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1、会计学1PBC 个人绩效承诺讲解个人绩效承诺讲解 前言前言前言前言 企业文化的核心是价值观体系，而最能体现价值观体系的就是干企业文化的核心是价值观体系，而最能体现价值观体系的就是干部和员工的考核与评价体系。要把部和员工的考核与评价体系。要把*的文化制度化，最重要的是建立的文化制度化，最重要的是建立和完善考核与评价体系。和完善考核与评价体系。考核与评价体系是一种最有力的杠杆，只要朝合理的方向稍稍撬考核与评价体系是一种最有力的杠杆，只要朝合理的方向稍稍撬动一下，它就会释放出巨大的能量。同时，考核与评价体系还是一个动一下，它就会释放出巨大的能量。同时，考核与评价体系还是一个载体，企业的各项经营管理任
2、务和目标，都可以通过这个载体传递下载体，企业的各项经营管理任务和目标，都可以通过这个载体传递下去。我们考评什么，就能实现什么，反之亦然，我们要实现什么，就去。我们考评什么，就能实现什么，反之亦然，我们要实现什么，就考评什么。考评什么。建立客观公正的价值评价体系是公司人力资源管理的长期任务。建立客观公正的价值评价体系是公司人力资源管理的长期任务。第1页/共27页目目目目 录录录录l个人绩效承诺基础个人绩效承诺基础l个人绩效承诺常见问题个人绩效承诺常见问题lPBC案例点评案例点评第2页/共27页人事考核人事考核人事考核人事考核（普及）（普及）（普及）（普及）绩效考核绩效考核（优化）（优化）绩效管理
3、绩效管理（升华）（升华）（9595年底年底-98-98年年4 4月）月）（9898年年4 4月月-2000-2000）华为绩效管理演变与考核方式华为绩效管理演变与考核方式n （20002000年年1010月月-至今）至今）第3页/共27页目目目目 录录录录l个人绩效承诺基础个人绩效承诺基础l个人绩效承诺常见问题个人绩效承诺常见问题lPBC案例点评案例点评第4页/共27页何谓何谓何谓何谓PBC?PBC?是研是研是研是研发产品，还是？发产品，还是？发产品，还是？发产品，还是？大家好!首先先对各位的角色做一界定!然后,大家可以提出工作中的遇到的问题，我与各位共同讨论讨论功能部门经理功能部门经理 项目
4、经理项目经理员工员工何谓何谓PBC?我们今天讲的我们今天讲的PBC，英文含义是，英文含义是Personal Business Commitment。本意是个人业务承诺，为了便于理解，我们称之为个。本意是个人业务承诺，为了便于理解，我们称之为个人绩效承诺。人绩效承诺。顾顾 问问第5页/共27页PBCPBC是不是是不是一张考核表一张考核表?您的这种认为不完全对！1、PBC虽然表现形式是通过一张表格来体现的，但它有自己的精神和内涵！2、它的内涵：一方面指的是内容：结果、执行、团队，这三部分存在一定的严密逻辑关系；另一方面，它本身就体现了公司价值观和企业文化，如强调团队合作；还有，就是它强调承诺和共同
5、参与的重要性，体现了绩效管理的核心思想！功能部门经理功能部门经理顾顾 问问第6页/共27页IBMIBM用的就是用的就是PBCPBC，我们是不是在照搬我们是不是在照搬他们的东西？他们的东西？您的这种想法也不是完全正确！1、首先，PBC是IBM绩效管理的重要表现形式，里面的三部分内容也是IBM倡导的。2、华为引入PBC的主要目的在于：（1）从华为考核工作的演变来讲，目前已经处在绩效管理的阶段，强调管理而不是考、强调主管与下属共同参与而不是单向命令、强调双向沟通而不是一言堂。（2）PBC强调的不仅明白做什么，也要清楚如何做，这与公司的高层述职考核，在整体思路和衔接上是一致的。（3）PBC关注的三个方
6、面，与公司原先关注的个人绩效、对上级部门的贡献、对相关部门的贡献，几乎是完全一致的。（4）从试点的情况看，PBC考核是可行的。项目经理项目经理顾顾 问问第7页/共27页项目成员项目成员项目成员项目成员不是的！1、PBC在IBM，无论是高层管理者，还是基层员工，都在使用PBC。2、PBC在我们公司也有很长的一段试点经验：采购部、管理工程部、中研部、中试部和试点PDT，从试点情况来看，它适合公司的所有人员。3、目前为了谨慎起见，人力资源部主要聚焦在跨部门团队项目组中使用PBC，以后再全面推开。顾问顾问PBC是不是只在是不是只在IPD、ISC、PDT中使用？中使用？第8页/共27页我们明白了！有我们
7、明白了！有我们明白了！有我们明白了！有什么样表可以参什么样表可以参什么样表可以参什么样表可以参照？照？照？照？考核薪酬处已经做了大量的工作，不仅设计了符合公司的考核表，而且根据试点经验，制定了模版！功能部门经理功能部门经理 项目经理项目经理员工员工顾顾 问问第9页/共27页 公司公司员工员工个人个人绩效绩效考核表考核表 考核期：年 季度 团队合作 承诺：结果：结果：执行措施承诺：结果结果：结果目标 承诺：结果结果：计划栏：在此评估期内，我郑重承诺：计计划划栏栏|个人承诺 职位应负责任或部门总目标/KPI涉及到的 绩效评价者（各项目 主管）项目中扮演的角色投入的时间段投入程度 (X%)本季度参与
8、的跨部门项目或团队工作 序号职位工号姓名第10页/共27页结果、执结果、执行、团队行、团队是什么含是什么含义？义？结果目标指的是做什么，结果目标指的是做什么，做到什么程度！做到什么程度！执行措施指的是如何做！执行措施指的是如何做！团队合作指的是与谁做！团队合作指的是与谁做！结果目标承诺：结果目标承诺：员工承诺的本人在考核期内所要达成的绩效结果目标绩效结果目标，以支持部门或项目组总目标的实现。执行措施承诺：执行措施承诺：为达成绩效目标，员工与考核者对完成目标的方法及方法及执行措施执行措施达成共识，并将执行措施作为考核的重要部分，以确保结果目标的最终达成。团队合作承诺：团队合作承诺：为保证团队整体
9、绩效的达成，更加高效的推进关键措施的执行和结果目标的达成，员工须就交流、参与、理解和相互支持等方面进行承诺。第11页/共27页制定时注制定时注意什么？意什么？目标的来源目标的来源谁与谁制定谁与谁制定衡量标准衡量标准目标、执行、团队之间的关系目标、执行、团队之间的关系第12页/共27页绩效目标绩效目标绩效目标绩效目标职位应负责任部门总目标项目目标/流程的目标 KPI指标定性指标数量化指标时限性指标主管员工我以前采取的是命令式；看来管理风格也要做必要的改变是的，绩效管理对管理风格有重要的要求！第13页/共27页好！写起来还好！写起来还是觉得有些困是觉得有些困难？难？让我将它们之间让我将它们之间的关
10、系先谈一谈的关系先谈一谈第14页/共27页1 1、结果目标、结果目标、结果目标、结果目标：是指在本季度主要有哪些结果输出，通过结：是指在本季度主要有哪些结果输出，通过结果目标的制定，明确任职者究竟应该做什么？做到什么程果目标的制定，明确任职者究竟应该做什么？做到什么程度？度？2 2、执行目标、执行目标、执行目标、执行目标：是指针对结果目标，需要采取相应的措施、：是指针对结果目标，需要采取相应的措施、策略，以保证目标的达成，是对工作执行过程的规范。目策略，以保证目标的达成，是对工作执行过程的规范。目的在与引导员工用正确的方式把事做正确。执行目标一定的在与引导员工用正确的方式把事做正确。执行目标一
11、定是与结果目标相对应的。是与结果目标相对应的。3 3、团队目标、团队目标、团队目标、团队目标：是指需要提供或获得其他同事、部门以及上：是指需要提供或获得其他同事、部门以及上级的支持与合作。团队目标与结果目标可能是对应的，也级的支持与合作。团队目标与结果目标可能是对应的，也可能没有明确的对应关系。可能没有明确的对应关系。第15页/共27页WWTE目标目标过程过程月度计划月度计划关关 键键 事事 件件 记记 录录第16页/共27页我清楚了！执我清楚了！执我清楚了！执我清楚了！执行措施就是具行措施就是具行措施就是具行措施就是具体的工作计划！体的工作计划！体的工作计划！体的工作计划！你讲的不完全你讲的
12、不完全合适！合适！u执行措施目标指执行措施目标指的是的是需要采取的措施、需要采取的措施、策略。策略。u但是，执行目标不是但是，执行目标不是简单的工作计划，它更简单的工作计划，它更是工作计划的浓缩、是是工作计划的浓缩、是关键的措施！关键的措施！第17页/共27页不一定。不一定。1 1、制定执行承诺的主要目的在于让上下级就结、制定执行承诺的主要目的在于让上下级就结果目标达成的关键措施进行认真分析，将一些风险、果目标达成的关键措施进行认真分析，将一些风险、外部障碍尽量考虑到，从而使得上下双方做到心中有外部障碍尽量考虑到，从而使得上下双方做到心中有数。数。2 2、因此，执行承诺主要针对较重要的结果目标
13、、因此，执行承诺主要针对较重要的结果目标的，不是很重要的结果目标不一定有执行措施（目标）的，不是很重要的结果目标不一定有执行措施（目标）。针对每一项结针对每一项结果目标都必须果目标都必须有一项执行目有一项执行目标吗？标吗？第18页/共27页uu对于结果目标，一般应有衡量指标，说明做到对于结果目标，一般应有衡量指标，说明做到对于结果目标，一般应有衡量指标，说明做到对于结果目标，一般应有衡量指标，说明做到什么程度或何时做完。这是季度末衡量员工绩效什么程度或何时做完。这是季度末衡量员工绩效什么程度或何时做完。这是季度末衡量员工绩效什么程度或何时做完。这是季度末衡量员工绩效是否达成的主要依据。是否达成
14、的主要依据。是否达成的主要依据。是否达成的主要依据。uu对于执行目标，由于它是一种过程性的描述，对于执行目标，由于它是一种过程性的描述，对于执行目标，由于它是一种过程性的描述，对于执行目标，由于它是一种过程性的描述，不一定都有明确的衡量指标。在进行绩效评价时不一定都有明确的衡量指标。在进行绩效评价时不一定都有明确的衡量指标。在进行绩效评价时不一定都有明确的衡量指标。在进行绩效评价时主要是看员工是否按照规范的要求去做。主要是看员工是否按照规范的要求去做。主要是看员工是否按照规范的要求去做。主要是看员工是否按照规范的要求去做。对于团队目标，主要是一种导向和牵引，强调对于团队目标，主要是一种导向和牵
15、引，强调对于团队目标，主要是一种导向和牵引，强调对于团队目标，主要是一种导向和牵引，强调对周边、流程上、下游及上级的支持与配合。对于对周边、流程上、下游及上级的支持与配合。对于对周边、流程上、下游及上级的支持与配合。对于对周边、流程上、下游及上级的支持与配合。对于较难明确衡量指标的，可以不写。较难明确衡量指标的，可以不写。较难明确衡量指标的，可以不写。较难明确衡量指标的，可以不写。各项目标是否必须有衡量指标？在制定目标时往往感到不易确定第19页/共27页公司绩效考核的原则是，以责任结果公司绩效考核的原则是，以责任结果为导向，同时关注关键行为（过程）。因为导向，同时关注关键行为（过程）。因此结果
16、目标所占的权重相对较大，比例范此结果目标所占的权重相对较大，比例范围在围在70%70%左右，执行目标是过程性的，比例左右，执行目标是过程性的，比例范围一般为范围一般为20%20%左右，团队目标一般为左右，团队目标一般为10%10%左右。左右。以上比例范围仅作为参考，应视部门以上比例范围仅作为参考，应视部门的业务特点和性质，由管理者与员工共同的业务特点和性质，由管理者与员工共同确定。确定。如何确定和分如何确定和分配各项承诺目配各项承诺目标的权重？标的权重？第20页/共27页l l个人绩效承诺基础个人绩效承诺基础个人绩效承诺基础个人绩效承诺基础l l个人绩效承诺常见问题个人绩效承诺常见问题个人绩效
17、承诺常见问题个人绩效承诺常见问题l lPBCPBC案例点评案例点评案例点评案例点评第21页/共27页绩效管绩效管绩效管绩效管理理理理绩效目标绩效辅导考核反馈结果应用绩效管绩效管理理 点评点评1案例一案例一第22页/共27页绩效管绩效管绩效管绩效管理理理理绩效目标绩效辅导考核反馈结果应用绩效管绩效管理理 点评点评2-问题问题不少啊！不少啊！案例二案例二第23页/共27页绩效管绩效管绩效管绩效管理理理理绩效目标绩效辅导考核反馈结果应用绩效管绩效管理理 点评点评3：不是写的多：不是写的多才算好！不过这份才算好！不过这份PBC写的还不错写的还不错案案例例三三第24页/共27页我明白了，我明白了，我明白了，我明白了，PBCPBC确实不只确实不只确实不只确实不只是一张考核表是一张考核表是一张考核表是一张考核表写了一份写了一份PBC，感觉比以前，感觉比以前的考核表更加的考核表更加清晰了清晰了我也就放我也就放心了！心了！心里感觉更加心里感觉更加踏实了！踏实了！第25页/共27页我们一定会做我们一定会做我们一定会做我们一定会做好的！好的！好的！好的！我也这样认为！我也这样认为！Nothing will happen unless you DO something第26页/共27页