《2022年终绩效考核工作总结5篇_绩效考核个人工作总结.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年终绩效考核工作总结5篇_绩效考核个人工作总结.docx（23页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、2022年终绩效考核工作总结5篇_绩效考核个人工作总结 每个公司对员工都会有绩效考核，考察这一年的工作业绩和状况，一年来的工作结束了，好好的回顾一下过去的一年，在这年终考核的时候肯定要客观的做好总结。这次我给大家整理了年终绩效考核工作总结，供大家阅读参考。 更多工作总结相关内容举荐 公务员平常考核工作总结 乡镇政府个人工作总结 技术员个人工作总结 部队工作方面工作总结 事业单位个人工作总结 年终绩效考核工作总结【一】 绩效考核是人力资源中最具核心的工作内容之一，同样也是最具变动性与技巧性的工作内容。从肯定程度上来讲，绩效考核首先发挥的是尺度的作用，通过有效的绩效考核手段，可以正确反映被考核者的
2、优长劣短，从而指导开展合理的员工工作及实力评介。其次，良好的绩效考核体系，最为至关重要的是能起到良好的引导作用，通过绩效考核设置的循序引导，实现部门与个人工作的优化与实力提升。但是，从某种客观角度来看，绩效考核手段假如利用不善，势必会成为一把双刃剑，如何去适应性地开展绩效考核工作，建立符合公司需求、适应公司发展特征的绩效考核体系，不仅仅是绩效考核管理部门的工作要点，同样也是各部门工作发展与部门建设的工作重点。绩效考核，作为一种过程管理与结果反馈的管理方法，应当受到应有的重视。 回顾上一年度以来公司管理层人员的绩效考核工作，现总结如下： 1、在绩效考核管理工具方面，主体接着沿用KPI绩效考核方法
3、，但适当融入基于目标管理MBO的绩效考核方法，同时，注意公司实际状况，进行管理层人员月度绩效考核体系的架构。 2、在原有管理层人员月度绩效考核模板的基础上，将管理层人员月度绩效考核内容实现类别区分，将内容划分为每月固定项目与非固定项目。每月固定项目趋向于日常管理工作事务的考核跟进，通过每月固定项目考核固化日常管理，引导注意部门日常工作的支配配置。每月非固定项目趋向于重要工作任务的考核跟进，通过每月非固定项目考核强化执行力度，引导工作精力与重心的安排转移。 3、在原有管理层人员月度绩效考核模板的定量考核基础上，加入“总经理满足度”的定性评价，注意绩效考核工作于管理层人员与总经理之间的工作互动性。
4、 4、完善并制定绩效考核管理制度，加强制度化建设，约定年度绩效评价体系。尝试进行初步的绩效考核体系架构与建设。 一、现阶段绩效考核存在的问题 1、评价体系现呈雏形阶段，评价的目标尚未精细化，在区分高效率员工与低效率员工的同时，不能更好地引导改进工作; 2、绩效考核周期为月度考核，绩效评价周期为年度评价。因此存在评价周期过长的缺陷; 3、酬劳安排与个人绩效考核安排尚未良好地结合，有待建立课短期反馈的、以个人绩效为导向的酬劳安排; 4、岗位职责说明书的界定与落实尚有所缺失，被考核者个人工作目标和公司目标尚不能明确地联系并建立起来。 二、管理层人员在绩效考核与评价中须留意的问题 1、思维模式要适当的
5、转变，从意识层面要注意管理，要用管理思维来看待绩效考核，杜绝肤浅的“考核就是和我过不去”的思想，实现管理层人员自我定位由“将”到“帅”的转变; 2、执行力迫切亟需质的提升，时间观念急需进一步加强; 3、“个人主义、利我主义、本位主义”不应出现或有所增长; 4、绩效考核与评价是以改进或提升工作为目的，考核与评价是手段，考核与评价报表是工具，奖金挂钩是激励方式，这个观念不能厚此薄彼。 三、考核方在绩效考核与评价中须留意的问题 1、避开过宽或过严倾向，要从客观实际动身，以客观评价为基础标准; 2、避开趋中倾向，评价结果在体现公允的同时，要有好与坏的差异，通过全面了解被考核方的工作状况，做出客观的记录
6、; 3、避开主观臆断及倚靠第一印象或主观印象去执行绩效考核与评价; 4、绩效考核后的沟通要刚好到位，绩效考核的后续沟通主旨应在于说明状况，找寻问题症结，改善工作绩效，而非争辩得分分数的凹凸评判。 四、有效实施绩效考核与评价的关键 1、观念：对考核与评价的正确相识是影响绩效考核效果的最关键因素，正确的思想观念是考核方与被考核方首先须要树立的; 2、看法：被考核方对绩效考核与评价的看法，是绩效考核宣扬工作中重点要解决的问题，假如被考核方认为绩效考核仅仅是做做样子应付一下或是对绩效考核存有不良心情，那么绩效考核就失去了存在的意义; 3、绩效考核与评价方法的设置：要与公司发展战略相关，有一个好的绩效目
7、标和指标，目标和指标要刚好修正与调整，这是绩效考核方法重点要改良的内容。 上述三个关键可以用一个恒等式来表示：有效的绩效考核与评价=观念看法绩效考核与评价方法的设置。这当中，观念最重要，它确定着绩效考核与评价的方向，若观念为负则结果也为负。看法和方法的设置确定着绩效考核成效的大小，若某一项为零则结果也为零。 五、关于绩效考核与评价相识的两个误区 1、无用论 认为绩效考核与评价没有好用性，绩效考核与评价的成本大于所带来的收益。 绩效考核的作用主要体现在： 1.1 绩效考核与评价的显性作用 绩效考核是人力资源管理的基础工作之一，为薪酬发放、人员配置和调整、员工开发和培训等供应依据。 1.2 绩效考
8、核与评价的隐性作用 节约管理成本。绩效考核可以使被考核方明确自己的工作目标、完成既定目标的方式与完成程度。避开了管理者重复向被考核方叙述工作内容、规定工作期限了过程，从而削减了管理成本。 提升公司内部有效沟通。绩效考核与评价的核心在于沟通，通过不断的沟通，营造良好、开发、主动向上的氛围。当被考核方正确相识到绩效考核与评价的实质意义时，考核方与被考核方的关系就会更加友善，公司内部的沟通就会更加顺畅。 利于员工自我发展。通过绩效考核与评价，被考核方明确了工作目标，了解了目标达成后可能获得的酬劳，维系了与考核方不断沟通的机制，这些都有助于员工不断地谛视自己，学习新的学问和技能以获得更好的发展。 2、
9、速成论 绩效考核与评价是组织内部内生的，没有一个现成的模式或模板可以拿来套用。对绩效考核与评价的相识，绩效考核与评价的阅历积累等都须要有一个过程。其次，在绩效考核的设置上，同样须要一个过程来逐步实现绩效考核与评价的有效性。 绩效考核与评价的发展有三个阶段：第一阶段是绩效考核的起步阶段; 其次阶段是绩效考核的改良、初步见效阶段;第三阶段是绩效考核的有效阶段。我们现在正处于起步阶段的逐步摸索与阅历积累过程中。 处于绩效考核与评价的初级阶段，绩效考核与评价工作的开展势必会遇到一系列的问题。此时，切忌有急功近利的思想，要知道绩效管理工作贵在坚持与持之有恒。只有统一观念、转变看法、不断改良、按部就班、稳
10、健推动，才能实现绩效考核与评价的有效与科学性。 年终绩效考核工作总结【二】 时间荏苒，20_年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成果与教训、特长与不足、困难与机遇进行客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，供应参考和保障。因此，我做出如下总结。 一、对一年来工作的回顾，各项工作的完成状况 过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力协作下，取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不行分的。 1、绩效一词已经成为了员工关切的话题，绩效考核在某种程度上深化人心，得到了广阔员工的理解与支持。各部门员工从绩效
11、考核中得到了实惠，使得大家主动参加，共同进步。 2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等，到管理(计时)员工的工作内容考核全面绽开并取得了肯定的成效，调动了员工的工作主动性和工作热忱。车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。 3、在厂长班长和质量主管的协作下，考核数据做到了刚好精确，为切实做到员工考核结果的精确性有效性做出的贡献。 二、工作目标没有达成的失误和问题 纵观整个10年，考核工作还是有些不足与缺憾。 1、部分考核细则未做到刚好的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核出现了与真实状况相冲突的不合理状况。(例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间
12、的员工生产任务是由班进步行安排，致使考核过程中的产量指标很难确定，出现了个别的不合理的状况发生。) 2、个别员工素养低，不能按时精确供应考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能接受，应加大考核理念的说明，使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。 3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的供应不赐予主动地协作，使工作无法有效开展。 三、下一年度的工作安排与支配 总结的目的是更好的筹划和支配下年的工作安排。 1、明确工作思路，下一年度应当沿着既定的工作目标方向和轨道接着前进，避开像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。 2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决方法，例如各部门平均绩
13、效出现参差不齐的状况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不同部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理，应当针对出现异样的状况作出详细的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的状况，应对其出现的缘由进行分析，作出合理的追加规定。其他问题也应当制定出相应的解决方法。 3、加强绩效考核人员的执行状况，做到一切从实际动身，按数据按事实说话，拿出精确反映员工工作状况的绩效结果。 4、主动制定_年考核工作安排，消退以往考核中的盲点，做到每个员工都纳入考核工作，进行合理的绩效管理。 新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们确定在现有的基础上再接再厉，更上一层楼，努力打开一个工作新局面。
14、年终绩效考核工作总结【三】 20_年度的考评工作已经结束，因种种缘由，考核之后的“绩效面谈工作”直到上周才基本完成。现将与被考核人员的沟通、面谈状况以及从中反映出的问题总结如下，既为总结上年度在考核工作中的阅历，也为本年度考核工作的改进供应参考。 20_年底，非业务部门_公司参加考核的人员共有24人，除离职的和因工作忙暂未沟通的人员外，实际参加面谈沟通的人共有20人。 一、20_年度绩效考核实施过程中存在的问题 1、存在是“绩效工资”还是“年终奖金”怀疑的现象。 因20_年集团的绩效、薪酬制度进行过改革，取消了每季度的“绩效工资”，取而代之的是“实施年终考核，年终奖依据集团效益确定”的激励措施
15、。 然而，因种种缘由，一部分员工的头脑中仍旧认为年底的考核是为了“绩效工资”的发放，而不是“年终奖金”的发放。 对于一部分在20_年底得到过“年终奖金”的人员来说，年终奖金是公司对个人在本公司一年工作的认可，不论多少，是公司对个人在公司一年工作表现的评定，“每家公司的员工都应当有”的观念在一部分人员的大脑中已经根深蒂固，所以，分数多少也无所谓。 2、个别岗位持“现在做绩效沟通没有意义”的观点。 因种种缘由，20_年底在“考核的实施”环节完成之后，并未做“绩效面谈”，所以，当此次与被考核人面谈时，认为“没有意义”、“工作忙”、“奖金都发了，面谈还有什么作用?”的现象还是存在。 3、大部分岗位对“
16、绩效管理流程”存在“不是很清晰”的现象; 当与被考核人员沟通时，普遍反映出对“制定考核安排，编制评估指标，绩效辅导，实施评估，绩效面谈和绩效结果的应用”绩效管理的这六个循环阶段不了解。“进行到了哪个环节不是很清晰，接下来会有哪些环节也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上级要求做什么自己就做什么，作为被考核人个人，基本上是处于“盲目的”状态。 4、个别岗位对“自己的考核指标”存在“不是很清晰”的现象; 作为被考核者，不论是考核之前还是实施考核的时候，员工个人均应知道“考核哪些方面、考核指标有哪些”。但此次沟通发觉：有个别人员直到此次面谈时照旧不知道对自己的考核的指标有哪些。 5、个别岗位
17、对“考核指标的精确性”有异议 个别岗位的人员认为考核表中一些指标不能够很精确的评价自己的工作，但对“什么样的指标才能够评价自己的工作”却未有很好的建议。 6、个别岗位对“评分人的确定”有不同看法-此问题在部门经理层尤其突出; 20_年实施考评时，打分人确定的原则已明确：“对基层人员的打分，由部门经理评定，总经理核准;对部门经理的打分，由上级、平级和下级共同评定”。此次沟通发觉，个别基层员工并不清晰此流程，而部门经理却认为此评分人确定的原则值得商榷，即：“上级”更应当是有工作中有干脆联系的上级，“平级”应是对某一项指标的评定而不能是全部指标，“下级”对自己的工作根本不清晰，应当取消下级评分。 7
18、、大部分基层人员对“自己的得分”存在“不是很清晰”的现象; 20_年，因种种缘由，评估实施结束之后没有进行绩效面谈，所以大部分被考核人并不清晰自己的最终得分。当告知他们最终得分时，大部分基层人员提出过“评分结果是如何得来”的疑问。 8、存在“最终评分尚未确定，而被考评人却已经知道分数”的现象; 集团自实施绩效管理工作以来，就已明确“任何部门、任何人，不得随意泄露与被考核人相关的考核信息”，但本次的沟通，却发觉部分人员“事先”已知晓了个人的得分，尽管他们所知晓的分数并不都是最终核定的分数。 9、大部分人员对“评分结果的应用”存在“不是很清晰”的现象; 大部分被考核人员认为评分的结果就单纯是为了“
19、发奖金”，就是为了发奖金而考核，而对于评分结果将是“工作反愧工作评估、职位晋升、薪资调整等一个很重要的参考”并不是很清晰。 10、大部分人员对“奖金发放的标准”存在“不是很清晰”的现象; 集团在20_年考核分数出来之后，经向上级领导报批后，明确了奖金发放的标准，简而言之为“三、二、一、零”的“四级激励”措施。但直到面谈之时，仍有大部分被考核人员尚不清晰_年度奖金是依据一个什么样的标准发放的，个别被考核者认为是按集团绩效管理方法中的标精确定的。 二、20_年度绩效考核实施后的效果 1、一半的人员认为此次考核表能够用来评定自己年度的工作。 在沟通的过程中，对于他们提到的考核表拟定的怀疑一事，向他们
20、具体地介绍了20_年的考核表的形成过程;通过说明，从操作的角度及被考核者个人主观的观点来看，最终一半的被考核人认为考核表能够用来评定自己的工作。 2、一半的人员对自己个人的得分是比较认可的; 此次沟通过程中，实行的是“个人自我客观评估+实际最终得分反辣的形式来评估此次绩效考核实施的效果。 一方面让被考核人对一年工作按百分制作一个客观的自我评估，然后告知他最终的得分，让被考核人自己分析两者的差距，究竟是由于主观的不足，还是因为存在某些客观的缘由;经与被考核人沟通，一半的人员对自己的最终得分是比较认可的;其余人员，普遍是自我评定分比最终得分略高2-3分，个别人员的自我评定分比最终得分高5分左右。
21、3、大部分人员对“绩效沟通”一事比较认可，但更希望能够得到干脆上级的评定和面对面的沟通; 大部分人员比较认可“绩效沟通”一事，认为很有必要进行沟通，只是对“迟到的沟通”略有不满。 大部分人员希望(1)与干脆上级进行沟通，希望干脆上级对自己的工作能够客观的评价，能够干脆指出不足的地方，以便整改，更以便在以后的工作中提高;(2)缩短“沟通”的周期，到年度考核时才去做“绩效沟通”导致的结果是：时间太长、成果与不足不简单记录、对于“不足”却没有了改进的机会;(3)与干脆上级沟通后再与HR沟通，此时HR的沟通就更具有针对性。 年终绩效考核工作总结【四】 20_年，依据总公司下发的关于加强完善绩效考核工作
22、的要求，在公司领导的高度重视下，专心推动全员绩效考核工作，本着规范管理，加强管控，提高效率的目的，特修订并完善了绩效考核管理制度。为绩效考核工作顺当推动带给了有力的保障。现将20_年度绩效考核工作开展状况汇报如下： 一、完善绩效考核制度 为了顺当推动绩效考核工作，针对我公司详细状况，在原有的制度上修定、完善和补充了我公司绩效考核管理制度，新制度充分结合了各部门的工作职责特点，明确了绩效考核的指导思想、考核的范围、对象、考核的资料、考核的方法、要求及考核的时间跨度。更加全面、细致，可操作性、好用性更强。使我公司的绩效考核管理更加规范化。 二、考核进行状况 我公司绩效考核工作，始终本着客观公正的考
23、核原则，实行上级与下级层层考核的方法，实行分数制度，打分资料主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面。每月、每季度由部门负责人从工作效率、工作潜力、遵章守纪、上进心、精神礼貌等方面进行评分，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。 在工作中，各部门负责人加强了对员工工作过程的监督与管理，在考核标准中记录员工工作中的关键事务，透过记录，更好的发觉了工作中的问题，能够刚好责成改善，同时也能够刚好发觉员工的点滴进步，赐予认可。在考核过程中，各部门负责人都能尽职尽责的对待考核，坚持原则，并且严格根据考核细则打分，保证了考核结果的精确性和真实性。 透过考核，充分体现了领导重视，全员参加，真考核，避开走过
24、场，以绩效考核为契机进一步完善了各项制度，明确岗位职责，理顺了工作关系，改善了工作中不规范的现象，同时，进一步增加了职工的职责感，激发了职工的工作热忱。 三、公示考核结果 在每月考核结束后，透过公司公示栏公布考核成果，使各部门员工相识到自我在考核期间内主要的工作成果与不足，提高了干部职工的工作专心性和主观能动性，重点突出岗位劳动和业绩贡献，员工的收入与其岗位职责、工作业绩挂钩，完全打破了以往论资排辈、好坏一样、平均主义等诸多弊端，绩效考核真正起到了对职工的激励作用，从而改善和提高了工作效率。 总体来说，我公司在20_年的绩效考核工作取得了较为满足的效果，在今后的工作中，我公司将再接再厉，进一步
25、修订绩效考核管理制度，刚好收集职工的举荐和看法，相互沟通，协调工作，使单位的绩效管理更加规范化、细致化。为公司更好的发展而努力奋斗。 年终绩效考核工作总结【五】 依据领导指导，学校在20_年制定了新的绩效考核的制度，大范围的监督教职工，让学校的工作更好的进行，并通过规范个人去做好本职工作。现将本年度学校的绩效考核的工作总结如下： 一、绩效考核实施现状分析 1、绩效考核注意拉开差距，体现肯定的激励作用。 学校在制定绩效考核方案时依据多劳多得、优质优酬、效率优先、兼顾公允的原则重点强化老师工作绩效的考核，将绩效工资比重向一线老师、骨干老师、实绩显著老师倾斜，拉开差距，充分发挥绩效考核的激励作用。春
26、学期绩效工资凹凸相差4600多元，秋学期绩效工资凹凸相差_ 2、绩效考核内容全面细实，涵盖多方面重点工作。 绩效考核内容主要包括老师德、能、勤、绩等方面。“德”的考核重点是老师为人师表、爱岗敬业、关爱学生、廉洁从教等状况;“能”的考核内容包括教化教学实力、科研实力等方面;“勤”的考核内容包括教化教学工作量、教学常规、出勤以及老师个人专业发展等方面德状况;“绩”的考核重在教化效果、教学效果、教研业绩等方面。 3、考核方案经教代会通过，方案实施有群众基础。 学校考核方案制定依据是_市_区义务教化学校绩效工资实施方法和_市_区教化局关于义务教化学校教职工绩效考核工作的指导看法，方案在广阔老师充分探讨
27、的基础上，形成初稿。然后召开学校领导班子会议，对初稿进行修改完善，形成初步方案。最终将方案经教代会探讨通过。因此，我们认为绩效方案实施有广泛的群众基础。 4、考核方案几经修改完善，凸显重点工作的考核。 在方案实施的过程中，我们不断完善、补充相关内容，使方案更成熟。_月，学校从强化教学常规，提高教学质量，落实平安责任等方面制定了_小学关于老师绩效考核的补充规定，并与_月执行。_月学校从_个方面修订完善班主任工作月考核方案和老师考勤工作制度。 二、存在问题及改进措施分析 1、对领导班子成员的考核激励作用不够明显。 绩效方案实施五年来，学校领导班子绩效津贴标准较低，与班主任津贴相比由肯定的差距。从年
28、绩效分析表上可以看出中层与班主任绩效平均数每学期相差_元左右。这已经影响了中层班子主动性。建议教化局统一制定不低于班主任津贴的标准。 2、对老师绩效考核的综合考评档次未能细化。 学校将期终综合考核结果分为优秀、合格和不合格，划分过于宽泛，不够体现出老师之间的实际绩效差别。例犹如轨年级教学质量获得第一名的老师，绩效考核中因某种缘由未获得优秀等次，在综合考评时与其他老师一样获得合格等次，那么这位老师实际教学绩效在同学科中未能体现。 3、对工作量的确定没有进行全面细致地量化。 现行绩效工资考核项目一般由几块构成：主要包括老师所带班的学生学业成果、课时、教研状况、参与活动及获奖状况、出勤率、备课、作业
29、批改及辅导等方面，但是不同学科之间、行政人员与老师之间、后勤与老师之间的工作量应当怎样换算颇有争议。虽然区局在宏观政策上出台了明确规定，但在详细落实过程中，并没有一个细化的标准。作为基层学校，不太好平衡，而且也会因各校所实行的方案侧重点不同造成同等条件的老师，却因在不同的学校任教，导致工资收入产生很大差别，这样反而不利于激励老师。 4、对老师绩效单项嘉奖的考核力度相对弱化。 在绩效单项嘉奖中，学校对老师教科研、辅导学生等方面考核力度相对薄弱。_镇中心小学老师参与或辅导竞赛获奖嘉奖细则还是五年前制定的，其要求与嘉奖标准已不适应现代教化的须要。(如细则中明确老师辅导学生在各级各类报刊上发表文章嘉奖
30、标准，每篇文章_元。) 三、学校建议 1、进一步推动人事制度改革、绩效工资改革。 区人社局、教化局编制核定学校用编，科学制定改革方案，学校详细组织实施，全力营造能者上，庸者让，不能干者靠边站的氛围，做到按劳取酬，按绩安排，真正破除坐享其成的现象。 2、促进学校平衡，体现社会公允。 财政上尽可能提高绩效发放标准，使绩效工资的激励作用得以体现。区人社局、教化局要统一设定学校各类津补贴标准，以缩小学校间不合理的收入差距，更好地发挥绩效工资的激励功能。 四、老师岗位设置和岗位聘用状况 本学期我校现有在职在岗专业技术老师_人，已全部纳入岗位管理。高级老师岗位_人，一级老师岗位_人，二级老师岗位_人。学校对他们进行了不同专业技术岗位聘用，并与其签订岗位聘用合同。为充分调动老师主动性，建议上级主管部门在调研基础上及早实施_市_区教化系统事业单位专业技术岗位设置及内部各等级岗位聘用条件(试行)。 2022年终绩效考核工作总结本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第23页 共23页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页