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1、人力资源管理师一级人力资源管理师一级2 2讲师介绍讲师介绍金老师：现任企业中国区法务总监、国家一级人事法务师、人力资源学教授、金老师：现任企业中国区法务总监、国家一级人事法务师、人力资源学教授、金老师：现任企业中国区法务总监、国家一级人事法务师、人力资源学教授、金老师：现任企业中国区法务总监、国家一级人事法务师、人力资源学教授、中国人事法务协会高级法律专家顾问，海悉教育特聘培训讲师；中国人事法务协会高级法律专家顾问，海悉教育特聘培训讲师；中国人事法务协会高级法律专家顾问，海悉教育特聘培训讲师；中国人事法务协会高级法律专家顾问，海悉教育特聘培训讲师；曾任曾任曾任曾任:企业人事员工关系经理、法务、
2、法务经理；企业人事员工关系经理、法务、法务经理；企业人事员工关系经理、法务、法务经理；企业人事员工关系经理、法务、法务经理；金老师长期担任各类企业事业单位劳动人事法律顾问、从事劳资关系管理的研金老师长期担任各类企业事业单位劳动人事法律顾问、从事劳资关系管理的研金老师长期担任各类企业事业单位劳动人事法律顾问、从事劳资关系管理的研金老师长期担任各类企业事业单位劳动人事法律顾问、从事劳资关系管理的研究与实战工作，同时还担任包括人力资源管理师资格考试在内的各类劳动人事究与实战工作，同时还担任包括人力资源管理师资格考试在内的各类劳动人事究与实战工作，同时还担任包括人力资源管理师资格考试在内的各类劳动人事
3、究与实战工作，同时还担任包括人力资源管理师资格考试在内的各类劳动人事课程的培训讲师，拥有丰富的解决企业各类劳资关系管理问题的实战经验，其课程的培训讲师，拥有丰富的解决企业各类劳资关系管理问题的实战经验，其课程的培训讲师，拥有丰富的解决企业各类劳资关系管理问题的实战经验，其课程的培训讲师，拥有丰富的解决企业各类劳资关系管理问题的实战经验，其代理各类劳动争议案件仲裁、诉讼成功率均在代理各类劳动争议案件仲裁、诉讼成功率均在代理各类劳动争议案件仲裁、诉讼成功率均在代理各类劳动争议案件仲裁、诉讼成功率均在90%90%90%90%以上。每年参与各类劳动争以上。每年参与各类劳动争以上。每年参与各类劳动争以上
4、。每年参与各类劳动争议案件庭审与劳资谈判近百场，拥有丰富的实战经验，是一位业界公认的员工议案件庭审与劳资谈判近百场，拥有丰富的实战经验，是一位业界公认的员工议案件庭审与劳资谈判近百场，拥有丰富的实战经验，是一位业界公认的员工议案件庭审与劳资谈判近百场，拥有丰富的实战经验，是一位业界公认的员工关系管理实战专家，经其培训过的各类企业人力资源管理人员、企业负责人、关系管理实战专家，经其培训过的各类企业人力资源管理人员、企业负责人、关系管理实战专家，经其培训过的各类企业人力资源管理人员、企业负责人、关系管理实战专家，经其培训过的各类企业人力资源管理人员、企业负责人、高级管理人员已近万人。高级管理人员已
5、近万人。高级管理人员已近万人。高级管理人员已近万人。国家人力资源管理师国家人力资源管理师一级辅导课程一级辅导课程第1页/共43页3 3 课课 程程 内内内内 容容容容 目目目目 录录录录第一章第一章 企业劳动人事法律制度企业劳动人事法律制度第二章第二章 企业劳资纠纷的预防与案企业劳资纠纷的预防与案件处理件处理第三章第三章 典型案例分析典型案例分析国家人力资源管理师国家人力资源管理师一级辅导课程一级辅导课程第2页/共43页4 4课程目标课程目标课程目标课程目标 学员通过本课程学习将了解企业学员通过本课程学习将了解企业建立劳动人事法律制度的重要性，建立劳动人事法律制度的重要性，掌握企业建立劳动人事
6、法律制度掌握企业建立劳动人事法律制度和文件的方法，掌握在企业日常和文件的方法，掌握在企业日常劳动人事管理中如何运用法律工劳动人事管理中如何运用法律工具进行管理与解决劳资争议或纠具进行管理与解决劳资争议或纠纷的技巧，知晓应对各类劳动争纷的技巧，知晓应对各类劳动争议仲裁或诉讼的基本原则与方法。议仲裁或诉讼的基本原则与方法。国家人力资源管理师国家人力资源管理师一级辅导课程一级辅导课程第3页/共43页5 5 第一、建立企业劳动人事法律制度的重要性：第一、建立企业劳动人事法律制度的重要性：1 1、现代化企业经营管理的需要。、现代化企业经营管理的需要。2 2、劳动者强烈维权意识的需要。、劳动者强烈维权意识
7、的需要。3 3、建立和谐劳资关系的前提。、建立和谐劳资关系的前提。4 4、解决劳动人事争议与案件的关键。、解决劳动人事争议与案件的关键。5 5、符合国家劳动人事法律法规的规定。、符合国家劳动人事法律法规的规定。国家人力资源管理师国家人力资源管理师一级辅导课程一级辅导课程第一章第一章企业劳动人事法律制度企业劳动人事法律制度 第4页/共43页6 6第二、企业主要的劳动人事法律文件第二、企业主要的劳动人事法律文件劳动合同劳动合同员工手册员工手册财务报销制度财务报销制度考勤管理制度考勤管理制度培训管理制度培训管理制度业绩考核制度业绩考核制度员工个人信息登记表员工个人信息登记表员工离职交接表员工离职交接
8、表员工考勤记录员工考勤记录劳动合同变更协议劳动合同变更协议录取通知录取通知解除、终止劳动合同通知解除、终止劳动合同通知解除、终止劳务用工关系通知解除、终止劳务用工关系通知国家人力资源管理师国家人力资源管理师一级辅导课程一级辅导课程第5页/共43页7 7违纪处罚单违纪处罚单违纪处罚单违纪处罚单岗位、薪酬调整表岗位、薪酬调整表岗位、薪酬调整表岗位、薪酬调整表绩效考核表绩效考核表绩效考核表绩效考核表培训协议培训协议培训协议培训协议工资单工资单工资单工资单员工手册或规章制度签阅单员工手册或规章制度签阅单员工手册或规章制度签阅单员工手册或规章制度签阅单假期申请单假期申请单假期申请单假期申请单加班调休单加
9、班调休单加班调休单加班调休单。国家人力资源管理师国家人力资源管理师一级辅导课程一级辅导课程第6页/共43页8 8 第三、企业建立劳动人事法律制度的方法第三、企业建立劳动人事法律制度的方法第三、企业建立劳动人事法律制度的方法第三、企业建立劳动人事法律制度的方法依法完善各类劳动人事管理制度依法完善各类劳动人事管理制度随时依法审核劳动人事制度的合法性随时依法审核劳动人事制度的合法性增强主动学习劳动人事法律规定的积极性增强主动学习劳动人事法律规定的积极性加强劳动人事管理过程中的证据意识加强劳动人事管理过程中的证据意识设置专人负责处理员工关系设置专人负责处理员工关系劳动人事制度与企业文化需有机结合劳动人
10、事制度与企业文化需有机结合劳动人事制度与企业文化需有机结合劳动人事制度与企业文化需有机结合国家人力资源管理师国家人力资源管理师一级辅导课程一级辅导课程第7页/共43页9 9 第二章第二章第二章第二章 企业劳资纠纷的预防与处理企业劳资纠纷的预防与处理企业劳资纠纷的预防与处理企业劳资纠纷的预防与处理一、劳动纠纷概念一、劳动纠纷概念一、劳动纠纷概念一、劳动纠纷概念 劳资纠纷是指劳动关系双方当事人之间因劳劳资纠纷是指劳动关系双方当事人之间因劳劳资纠纷是指劳动关系双方当事人之间因劳劳资纠纷是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利义务主张不一而发生的纠纷。动权利义务主张不一而发生的纠纷。动权利义务主张不一而发
11、生的纠纷。动权利义务主张不一而发生的纠纷。劳资纠纷的基本特征：劳资纠纷的基本特征：劳资纠纷的基本特征：劳资纠纷的基本特征：劳资纠纷主体双方特定为具有劳动关系的劳资纠纷主体双方特定为具有劳动关系的劳资纠纷主体双方特定为具有劳动关系的劳资纠纷主体双方特定为具有劳动关系的用人单位和劳动者用人单位和劳动者用人单位和劳动者用人单位和劳动者 劳资纠纷的内容涉及劳动权利与义务劳资纠纷的内容涉及劳动权利与义务劳资纠纷的内容涉及劳动权利与义务劳资纠纷的内容涉及劳动权利与义务国家人力资源管理师国家人力资源管理师一级辅导课程一级辅导课程第8页/共43页1010二、劳资纠纷产生的主要原因：二、劳资纠纷产生的主要原因：
12、1 1、企业违法侵害劳动者合法权利。、企业违法侵害劳动者合法权利。、企业违法侵害劳动者合法权利。、企业违法侵害劳动者合法权利。2 2、企业相关管理人员不懂法侵害劳动者合法权利。、企业相关管理人员不懂法侵害劳动者合法权利。、企业相关管理人员不懂法侵害劳动者合法权利。、企业相关管理人员不懂法侵害劳动者合法权利。3 3、企业规章制度、操作流程有瑕疵。、企业规章制度、操作流程有瑕疵。、企业规章制度、操作流程有瑕疵。、企业规章制度、操作流程有瑕疵。4 4、劳动者利用法律漏洞造成企业违法事实。、劳动者利用法律漏洞造成企业违法事实。、劳动者利用法律漏洞造成企业违法事实。、劳动者利用法律漏洞造成企业违法事实。
13、5 5、企业管理流程不完善或随意性。、企业管理流程不完善或随意性。、企业管理流程不完善或随意性。、企业管理流程不完善或随意性。6 6、企业负责人、高管主观意思较强要面子。、企业负责人、高管主观意思较强要面子。、企业负责人、高管主观意思较强要面子。、企业负责人、高管主观意思较强要面子。7 7、企业文化未能与时俱进。、企业文化未能与时俱进。、企业文化未能与时俱进。、企业文化未能与时俱进。8 8、劳动者违法、违纪及违规。、劳动者违法、违纪及违规。、劳动者违法、违纪及违规。、劳动者违法、违纪及违规。国家人力资源管理师国家人力资源管理师一级辅导课程一级辅导课程第9页/共43页1111三、目前劳资纠纷的主
14、要内容：三、目前劳资纠纷的主要内容：三、目前劳资纠纷的主要内容：三、目前劳资纠纷的主要内容：1 1、劳动报酬：加班工资；、劳动报酬：加班工资；、劳动报酬：加班工资；、劳动报酬：加班工资；2 2、劳动合同解除，变更、终止；、劳动合同解除，变更、终止；、劳动合同解除，变更、终止；、劳动合同解除，变更、终止；3 3、工作岗位、工作地点、工资待遇、工作内、工作岗位、工作地点、工资待遇、工作内、工作岗位、工作地点、工资待遇、工作内、工作岗位、工作地点、工资待遇、工作内容的调整；容的调整；容的调整；容的调整；4 4、培训费；、培训费；、培训费；、培训费；5 5、怀孕期间的劳动合同履行；、怀孕期间的劳动合同
15、履行；、怀孕期间的劳动合同履行；、怀孕期间的劳动合同履行；6 6、社会保险的缴费基数、公积金缴纳、社会保险的缴费基数、公积金缴纳、社会保险的缴费基数、公积金缴纳、社会保险的缴费基数、公积金缴纳国家人力资源管理师国家人力资源管理师一级辅导课程一级辅导课程第10页/共43页1212四、企业劳资纠纷的预防：四、企业劳资纠纷的预防：四、企业劳资纠纷的预防：四、企业劳资纠纷的预防：1 1 1 1、依法建立或完善企业各类规章制度、员工手册、劳动合同、操、依法建立或完善企业各类规章制度、员工手册、劳动合同、操、依法建立或完善企业各类规章制度、员工手册、劳动合同、操、依法建立或完善企业各类规章制度、员工手册、
16、劳动合同、操 作流作流作流作流程等的内容；程等的内容；程等的内容；程等的内容；2 2 2 2、建立处理各类劳资纠纷的流程与机制；、建立处理各类劳资纠纷的流程与机制；、建立处理各类劳资纠纷的流程与机制；、建立处理各类劳资纠纷的流程与机制；3 3 3 3、建立处理员工各类违纪、违规事件证据收集与保留机制；、建立处理员工各类违纪、违规事件证据收集与保留机制；、建立处理员工各类违纪、违规事件证据收集与保留机制；、建立处理员工各类违纪、违规事件证据收集与保留机制；4 4 4 4、加强劳动人事法律知识和案例的学习；、加强劳动人事法律知识和案例的学习；、加强劳动人事法律知识和案例的学习；、加强劳动人事法律知
17、识和案例的学习；5 5 5 5、随时关注劳动人事法律法规的变化；、随时关注劳动人事法律法规的变化；、随时关注劳动人事法律法规的变化；、随时关注劳动人事法律法规的变化；6 6 6 6、加强与其他人力资源管理人员的交流；、加强与其他人力资源管理人员的交流；、加强与其他人力资源管理人员的交流；、加强与其他人力资源管理人员的交流；7 7 7 7、企业劳动人事文件需具备合理性、合法性、合情性、可操作性；、企业劳动人事文件需具备合理性、合法性、合情性、可操作性；、企业劳动人事文件需具备合理性、合法性、合情性、可操作性；、企业劳动人事文件需具备合理性、合法性、合情性、可操作性；8 8 8 8、劳动人事管理中
18、多用书面方式，禁用电子邮件、短息、飞信、口头、劳动人事管理中多用书面方式，禁用电子邮件、短息、飞信、口头、劳动人事管理中多用书面方式，禁用电子邮件、短息、飞信、口头、劳动人事管理中多用书面方式，禁用电子邮件、短息、飞信、口头、电话等非书面方式。电话等非书面方式。电话等非书面方式。电话等非书面方式。9 9 9 9、坚持以法律事实为依据结合规章制度与劳动合同的处理原则。、坚持以法律事实为依据结合规章制度与劳动合同的处理原则。、坚持以法律事实为依据结合规章制度与劳动合同的处理原则。、坚持以法律事实为依据结合规章制度与劳动合同的处理原则。国家人力资源管理师国家人力资源管理师一级辅导课程一级辅导课程第1
19、1页/共43页1313 五、五、五、五、劳资纠纷处理的基本程序劳资纠纷处理的基本程序劳资纠纷处理的基本程序劳资纠纷处理的基本程序先行协商申请调解申请仲裁提起诉讼不愿协商、协商不成、不履行 和解协议不愿调解、调解不成、不履行调解协议不服裁决，一裁终局除外国家人力资源管理师国家人力资源管理师一级辅导课程一级辅导课程第12页/共43页1414六、劳资纠纷的调解六、劳资纠纷的调解六、劳资纠纷的调解六、劳资纠纷的调解调解组织调解员企业劳动争议调解委员会依法设立的基层人民调解组织乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织公道正派热心调解联系群众政策水平法律知识文化水平 成年公民国家人力资源管理师国家人力资
20、源管理师一级辅导课程一级辅导课程第13页/共43页1515七、劳资纠纷的调解流程七、劳资纠纷的调解流程七、劳资纠纷的调解流程七、劳资纠纷的调解流程申请调解调解成功调解不成调解程序制作调解协议书申请仲裁国家人力资源管理师国家人力资源管理师一级辅导课程一级辅导课程第14页/共43页1616八、劳动争议仲裁的主体八、劳动争议仲裁的主体八、劳动争议仲裁的主体八、劳动争议仲裁的主体主体双方当事人：劳动者和用人单位共同当事人：劳务派遣单位和用人单位利害关系第三人：申请参加或者通知参加仲裁活动的当事人国家人力资源管理师国家人力资源管理师一级辅导课程一级辅导课程第15页/共43页1717九、劳动争议仲裁的管辖
21、地九、劳动争议仲裁的管辖地九、劳动争议仲裁的管辖地九、劳动争议仲裁的管辖地地域管辖：地域管辖：地域管辖：地域管辖：劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发 生的劳动争议。生的劳动争议。生的劳动争议。生的劳动争议。选择管辖：选择管辖：选择管辖：选择管辖：劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位 所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。所
22、在地的劳动争议仲裁委员会管辖。优先管辖：优先管辖：优先管辖：优先管辖：双方当事人分别向劳动合同履行地和用人双方当事人分别向劳动合同履行地和用人双方当事人分别向劳动合同履行地和用人双方当事人分别向劳动合同履行地和用人 单位所在地申请仲裁的，由劳动合同履行单位所在地申请仲裁的，由劳动合同履行单位所在地申请仲裁的，由劳动合同履行单位所在地申请仲裁的，由劳动合同履行 地的劳动争议仲裁委员会管辖。地的劳动争议仲裁委员会管辖。地的劳动争议仲裁委员会管辖。地的劳动争议仲裁委员会管辖。国家人力资源管理师国家人力资源管理师一级辅导课程一级辅导课程第16页/共43页1818法规链接法规链接法规链接法规链接 双方当
23、事人分别向劳动合同履行地和用双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由裁的，由劳动合同履行地劳动合同履行地劳动合同履行地劳动合同履行地的劳动争议仲裁委的劳动争议仲裁委员会管辖。员会管辖。劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法国家人力资源管理师国家人力资源管理师一级辅导课程一级辅导课程第17页/共43页1919 十、劳动争议仲裁时效十、劳动争议仲裁时效十、劳动争议仲裁时效十、劳动争议仲裁时效一般时效：从当事人知道或者应当知道其权利被侵害从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之之日起日起一年内一年内一年内一年内。特殊时效：劳动
24、劳动关系存续期间关系存续期间关系存续期间关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议，因拖欠劳动报酬发生争议，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止关系终止关系终止关系终止的，的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。应当自劳动关系终止之日起一年内提出。国家人力资源管理师国家人力资源管理师一级辅导课程一级辅导课程第18页/共43页2020 十一十一十一十一、劳动争议仲裁时效、劳动争议仲裁时效、劳动争议仲裁时效、劳动争议仲裁时效 有法定的有法定的中断中断中断中断情形发生的，从中断时起，仲裁时情形发生的，从中断时
25、起，仲裁时效期间效期间重新重新重新重新计算计算 有法定的有法定的中止中止中止中止情形发生的，从中止时效的原因消情形发生的，从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间除之日起，仲裁时效期间继续继续继续继续计算计算国家人力资源管理师国家人力资源管理师一级辅导课程一级辅导课程第19页/共43页2121十二、劳动争议仲裁受理、审理期限十二、劳动争议仲裁受理、审理期限十二、劳动争议仲裁受理、审理期限十二、劳动争议仲裁受理、审理期限 仲裁委员会应当自收到仲裁申请之日起仲裁委员会应当自收到仲裁申请之日起五日五日五日五日内内内内做出书面受理或者不予受理的决定。做出书面受理或者不予受理的决定。自劳动争议仲裁委员会
26、受理仲裁申请之日起自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十四十四十四十五日内五日内五日内五日内结束。案情复杂需要延期的，经批准后延长结束。案情复杂需要延期的，经批准后延长期限期限不得超过十五日不得超过十五日不得超过十五日不得超过十五日。国家人力资源管理师国家人力资源管理师一级辅导课程一级辅导课程第20页/共43页2222十三、先于裁决十三、先于裁决十三、先于裁决十三、先于裁决 先于执行先于执行先于执行先于执行 先于执行裁决当事人之间权利义务关系明确；不先予执行将严重影响申请人的生活追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金 条件内容程序根据当事人申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行国家
27、人力资源管理师国家人力资源管理师一级辅导课程一级辅导课程第21页/共43页2323十四、一裁终局十四、一裁终局十四、一裁终局十四、一裁终局 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。劳动争议调解仲裁法国家人力资源管理师国家人力资源管理师一级辅导课程一级辅导课程第22页/共43页2424一裁终局一裁终局一裁终局一裁终局 适用一裁终局的劳动争议仲裁案件适用一裁终局的劳动争议仲裁案件1
28、 1、小额仲裁案件、小额仲裁案件不超过当地月最低工资标准十二不超过当地月最低工资标准十二个月金额个月金额 （1 1）追索劳动报酬；）追索劳动报酬；（2 2）追索工伤医疗费；）追索工伤医疗费；（3 3）追索经济补偿；）追索经济补偿；（4 4）追索赔偿金。）追索赔偿金。2 2、标准明确的仲裁案件：、标准明确的仲裁案件：工作时间、休息休假、社会保险等方面工作时间、休息休假、社会保险等方面国家人力资源管理师国家人力资源管理师一级辅导课程一级辅导课程第23页/共43页2525一裁终局一裁终局一裁终局一裁终局 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到收到仲裁裁决书之日起之日起十五日内十五日内
29、向人民法院提起诉诉讼讼。劳动合同法第四十八条劳动合同法第四十八条劳动合同法第四十八条劳动合同法第四十八条国家人力资源管理师国家人力资源管理师一级辅导课程一级辅导课程第24页/共43页2626一裁终局一裁终局一裁终局一裁终局 用人单位有证据证明仲裁裁决有下列情形之一，可以自收用人单位有证据证明仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起到仲裁裁决书之日起三十日三十日三十日三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地内向劳动争议仲裁委员会所在地的的中级中级中级中级人民法院人民法院申请撤销申请撤销申请撤销申请撤销裁决：裁决：1 1、适用法律、法规确有错误的、适用法律、法规确有错误的2 2、劳动争议仲裁委
30、员会无管辖权的、劳动争议仲裁委员会无管辖权的3 3、违反法定程序的、违反法定程序的4 4、裁决所根据的证据是伪造的、裁决所根据的证据是伪造的5 5、对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的、对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的6 6、仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为、仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。的。劳动合同法第四十九条劳动合同法第四十九条国家人力资源管理师国家人力资源管理师一级辅导课程一级辅导课程第25页/共43页2727一裁终局一裁终局一裁终局一裁终局最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）最高人民法院关于审理劳动争议案
31、件适用法律若干问题的解释（三）最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）第十三条劳动者依据调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗第十三条劳动者依据调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗第十三条劳动者依据调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗第十三条劳动者依据调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过
32、当地月最低费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。第十四条劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局第十四条劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局第十四条劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局第十四条劳动人事争议仲
33、裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。第十五条劳动者依据调解仲裁法第四十八条规定向基层人民法院提起诉讼，用人单位依第十五条劳动者依据调解仲裁法第四十八条规定向基层人民法院提起诉讼，用人单位依第十五条劳动者依据调解仲裁法第四十八条规定向基层人民法院提起诉讼，用人单位依第十五条劳动者
34、依据调解仲裁法第四十八条规定向基层人民法院提起诉讼，用人单位依据调解仲裁法第四十九条规定向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销据调解仲裁法第四十九条规定向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销据调解仲裁法第四十九条规定向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销据调解仲裁法第四十九条规定向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理；已经受理的，应当裁定驳回申请。仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理；已经受理的，应当裁定驳回申请。仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理；已经受理的，应当裁定驳回申请。仲裁裁决的，中级人民法院应不
35、予受理；已经受理的，应当裁定驳回申请。被人民法院驳回起诉或者劳动者撤诉的，用人单位可以自收到裁定书之日起三十日内，被人民法院驳回起诉或者劳动者撤诉的，用人单位可以自收到裁定书之日起三十日内，被人民法院驳回起诉或者劳动者撤诉的，用人单位可以自收到裁定书之日起三十日内，被人民法院驳回起诉或者劳动者撤诉的，用人单位可以自收到裁定书之日起三十日内，向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。第十六条用
36、人单位依照调解仲裁法第四十九条规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决，第十六条用人单位依照调解仲裁法第四十九条规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决，第十六条用人单位依照调解仲裁法第四十九条规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决，第十六条用人单位依照调解仲裁法第四十九条规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决，中级人民法院作出的驳回申请或者撤销仲裁裁决的裁定为终审裁定中级人民法院作出的驳回申请或者撤销仲裁裁决的裁定为终审裁定中级人民法院作出的驳回申请或者撤销仲裁裁决的裁定为终审裁定中级人民法院作出的驳回申请或者撤销仲裁裁决的裁定为终审裁定。国家人力资源管理师国家人力资源管理师一级辅导课程一级辅导课程第26页/共
37、43页2828十五、劳动争议制胜的关键十五、劳动争议制胜的关键十五、劳动争议制胜的关键十五、劳动争议制胜的关键证据证据证据证据最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定:第六条第六条第六条第六条 在劳动争议纠纷案件中在劳动争议纠纷案件中在劳动争议纠纷案件中在劳动争议纠纷案件中,因用人单位作出因用人单位作出因用人单位作出因用人单位作出开除、除名、开除、除名、开除、除名、开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年辞退、解
38、除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限限限限等决定而发生劳动争议的等决定而发生劳动争议的等决定而发生劳动争议的等决定而发生劳动争议的,由用人单位负举证责任由用人单位负举证责任由用人单位负举证责任由用人单位负举证责任.第二条第二条第二条第二条 当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实驳对方诉讼请求所依据的事实驳对方诉讼请求所依据的事实驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明
39、。有责任提供证据加以证明。有责任提供证据加以证明。有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由由由由负有举证责任的当事人承担不利后果。负有举证责任的当事人承担不利后果。负有举证责任的当事人承担不利后果。负有举证责任的当事人承担不利后果。中华人民共和国劳动争议调解仲裁法中华人民共和国劳动争议调解仲裁法中华人民共和国劳动争议调解仲裁法中华人民共和国劳动争议调解仲裁法:第六条第六条第六条第六条 发生劳动争议发生劳动争议发生劳动争议发生劳
40、动争议,当事人对自己提出的主张当事人对自己提出的主张当事人对自己提出的主张当事人对自己提出的主张,有责任提有责任提有责任提有责任提供证据。供证据。供证据。供证据。与争议事项有关的证据属于用人与争议事项有关的证据属于用人与争议事项有关的证据属于用人与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理单位掌握管理单位掌握管理单位掌握管理的的的的,用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。果。果。果。国家人力资源管理师国家人力资源管理师一级辅导课程一级
41、辅导课程第27页/共43页2929劳动人事争议仲裁办案规则劳动人事争议仲裁办案规则劳动人事争议仲裁办案规则劳动人事争议仲裁办案规则第十七条第十七条第十七条第十七条 当事人对自己提出的主张有责任提供证据。当事人对自己提出的主张有责任提供证据。当事人对自己提出的主张有责任提供证据。当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据与争议事项有关的证据与争议事项有关的证据与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承属于用
42、人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。担不利后果。担不利后果。担不利后果。第十八条第十八条第十八条第十八条 在法律没有具体规定，依本规则第十七条规定无法确定举证责任承在法律没有具体规定，依本规则第十七条规定无法确定举证责任承在法律没有具体规定，依本规则第十七条规定无法确定举证责任承在法律没有具体规定，依本规则第十七条规定无法确定举证责任承担时，仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则，担时，仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则，担时，仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则，担时，仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力综合当事人举证能力综合当事人举证
43、能力综合当事人举证能力等因等因等因等因素确定举证责任的承担。素确定举证责任的承担。素确定举证责任的承担。素确定举证责任的承担。第十九条第十九条第十九条第十九条 承担举证责任的当事人应当在仲裁委员会指定的期限内提供有关证承担举证责任的当事人应当在仲裁委员会指定的期限内提供有关证承担举证责任的当事人应当在仲裁委员会指定的期限内提供有关证承担举证责任的当事人应当在仲裁委员会指定的期限内提供有关证据。据。据。据。当事人在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。当事人在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。当事人在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。当事人在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。国家人力
44、资源管理师国家人力资源管理师一级辅导课程一级辅导课程第28页/共43页3030最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释(三三三三)第九条劳动者主张加班费的，第九条劳动者主张加班费的，第九条劳动者主张加班费的，第九条劳动者主张加班费的，应当就加班应当就加班应当就加班应当就加班事实的存在事实的存在事实的存在事实的存在承担举证责任。承担举证责任。承担举证责任。承担举证责任。但劳但劳但劳但劳动者有证据证明用人单位掌握动者有证据证明用人单
45、位掌握动者有证据证明用人单位掌握动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在加班事实存在加班事实存在加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由的证据，用人单位不提供的，由的证据，用人单位不提供的，由的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。用人单位承担不利后果。用人单位承担不利后果。用人单位承担不利后果。第十条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工第十条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工第十条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工第十条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等资
46、报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议达成的协议达成的协议达成的协议，不违反法律、行政法，不违反法律、行政法，不违反法律、行政法，不违反法律、行政法规的强制性规的强制性规的强制性规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效应当认定有效应当认定有效应当认定有效。前款协议存在前款协议存在前款协议存在前款协议存在重大误解重大误解重大误解重大误解或者或者或者或者显失公平显失
47、公平显失公平显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法情形，当事人请求撤销的，人民法情形，当事人请求撤销的，人民法情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。院应予支持。院应予支持。院应予支持。自自自自2010201020102010年年年年9 9 9 9月月月月14141414日起实施。日起实施。日起实施。日起实施。国家人力资源管理师国家人力资源管理师一级辅导课程一级辅导课程第29页/共43页3131证据的种类：证据的种类：证据的种类：证据的种类：第六十三条证据有下列几种：第六十三条证据有下列几种：（一）书证；（一）书证；（一）书证；（一）书证；（二）物证；（二）物证；（二）物证；（二）物证；（三
48、）视听资料；（三）视听资料；（三）视听资料；（三）视听资料；（四）证人证言；（四）证人证言；（四）证人证言；（四）证人证言；（五）当事人的陈述；（五）当事人的陈述；（五）当事人的陈述；（五）当事人的陈述；（六）鉴定结论；（六）鉴定结论；（六）鉴定结论；（六）鉴定结论；（七）勘验笔录。（七）勘验笔录。以上证据必须查证属实，才能作为认定事实的根据。以上证据必须查证属实，才能作为认定事实的根据。国家人力资源管理师国家人力资源管理师一级辅导课程一级辅导课程第30页/共43页3232民事诉讼法的规定民事诉讼法的规定民事诉讼法的规定民事诉讼法的规定第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。第六十四
49、条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。第六十六条证据应当在法庭上出示，并由当事人互相质证。第六十六条证据应当在法庭上出示，并由当事人互相质证。第六十六条证据应当在法庭上出示，并由当事人互相质证。第六十六条证据应当在法庭上出示，并由当事人互相质证。第六十七条经过法定程序公证证明的法律行为、法律事实和文书，人民法院应当作为认第六十七条经过法定程序公证证明的法律行为、法律事实和文书，人民法院应当作为认第六十七条经过法定程序公证证明的法律行为、法律事实和文书，人民法院应当作为认第六十七条经过法定程序
50、公证证明的法律行为、法律事实和文书，人民法院应当作为认定事实的根据。但有相反证据足以推翻公证证明的除外。定事实的根据。但有相反证据足以推翻公证证明的除外。定事实的根据。但有相反证据足以推翻公证证明的除外。定事实的根据。但有相反证据足以推翻公证证明的除外。第六十八条书证应当提交原件。物证应当提交原物。提交原件或者原物确有困难的，可第六十八条书证应当提交原件。物证应当提交原物。提交原件或者原物确有困难的，可第六十八条书证应当提交原件。物证应当提交原物。提交原件或者原物确有困难的，可第六十八条书证应当提交原件。物证应当提交原物。提交原件或者原物确有困难的，可以提交复制品、照片、副本、节录本。以提交复