现代企业薪酬知识讲座.pptx

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1、一、什么是薪酬？1、薪酬概念 2、薪酬的构成 3、影响企业薪酬的因素第1页/共64页1、薪酬的概念 薪酬是工资和奖金吗？第2页/共64页薪酬的词典意义 薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括奖金。偏重指货币因素。酬，报酬，报是报答，酬是酬谢。报答是指用实际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等表示谢意。不仅包含货币因素，还包含非货币因素。第3页/共64页狭义的薪酬概念 从狭义的角度来看，薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。第4页/共64页广义的薪酬概念 广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，也叫货币薪酬；非经济性的报酬

2、指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，也叫非货币薪酬。第5页/共64页经济性报酬（一）直接的经济性报酬：基本工资；加班工资；奖金（月奖、年奖等）；奖品；津贴；等等第6页/共64页经济性报酬（二）间接的经济性报酬 公共福利；保险计划；退休计划；培训；无息贷款；餐饮；等等第7页/共64页经济性报酬（三）其他 带薪休假；休息日（弹性工作时间）；病、事假；等等第8页/共64页非经济性报酬（一）工作方面：有兴趣的工作；参与企业管理；挑战性；责任感；成就感；等等第9页/共64页非经济性报酬（二）企业方面：社会地位；个人成长（升迁）；个人价值的实现；等等第10页/共64页非经济性报酬（三）其他 友谊及

3、关怀（良好的人际关系）；舒适的工作环境；便利的生活条件（如：企业为员工 排忧解难）；等等第11页/共64页内在薪酬 内在薪酬是指由于员工努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。第12页/共64页外在薪酬 外在薪酬是指员工因劳动付出而获得的各种形式的收入，分为货币薪酬和非货币薪酬两类：货币薪酬包括工资、奖金、福利、津贴、股票期权等；非货币薪酬包括及以各种间接货币形式支付的福利等，如医疗保险、带薪休假等。第13页/共64页2、薪酬的构成 一般来说，企业的薪酬没有对错之分，只有优劣之分。因为不同的薪酬构成体现出不同企业对人才价值取向的不同。第14页/共64页薪酬

4、体系的一般构成 一级构成：基本工资；绩效工资（奖金、佣金）；加班加点工资；福利津贴。二级构成：岗位工资；年功工资；涨幅工资（调整工资）；保险；津贴；假期（有薪假期等）；其他。第15页/共64页3、影响企业薪酬的因素 1）内部因素 2）个人因素 3）外部因素第16页/共64页1）内部因素 企业负担能力；企业经营状况；企业远景（导入期；成长期；成熟期；衰退期）；薪酬政策；企业文化；人才价值观。第17页/共64页2）个人因素 工作表现；资历水平；工作技能；工作年限；工作量；岗位及职务差别。第18页/共64页3）外部因素 地区及行业差别；劳动力市场的供求关系；社会经济环境；企业现行工资率；与薪酬相关的

5、法律法规（最低工资标准）；劳动力价格水平。第19页/共64页二、薪酬设计与薪酬类型 设计的出发点 1、与现代企业制度的四大基本特征相适应 2、符合本单位实际情况和需要 3、与国内分配改革先进经验和国际通行做法相衔接第20页/共64页 薪酬设计的原则 公平原则 竞争原则 激励原则 经济原则 合法原则第21页/共64页公平原则 外部公平 内部公平 个人公平 过程公平 结果公平第22页/共64页员工对薪酬系统公平性的感受 当员工感觉公平时，会受到良好的激励，并保持旺盛的斗志和工作积极性。当员工感觉不公平时，通常会采取一些消极的应对措施，比如：减低对工作的投入感和责任心、不再珍惜这份工作、对企业的印象

6、变差、寻找低层次的比较对象以求暂时的心理平衡、辞职等。第23页/共64页竞争原则 薪资结构多元 薪资水平领先 薪酬价值取向第24页/共64页激励原则 个人能力激励 团队责任激励 企业业绩激励第25页/共64页经济原则 薪酬总额控制 利润合理积累 劳动力价值平衡（劳动力资源过剩或配置过高，导致企业薪酬的浪费）第26页/共64页合法原则 法律法规 企业制度第27页/共64页 薪酬设计的三种模式 1、高弹性的薪酬模式 2、高稳定性的薪酬模式 3、折衷模式（调和性模式）第28页/共64页1、高弹性的薪酬模式特点：绩效薪酬所占比例很高，基本薪酬所占比例很低。优点：激励性很强，与员工业绩密切联系。缺点：不

7、同时期，员工收入波动很大，员工缺乏安全感和保障。第29页/共64页2、高稳定性薪酬模式特点：基本薪酬所占比例很高，绩效薪酬等所占比例很低优点：员工收入波动很小，员工安全感很强缺点：缺乏激励功能，容易导致员工懒惰第30页/共64页3、折衷（调和性）薪酬模式特点：绩效薪酬和基本薪酬各占一定的合理比例优点：对员工有激励性，也有安全感缺点：须设计科学合理的薪酬系统第31页/共64页几种通用的薪酬模型（举例）管理人员 生产人员 专业技术人员 销售人员 特殊人才第32页/共64页管理人员的薪酬模型 一般地，高级管理者（决策者、职业经理人、高级经理）实行高难度经营目标基础上的高额年薪制；一般管理人员实行业绩

8、评价基础上的月薪制。第33页/共64页Y公司管理人员工资模式 结合行业和市场特点，引入年薪制，并通过目标责任制将企业各阶段经营绩效与经营者收益有机结合起来，收入的形式采用：基于职位工资的年薪股票期权福利津贴，基于职位工资年薪指按照公司统一职务评估下的职务收入作为固定收入，加上职位固定年收入的1.5-3倍作为浮动收入，两者结合就是年薪总收入。对于非经营类管理岗位人员采用：职务工资奖金福利津贴的形式，具体数额根据实际部门情况设计。但是依然分成固定部分和浮动部分，浮动部分和绩效考核结果挂钩。第34页/共64页Y公司专业服务人员工资模式 为实现服务职能的战略转化，将服务优化，效率化的因素列入各类专业服

9、务类人员评估中，收入形式：职位工资奖金津贴组成。适用于普通干部职工。浮动奖金部分按照参照个人绩效评估结果季度发放和年度发放。第35页/共64页生产人员的薪酬模型 模式 计薪方式简单计时制 月薪或工作天数 日薪差别计时制 工作天数 日薪+加班小时数 时薪简单计件制 生产数量 产品生产单价差别计件制 标准产量 产品生产单位1+超额产量 产品生产单价2 计效制完成标准产量部分的基本薪酬+超额奖金第36页/共64页Y公司一线作业人员工资模式 结合印染行业和车间产品特点，分别采用三种方式，计时制，计件工资制和利润分享计划。职工收入形式：职务工资奖金津贴。将职务工资作为固定部分发放，奖金与个人任务完成情况

10、挂钩，多劳多得。第37页/共64页专业技术人员薪酬模型 1、实行以内部层级为主要依据的“评聘分离法”，即打破职称等级制度；建立适合于企业需要的技术人员层级关系并实行聘用制度。不同的层级确定不同的岗位系数和工资标准。2、项目研发和技术攻关人员实行项目考核。其收入构成为：基本工资、项目提成和福利。第38页/共64页Y公司技术研发人员工资模式 考虑不同层次技术人员收入特点，对核心技术人员（主要是团队资深技术专家）和公司急需的专业人才使用谈判工资制，同时规定总人数不超过技术人员的10，具体收入形式：职位工资奖金特殊津贴股票期权。其他大多数技术人员采用：职位工资项目奖金特殊津贴福利组成。为了鼓励研发人员

11、团队作业，评估和奖金发放将以团队任务完成情况来评估，奖金将以研发小组为单位计算，最后按照课题小组分工再由课题小组分配奖金。第39页/共64页销售人员薪酬模型 纯基本工资制 基本工资+奖金 基本工资+业务提成 基本工资+业务提成+奖金 纯业务提成制第40页/共64页Y公司销售类人员工资模式 采用佣金制作为主体分配形式，具体收入形式：职位工资销售奖金（提成）特殊津贴。每年初由销售公司根据实际计划情况，制定销售任务，并销售目标逐级分解到各个销售区域、销售小组以及销售个人。奖金也是结合销售收入和回款情况来发放，总体销售人员收入上不封顶，充分实现个人绩效与个人收益挂钩激励形式。第41页/共64页特殊人员

12、的薪酬模型 协议工资或者谈判工资制 “高薪打包制”第42页/共64页 现代企业薪酬制度的几个类型1、以岗位、职位为基础的工资制度2、以个人为基础的工资制度3、以岗位和个人结合为基础的工资制度4、以绩效为基础的工资制度5、以绩效为基础，兼顾其他的工资制度第43页/共64页三、谈谈年薪制1、实施年薪制的意义2、年薪制实施的条件和应遵循的原则3、年薪制的主要内容4、我国经营者年薪制实施现状和改革的基本思路第44页/共64页实行年薪制的意义1）年薪制的概念 所谓年薪制，是以经营者为实施对象，以年度为考核周期，根据经营者的经营业绩、经营难度和风险，合理确定其年度收入的一种工资分配制度。第45页/共64页

13、实行年薪制的意义 2）意义 促进企业建立现代企业制度（所有权、经营权分离，经营者责、权、利统一）；有利于激发经营者的工作热情（不仅仅是一种经济回报，而且是一种素质奖励和能力肯定）；有利于促进企业家市场的形成，造就企业家队伍；有利于制约经营者的贪污腐败行为；可以进一步强化约束机制；有利于保护出资者利益。第46页/共64页年薪制实施的基本条件建立现代企业制度；建立公开招聘、优胜劣汰的用人机制；以契约的形式规范经营者的责、权、利，管理、监督机制科学、严谨；有一套全面反映企业状况的指标体系以及社会评估机构的介入；完善的企业家人才市场；健全的股市和股权制度。第47页/共64页实施年薪制必须遵循的原则按劳

14、分配的原则；长期以来，对“劳”存在狭义的理解，把知识、智慧、才能的付出忽略在外。公平原则；年薪制不是高薪制。首先是素质，其次是责任，再次是风险，最后才是利益。经营者报酬与职工收入分离的原则；制约原则。第48页/共64页国外经营者年薪制情况 年薪构成（国外）1、基本工资：经营者本人及其家人日常生活的基本生活费用；2、风险收入：包括奖金（经营者业绩的短期奖励）以及股票或股票期权等长期激励；3、福利、津贴：为经营者提供休假和各种保险福利待遇，比如：免费小车和私人司机；豪华办公场所、俱乐部会员金卡等个人津贴，养老金计划第49页/共64页国外经营者年薪制情况 年薪制实施的范围 扩大到一般管理人员 年薪收

15、入的确定因素 1、企业规模 2、企业绩效 3、行业差别第50页/共64页国外经营者年薪制情况 职位消费（美国为例）1、在企业内部为经理人提供舒适的工作环境（车库、办公室）；2、在企业外部为经理人工作提供良好的服务；3、金融咨询、法律援助、低息贷款、免费修缮个人住宅等。第51页/共64页我国年薪制改革现状及基本思路 试点情况 1、进展情况 2、存在的问题 A、思想认识不到位 B、缺乏全国统一的政策规定 C、年薪收入整体水平较低 D、考核指标不够规范、简洁、科学，流于形式。第52页/共64页我国年薪制改革现状及基本思路 改革的具体思路 1、原则（四点要求）重在建机制；适当界定经营者概念；增加经营者

16、年薪收入的透明度；稳妥试行短期激励和长期激励相结合的分配方法。第53页/共64页我国年薪制改革现状及基本思路 2、模式的选择（三种）基本年薪+效益年薪 基本年薪+效益年薪（其中一部分用于购买本企业股份）基本年薪+股票期权（上市公司）第54页/共64页我国年薪制改革现状及基本思路 3、范围和对象 经营班子 副职相当于正职的40%-70%左右第55页/共64页我国年薪制改革现状及基本思路 4、基本年薪的确定方法 1）划分企业类别（按照资产规模、利润水平等）。深圳分为一、二、三类 2）与本企业平均工资水平直接挂钩 3）与社会平均工资水平直接挂钩 4）按实有资本、销售收入和利润总额综合确定 5）中管企

17、业基本年薪的确定（调节系数）第56页/共64页我国年薪制改革现状及基本思路 5、效益年薪的确定方法 1）增长法（和利润增长比例同步）2）百分考核法 3）按考核指标完成率确定 4）按利润的一定比例直接提取第57页/共64页四、薪酬管理的最新发展动态1、以个人为基础的薪酬体系逐渐盛行 是一种以个人技术、知识和能力技术、知识和能力为基础的薪酬模式，与传统的以职位为基础的薪酬模式不同，强调员工的个人能力，而且，只有确定员工达到能力标准时，才能对其提供薪酬。2、宽带薪酬第58页/共64页四、薪酬管理的最新发展动态 2、宽带薪酬 1）定义：宽带薪酬，就是企业将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个

18、级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带”，意指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大。与之对应的则是“窄带薪酬”管理模式，即工资浮动范围小、级别较多。目前国内很多企业实行的都是窄带薪酬管理模式。第59页/共64页四、薪酬管理的最新发展动态 2）宽带薪酬的优点：绩效比岗位更重要，有利于提高良好的工作绩效；能引导员工重视技能的增长和能力的提升；有利于企业内部职位的轮换；能密切配合市场供求的变化。第60页/共64页四、薪酬管理的最新发展动态 3）宽带薪酬的弊端：晋升困难 稳定感差 绩效要求高 人工成本难于控制第61页/共64页四、薪酬管理的最新发展动态 4）宽带薪酬的适用范围：技术型、创新型企业。如 IT 高科技企业等第62页/共64页请多提宝贵意见！谢谢大家！第63页/共64页感谢您的观看！第64页/共64页