《2012之典型劳资争议案例剥析.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2012之典型劳资争议案例剥析.ppt（88页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、积基数本积基数本劳动关系管理（十二）劳动关系管理（十二）20122012之典型劳资争议案例剥析之典型劳资争议案例剥析黑匠策语第一季之关注第一季之关注一月一月二月二月三月三月关注地方两会，关注地方两会，全国及地方人力全国及地方人力资源保障会议，资源保障会议，税收两政策税收两政策关注社平最低关注社平最低工资预测与规工资预测与规范劳务派遣意范劳务派遣意见见关注劳动合同关注劳动合同法修订与事业法修订与事业单位改革单位改革2 2黑匠策语（智慧）子篇：种籽孳萌（智慧）子篇：种籽孳萌骂战苹亏年祸善言天者必有验于人善言天者必有验于人善言古者必有合于今善言古者必有合于今黑匠策语爱国者数码公司员工微博大骂武汉被开
2、除爱国者数码公司员工微博大骂武汉被开除【案例回放】2012年1月25日，爱国者数码科技有限公司员工张恩源，只因听闻一句“汉骂”，便在微博中斥责武汉是“全国最大的农村土鳖城市”，甚至对武汉人大爆粗口。这条不足200字的微博，引发了一场由数千网友参与的“骂战”。1月26日，张恩源所任职的爱国者公司董事长兼总裁冯军发表微博表示，张恩源必须道歉，否则公司只能将其开除。4个小时后，张恩源再次更新微博，表示道歉。但冯军随后在微博宣布：“经爱国者高管会紧急电话会议决定：一致同意依法解除与张恩源的劳动合同关系，通俗地讲：正式开除！同时，同事们一致同意我代表爱国者集团向武汉的父老乡亲们正式致歉，爱国者全国的兄弟
3、姐妹们对这种诋毁国内亲人的言行，零容忍！”公司已与张恩源解除劳动合同。【争议焦点】张恩源在微博中对武汉人大爆粗口，公司可以因此解除劳动合同吗？*4黑匠策语爱国者数码公司员工微博大骂武汉被开除爱国者数码公司员工微博大骂武汉被开除【法律解析】张恩源在微博中发表以偏概全、“以骂制骂”的言论的确不妥，但是公司因此解除张恩源的劳动合同，也有侵犯劳动者合法权益之嫌。说到底，张恩源的言论毕竟只代表他自己，何况他本人已经公开作出道歉。事实上谁也不会把他的出格言论与他的职务行为相联系。说他个人的言论损害了整个公司的形象，这种推断有何依据？当然公司可以认为他的道歉不诚恳，对他的偏激言论继续批评，甚至公开表明公司的
4、立场和态度等，但是处罚员工一定要有法律依据。特别是对于解除劳动关系，劳动合同法有非常严格的规定。除了用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同外，用人单位单方解除劳动合同分成过失性和非过失性两种。前者是违纪违法，后者是由于生病、不能胜任工作、情势变更、裁员等原因，即劳动合同法第四十条、第四十一条规定的情形。而张恩源在个人微博上发表不当言论，显然不属于这些解除劳动合同的范畴，除非他的言论被有关部门认定为违纪违法。另外，解除劳动合同除了具备法定理由，还要符合法定程序，如通知工会等，绝不是几个高管开个电话会议就可随意决定的。*5黑匠策语苹果上海因聘用纠纷被判赔苹果上海因聘用纠纷被判赔3.53.5万元
5、万元【案例回放】熊先生原本在一家大型超市门店担任店长。去年6月，一猎头公司电话询问其是否有兴趣到苹果公司担任苹果零售店经理。熊先生接受了猎头公司的推荐。经过初试、复试和三试，苹果公司于同年7月4日向熊先生发出电子聘书，并告知其已启动“中智安全检查”，即苹果公司对即将入职的员工进行背景调查，如果不符合要求，苹果公司将取消该工作聘书。之后苹果公司向熊先生发出了入职通知书，并需在报到前准备好原工作单位人力资源部出具的“解除劳动关系证明函”或“退工单”。熊先生立即向超市提出辞职。同年7月19日，苹果公司人力主管的来电说，熊先生未通过“中智安全检查”，公司决定撤销聘书。面临进退两难的失业困境，熊先生遂将
6、苹果贸易(上海)有限公司告上了法庭。日前浦东新区法院已作出一审判决，苹果公司赔偿原告熊先生人民币3.5万元。【争议焦点】为什么熊先生可以依法要求苹果上海公司赔偿损失？*6黑匠策语苹果上海因聘用纠纷被判赔苹果上海因聘用纠纷被判赔3.53.5万元万元【法律解读】虽然聘用合同与一般民事合同存在不同之处，但合同当事人在签订合同的过程中均应遵从诚实信用原则。鉴于劳动法对此无明确规定，因此法院参照合同法予以判处。合同法第十九条规定：“有下列情形之一的，要约不得撤销：（二）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。”尽管要约人没有明示要约不可撤销，但受要约人有理由信赖要约是不可撤销的
7、，并且已经为履行合同作了准备工作，则不可撤销要约。如何理解“受要约人有理由认为要约是不可撤销的”？这实际上指受要约人对要约行为已经产生合理的信赖，并已经基于这种信赖从事了履约的准备。此种情况主要指要约人发出一项要约，在要约中附有某种条件，规定受要约人必须完成某种条件才能成为受要约人；而受要约人要完成该条件，则需要从事广泛的、费用昂贵的调查，如果受要约人从事了该项行为，为要约做了一定的准备，甚至支付了一定的费用，要约人不可撤销其要约。*7黑匠策语员工年底聚餐摔伤员工年底聚餐摔伤 公司拒认工伤状告人保局公司拒认工伤状告人保局【案例回放】张某是某涂料销售公司的销售部总监。按照惯例，公司各部门每年都会
8、组织年度迎春聚餐。2011年1月20日晚上，张某经董事长同意在聚餐前就公司一年的销售情况做了简短的总结发言，之后与同事共进晚餐。不料，当晚8点半左右（年夜饭快结束时）张某不慎在饭店门口发生摔倒。后部分同事去KTV唱歌，不久后张某离开。事故发生后，张某经诊断为左髌骨骨折，后经青浦区人保局认定该事故为工伤。工伤认定后，涂料公司不服，认为张某在当晚的聚餐活动中并未受伤，活动结束后其私自邀请部分同事去KTV，期间并无不适。即便是有摔伤，也是张某大量饮酒所致。公司的聚餐行为既不是劳动合同约定的义务，也不是工作中必须的应酬和公司的强制行为，且聚餐不具备工作时间和工作场所的特征，也不构成因公外出，张某的摔伤
9、不符合工伤认定条件，遂诉至法院请求法院撤销人保局的认定。最终青浦法院维持了青浦区人保局对张某工伤的认定。争议焦点】青浦法院为何维持青浦区人保局对张某工伤的认定？*8黑匠策语员工年底聚餐摔伤员工年底聚餐摔伤 公司拒认工伤状告人保局公司拒认工伤状告人保局 【法律解析】年底聚餐期间单位员工摔伤能否算作工伤，不能一概而论，应当根据案件的具体事实和行为性质来判定。根据工伤保险条例第十四条规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。同时第十六条规定，职工符合本条例第十四条、第十五条的规定，但是有醉酒等情形的，不得认定为工伤或者视同工伤。张某在事故发生当晚的聚餐活动并非私人聚
10、会，而是所在部门年会，系公司日常运营的有机组成部分，而且张某在聚餐期间对工作情况进行了总结，年度聚餐的费用由公司加以报销，因此说该事故属于职工在工作期间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害。而对于原告诉称第三人摔伤系因聚餐醉酒所致的意见，通过现有证据仅能说明张某当晚确有饮酒的事实，不足以证实张某在事故发生时处于醉酒状态。所以青浦区人保局认定工伤并无不当。*9黑匠策语（勤奋）丑篇：幼芽出纽（勤奋）丑篇：幼芽出纽餐辞勤亡餐逝善言天者必有验于人善言天者必有验于人善言古者必有合于今善言古者必有合于今老鼠代表智慧，牛代表勤奮。智慧和勤奮一定要緊緊結合在一起。如果光有智慧不勤奮，那就變成小聰明；而光是勤奮
11、，不動腦筋，那就變成愚蠢。黑匠策语五星级饭店洗碗女工留剩菜为儿子补营养遭开除五星级饭店洗碗女工留剩菜为儿子补营养遭开除【案例回放】47岁的李红在南京一家五星级酒店当了4年的洗碗工。她的职责就是清洁用过的餐具。“很多餐具送过来时，里面还剩着吃的。”李红说，酒店对自助餐食物管理的流程，是凡可再次使用的，会放回冰箱里。凡觉客人吃过剩下，不宜再售的，一律退到后台倒掉。3个月前，她留下了客人吃剩的一些废弃食物，想给正在读大学的儿子补养身体，却被以盗窃酒店财物为由开除。酒店的依据是员工手册上规定：“不得蓄意破坏、偷窃、骗取或盗用客人、酒店或员工的财物”。这让李红接受不了。“那些东西是酒店扔掉不要的。再说谁
12、没拿过？为这个就把我开除了，我觉得太重。把还能吃的东西扔掉就对了吗？”【争议焦点】酒店是否可以李红盗窃酒店财物为由解除劳动合同？*11黑匠策语五星级饭店洗碗女工留剩菜为儿子补营养遭开除五星级饭店洗碗女工留剩菜为儿子补营养遭开除【法律解读】为了确保酒店的品牌形象与服务质量，五星级酒店规定所有淘汰的食物都不允许重复使用，也不允许员工私自带走，这种规定无可厚非。但是李红拿的是客人已经付过钱的剩余食品而非酒店财产，这种行为即使有不妥之处，毕竟谈不上是什么盗窃，所以酒店以员工手册上规定的那条规定解聘李红，涉嫌违法解除劳动合同。如果酒店的规章制度中写明：“所有淘汰的食物都不允许员工私自带走，有违反者视为严
13、重违纪，应解除劳动合同。”酒店是否可以上述规定为由解除李红的劳动合同？不是说绝对不可以，但是实践中一旦发生争议，有关部门将严格审查以下几点。首先，该规章制度是否经过民主程序制定。其次，是否将该规章制度公示，或者告知劳动者。此外，酒店对员工类似行为应当加强管理。从李红有关“再说谁没拿过？”的陈述看，酒店是疏于管理的。在这种情况下，李红的行为尽管有所不当，但尚不构成严重违反公司规章制度，酒店解除与李红的劳动合同缺乏依据。*12黑匠策语女工为拿女工为拿600600元元“全勤奖全勤奖”带伤上班带伤上班3 3天身亡天身亡【案例回放】杜娟生前在位于深圳龙岗的福X集团辖下工厂打工，工作内容主要是负责产品检测
14、和数据记录，每天工作11个小时，收入随着最低工资标准的提高而提高。今年1月，她在厂房的卫生间里撞破头，因为事关600元“全勤奖”，她自服止痛药，忍痛工作了3天，坚持到休息日才去医院，检查后发现是脑出血。一周后，她停止了呼吸。据介绍，杜娟提到的“全勤奖”的日期范围包含了春节，因此选择回家过年的工人肯定拿不到，而与此相反，没有回家过年的工人就会格外珍惜这个奖。“想请假去医院看是不是骨折了，我又考虑到600元全勤奖，就想等到星期日不上班再去拍片子。等到8号不上班，我开了转诊证明去医院检查，结果是脑出血，真没想到有这么严重。”杜娟在病床上口述的“事件说明”中这样描述。【争议焦点】“全勤奖”的日期范围是
15、否合适？*13黑匠策语女工为拿女工为拿600600元元“全勤奖全勤奖”带伤上班带伤上班3 3天身亡天身亡【法律解读】所谓全勤奖，就是对于在制度工作日保持出勤的员工的奖励。根据劳动法和国务院关于职工工作时间的规定的规定，我国目前实行劳动者每日工作8小时，每周工作40小时这一标准工时制。有条件的企业应实行标准工时制。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制，应保证劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。该工厂一天的工作时间高达11小时，如实行标准工时制，超过的工作时间应视为加班。即只要员工一天做足8小时，即达到了“全勤”标准，公司就应支付全勤奖。至于春节等法定节
16、假日，本来就应当放假，公司因员工在此期间不加班而克扣全勤奖没有法律依据。还有年休假、加班补休、探亲假、婚丧假等都是带薪假，职工按国家规定休假，用人单位应按照正常出勤处理，也不能因此克扣全勤奖。总之，该工厂规章制度中把“全勤奖”的日期范围设定为包含春节、每日延长工作时间等并不合适。不过，生命是无价的，该请病假时还是得请。这种现象实在令人痛惜，同时也反衬出加强企业民主管理的重要性。*14黑匠策语员工食堂吃早餐突发晕倒身亡法院两审认定工伤员工食堂吃早餐突发晕倒身亡法院两审认定工伤【案例回放】麦炽光生前是a公司的员工，2010年5月10日8时左右，麦炽光回公司打完考勤卡后，到公司二楼的食堂吃早餐。不料
17、，在用餐时，他突发疾病晕倒，随即被送往医院，经抢救无效当日上午死亡。麦炽光的家属随后向a公司所在的白云区人社局提出工伤认定申请。经过调查，同年11月，区人社局作出工伤认定决定书，认为死者在打完考勤卡上班后进餐时突然晕倒身亡的情形，符合工伤保险条例“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或在48小时内经抢救无效死亡的”视同工伤的规定。a公司对此不服，向广州市人社局提起行政复议，后被告知维持原决定。a公司仍不服，向白云区法院提起行政诉讼。近日，广州中院终审判决，认定麦炽光的死亡构成工伤。【争议焦点】员工在公司食堂吃早餐是否属于在“工作岗位”上？*15黑匠策语员工食堂吃早餐突发晕倒身亡法院两审认定工伤员
18、工食堂吃早餐突发晕倒身亡法院两审认定工伤【法律解析】根据国务院工伤保险条例的相关规定，在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。至于员工在公司食堂吃早餐是否属于在“工作岗位”，应视具体情况而论，关键是吃早餐时间是否属于上班时间。麦炽光死亡当日按考勤规定，按时打卡上班后来到公司附设的食堂吃早餐，进食早餐是职工的正常生理需要，也是在上班时间进行的。该公司在上班时间内为劳动者提供早餐供应，其主要目的亦在于为劳动者更好、更方便地从事生产劳动提供福利保障，进食是为工作进行准备活动与工作之间除存在时间上的顺延，亦存在必然的因果关系，不应割裂开来认定。对工伤保险条例第十
19、五条规定的“工作岗位”的界定，不应仅限于劳动者日常的、固定的工作地点，还应当包括满足劳动者生理需要的工作场所内的附属建筑范围。根据工伤保险条例的相关规定，工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或收尾性工作受到事故伤害的，应当认定为工伤。*16黑匠策语（勇敢）寅篇：生机演变（勇敢）寅篇：生机演变 弃权分流克扣善言天者必有验于人善言天者必有验于人善言古者必有合于今善言古者必有合于今黑匠策语诺西在华再裁诺西在华再裁350350人人 新协议要求新协议要求“放弃仲裁放弃仲裁”【案例回放】在诺基亚西门子通信大中国区去年裁员240人引发的纠纷尚未完结，该公司今年计划裁员350人一事又有新动向。为了
20、避免纠纷，在去年裁员的基础上，诺西方面在相关协议上做了修改，增加了“放弃仲裁、以及法律手段争取权益”的内容。去年8月，诺西已经在中国区裁减240个岗位，涉及生产制造、服务、销售及职能部门。据员工透露，3月26日诺西方面已经就裁员一事通知了相关员工，并要求在3月31日之前签订双方解除劳动合同协议书，如果逾期，则会被诺西单边强制性解除劳动合同。“诺西有专门的人来负责裁员的事情，每个被裁员工只有半个小时左右的时间与之商谈。”有员工表示，时间本身很紧张，且诺西方面很强硬，协议只能现场查看，不能带走。【争议焦点】新协议中“放弃法律手段争取权益”等条款是否合法有效？*18黑匠策语诺西在华再裁诺西在华再裁3
21、50350人人 新协议要求新协议要求“放弃仲裁放弃仲裁”【法律解读】应当说，诉讼权是宪法赋予公民的一项基本权利，也是民事诉讼法赋予民事主体的权利，属于公法上的权利，是不能预先放弃的，法院也不会因当事人之间的约定而不予受理或裁定驳回起诉，就是说法院对于民事案件的管辖权并不因当事人的“约定放弃”而消灭。所以“放弃法律手段争取权益”的约定条款的法律效应值得质疑，但现实中许多所谓放弃诉权实际上是对实体权利义务的处分，当事人当然有权处分自己的实体上的权利，双方也可以通过约定放弃实体权利。一般来说，当事人对于诉权的约定涉及实体权利的处分应当是有效的，对当事人产生法律上的约束力，仲裁和审判机关也会尊重和维持
22、这种约定。当然可以预先予以放弃的实体权利具可预期性，而不确定的权利，具不可预期性，则不能预先约定放弃，如“发生工伤不予赔偿”的约定是无效的。案例中劳动者与企业双方签订的“放弃法律手段争取权益”的约定条款，可以理解为公司愿意与劳动者协商一致解除劳动合同并支付经济补偿，而劳动者也愿意在获得相应经济补偿的前提下，同意与公司协商一致解除劳动合同，而放弃继续履行劳动合同的实体权利。这就是说，只要“放弃法律手段争取权益”条款是双方真实的意思表示，在协议签署生效后，尽管双方并不因此而丧失起诉权，却将丧失相关事项的胜诉权。但是“放弃法律手段争取权益”协议本身毕竟是无效的，可能引发争议。双方正确的做法是将协议中
23、“互相永不诉讼”的表述改为：“在本协议签署生效后，如果当事人一方向另一方提起诉讼，本协议约定的有关补偿归零，根据有关法规重新计算。”这样的表述可能更加清楚。*19黑匠策语比亚迪分流大批员工惹争议比亚迪分流大批员工惹争议【案例回放】多名来自比亚迪股份有限公司龙岗宝龙第三事业部的员工反映，他们接到公司口头通知，整个事业部25%的职员要被分流至惠州大亚湾附近厂区，不愿意服从调配者将被视为自行离职，而留下的部分职员也面临绩效工资下降的情况。第三事业部至少有一万名职工，按照公司提出25%的比例来计算，具体被分流至惠州的职员有两千多人。比亚迪公关部门负责人回应说，员工反映调到惠州工厂没有明确的岗位，是因为
24、两地厂区有些产品线不一样。在员工们看来，比亚迪公司此举与变相裁员无异，已经有多位员工为此被迫离职。因为这次突如其来的调整愤而离职的任小姐说，工厂没有给他们商量和选择的余地，只说去也得去，不去也得去，而且从2月下旬开始就天天去跟他们说，搞得他们没法正常工作，无奈之下他们选择辞职。【争议焦点】比亚迪分流员工的做法是否合理？*20黑匠策语比亚迪分流大批员工惹争议比亚迪分流大批员工惹争议【法律解析】比亚迪分流员工涉及劳动合同的变更。应当说，用人单位基于生产经营和企业管理的需要，经常会对员工的岗位进行调整，这是用人单位内部的一种正常管理机制，本质上属于用人单位的管理行为和自主权利。但是调岗应有相应的法律
25、依据。一是协商一致调岗。劳动合同法第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”二是按照约定调岗，但是约定的指向应当明确，如在什么情况下进行何种调动，如果约定的指向不够明确，企业必须承担较重的举证义务，说明调岗具有充分的合理性。在现实生活中，企业处于管理者的主动地位，具有指挥调动员工工作的权利，而员工处于接受管理的被动地位，往往很难判断企业的调岗行为是否合理。有的企业甚至故意利用员工的这一弱点，达到“软裁员”的目的。*21黑匠策语富士康被指克扣员工薪金加班富士康被指克扣员工薪金加班2929分钟无加班费分钟无加班费【案例回放】近日，美国
26、非营利机构公平劳工协会(fla)发布报告称，苹果供应商富士康存在数十桩违反劳工权利的行为，如加班时间过长、“克扣”加班工资等，甚至存在违反中国劳动法的行为。调查发现，14%的富士康员工可能无法拿到被拖欠的计划外加班工资，原因是富士康以30分钟为增量来支付加班工资。也就是说，如果加班29分钟，那么就无法拿到加班工资；如果加班58分钟，那么就只能拿到30分钟的加班工资。【争议焦点】富士康以30分钟为增量来支付加班工资是否合理？*22黑匠策语富士康被指克扣员工薪金加班富士康被指克扣员工薪金加班2929分钟无加班费分钟无加班费【法律解析】制定规章制度属于企业的用工自主权，但是企业制定的规章制度必须公平
27、合理。一般来说，员工加班时间应该据实计算。如果富士康规章以30分钟为增量来支付加班工资，同时还规章了“四舍五入”的计算办法，即按照规定，如果加班29分钟，就无法拿到加班工资；但是如果加班31分钟，则能拿到60分钟的加班工资，那倒也比较公平合理。但是富士康的以上规定，则有克扣职工工资的嫌疑。劳动合同法第八十条规定：“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”另外，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方
28、案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。*23黑匠策语政策征意政策征意四月五月六月延长退休钱途何在，劳动合同法修订稿初审女职工保护规定出台，双基数税务联网初现，国税解答个税热问题第二季之调整第二季之调整24特殊工时管理规定征求意见，深圳医保拟改年限惹争议黑匠策语（谨慎）卯篇：冒地（谨慎）卯篇：冒地 孳茂孳茂骂停邮辞范招善言天者必有验于人善言天者必有验于人善言古者必有合于今善言古者必有合于今老虎代表勇猛，兔子代表謹慎。勇猛和謹慎一定要緊緊結合在一起，才能做到所謂的膽大心細。如果勇猛離開了謹慎
29、，就變成了魯莽，而你沒有勇猛，一味的謹慎，謹慎就變成膽怯。實際上，我們祖先追求的是一種和諧的智慧和圓融，從來不會單獨給一個要求和任務。黑匠策语佛山一鞋厂佛山一鞋厂200200名工人遭副总辱骂停工抗议名工人遭副总辱骂停工抗议【案例回放】强群公司是佛山市南海区一家台资制鞋厂，已在当地经营19年，现有员工270多名，多数员工的厂龄在10年以上。南海新轨道交通建设工程将于近期动工，强群公司处于拆迁范围内。4月14日下午，公司副总林某召集全厂员工开会，表示员工在拆迁后，可以到两公里以外、强群公司的子公司永利公司继续上班，并保证“工资不变、福利不变、待遇不变”。随即就有员工要求给予经济补偿。但随即林副总的
30、一句话激起了员工的愤怒：“不想做就滚，你们的脑子里装的都是大便!”对此，不少员工称人格和自尊心受到伤害。从4月16日开始，工人们停下了手中的工作，要求厂方道歉，并给予经济补偿。事情发生后，当地工会、人力资源社会保障等部门迅速到场了解情况，稳定员工情绪并组织调处，要求公司行政管理人员向全体员工公开道歉。据悉，林副总已向全体员工公开道歉，公司也对相关管理人员作出停职反省的处理决定。【争议焦点】强群公司是否应向职工支付经济补偿？*26黑匠策语佛山一鞋厂佛山一鞋厂200200名工人遭副总辱骂停工抗议名工人遭副总辱骂停工抗议【法律解读】首先要搞清楚的是，拆迁后强群公司是迁至永利公司工作场所，还是把职工安
31、排到永利公司工作？虽然永利公司是强群公司的子公司，但是这两家公司属于不同的法律主体。因此，如果强群公司是将员工悉数安排到永利公司，涉及劳动合同重新签订，那么员工有权不到新公司上班，强群公司应支付经济补偿。即使职工愿意到新公司上班，但是要求支付经济补偿的，强群公司也应支付经济补偿。当然职工同意暂不支付的，强群公司也可以暂不支付。劳动合同法实施条例规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的
32、工作年限。”如果强群公司只是把厂址“搬”到永利公司，自己的营业执照、法人代表都不变，那只是一般的厂址搬迁，该事件中两厂的厂址不算远，在强群公司适当安置的前提下，无论职工是否到新址上班，公司都不必支付经济补偿。*27黑匠策语太平洋女性网女总编怀孕遭辞退太平洋女性网女总编怀孕遭辞退【案例回放】董小姐今年34岁，2011年2月底进入广州太平洋电脑信息咨询有限公司旗下太平洋女性网工作，月薪3万元，先后担任执行总编辑、总编辑。在这一年时间里，董小姐表现出色，太平洋女性网业绩飙升超过100%，成为公司2011年年报的最大亮点。今年4月19日，董小姐确认怀孕了。4月24日，总公司高级副总裁李某某两次找董小姐
33、谈话，以她怀孕不能胜任工作为由要求她主动辞职，董小姐明确表示不同意。4月26日，董小姐突然获悉公司经理层已宣布自己“离职”。她随后致电公司首席营运官张聪敏，张竟然回答说：“你已正式向我提过辞职，我现在同意你辞职。”原来在3月6日，她曾发短信给张聪敏提辞职。之后，公司高层一直找她谈话挽留。4月16日，她又发短信给上司同意留任。董小姐认为公司得知她怀孕后，蓄意把两件事混淆来规避辞退孕妇的法律责任。【争议焦点】公司是否可以董小姐自己提出辞职为由解除劳动关系？*28黑匠策语太平洋女性网女总编怀孕遭辞退太平洋女性网女总编怀孕遭辞退【法律解读】用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其
34、解除劳动或者聘用合同，但不包括女职工自己提出或单位以过失性原因解除等。辞职权属于形成权。一般来说，劳动者提出辞职，用人单位如不同意，30天后就视为生效。同时，辞职行为一旦做出，在用人单位同意之前，劳动者可以变更或者撤回，但如果用人单位已经做出同意的决定，劳动者就不能再反悔了。手机短信可否作为辞职的证据？合同法规定，书面形式是指合同书、信件和数据电文（包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件）等可以有形地表现所载内容的形式。一般来说，法律诉讼的证据，应具备三个最基本的特征：客观性、关联性、合法性。根据我国电子签名法第7条：“数据电文不得因为其是以电子、光学、磁或者类似手段生成、发送、接收或者
35、储存的而被拒绝作为证据使用。”短信可成为案件事实认定的证据。此案中如果董小姐有证据证明，她曾发短信给上司同意留任，而公司无证据证明在她同意留职之前，公司已经批准了她的辞职，那么她之前提出的辞职就失效，公司宣布她离职，属于公司单方面解除合同。*29黑匠策语范冰冰工作室如此招聘受质疑范冰冰工作室如此招聘受质疑【案例回放】“范冰冰工作室，经过5年的成长茁壮现在，我们面对社会首次公开招聘。首先，我们需要你善良能关爱别人，热情能感染别人，需要你有相关行业尤其是媒体的从业经验，需要你有英语或者其他语言的优势，需要你有好的文字和创造力，需要你不怕工作起来比杜甫还忙我们没有超过行业标准的待遇，也没有很轻松的工
36、作环境，我们有的只是家人一样的包容和严厉”近日，这样一则招聘信息在网络上流传。范冰冰工作室的杨小姐透露这次只招聘一个人，而薪酬方面则会根据应聘者的个人能力来决定。“月薪300010000不等，先试用三个月，之后和其他正式员工享有同样的福利。”但是杨小姐信息中所透露出的试用期待遇，却受到人们的质疑。【争议焦点】试用期员工是否应和其他正式员工享有同样的福利？*30黑匠策语范冰冰工作室如此招聘受质疑范冰冰工作室如此招聘受质疑【法律解读】试用期是方便用人单位与劳动者相互了解，然后自行选择的一个阶段。但是，很多企业让这个试用期“走了样”、“变了味”，使得许多求职者的试用期最终成了“白干期”、“廉价期”，
37、不是享受不到应有待遇就是莫名其妙被炒。劳动合同法第二十条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。因此，试用期工资是可以在合理范围内打折的，但是，参加社会保险是用人单位和劳动者的法定义务。劳动法第七十二条规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”试用期包括在劳动合同期限中，同样属于劳动关系的存续期。因此，试用期内用人单位也应当为员工缴纳社会保险费。试用期内未缴纳社会保险费的，原则上应当补缴。还有人问，试用期职工能否享受年休假、试用期职工是否享受医疗期等等，其实这里待遇与职工是否处在试
38、用期都没有关系。*31黑匠策语（刚猛）辰篇：震地生发（刚猛）辰篇：震地生发除名停工透资善言天者必有验于人善言天者必有验于人善言古者必有合于今善言古者必有合于今黑匠策语北京交响乐团决定对奥列格予以除名北京交响乐团决定对奥列格予以除名【案例回放】5月14日晚，北京交响乐团俄罗斯籍大提琴首席奥列格在乐团休整期间外出度假。在乘坐的列车上，奥列格将双脚放在前排女乘客的座椅背上，引起前排女乘客强烈不满，要求他将脚放下。奥列格不但未改正行为，反而用汉语辱骂该女乘客。这一过程被其他乘客录下在网上播出后，引发公众强烈不满。据悉，奥列格2002年3月开始受聘于北京交响乐团，合同将于今年7月到期。事发后，北京交响乐
39、团认为，奥列格的行为严重损害了乐团的声誉。该团依据剧团管理规定及聘用合同相关约定，对在列车上向中国女乘客做出不文明行为的俄罗斯籍大提琴首席奥列格予以除名。【争议焦点】北京交响乐团何以解除或终止奥列格的劳动合同？*33黑匠策语北京交响乐团决定对奥列格予以除名北京交响乐团决定对奥列格予以除名【法律解析】奥列格度假时的粗鲁言行在社会上引起了公愤，这样的人如果继续留在响乐团的大提琴首席位置上，恐怕观众是不会买账的。但是从法律上讲，他的行为还够不上严重违纪，北京交响乐团为何可以解除他的劳动合同呢？同时，他于2002年3月开始受聘于北京交响乐团，今年7月合同到期时，在本单位的工作年限已经满十年。根据劳动合
40、同法第十四条规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。就是说届时奥列格的劳动合同还可能不能终止。不过，对于涉外劳动关系中的争议纠纷，在适用劳动合同法等相关法律上有其特殊性。用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可，经获准并取得许可证书后方可聘用。而就业许可证书是有期限限制的。所以一般认为，劳动合同法中的无固定期劳动合同有关条款，对于外籍职工未必适用。北京交响乐团依据剧团管理规定及聘用合同相关约定，解除或终止奥列格的劳动合同，需要找到特殊的法律依据。但不能据此得出结论：对于违反公德但未违法的
41、内地籍职工，也可一律作出类似的处理。*34黑匠策语珠海佳能宣布员工放大假珠海佳能宣布员工放大假 仅发仅发80%80%基本工资基本工资【案例回放】一位珠海佳能员工近日在网上晒出了一张由该公司人事科发布的“一时归休通知书”，通知书称，该员工的“一时归休”期间是6月5日8月26日，但根据公司的生产状况，“归休”时间有缩短或延长的可能，员工必须服从公司的安排。通知称，“归休”期间员工可获80%的基本工资。全员返回家里住宿，6月10日前须退出宿舍。公司支付员工户口所在地至公司的往返路费。不用做也可得80%工资，通知看起来似乎很吸引人，但珠海佳能内部员工却不这么认为，发帖的员工抱怨称：“放假3个月，不给吃
42、，不给住，解除劳动合同不可能，要走自己退职，就是不给你经济补偿金。一个月工资才能领到1000多块，自己在外面租房子，吃饭怎么够啊？”【争议焦点】“归休”职工如何维护自己的合法权益？*35黑匠策语珠海佳能宣布员工放大假珠海佳能宣布员工放大假 仅发仅发80%80%基本工资基本工资【法律解读】劳动合同法第二十九条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”劳动合同的全面履行要求劳动合同的当事人双方必须按照合同约定的时间、期限、地点，用约定的方式，按质、按量全部履行自己承担的义务，既不能只履行部分义务而将其他义务置之不顾，也不得擅自变更合同，更不得任意不履行合同或者解除合同。
43、所以用人单位不得无故让职工“归休”而只发基本工资。如果用人单位因故发生生产性停工的，根据工资支付暂行条例第十二条规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”珠海佳能让职工在“归休”的第一个月就只拿80%的基本工资，显然是不合适的。另外，“归休”职工主动提出辞职，也有可能获得经济补偿。因为用人单位违约在先，这种情形在法律被视为“推定解雇”。根据劳动合同法第三十八条规定，未按照劳动合同
44、约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同；第四十六条规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。*36黑匠策语深圳一员工因透露工资被开除深圳一员工因透露工资被开除【案例回放】周先生今年2月份到深圳市龙岗润鑫绿色能源有限公司上班，是一名领班。一天早上他突然接到公司通知，说由于他向同事透露了自己的工资数额，被辞退了，并处以3000元罚款。“自己当月工资拿不到不说，还要倒给公司几百元，这样的规定合理吗？”该公司负责人称，周先生是一个比较有行业经验的员工，公司给定的工资较高。公司从其他员工处了解到，他将有工资内容的信息向其他员工炫耀，其他员工见他不
45、在一线还拿这么高的工资，致使部分员工心理不平衡，出现消极怠工现象。而且，公司一直有规定不能将自己工资透露给其他员工，且每次开会都会强调一下。不过，周先生表示不知道公司有此规定。近日，深圳横岗街道办劳动部门已介入协调。【争议焦点】企业工资分配方案可否对职工保密？*37黑匠策语深圳一员工因透露工资被开除深圳一员工因透露工资被开除【法律解析】周先生仅因透露自己的工资数额，就被企业开除和罚款，企业的这种做法存在滥用处罚权的嫌疑。且不说对于周先生的处罚是否合适，企业内部分配方案原本就不应向职工保密。现在一些企业实行“保密工资制度”，并禁止员工相互打听工资，这种规定是否合理合法，一直存在争议。但有一点可肯
46、定，就是员工对于企业制订工资分配方案，依法享有参与权和知情权。劳动法颁布后，劳动部的工资支付暂行规定第十七条规定：“用人单位应根据本规定，通过与职工大会、职工代表大会或者其他形式协商制订内部的工资支付制度，并告知本单位全体劳动者，同时抄报劳动行政部门备案。”劳动合同法规定，用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。用人单位，应在建立健全公开、公正、公平的内部分配机制上多做工作，依法保证职工及时了解和参与制订工资预算和分配方案，工资分配方案的落实情况也应向职工如实公开。*3
47、8黑匠策语（柔韧）巳篇：万物盛长（柔韧）巳篇：万物盛长双赔难约试业善言天者必有验于人善言天者必有验于人善言古者必有合于今善言古者必有合于今龍代表剛猛，蛇代表柔韌。所謂剛者易折，太剛了容易折斷，但是如果只有柔的一面，就易失去主見，剛柔並濟是我們歷代的祖訓。黑匠策语用人单位未续合同被判支付双倍工资用人单位未续合同被判支付双倍工资 【案例回放】乌鲁木齐市某果品公司于2009年4月8日与刘某签订劳动合同，确认刘某于2008年11月1日到该公司工作，合同终止期限为2009年12月31日。2010年3月24日刘某因病住院，同年5月26日病假期满后回单位上班。2010年6月11日，刘某因不同意变更工作，与某
48、果品公司解除了劳动关系。后刘某向乌鲁木齐市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求某果品公司支付包括2010年1月1日至2010年6月9日未签订劳动合同期间的双倍工资。仲裁委驳回了刘某的请求。刘某不服诉至法院。一审法院对刘某的诉讼请求不予支持。刘某不服一审判决提起上诉。近日，乌鲁木齐中院二审判决，某果品公司应支付刘某2010年1月1日至2010年6月9日未签订劳动合同期间的双倍工资共计7710元。【争议焦点】原劳动合同到期后，用人单位和劳动者未续签书面劳动合同，用人单位是否应向劳动者支付未订立书面劳动合同期间的双倍工资？*40黑匠策语用人单位未续合同被判支付双倍工资用人单位未续合同被判支付双倍工资【法
49、律解析】按照劳动合同法第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”对于劳动合同期满后未续签劳动合同，是否适用宽限期及双倍工资罚则，目前法律法规及相关司法解释尚无明确规定，“原劳动合同到期后，劳动者仍在该用人单位工作的，双方当事人应当在一个月内订立书面劳动合同。因用人单位原因超过一个月未续签书面劳动合同的，用人单位应向劳动者支付未订立书面劳动合同期间的双倍工资。此案在判决时，某果品公司应支付刘某2010年2月1日至2010年6月9日未签订劳动合同期间的双倍工资。*41黑匠策语就业协议书不能约定劳动合同违约金就业协议书不能
50、约定劳动合同违约金【案例回放】2010年9月，某软件学院的学生小陈与软件公司院签订实习协议书，小陈承诺于实习结束后与软件公司签订为期三年的劳动合同，否则将赔偿软件公司违约金18000元。2010年11月，软件公司将小陈派遣到另一家软件公司参与软件开发工作。其间，软件公司未派带教老师指导，也未对小陈进行培训。同月，软件公司、小陈又签订就业协议书，小陈在该协议备注栏内写下上述服务期及违约金的承诺。2011年6月30日，小陈办理离职手续，确认不与软件公司签订劳动合同。因双方交涉未果，软件公司诉至法院要求小陈支付违约金18000元。一审法院以协议中有关服务期承诺及违约责任等内容，有违公平原则，有损学生