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1、现代企业培训理念与方法高 源0105120131915811059519课程描述授课题目：授课题目：(1)(1)现代企业培训理念与方法现代企业培训理念与方法 (2)(2)现代培训评估理论与实操现代培训评估理论与实操 (3)(3)中国石化培训项目评估标准中国石化培训项目评估标准 (4)(4)培训项目运行规范管理培训项目运行规范管理授课对象：授课对象：油田油田教培训处培训管理及监控人教培训处培训管理及监控人员；管理局及分公司所属各单位培训机构员；管理局及分公司所属各单位培训机构（党校）负责人、管理人员；油田培训监（党校）负责人、管理人员；油田培训监督；油田直属培训机构项目负责人及培训督；油田直属培
2、训机构项目负责人及培训业务骨干。业务骨干。-山东胜利职业学院山东胜利职业学院 明光明光课程主要内容第一模块第一模块u现代企业培训的主要理念现代企业培训的主要理念和方法和方法以需求为导向的理念和方法；以需求为导向的理念和方法；以学员为主体的理念和方法；以学员为主体的理念和方法；以能力为本位的理念和方法；以能力为本位的理念和方法；引入学习型组织理念和方法；引入学习型组织理念和方法；引入知识管理的理念和方法；引入知识管理的理念和方法；引入行动学习的理念和方法；引入行动学习的理念和方法；培训与人力资源管理有机融合。培训与人力资源管理有机融合。第二模块第二模块u现代培训评估理论简介现代培训评估理论简介柯
3、氏四级评估模式柯氏四级评估模式Kaufman Kaufman 评估模型评估模型CIRO CIRO 评估模型评估模型CI PP CI PP 评估模型评估模型u质量管理四个发展阶段质量管理四个发展阶段u中国石化培训项目评估中国石化培训项目评估u企业培训及其主要任务企业培训：企业培训：企业实施的、有计划的、连续的系统企业实施的、有计划的、连续的系统学习行为或过程。学习行为或过程。其主要任务：其主要任务：促进员工发展促进员工发展 在知识、技能和态度等诸方面改进员工在知识、技能和态度等诸方面改进员工的行为方式，以达到企业期望的标准。实的行为方式，以达到企业期望的标准。实现企业和员工的共同发展。现企业和员
4、工的共同发展。提升组织学习力提升组织学习力 使培训学习成为解决问题的最主要学习成为解决问题的最主要的方式，越来越密切地与工作相结合，的方式，越来越密切地与工作相结合，不可分割。使培训学习与组织的创新、不可分割。使培训学习与组织的创新、发展融为一体。发展融为一体。推动组织变革推动组织变革 深入研究企业发展战略、理念和改革方深入研究企业发展战略、理念和改革方向，成为企业新思想的发源地。不断引导向，成为企业新思想的发源地。不断引导企业变革，推动企业成为学习型企业。企业变革，推动企业成为学习型企业。传递企业发展战略传递企业发展战略宣传塑造企业文化宣传塑造企业文化企业知识管理平台企业知识管理平台u传统普
5、通教育与现代培训的区别普通教育普通教育 目的：目的：为学员走向社会打好知识基础。为学员走向社会打好知识基础。假设：假设：学员不懂，由老师来告诉。学员不懂，由老师来告诉。主体：主体：老师老师 。企业培训企业培训 目的：目的：促进员工与企业共同发展促进员工与企业共同发展 假设：假设：学员有经验、有能力，引导、开发。学员有经验、有能力，引导、开发。主体：主体：学员和教师，主要是学员。学员和教师，主要是学员。普通教育的三个中心 1.1.以教师为中心以教师为中心 2.2.以教材为中心以教材为中心 3.3.以课堂为中心以课堂为中心现代培训强调：现代培训强调：把培训的关注点聚焦在与工作有关的知把培训的关注点
6、聚焦在与工作有关的知识、技能、态度和行为上，更强调针对识、技能、态度和行为上，更强调针对性、实用性和可操作性。性、实用性和可操作性。衡量培训效果的标准，不能仅仅是看学衡量培训效果的标准，不能仅仅是看学了多少，更要看用了多少。了多少，更要看用了多少。以需求为导向的理念以需求为导向的理念 牢固树立按需培训的理念，做到党牢固树立按需培训的理念，做到党的事业需要什麽就培训什么，干部成长的事业需要什麽就培训什么，干部成长缺少什么就培训什么。缺少什么就培训什么。按需施教是干部培训的基本规律。按需施教是干部培训的基本规律。李源潮李源潮 培训需求分析：培训需求分析：规划与设计培训项目前，规划与设计培训项目前，
7、采用各种方法与技术，对特定群体和个体的采用各种方法与技术，对特定群体和个体的能力或存在问题进行系统地鉴别与分析，找能力或存在问题进行系统地鉴别与分析，找出现有能力与工作要求具备的能力之间的差出现有能力与工作要求具备的能力之间的差距或存在问题，以确定培训需求开展有针对距或存在问题，以确定培训需求开展有针对性培训的一种活动或过程。性培训的一种活动或过程。把组织需求、岗位需求和干部本人把组织需求、岗位需求和干部本人需求有机结合起来，增强培训的针对需求有机结合起来，增强培训的针对性、实效性。性、实效性。-李源潮李源潮全国干部教育培训工作会议全国干部教育培训工作会议需求调研分析要解决的基本问题需求调研分
8、析要解决的基本问题l培训对象的绩效差距在哪里？培训对象的绩效差距在哪里？l涉及的主要工作任务是什么？涉及的主要工作任务是什么？l完成目前工作任务中存在的问题是什么？完成目前工作任务中存在的问题是什么？l要具备的态度、知识和技能是什么？要具备的态度、知识和技能是什么？l解决问题的方法和途径有哪些？解决问题的方法和途径有哪些？l哪些、什么样的培训可以改善目前的状况？哪些、什么样的培训可以改善目前的状况？认真开展培训的三层次需求调研？认真开展培训的三层次需求调研？层次层次层次层次调研内容调研内容调研内容调研内容调研对象调研对象调研对象调研对象调研途径和方法调研途径和方法组织组织公司文化公司文化公司文
9、化公司文化经营战略经营战略经营战略经营战略人才战略人才战略人才战略人才战略组织架构组织架构组织架构组织架构决策层决策层决策层决策层人力资源领导人力资源领导人力资源领导人力资源领导公司战略与年度经营规划公司战略与年度经营规划公司战略与年度经营规划公司战略与年度经营规划人力资源规划人力资源规划人力资源规划人力资源规划领导讲话、工作要点、考核评价结果领导讲话、工作要点、考核评价结果领导讲话、工作要点、考核评价结果领导讲话、工作要点、考核评价结果采取个别访谈、资料分析法采取个别访谈、资料分析法采取个别访谈、资料分析法采取个别访谈、资料分析法岗位岗位岗位职责岗位职责岗位职责岗位职责胜任能力胜任能力胜任能
10、力胜任能力业务部门领导业务部门领导业务部门领导业务部门领导岗位专家岗位专家岗位专家岗位专家 部门业务规划与计划部门业务规划与计划部门业务规划与计划部门业务规划与计划岗位能力标准与差距分析岗位能力标准与差距分析岗位能力标准与差距分析岗位能力标准与差距分析采取访谈、问卷、关键事件和座谈会等方法采取访谈、问卷、关键事件和座谈会等方法采取访谈、问卷、关键事件和座谈会等方法采取访谈、问卷、关键事件和座谈会等方法个人个人绩效评估绩效评估绩效评估绩效评估人员发展人员发展人员发展人员发展主管领导主管领导主管领导主管领导员工个人员工个人员工个人员工个人绩效考核结果绩效考核结果绩效考核结果绩效考核结果职业生涯规划
11、职业生涯规划职业生涯规划职业生涯规划采取访谈、问卷等方法采取访谈、问卷等方法采取访谈、问卷等方法采取访谈、问卷等方法组织层次分析组织层次分析 回答企业现实需求和基于发展预测的企回答企业现实需求和基于发展预测的企业未来需求。业未来需求。包括包括资源分析、战略分析。资源分析、战略分析。资源分析资源分析生产技术、人力资源、组织结生产技术、人力资源、组织结构、企业文化等构、企业文化等战略分析战略分析企业的愿景目标，即企业的成长方向，向企业的愿景目标，即企业的成长方向，向何处去。何处去。企业的表现目标，即企业的各项管理工作企业的表现目标，即企业的各项管理工作目标、年度生产目标等。目标、年度生产目标等。企
12、业的重点经营领域，企业选择哪些经营企业的重点经营领域，企业选择哪些经营业务，以什么方式发展这些业务。即企业务，以什么方式发展这些业务。即企业当前最关心的事物。业当前最关心的事物。企业竞争优势，竞争战略，人力资源战略企业竞争优势，竞争战略，人力资源战略等，即企业何以在市场立足。等，即企业何以在市场立足。工作层次分析工作层次分析 了解和把握针对特定岗位，确定岗位员工了解和把握针对特定岗位，确定岗位员工有效完成工作任务应具备的态度、知识和有效完成工作任务应具备的态度、知识和技能。技能。人员层次分析人员层次分析 了解和确定员工个人在绩效方面存在的了解和确定员工个人在绩效方面存在的问题和差距；员工个人胜
13、任岗位工作缺问题和差距；员工个人胜任岗位工作缺少的态度、知识和能力；员工个人在职少的态度、知识和能力；员工个人在职业生涯发展方面的具体要求。业生涯发展方面的具体要求。p关键环节关键环节：l培训背景分析培训背景分析-为什么？为什么？l培训对象选取培训对象选取-广泛性、代表性、层次性。广泛性、代表性、层次性。l资料收集、问卷设计、访谈提纲资料收集、问卷设计、访谈提纲-科学性。科学性。l信息分析提炼信息分析提炼-真实性、准确性、针对性。真实性、准确性、针对性。p注意问题注意问题：l不要带有自己的预设立场。不要带有自己的预设立场。l培训需求永远比供给重要。培训需求永远比供给重要。l人所共知的信息未必没
14、价值。人所共知的信息未必没价值。l区分培训问题与非培训问题。区分培训问题与非培训问题。l注重持续的跟踪观察与思考。注重持续的跟踪观察与思考。（日常工作、跟踪回顾）（日常工作、跟踪回顾）l培训需求一定从客户中来。培训需求一定从客户中来。l卡诺模型的启示卡诺模型的启示以学员为主体的理念以学员为主体的理念 已学员为主体的基本含义已学员为主体的基本含义：肯定学员在培训中的肯定学员在培训中的“主体性主体性”作用与作用与地位。它是一种价值取向，强调尊重学地位。它是一种价值取向，强调尊重学员、依靠学员和为了学员；它是一种思员、依靠学员和为了学员；它是一种思维方式，强调分析和解决一切问题时，维方式，强调分析和
15、解决一切问题时，要坚持学员的尺度。要坚持学员的尺度。主体人的基本假设：主体人的基本假设：完整地承认学员的完整地承认学员的主体地位，主体地位，充分尊重充分尊重学员的学员的主体性。主体性。必须消除关于人的本质必须消除关于人的本质特性假定的片面性，整合人性善、人性特性假定的片面性，整合人性善、人性恶、自然人、经济人、社会人、文化人、恶、自然人、经济人、社会人、文化人、复杂人、自我实现人等多种片面性假设，复杂人、自我实现人等多种片面性假设，以以“主体人主体人”为理论基础。为理论基础。主体人的假设：主体人的假设：一个健康人的任何一个一个健康人的任何一个行行为为，都，都服务于服务于他自己的他自己的目的目的
16、。人的所有行为都是人的所有行为都是自我选择自我选择的结果；的结果；人的任何一个行为都谋求人的任何一个行为都谋求自我肯定自我肯定；人在任何时候都只根据自己的目的来关注人在任何时候都只根据自己的目的来关注世界、关注他人，对与自己的目的不相关世界、关注他人，对与自己的目的不相关的人和物视而不见；的人和物视而不见；人的最基本的选择是寻求人的最基本的选择是寻求自我安全；自我安全；人重视自我价值实现的人重视自我价值实现的“能能”的欲望和的欲望和自我立法的自我立法的“善善”的欲望的满足，并且的欲望的满足，并且“能能”和和“善善”两种欲望是无限的；两种欲望是无限的；人在没有外在的约束之时，被肌肤之利人在没有外
17、在的约束之时，被肌肤之利和短期利益所迷惑而忽视和放弃根本利和短期利益所迷惑而忽视和放弃根本利益和长远利益，走向自我异化是不可避益和长远利益，走向自我异化是不可避免的。免的。主体人的假设：主体人的假设：一个健康人的任何一个一个健康人的任何一个行行为为，都，都服务于服务于他自己的他自己的目的目的。人的所有行为都是人的所有行为都是自我选择自我选择的结果；的结果；人的任何一个行为都谋求人的任何一个行为都谋求自我肯定；自我肯定；人在任何时候都只根据自己的目的来关注人在任何时候都只根据自己的目的来关注世界、关注他人，对与自己的目的不相关世界、关注他人，对与自己的目的不相关的人和物视而不见；的人和物视而不见
18、；人的最基本的选择是寻求人的最基本的选择是寻求自我安全；自我安全；人重视自我价值实现的人重视自我价值实现的“能能”的欲望和的欲望和自我立法的自我立法的“善善”的欲望的满足，并且的欲望的满足，并且“能能”和和“善善”两种欲望是无限的；两种欲望是无限的；人在没有外在的约束之时，被肌肤之利人在没有外在的约束之时，被肌肤之利和短期利益所迷惑而忽视和放弃根本利和短期利益所迷惑而忽视和放弃根本利益和长远利益，走向自我异化是不可避益和长远利益，走向自我异化是不可避免的。免的。了解学员的特点：了解学员的特点：表象通道测试表象通道测试学习风格测试学习风格测试沟通风格测试沟通风格测试性格特征测试性格特征测试 成人
19、学习特点成人学习特点成人往往带着问题来学习成人往往带着问题来学习意味着意味着:关注学员关注学员 问题导向问题导向 成人学习的成人学习的差异性很大差异性很大意味着意味着:计划灵活计划灵活 个性学习个性学习 从丰富的经验出发从丰富的经验出发意味着意味着:亲验呈现亲验呈现 实践分享实践分享反思反思总结总结是学是学习提习提升的升的关键关键意味着意味着:课堂研讨课堂研讨学员总结学员总结团队中学习效率更高团队中学习效率更高意味着意味着:营造氛围营造氛围 小组学习小组学习有很强的自我学有很强的自我学习愿望和能力习愿望和能力意味着意味着:互为主体互为主体 学员活动学员活动 做中学是最有效的学习做中学是最有效的
20、学习意味着意味着:演练指导演练指导 学用结合学用结合 喜欢轻松容喜欢轻松容易的学习易的学习意味着意味着:方式多样方式多样 寓教于乐寓教于乐38了解成人怎样学习：了解成人怎样学习：10%of what we read 10%of what we read 在阅读中获；在阅读中获；20%of what we hear 20%of what we hear 在倾听中获得；在倾听中获得；30%of what we see 30%of what we see 在观察中获得；在观察中获得；50%of what we both see and hear 50%of what we both see and
21、hear 在倾听并在倾听并观察中获得；观察中获得；70%of what we discuss with others 70%of what we discuss with others 在与他在与他人讨论中获得；人讨论中获得；80%of what we experience personally 80%of what we experience personally 在个在个人的经历中获得；人的经历中获得；95%of what we TEACH to someone else 95%of what we TEACH to someone else 在在教育他人时，获得。教育他人时，获得。综合运
22、用各种培训方法：综合运用各种培训方法：方法 学员的反应%记忆n讲授 听 20%n讲授+示范 听+看 30%n头脑风暴 听、看、读、写 45%n游戏/演练 听、看、读、写 85%n角色扮演 互动 100以上 讲授类课程：是指适合培训师主要通讲授类课程：是指适合培训师主要通过口头语言系统而连贯地向学员传授过口头语言系统而连贯地向学员传授知识与观念的课程。知识与观念的课程。活动类课程：是指适合用活动类课程：是指适合用“角色扮演角色扮演”、“团队活动团队活动”、“模拟训练模拟训练”、“拓展训练拓展训练”等方式培训员工技能和等方式培训员工技能和能力的课程。能力的课程。培训方法的基本类型：培训方法的基本类
23、型：现场类课程：是指围绕某一类问题，为学现场类课程：是指围绕某一类问题，为学员提供背景资料，到实践现场进行培训的课员提供背景资料，到实践现场进行培训的课程。程。研究类课程：研究类课程：是指适合于是指适合于“案例研究案例研究”、“专题调研专题调研”、“过程研修过程研修”等方式进行培等方式进行培训的课程。训的课程。远程培训类课程：远程培训类课程：是指充分运用各种现代是指充分运用各种现代的网络多媒体技术，适应员工远程自主学习，的网络多媒体技术，适应员工远程自主学习，有助于有效地解决工学矛盾和个性化学习的有助于有效地解决工学矛盾和个性化学习的电子媒体类课程。电子媒体类课程。培训方法取决于培训需求，方案
24、培训方法取决于培训需求，方案设计的培训方法不能仅仅取决或设计的培训方法不能仅仅取决或依赖于授课教师。依赖于授课教师。将培训方法固化于培训方案将培训方法固化于培训方案方案中体现培训方法的变化方案中体现培训方法的变化培训方法服务于培训的目标培训方法服务于培训的目标不要把培训方法作课程名称不要把培训方法作课程名称43DSM的培训方法Business SimulationsBusiness Simulations（商业模拟）商业模拟）Brainstorming（头脑风暴头脑风暴）Project Assignments（项目任务）（项目任务）Learning Teams（学习小组）（学习小组）Discu
25、ssion Groups（研讨小组（研讨小组-分组讨论）分组讨论）Role Plays（角色扮演角色扮演）Lectures（讲座）讲座）Case Studies（案例研究）（案例研究）Games（游（游戏）戏）Coaching（教练）教练）e-Learning（网络学习）（网络学习）Individual Assignments（个人作业个人作业）Roundtable Discussion（圆桌研讨）（圆桌研讨）Mentoring（导师）（导师）44Ashridge的培训方法中石化中石化8 8周培训项目周培训项目户外体验练习赛船练习航海练习商业经营模拟新闻日公司参观BP现场案例中国石化高管班的培
26、训方法学员论坛学员论坛案例研讨案例研讨实战演练实战演练 专题讲座专题讲座课堂研讨课堂研讨现场现场培训培训问卷测试问卷测试高管工商管理高管工商管理培训培训根据培训内容要求采取多种培训方式员员工工参参与与度度内部外部低高工作轮换情景模拟团队建设游戏案例分析培训方式与员工参与度和内外结合度培训方式与员工参与度和内外结合度内外结合度内外结合度入职培训内部培训师讲授部门业务介绍拓展运动小型外部公开课情景模拟团队建设游戏学历教育专业取证短期进修外部研讨会管理技能类通用技能类业务知识类理论讲解，情景模拟情景模拟案例分析课堂教学，案例分析课堂讲授学历教育/外部进修在岗学习，讲授和演练入职培训团队游戏培训内容培
27、训内容适宜采用的培训方式适宜采用的培训方式以能力为本位的理念以能力为本位的理念注重胜任能力的培养注重胜任能力的培养 胜任能力：胜任能力：将将CompetenceCompetence命名为胜命名为胜任特征，从学术角度比较准确；从任特征，从学术角度比较准确；从通俗性和可接受性来看，也可称为通俗性和可接受性来看，也可称为胜任能力。胜任能力。胜任特征胜任特征胜任特征胜任特征胜任特征胜任特征胜任特征胜任特征胜胜胜胜任特征任特征任特征任特征 从第一手材料直接发掘的，真正影响工作业绩的个人条件和行为特征就是胜任特征。将某项工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人潜在特征。它可以是动机、特
28、质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能-任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。美国心理学家麦克里兰和斯班瑟认为美国心理学家麦克里兰和斯班瑟认为 国内外学者把胜任特征比喻浮在水面上的国内外学者把胜任特征比喻浮在水面上的冰山可以划分为两大部分：冰山可以划分为两大部分：“冰山冰山”在水面以上在水面以上的部分表示人的的部分表示人的“显显性性”能力特征，主要包括人的技能和知识；能力特征，主要包括人的技能和知识；“冰山冰山”在水面以下在水面以下部分表示人的部分表示人的“隐性隐性”能力特征，主要包括社会角色、自我概念、特能力特征，主要包括社会角色、自我概念、特质
29、和动机等。质和动机等。知识：知识：个人在某些领域内所掌握的信息总和。（如对石化产品市场营销策略的了解）技能：技能：指人们将事情做好所掌握的技术、方法、经验及有效应用的行为等。（会做，能做）价值观和信念价值观和信念 ：个人对事物的基本看法和做事的个人对事物的基本看法和做事的准则准则 。对重要、不重要的选择和处。对重要、不重要的选择和处理信条理信条 。自我形象自我形象 ：个人对自己形象定位。个人对自己形象定位。（如把自己看成一个老师或教练，把（如把自己看成一个老师或教练，把自己看成是善演讲的人或不善演讲的自己看成是善演讲的人或不善演讲的人等）人等）个性特质（个性特点）个性特质（个性特点）：个人以一
30、定方式产生行为的性情和品质（如个人以一定方式产生行为的性情和品质（如善于倾听他人、谨慎、做事持之以恒、对善于倾听他人、谨慎、做事持之以恒、对数字敏感等）数字敏感等）动机：动机：对行为不断产生驱动作用的需要和想法（如对行为不断产生驱动作用的需要和想法（如想要自我成就某些事情，想要影响他人的想要自我成就某些事情，想要影响他人的绩效等）绩效等）培训培训学习内容分三层学习内容分三层 表现直观层：表现直观层：是知识与技能方面的培训，最是知识与技能方面的培训，最易开发，直观见效。易开发，直观见效。比较内在层：比较内在层：是端正员工工作态度，树立与组是端正员工工作态度，树立与组织相一致的价值观织相一致的价值
31、观;找到自我感觉，树立良好的找到自我感觉，树立良好的自我形象。自我形象。深度核心层：深度核心层：对组织的忠诚，高尚的人格品对组织的忠诚，高尚的人格品质，创造性思维能力。这是最难开发的层面。质，创造性思维能力。这是最难开发的层面。美国阿莫科公司人的能力开发层次意图美国阿莫科公司人的能力开发层次意图 浦东干部学院：浦东干部学院：忠诚教育；忠诚教育；能力培养；能力培养；行为训练。行为训练。引入学习型组织理念引入学习型组织理念 工作学习化工作学习化 ：要把工作的过程看成是学习的过程。要把工作的过程看成是学习的过程。干前学、干中学、干后学要成为一种干前学、干中学、干后学要成为一种习惯和思维模式。习惯和思
32、维模式。不能工作行政化。不能工作行政化。工作工作决策决策行动行动经验经验共享共享决策决策反思反思文字化文字化行动行动反思反思工作学习化模型工作学习化模型 学习工作化：学习工作化：让培训学习成为工作方法，企让培训学习成为工作方法，企业决策的方法，团队建设的方业决策的方法，团队建设的方法，推动企业进步的方法。法，推动企业进步的方法。把工作导向的心智模式转变为学习导向的心智把工作导向的心智模式转变为学习导向的心智模式：模式：原有心智模式原有心智模式 新的心智模式新的心智模式 管理者管理者 管理教练管理教练 员工员工 持续的学习者持续的学习者 工作工作 学习机会学习机会 工作场所工作场所 持续的学习环
33、境持续的学习环境 重视个人基础上团队和组织的学习重视个人基础上团队和组织的学习个人学习个人学习是完整学习概念的基础层次。团是完整学习概念的基础层次。团队和组织学习必须通过个人学习来实现。离队和组织学习必须通过个人学习来实现。离开了个人学习，组织将无法学习。个人学习开了个人学习，组织将无法学习。个人学习是组织学习的是组织学习的“种子种子”和和“火花火花”。要鼓励。要鼓励个人在深入观察和思考的基础上进行学习和个人在深入观察和思考的基础上进行学习和创新。创新。团队和组织学习团队和组织学习是为实现团队和组织是为实现团队和组织的目标，充分利用各种资源和手段，及时发的目标，充分利用各种资源和手段，及时发现
34、、广泛收集团队和组织内部和外部一切有现、广泛收集团队和组织内部和外部一切有用的知识，使它们在团队和组织内得到整合用的知识，使它们在团队和组织内得到整合和创新，并使它们为成员共享和使用的完整、和创新，并使它们为成员共享和使用的完整、系统的过程。系统的过程。好的组织好的组织会培养、激发员工成为好学会培养、激发员工成为好学生生而且还要把这种精神发展到组织的而且还要把这种精神发展到组织的整体，发展成为有使命、有目标、有共同整体，发展成为有使命、有目标、有共同追求的充满活力、创造和应对困难的组织追求的充满活力、创造和应对困难的组织行为。行为。在组织团队学习和组织学习时在组织团队学习和组织学习时，要特别，
35、要特别关注如何创造一种氛围和机制，使每个人关注如何创造一种氛围和机制，使每个人都乐意把深藏在内心的经验、体会、做法都乐意把深藏在内心的经验、体会、做法和教训等隐性知识贡献出来与大家共享。和教训等隐性知识贡献出来与大家共享。培训部门要科学的对这些隐性知识进行管培训部门要科学的对这些隐性知识进行管理和储存。理和储存。引入知识管理的理念引入知识管理的理念 知识管理：知识管理：知识、技能、经验、感受、领悟以特定知识、技能、经验、感受、领悟以特定的机制在组织内部不断分享、传递与积累的过的机制在组织内部不断分享、传递与积累的过程。让组织迅速的总结经验、知识和技能，并程。让组织迅速的总结经验、知识和技能，并
36、储存在组织的知识库中。并使之在不同部门、储存在组织的知识库中。并使之在不同部门、不同层次、不同岗位的人员之间传递、分享和不同层次、不同岗位的人员之间传递、分享和整合，以不断地提升组织的学习能力。整合，以不断地提升组织的学习能力。知识管理的三个宗旨：知识管理的三个宗旨：减少重复劳动减少重复劳动避免组织失忆避免组织失忆实现知识创新实现知识创新知识收集知识收集 知识分类知识分类 知识存档知识存档 知识共享知识共享知识管理系统知识管理系统企业培训在知识管理中的作用：企业培训在知识管理中的作用：积极参与企业知识的积极参与企业知识的“四个转化四个转化”努力构建企业特色培训课程体系努力构建企业特色培训课程体
37、系71企业培训课程体系的作用1）推进企业的发展战略 2）促进员工的全面发展 3）促进学习型组织建设 4）促进企业的知识管理5）促进人力资源基础工作 6）促进培训工作规范化 8）促进培训师资的建设 7）促进培训教材建设 构建企业培训课程体系的价值构建企业培训课程体系的价值引入行动学习的理念引入行动学习的理念20102010年中国企业行动学习调查报告-北京百年基业管理顾问有限责任公司 65%65%的中国企业计划引进行动学习。的中国企业计划引进行动学习。时至今天，中国银行、中国通用、广东时至今天，中国银行、中国通用、广东移动、腾讯、李宁等优秀企业都纷纷引入移动、腾讯、李宁等优秀企业都纷纷引入并积极实
38、践行动学习，取得了良好的成效。并积极实践行动学习，取得了良好的成效。高市场竞争行业率先导入行动学习。高市场竞争行业率先导入行动学习。行动学习被认为是最有效的人才发展方式。行动学习被认为是最有效的人才发展方式。知知行行 中国传统的知行合一思想 读万卷书，行万里路。读万卷书，行万里路。刘彝（宋）董其昌（明）刘彝（宋）董其昌（明）知之不若行之，知之不行，虽敦必困。知之不若行之，知之不行，虽敦必困。荀况（战国）荀况（战国）论先后，知为先，论轻重，行为重。论先后，知为先，论轻重，行为重。朱熹（明）朱熹（明）要求培训后必须要有新的行为：要求培训后必须要有新的行为：培训后如果不能产生新行为，培训过程培训后如
39、果不能产生新行为，培训过程没有完成。没有完成。培训要解决：培训要解决：是什么、为什么、怎么做并形成习惯。是什么、为什么、怎么做并形成习惯。彼得彼得.圣吉认为：圣吉认为：“昔日文化科技大国昔日文化科技大国中中国，为何在工业革命之后一落千丈，最重要国，为何在工业革命之后一落千丈，最重要的原因在科举取士，朝野只重视只是观念说的原因在科举取士，朝野只重视只是观念说词的词的知识知识，而轻视需要不断练习才能获，而轻视需要不断练习才能获取的能力。取的能力。”心理学研究表明：心理学研究表明：改变一个人的习惯需要改变一个人的习惯需要2121天，而养成一个新的习惯则需要天，而养成一个新的习惯则需要9090天。天。
40、古希腊哲学家亚里士多德讲：古希腊哲学家亚里士多德讲：优秀是一种习优秀是一种习惯，人的行为惯，人的行为95%95%受习惯影响。在习惯中积累受习惯影响。在习惯中积累功夫，培养素质。功夫，培养素质。培训即改变，没有改变，就没有培训即改变，没有改变，就没有真正的培训，没有深刻的改变，就没真正的培训，没有深刻的改变，就没有深刻的培训。有深刻的培训。行动学习加速了学习的过程具体实际的体验具体实际的体验观察和反思观察和反思形成抽象的形成抽象的概念和原理概念和原理在新的情景下应用在新的情景下应用新概念和原理新概念和原理小组共同体小组共同体验，更丰富验，更丰富相互质疑与相互质疑与反思，更有反思，更有效、深刻效、
41、深刻一起应用，一起应用，更丰富的践更丰富的践小组智慧，小组智慧，更高的抽象更高的抽象和概念能力和概念能力行动学习的四个著名公式雷格雷格.瑞文斯瑞文斯(Reg Revans)(Reg Revans)列文（Revans,1983Revans,1983）L LP PQ QI I L L是学习，是学习，P P是程序知识的获得，是程序知识的获得，QQ是是具有洞察力的提问，具有洞察力的提问，I I实施的行动。实施的行动。北京百年基业管理顾问有限责任公司 行动学习：行动学习：一个团队，根据组织面临的挑战或机遇，一个团队，根据组织面临的挑战或机遇，针对真实的问题，进行研究并采取行动又针对真实的问题，进行研究并
42、采取行动又从中学习的过程，是个人、团队和组织战从中学习的过程，是个人、团队和组织战胜挑战或创造机遇的管理工具，也是个人、胜挑战或创造机遇的管理工具，也是个人、团队和组织成功学习与创新的方法论。团队和组织成功学习与创新的方法论。行动学习的典型应用能能力发展型力发展型的的行动学习行动学习；战略执行型的行动学习；战略执行型的行动学习；业绩突破型业绩突破型的的行动学习行动学习；组织变革型组织变革型的的行动学习行动学习 ；文化建设型文化建设型的的行动学行动学习；习；85科学设计培训科学设计培训学习学习循环循环 观察反思观察反思 试验应用试验应用总结提炼获得体验获得体验在培训中引入行动学习设计行为改变的培训目标！设计行为改变的培训目标！制定行为改变的行动计划！制定行为改变的行动计划！进行行为改变的培训评估！进行行为改变的培训评估！7.7.培训要和人力资源管理有机融合培训要和人力资源管理有机融合与岗位角色管理相融合；与岗位角色管理相融合；与绩效管理体系相融合；与绩效管理体系相融合；与员工职业生涯相融合；与员工职业生涯相融合；有效整合各种培训资源；有效整合各种培训资源；把企业当做大培训课堂；把企业当做大培训课堂；