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1、人才测评在人力资源管理中的应用第1页，共38页，编辑于2022年，星期四人 力 资 源 管 理 在 组 织 中 的 核 心 价 值 是 什 么？人 才 测 评 及 其 应 用人事决策人才发展问题第2页，共38页，编辑于2022年，星期四目录人才测评的基础人才测评的价值人才测评的标准人才测评的工具人才测评的应用人 才 测 评 及 其 应 用第3页，共38页，编辑于2022年，星期四人才测评的基础人 才 测 评 及 其 应 用人 才 测 评 的 基 础第4页，共38页，编辑于2022年，星期四人才测评的基本假设人才测评的基本假设个体差异行为有因行为一致性人心可知完整的人人 才 测 评 及 其 应
2、用人 才 测 评 的 基 础第5页，共38页，编辑于2022年，星期四6个体差异个体差异特质论特质论内外向，情绪稳定性，诚实，内外向，情绪稳定性，诚实，自信心，自信心，责任心，成就动机，开放性，活动责任心，成就动机，开放性，活动性，恒常性等性，恒常性等人 才 测 评 的 基 础人 才 测 评 及 其 应 用第6页，共38页，编辑于2022年，星期四7个体差异个体差异类型论类型论：动力的来源和动力的方向：动力的来源和动力的方向气质：多血质；胆汁质；粘液质；气质：多血质；胆汁质；粘液质；抑郁质抑郁质 人 才 测 评 的 基 础人 才 测 评 及 其 应 用第7页，共38页，编辑于2022年，星期四
3、8需要差异需要差异需要层次（需要层次（生理；安全；归属；尊生理；安全；归属；尊重；自我实现）重；自我实现）需要类型需要类型需要的表现方式需要的表现方式工作的目的工作的目的人 才 测 评 的 基 础人 才 测 评 及 其 应 用第8页，共38页，编辑于2022年，星期四两种基本的测评思路两种基本的测评思路行为有因探求行为的原因心理测验行为一致性观察行为情境模拟技术心理特征心理特征A A心理特征心理特征B B心理特征心理特征C C心理特征心理特征D D.管理行为管理行为A A管理行为管理行为B B管理行为管理行为C C管理行为管理行为D D.评价中心评价中心人 才 测 评 的 基 础人 才 测 评
4、 及 其 应 用第9页，共38页，编辑于2022年，星期四10心理现象心理过程人格心理认识过程（感觉、知觉、注意、记忆、思维、想象、语言等）情感过程（情绪、情感和情操）意志过程（克服困难、完成任务）人格倾向性需要、动机、兴趣、理想、信念、价值观、世界观人格心理特征 能力、气质和性格人 才 测 评 的 基 础人 才 测 评 及 其 应 用第10页，共38页，编辑于2022年，星期四人 才 测 评 的 价 值 问 题人 才 测 评 及 其 应 用人 才 测 评 的 价 值第11页，共38页，编辑于2022年，星期四一级15%二级30%三级45%四级8%五级2%人 事 决 策 的 正 确 性 有 多
5、 高第12页，共38页，编辑于2022年，星期四 总总体体上上来来说说，经经理理人人在在晋晋升升和和人人员员配配置置方方面面的的决决策策性性较较差差。他他们们的的平平均均成成功功率率不不超超过过0.33。其其决决策策中中最最多多只只有有1/3被被证证明明是是正正确确的的，另另有有1/3勉勉强强算算得得是是可可以以的的，还还有有1/3则则是是彻彻头头彻彻尾尾的的失失败败。在在其其他他领领域域，我我们们绝绝不不可可能能接接受受这这么么大大的的失失败败率率。当当然然，做做出出经经理理人人选选拔拔的的决决策策永永远远不不可可能能完完美美，但但其成功率应尽可能地接近其成功率应尽可能地接近1.00。彼得彼
6、得.德鲁克德鲁克人 事 决 策 的 正 确 性 有 多 高第13页，共38页，编辑于2022年，星期四费用项目占工占工资资比（）比（）元元新员工不足而导致的费用（12个月）464646004600同事帮助新员工的费用（12个月）333333003300因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月）6 6600600同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用2 2200200职位空缺或找人临时替补的费用（13周）505050005000办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用3 3300300招聘费用(广告费、代理费等)和人力资源部的费用101010001000寻找新的合适员工的费用（49小时）8 8
7、800800重新安置该员工的费用0 00 0总费用1580015800总费用相对于平均工资的倍数1.581.58选人错误（换人）的代价 1万/年薪此数据来自美国人力资源协会此数据来自美国人力资源协会人 事 决 策错 误的 代 价第14页，共38页，编辑于2022年，星期四企业人才从哪里来？人 才 测 评 及 其 应 用外部引进自己培养人 才 测 评 的 价 值第15页，共38页，编辑于2022年，星期四人 才 测 评 的 标 准 问 题人 才 测 评 及 其 应 用人 才 测 评 标 准 问 题第16页，共38页，编辑于2022年，星期四 价值观、态度价值观、态度自我形象自我形象 个性、品质个
8、性、品质 内驱力、社会动机内驱力、社会动机知识、技能知识、技能例，自信例，自信例，灵活性例，灵活性例，成就导向例，成就导向例，客户满意例，客户满意外显的门槛门槛性能力素性能力素质质只是对胜任者的基本要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来潜在的鉴别鉴别性能力素性能力素质质它对人的工作绩效起着关键作用，是区分表现优异者与表现平平者的关键因素人 才 测 评 及 其 应 用胜任力的冰山模型合格人才的标准，任职资格优秀人才的标准，胜任力模型第17页，共38页，编辑于2022年，星期四如左图所示，胜任力模型结构是对优秀绩效者应当具备的各项能力素质指标集合的结结构构化化表表达达。它的作用就像能力素质
9、的“地图”，帮助我们一目了然看到一个管理者要达到高绩效应当努力的方向和重点。如左图示例，该结构图以圆环方式表达，内圈指向党组管理干部的核核心心职职能能，外圈则是为圆满完成相应核心职能所需的关关键键能能力力素素质质。例如，定方向这个核心职能，与之相对应是战略导向、着眼全局、科学决策三项关键能力素质。胜任力模型结构示例胜任力模型结构示例胜任力模型结构示例胜任力模型结构示例领导干部领导干部胜任力模型胜任力模型人 才 测 评 及 其 应 用胜任力的结构第18页，共38页，编辑于2022年，星期四中国航空集团及各下属公司建立领导班子胜任力模型中广核集团建立党组及各层级领导干部胜任力模型宝钢集团建立管理干
10、部胜任力模型及能力发展系统中国建设银行、神龙汽车、上海大众等国内一流企业都对已经构建领导干部的胜任力模型奔驰、诺基亚、3M、美国铝业、欧尚等国际性企业，在中国延续了应用高级管理者能力胜任力模型的传统理论理论：经过严密系统的科学论证：经过严密系统的科学论证实际实际：经过众多国际一流企业的实际应用：经过众多国际一流企业的实际应用效果检验效果检验 学术界的深入研究 干部队伍建设的战略性措施 干部选拔、任用、培养的有效方法国内发展：国内发展：双重验证：双重验证：著名人力资源咨询公司广泛应用人 才 测 评 及 其 应 用胜任力模型的应用第19页，共38页，编辑于2022年，星期四人 才 测 评 的 工
11、具 问 题人 才 测 评 及 其 应 用目录第20页，共38页，编辑于2022年，星期四人才测评的工具笔试（考试）面试（结构化面试、BEI）心理测验评价中心360度反馈评估（BMF）背景调查人 才 测 评 及 其 应 用第21页，共38页，编辑于2022年，星期四笔试笔试是最常用的测评方法，指运用纸笔进行书面作答进行测评的一种方式。笔试主要用于对文化常识、专业知识、经验和某些复杂脑力劳动能力的测评。当测试人数众多时，往往采用笔试进行集中施测，具有效率高、客观性和公平性强的特点。我国的高考就是典型的笔试形式。笔试的关键点有三，其一是命题的科学性，其二是考试过程的组织，特别是保密性问题，其三是阅卷
12、工作量大，主观题评分误差较难控制。人 才 测 评 及 其 应 用 培 训第22页，共38页，编辑于2022年，星期四笔试人 才 测 评 及 其 应 用第23页，共38页，编辑于2022年，星期四结构化面试结构化面试的评价效度可提高到0.4以上以结构化面试为核心技术，收集被评价运用行为事件访谈（BEI）的技巧，者在岗位上经历过的具有代表性的典型或设计一些关键行为事件，分析被评价者在事件中与工作绩效直接关联的具体行为和心理活动，从而对某些素质能力作出评价大多数能力素质指标都可以用专家面谈技术予以评估该技术适用于中高层岗位的人员人 才 测 评 及 其 应 用 培 训第24页，共38页，编辑于2022
13、年，星期四心理测验“标准化测验”是指 测试内容、测试过程、分数评定和分数解释等都按统一规定的标准进行的测验(或考试)。标准化测验的思想来源于心理学实验中的误差控制思想，心理测验都是按照严格的标准程序制做的，而现代的标准化考试也是在心理测验的基础上发展而成的。现代人才测评中标准化测验可以分为以下十类。即基本潜能测验、个性品质测验、核心能力测验、动机态度测验、职业倾向测验、心理健康测验、办公技能测验、专业能力测验、投射测验、专长能力测验等标准化测验通常采用纸笔作答或人机测试方式进行，当测试人数众多时，可以集中施测，具有效率高、客观性和公平性强的特点。人才测评及其应用第25页，共38页，编辑于202
14、2年，星期四能力测验个性测验成就测验亚类测验举例亚类测验举例亚类测验举例IQ测验比奈测验、瑞文测验、韦氏测验性格特征气质测验、行为风格、MBTI等教育测验结业考试、毕业考试潜能测验GATB、DAT、职业能力倾向，行政职业能力倾向等。个性品质16PF、EPQ、YG、CPI、HRP、EPPS、NOPI资格考试证书考试（会计师、律师资格证）技能测验办公技能测验、核心能力测验态度测验兴趣、价值观、专业能力考试专业技术等级考试实践能力内隐智能测验心理需求个人需求测验，满意度测验其它心理能力创造力、注意力、记忆力心理健康MMPI、SCL-90，CMI，心 理 测 评 分 类人 才 测 评 及 其 应 用第
15、26页，共38页，编辑于2022年，星期四无 领 导 小 组 讨 论无领导小组讨论（LGD）是模拟工作会议的方式来测评管理者的能力通常由（5-8）被评价者集中起来组成小组，要求他们就某一问题开展不指定角色的自由讨论，4-6位评委通过对被评价者在讨论中的言语及非言语行为的观察作出评价主要评价表达能力、沟通能力、分析判断能力、决策能力、团队领导、组织协调能力、人际影响力等指标通常而言，一个高度结构化的LGD讨论需用时60-100分钟。适用于中高层管理人员人 才 测 评 及 其 应 用 培 训第27页，共38页，编辑于2022年，星期四文 件 筐 测 验给每位被评价者提供一个模拟的组织情境，并要求其
16、扮演该组织中某一重要角色，要求被评价者在90分钟内按照要求处理8-10份文件，文件内容涉及到企业经营管理的各个方面，对每份文件都需给出书面处理意见及理由。主要用来评价统筹规划能力、授权控制能力、协调能力、创新能力、战略决策能力、分析判断能力、资源配置能力、角色适应能力、书面表达能力等适用于中高层管理者人 才 测 评 及 其 应 用 培 训第28页，共38页，编辑于2022年，星期四角 色 扮 演是一种情景模拟测评法。通常的做法是选取和测评对象的工作相关的一个人际或工作情境，由一名角色扮演者饰演测评对象的客户、上级、同事、下属等等。通过观察测评对象在模拟情境中的行为表现，我们可以评价角色把握能力
17、、人际关系的处理技巧、团队辅导能力、情绪控制、应变能力、客户导向、培养下属和管理上级等等。通常一个结构化的角色扮演需要30-40分钟的时间。适用于较各层级的管理者人 才 测 评 及 其 应 用 培 训第29页，共38页，编辑于2022年，星期四360度评估反馈技术从不同层面的人员中收集评价信息，从多个视角对被评价者员工进行综合反馈评价的方法在国外企业得到了广泛的应用并取得了一定的效果。通过360度评估，被评价者可以获得多角度的评价意见，较全面地了解自己的能力素质特点，调整自己的自我知觉，从而提高其自我管理效能360度评估技术适宜于胜任力模型的所有能力指标，但统计分析较为复杂，需要较高的管理基础
18、人 才 测 评 及 其 应 用 培 训第30页，共38页，编辑于2022年，星期四人 才 测 评 的 应 用 问 题人 才 测 评 及 其 应 用第31页，共38页，编辑于2022年，星期四人才类别与测评内容对应表基础知识专业能力基本潜力实际能力个性风格态度动力工作业绩公务员事业单位招考公务员事业单位招考 A+A+A+A+A+高级专业人才引进高级专业人才引进 A+A+A+A+A+企业员工招聘企业员工招聘 A+A+A+A+高级管理人才引进高级管理人才引进 A+A+A+A+A+干部晋升选拔干部晋升选拔 A+A+A+A+科学客观权威公正人 才 测 评 及 其 应 用第32页，共38页，编辑于2022
19、年，星期四测评方法与测评内容对应表笔试面试心理测评AC情景模拟360度评估民主测评业绩考评文化知识文化知识 A+专业能力专业能力 A+A+A+基本潜力基本潜力 A+A+实际能力实际能力 A+A+A+A+个性风格个性风格 A+A+A+A+态度动力态度动力 A+A+A+A+A+工作业绩工作业绩 A+A+科学客观权威公正人 才 测 评 及 其 应 用第33页，共38页，编辑于2022年，星期四人才测评工具与人才素质测评内容对应表 任用决策建议能不能领导力、领导艺术发展潜力通用管理技能、管理经验行业经验、专业经验知识基本潜能：学习、分析判断、人际沟通、创新思维等性格、管理风格等与岗位及组织文化的匹配度
20、 价值观、动力适配性、职业倾向 意愿和背景情况 合不合愿不愿心理心理测验360度度评估估AC情景情景模模拟结构构化化面面试笔笔试背景背景调查A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+人 才 测 评 及 其 应 用第34页，共38页，编辑于2022年，星期四录用决策猎头推荐第三方测评HR和部门面试YYY淘汰N淘汰N淘汰N中高级人才招聘录用决策简历筛选人才测评HR和部门面试YYY淘汰N淘汰N淘汰N普通人才招聘人 才 招 聘 基 本 流 程人 才 测 评 及 其 应 用第35页，共38页，编辑于2022年，星期四人 才 测 评 的 应 用 领 域人 才 测 评 及 其 应 用外部人才招聘建立科学、高效的人才选拔系统内部人才晋升创造客观、公平的人才竞争环境校招“海选”人才怎样实现精准、高效的规模化筛选后备人才选拔如何打破“绩而优则官”的魔咒提高培训效果缺什么就补什么，让培训资源不浪费 第36页，共38页，编辑于2022年，星期四帮助一流组织实现真正的人才竞争优势！第38页，共38页，编辑于2022年，星期四