什么需要绩效面谈如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈绩效面谈可能遇到的问题绩效面谈可能遇到的问题绩效面谈可能遇到的问题绩效面谈可能遇到的问题第8页/共36页公司战略目标公司战略目标公司战略目标公司战略目标组织结构组织结构组织结构组织结构/业务流程业务流程业务流程业务流程 职位管理职位管理职位管理职位管理 目标达成的目标达成的目标达成的目标达成的过程、过程、过程、过程、结果结果结果结果考考考考 核核核核综合考评综合考评综合考评综合考评个人、组织效能持续提升个人、组织效
7、能持续提升个人、组织效能持续提升个人、组织效能持续提升敬业度、胜任度、满意度敬业度、胜任度、满意度敬业度、胜任度、满意度敬业度、胜任度、满意度激激激激 励励励励非物质非物质非物质非物质物物物物 质质质质评评评评 价价价价奖奖奖奖 金金金金工薪工薪工薪工薪为什么做绩效管理？为什么做绩效管理？为什么做绩效管理？为什么做绩效管理？培培培培 训训训训指导发展指导发展指导发展指导发展绩效面绩效面绩效面绩效面谈谈谈谈KPIKPIKPIKPI体系体系体系体系目标达成的过程、结果目标达成的过程、结果目标达成的过程、结果目标达成的过程、结果目标达成的过程、结果目标达成的过程、结果目标达成的过程、结果目标达成的过
8、程、结果目标达成的目标达成的目标达成的目标达成的过程、过程、过程、过程、结果结果结果结果第9页/共36页确立目标确立目标确立目标确立目标价值创造价值创造价值创造价值创造价值衡量价值衡量价值衡量价值衡量价值分配价值分配价值分配价值分配KPIKPI体系体系体系体系过程管理过程管理过程管理过程管理考核评价考核评价考核评价考核评价激励体系激励体系激励体系激励体系我们使用的绩效管理系统我们使用的绩效管理系统我们使用的绩效管理系统我们使用的绩效管理系统公司各级数据公司各级数据公司各级数据公司各级数据/专业专业专业专业/资源支持平台资源支持平台资源支持平台资源支持平台第10页/共36页 绩效考核流程绩效考核
9、流程绩效考核流程绩效考核流程签定绩效考核表签定绩效考核表签定绩效考核表签定绩效考核表员工自评员工自评员工自评员工自评绩绩绩绩 效效效效面面面面 谈谈谈谈上级上级上级上级考核考核考核考核绩效改进绩效改进绩效改进绩效改进与考核结与考核结与考核结与考核结果运用果运用果运用果运用过程过程过程过程管理管理管理管理绩绩绩绩 效效效效面面面面 谈谈谈谈绩绩绩绩 效效效效面面面面 谈谈谈谈第11页/共36页考核人说：考核人说：考核人说：考核人说：“平时，我们随时沟通平时，我们随时沟通平时，我们随时沟通平时，我们随时沟通”的确，我们上下级之间平时都在沟通交流；的确，我们上下级之间平时都在沟通交流；但是，从有效的
10、绩效管理的角度看，这种沟通与但是，从有效的绩效管理的角度看，这种沟通与专门的绩效面谈不同专门的绩效面谈不同有什么不同？有什么不同？有什么不同？有什么不同？第12页/共36页为什么进行绩效面谈为什么进行绩效面谈为什么进行绩效面谈为什么进行绩效面谈既是对员工的尊重和激励，又可以帮助管理者既是对员工的尊重和激励，又可以帮助管理者既是对员工的尊重和激励，又可以帮助管理者既是对员工的尊重和激励，又可以帮助管理者强化员工已有的正确行为；毕竟大多数员工都希强化员工已有的正确行为；毕竟大多数员工都希强化员工已有的正确行为；毕竟大多数员工都希强化员工已有的正确行为；毕竟大多数员工都希望上级向他们说明，自己的工作
11、绩效考评为什么望上级向他们说明，自己的工作绩效考评为什么望上级向他们说明，自己的工作绩效考评为什么望上级向他们说明，自己的工作绩效考评为什么好或者为什么不好；好或者为什么不好；好或者为什么不好；好或者为什么不好；可以帮助管理者及其下属有机会通过制定绩效可以帮助管理者及其下属有机会通过制定绩效改进计划来克服在工作过程中所揭示出来的低效改进计划来克服在工作过程中所揭示出来的低效率行为；率行为；管理者可根据员工已经表现出来的优点和弱点，管理者可根据员工已经表现出来的优点和弱点，制定员工的培训和个人职业生涯发展规划，提供制定员工的培训和个人职业生涯发展规划，提供了一个绝好的机会。了一个绝好的机会。不仅
12、谈事（工作），而且谈不仅谈事（工作），而且谈不仅谈事（工作），而且谈不仅谈事（工作），而且谈人人人人(发展发展发展发展)；不仅谈过去（总；不仅谈过去（总；不仅谈过去（总；不仅谈过去（总结），而且谈将来（下阶段结），而且谈将来（下阶段结），而且谈将来（下阶段结），而且谈将来（下阶段计划和绩效改进）计划和绩效改进）计划和绩效改进）计划和绩效改进）第13页/共36页交流提纲交流提纲交流提纲交流提纲为什么需要绩效面谈为什么需要绩效面谈为什么需要绩效面谈为什么需要绩效面谈如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈绩效面谈可能遇到的问题绩效面谈可能遇到的问题绩
13、效面谈可能遇到的问题绩效面谈可能遇到的问题第14页/共36页绩效面谈的步骤绩效面谈的步骤绩效面谈的步骤绩效面谈的步骤1.1.1.1.营造一个和谐的气氛营造一个和谐的气氛营造一个和谐的气氛营造一个和谐的气氛2.2.2.2.说明讨论的目的，步骤和时间说明讨论的目的，步骤和时间说明讨论的目的，步骤和时间说明讨论的目的，步骤和时间3.3.3.3.根据每项工作目标考核完成的情况根据每项工作目标考核完成的情况根据每项工作目标考核完成的情况根据每项工作目标考核完成的情况4.4.4.4.分析成功和失败的原因分析成功和失败的原因分析成功和失败的原因分析成功和失败的原因5.5.5.5.考查员工在公司价值观的行为表
14、现考查员工在公司价值观的行为表现考查员工在公司价值观的行为表现考查员工在公司价值观的行为表现6.6.6.6.评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面7.7.7.7.讨论员工的发展计划讨论员工的发展计划讨论员工的发展计划讨论员工的发展计划8.8.8.8.为下一阶段的工作设定目标为下一阶段的工作设定目标为下一阶段的工作设定目标为下一阶段的工作设定目标9.9.9.9.讨论需要的支持和资源讨论需要的支持和资源讨论需要的支持和资源讨论需要的支持和资源10.10.10.10.签字
15、签字签字签字第15页/共36页具体准具体准具体准具体准备备备备1.1.阅读先前设定的工作目标（阅读先前设定的工作目标（KPIKPI）2.2.检查每项检查每项KPIKPI完成的情况完成的情况3.3.从员工的同事，员工，客户，供应从员工的同事，员工，客户，供应商搜集关于本员工工作表现的情况商搜集关于本员工工作表现的情况4.4.给员工工作成果和表现划分给员工工作成果和表现划分5.5.对于高分和低分的方面要搜集翔实对于高分和低分的方面要搜集翔实的资料的资料6.6.整理该员工的表扬信，感谢信，投整理该员工的表扬信，感谢信，投诉信等诉信等7.7.为下一阶段的工作设定目标为下一阶段的工作设定目标8.8.提前
16、一星期通知员工做好准备提前一星期通知员工做好准备1.1.阅读先前设定的工作目标（阅读先前设定的工作目标（KPIKPI）2.2.检查每项目标完成的情况和完成的检查每项目标完成的情况和完成的程度程度3.3.审视自己在公司价值观的行为表现审视自己在公司价值观的行为表现4.4.给自己工作成果和表现划分给自己工作成果和表现划分5.5.哪些方面表现好？为什么？哪些方面表现好？为什么？6.6.哪些方面需要改进？行动计划是什哪些方面需要改进？行动计划是什么？么？7.7.为下一阶段的工作设定目标为下一阶段的工作设定目标8.8.需要的支持和资源是什么？需要的支持和资源是什么？员员员员 工工工工经经经经 理理理理第
17、16页/共36页面谈座位安排面谈座位安排面谈座位安排面谈座位安排应该怎么坐应该怎么坐应该怎么坐应该怎么坐?应该这么坐！应该这么坐！应该这么坐！应该这么坐！第17页/共36页5 5 5 5、保持平和的态度，是双方的沟通而非演讲、保持平和的态度，是双方的沟通而非演讲、保持平和的态度，是双方的沟通而非演讲、保持平和的态度，是双方的沟通而非演讲会谈的技会谈的技会谈的技会谈的技能能能能1 1 1 1、认真倾听员工的看法和意见，鼓励其多谈认真倾听员工的看法和意见，鼓励其多谈认真倾听员工的看法和意见，鼓励其多谈认真倾听员工的看法和意见，鼓励其多谈2 2 2 2、谈话要具体，多使用客观的资料、谈话要具体，多使
18、用客观的资料、谈话要具体，多使用客观的资料、谈话要具体，多使用客观的资料3 3 3 3、关注员工的长处，不要直接指责员工。、关注员工的长处，不要直接指责员工。、关注员工的长处，不要直接指责员工。、关注员工的长处，不要直接指责员工。4 4 4 4、谈话不要绕弯子。、谈话不要绕弯子。、谈话不要绕弯子。、谈话不要绕弯子。应注意停下来听员工说什么，多提一些开放应注意停下来听员工说什么，多提一些开放型的问题，例如；型的问题，例如；“你认为应当采取何种行你认为应当采取何种行动才能改善目前的这种状况呢？动才能改善目前的这种状况呢？”即要根据客观的、能够反映员工工作情况的即要根据客观的、能够反映员工工作情况的
19、资料来进行，例如包括：缺勤、迟到、定货资料来进行，例如包括：缺勤、迟到、定货处理、费用、任务和计划的达成情况，客服处理、费用、任务和计划的达成情况，客服投诉，退货、订货处理时间、库存水平、工投诉，退货、订货处理时间、库存水平、工作报告等等。作报告等等。例如，不要对员工讲：例如，不要对员工讲：“你做这件事的速你做这件事的速度太慢了度太慢了”“你怎么能犯这样的错误呢？你怎么能犯这样的错误呢？！”等，也不要把其绩效于他人的绩效对等，也不要把其绩效于他人的绩效对比；例如，比；例如，“张三写这个报告的速度比你张三写这个报告的速度比你快多了快多了”尽管要对事不对人，但必须要确保员工明白尽管要对事不对人，但
20、必须要确保员工明白他到底做对了什么，又做错了什么，因此，他到底做对了什么，又做错了什么，因此，需要给他举例子来说明；在员工了解如何对需要给他举例子来说明；在员工了解如何对工作加以改善和何时改善之前，确信他对问工作加以改善和何时改善之前，确信他对问题已经搞明白，更重要的是你们之间已经达题已经搞明白，更重要的是你们之间已经达成共识。成共识。第18页/共36页如何倾听你的员工如何倾听你的员工如何倾听你的员工如何倾听你的员工 如果你不能认真倾听被面谈者，被面如果你不能认真倾听被面谈者，被面如果你不能认真倾听被面谈者，被面如果你不能认真倾听被面谈者，被面谈者也不会倾听你。谈者也不会倾听你。谈者也不会倾听
21、你。谈者也不会倾听你。倾倾倾倾听听听听的的的的层层层层次次次次第一：第一：第一：第一：“听而不闻听而不闻听而不闻听而不闻”；第二：第二：第二：第二：“虚应故事虚应故事虚应故事虚应故事”；第三：第三：第三：第三：“择我所好择我所好择我所好择我所好”；第四：第四：第四：第四：“全听全记全听全记全听全记全听全记”；第五：第五：第五：第五：“听话听心听话听心听话听心听话听心”。第五：第五：第五：第五：“听话听心听话听心听话听心听话听心”第五：第五：第五：第五：“听话听心听话听心听话听心听话听心”第19页/共36页用一些肢体语言，让被面谈者用一些肢体语言，让被面谈者知道你在认真倾听知道你在认真倾听插入一
22、些短语，表明你在考虑插入一些短语，表明你在考虑对方所讲的价值，鼓励被面谈者对方所讲的价值，鼓励被面谈者提供更多的信息提供更多的信息 周期性的重复和确认你的理解，周期性的重复和确认你的理解，这可避免可能的误解，并可鼓励这可避免可能的误解，并可鼓励被面谈者加以解释。被面谈者加以解释。对被面谈者的情感作出反应，对被面谈者的情感作出反应，这会使被面谈者知道你在倾听，这会使被面谈者知道你在倾听，并鼓励他讲的更多并鼓励他讲的更多反应反应反应反应:如何倾听你的员工如何倾听你的员工如何倾听你的员工如何倾听你的员工第20页/共36页我了解这是多么令人沮丧（高兴）的事我了解这是多么令人沮丧（高兴）的事我了解这是多
23、么令人沮丧（高兴）的事我了解这是多么令人沮丧（高兴）的事我明白你的心情，假若。我明白你的心情，假若。我明白你的心情，假若。我明白你的心情，假若。如果事情发生在我身上，我一定会也感到。如果事情发生在我身上，我一定会也感到。如果事情发生在我身上，我一定会也感到。如果事情发生在我身上，我一定会也感到。我以前也遇到过同样的事，所以我很明白你的感受我以前也遇到过同样的事，所以我很明白你的感受我以前也遇到过同样的事，所以我很明白你的感受我以前也遇到过同样的事，所以我很明白你的感受发生这样的事，必定会感到难过（兴奋）发生这样的事，必定会感到难过（兴奋）发生这样的事，必定会感到难过（兴奋）发生这样的事，必定会
24、感到难过（兴奋）你似乎对。感到很不开心（喜悦）你似乎对。感到很不开心（喜悦）你似乎对。感到很不开心（喜悦）你似乎对。感到很不开心（喜悦）倾听倾听倾听倾听善意回应善意回应善意回应善意回应你可以运用以下句子你可以运用以下句子你可以运用以下句子你可以运用以下句子第21页/共36页你有什么想法？你有什么想法？你有什么想法？你有什么想法？你认为我们应该如何处理你认为我们应该如何处理你认为我们应该如何处理你认为我们应该如何处理你有什么建议你有什么建议你有什么建议你有什么建议可否协助推行部分建议可否协助推行部分建议可否协助推行部分建议可否协助推行部分建议你认为我们应把意见定在什么时间你认为我们应把意见定在什
25、么时间你认为我们应把意见定在什么时间你认为我们应把意见定在什么时间你想我们需要多少时间？你想我们需要多少时间？你想我们需要多少时间？你想我们需要多少时间？倾听倾听倾听倾听鼓励参与鼓励参与鼓励参与鼓励参与你可以运用以下句子你可以运用以下句子你可以运用以下句子你可以运用以下句子第22页/共36页正面的反馈：正面的反馈：正面的反馈：正面的反馈：F让员工知道他的表现达到或超过对他的期望让员工知道他的表现达到或超过对他的期望F员工知道他的表现和贡献得到了认可员工知道他的表现和贡献得到了认可F强化这种行为，增大这种行为重复的可能性强化这种行为，增大这种行为重复的可能性要求：要求：F真诚，具体真诚，具体 提
26、供反提供反提供反提供反馈馈馈馈第23页/共36页提供反馈提供反馈提供反馈提供反馈负面反馈负面反馈负面反馈负面反馈负面的反馈的步骤：负面的反馈的步骤：负面的反馈的步骤：负面的反馈的步骤：1.1.具体地描述员工的行为具体地描述员工的行为具体，描述相关的行为（所说，所做）具体，描述相关的行为（所说，所做）对事不对人，描述而不是判断对事不对人，描述而不是判断2.2.描述这种行为所带来的后果描述这种行为所带来的后果客观，准确，不指责客观，准确，不指责3.3.征求员工的看法征求员工的看法倾听，从员工的角度看问题倾听，从员工的角度看问题4.4.探讨下一步的做法探讨下一步的做法提出建议及这种建议的好处提出建议
27、及这种建议的好处第24页/共36页 员工绩效考核表员工绩效考核表员工绩效考核表员工绩效考核表1 1、考核人与被考核人必须在约定、考核人与被考核人必须在约定的时间、地点对考核结果进行有的时间、地点对考核结果进行有效的沟通，确定绩效改进计划；效的沟通，确定绩效改进计划；2 2、考核人与被考核人须达成共识。、考核人与被考核人须达成共识。第25页/共36页绩效改进计划和行动方绩效改进计划和行动方绩效改进计划和行动方绩效改进计划和行动方案案案案CaseCaseCaseCase：绩效改进人：张三问题：零件库存过多目标：在7月份将库存降低10行动步骤行动时间预计结果时间：7月5日弄清平均每月的库存量 7月1
28、5日确定工作绩效改善的基础，并以此作为对工作进步情况进行衡量的标准加查定货数量和零件的实际使用量 7月25日清查过多的库存项目将多于的零件运到地区仓库中去，并且把过时的零件报废 7月30日清理库存空间为所有零件确定新的订货数量 8月5日避免将来仍然出现过多存放的问题清查记录以明确现有零件库存量 8月15日看与目标的接近程度总之，在面谈之处就确定好谈话的基调，总之，在面谈之处就确定好谈话的基调，在面谈过程中尽量使自己显得积极些；注在面谈过程中尽量使自己显得积极些；注意对自己以及员工的观点进行总结，最后意对自己以及员工的观点进行总结，最后制定出一个有效的行动计划。制定出一个有效的行动计划。第26页
29、/共36页设定目标与衡量目标设定目标与衡量目标设定目标与衡量目标设定目标与衡量目标1.1.具体具体2.2.可测量可测量3.3.可接受可接受4.4.可达到可达到5.5.时间性时间性1.1.时间时间 2.2.成本成本3.3.质量质量4.4.数量数量衡量目标衡量目标衡量目标衡量目标 设定目标设定目标设定目标设定目标第27页/共36页交流提纲交流提纲交流提纲交流提纲为什么需要绩效面谈为什么需要绩效面谈为什么需要绩效面谈为什么需要绩效面谈如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈如何进行有效的绩效面谈绩效面谈可能遇到的问题绩效面谈可能遇到的问题绩效面谈可能遇到的问题绩效面谈可能遇
30、到的问题第28页/共36页如何使员工认为绩效考评是公正的如何使员工认为绩效考评是公正的如何使员工认为绩效考评是公正的如何使员工认为绩效考评是公正的1 1 1 1、经常对员工的工作绩效做出评价；、经常对员工的工作绩效做出评价；、经常对员工的工作绩效做出评价；、经常对员工的工作绩效做出评价；2 2 2 2、确信你对员工的工作绩效非常熟悉；、确信你对员工的工作绩效非常熟悉；、确信你对员工的工作绩效非常熟悉；、确信你对员工的工作绩效非常熟悉；3 3 3 3、确信你与员工对其工作职责和目标的看法是一致的；、确信你与员工对其工作职责和目标的看法是一致的；、确信你与员工对其工作职责和目标的看法是一致的；、确
31、信你与员工对其工作职责和目标的看法是一致的；4 4 4 4、当你为员工制定绩效改善计划时，应当吸收他们一同、当你为员工制定绩效改善计划时，应当吸收他们一同、当你为员工制定绩效改善计划时，应当吸收他们一同、当你为员工制定绩效改善计划时，应当吸收他们一同来参加；来参加；来参加；来参加；第29页/共36页如何批评员如何批评员如何批评员如何批评员工工工工1 1 1 1、当你需要对员工提出批评时，要注意你的方式应当能使员工维护和尊重他们自己的尊严和价值观。、当你需要对员工提出批评时，要注意你的方式应当能使员工维护和尊重他们自己的尊严和价值观。、当你需要对员工提出批评时，要注意你的方式应当能使员工维护和尊
32、重他们自己的尊严和价值观。、当你需要对员工提出批评时，要注意你的方式应当能使员工维护和尊重他们自己的尊严和价值观。2 2 2 2、批评应当在私下里进行，而且应当具有建设性（表扬应当众进行为宜）；、批评应当在私下里进行，而且应当具有建设性（表扬应当众进行为宜）；、批评应当在私下里进行，而且应当具有建设性（表扬应当众进行为宜）；、批评应当在私下里进行，而且应当具有建设性（表扬应当众进行为宜）；3 3 3 3、可以向员工提出一些关键性的事件，并向他们提供一些关于如何做的建议。、可以向员工提出一些关键性的事件，并向他们提供一些关于如何做的建议。、可以向员工提出一些关键性的事件，并向他们提供一些关于如何
33、做的建议。、可以向员工提出一些关键性的事件，并向他们提供一些关于如何做的建议。4 4 4 4、永远不要说一个人、永远不要说一个人、永远不要说一个人、永远不要说一个人“总是总是总是总是”错的（因为不会有人永远都是对的或者永远都是错的）错的（因为不会有人永远都是对的或者永远都是错的）错的（因为不会有人永远都是对的或者永远都是错的）错的（因为不会有人永远都是对的或者永远都是错的）5 5 5 5、从你这方面来说，批评应当尽量客观，不要搀杂进任何个人的武断和偏见。、从你这方面来说，批评应当尽量客观，不要搀杂进任何个人的武断和偏见。、从你这方面来说，批评应当尽量客观，不要搀杂进任何个人的武断和偏见。、从你
34、这方面来说，批评应当尽量客观，不要搀杂进任何个人的武断和偏见。第30页/共36页如何确保面谈会促进工作绩效的改如何确保面谈会促进工作绩效的改如何确保面谈会促进工作绩效的改如何确保面谈会促进工作绩效的改善善善善通常改善绩效的通常改善绩效的通常改善绩效的通常改善绩效的诀窍诀窍诀窍诀窍是：与被考评者一起解决所有与工作有关是：与被考评者一起解决所有与工作有关是：与被考评者一起解决所有与工作有关是：与被考评者一起解决所有与工作有关的问题，与他们一起确定可以衡量的绩效目标以及达到这些目的问题，与他们一起确定可以衡量的绩效目标以及达到这些目的问题，与他们一起确定可以衡量的绩效目标以及达到这些目的问题，与他们
35、一起确定可以衡量的绩效目标以及达到这些目标的标准、时间表或者行动计划。标的标准、时间表或者行动计划。标的标准、时间表或者行动计划。标的标准、时间表或者行动计划。为了确保面谈对工作绩效的改善起到应有的作用，你应当为了确保面谈对工作绩效的改善起到应有的作用，你应当为了确保面谈对工作绩效的改善起到应有的作用，你应当为了确保面谈对工作绩效的改善起到应有的作用，你应当解决所有与员工有关的问题，确定改善工作绩效的目标并制解决所有与员工有关的问题，确定改善工作绩效的目标并制解决所有与员工有关的问题，确定改善工作绩效的目标并制解决所有与员工有关的问题，确定改善工作绩效的目标并制定达到这一目标的时间表。定达到这
36、一目标的时间表。定达到这一目标的时间表。定达到这一目标的时间表。第31页/共36页鼓励员工多讲话的技巧鼓励员工多讲话的技巧鼓励员工多讲话的技巧鼓励员工多讲话的技巧将员工谈到的最后一点作为一个问题提出来；将员工谈到的最后一点作为一个问题提出来；将员工谈到的最后一点作为一个问题提出来；将员工谈到的最后一点作为一个问题提出来；不要自己喋喋不休；不要自己喋喋不休；不要自己喋喋不休；不要自己喋喋不休；不要使用限制性的问话；不要使用限制性的问话；不要使用限制性的问话；不要使用限制性的问话；不要主观武断；不要主观武断；不要主观武断；不要主观武断；不要随便提建议；不要随便提建议；不要随便提建议；不要随便提建议
37、；不要直呼其名的指责、嘲笑，讽刺谈话对象等。不要直呼其名的指责、嘲笑，讽刺谈话对象等。不要直呼其名的指责、嘲笑，讽刺谈话对象等。不要直呼其名的指责、嘲笑，讽刺谈话对象等。适当地保持沉默；适当地保持沉默；提一些开放性的问题；提一些开放性的问题；根据员工所存在的问题提问题；根据员工所存在的问题提问题；提出一些命令性的问题；提出一些命令性的问题；运用选择性的问话试探性的弄清楚他们隐藏在谈运用选择性的问话试探性的弄清楚他们隐藏在谈话背后的某些感受；话背后的某些感受；第32页/共36页有待提高的能力 行动计划 时间市场知识市场知识市场知识市场知识参加市场部的例会参加市场部的例会参加市场部的例会参加市场部
38、的例会 7 7 7 7至至至至8 8 8 8月月月月财务知识财务知识财务知识财务知识财务培训财务培训财务培训财务培训 三季度三季度三季度三季度变革管理变革管理变革管理变革管理参加公司机构调整项目参加公司机构调整项目参加公司机构调整项目参加公司机构调整项目8 8 8 8月月月月变革管理培训变革管理培训变革管理培训变革管理培训四季度四季度四季度四季度带队伍能力带队伍能力带队伍能力带队伍能力团队建设培训团队建设培训团队建设培训团队建设培训三季度三季度三季度三季度计划组织能力计划组织能力计划组织能力计划组织能力 由高级经理辅导制定由高级经理辅导制定由高级经理辅导制定由高级经理辅导制定 4 4 4 4月
39、月月月本年度经营计划本年度经营计划本年度经营计划本年度经营计划如何为员工制定培训发展计划如何为员工制定培训发展计划如何为员工制定培训发展计划如何为员工制定培训发展计划CaseCase：第33页/共36页协助员工做培训发展需求分析协助员工做培训发展需求分析协助制定发展计划协助制定发展计划了解培训内容了解培训内容为新技能提供练习的机会为新技能提供练习的机会对旧习惯的改变给予认可和鼓励对旧习惯的改变给予认可和鼓励定期进行观察和辅导定期进行观察和辅导培训与发培训与发培训与发培训与发展展展展经理的责任：经理的责任：第34页/共36页企业文化企业文化企业文化企业文化评估评估指导激励目标绩效面谈是一个沟通的过程绩效面谈是一个沟通的过程第35页/共36页感谢您的观看。感谢您的观看。第36页/共36页