《中国人民大学面试.pptx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《中国人民大学面试.pptx（20页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、会计学1中国人民大学面试中国人民大学面试面试面试n n 面试是在考官与应试者直接交谈或者设置应试者于面试是在考官与应试者直接交谈或者设置应试者于某种情景中进行观察，了解应试者的能力、个性特某种情景中进行观察，了解应试者的能力、个性特征以及求职动机等情况，从而完成对应试者适应职征以及求职动机等情况，从而完成对应试者适应职位的可能性和发展潜力的评价。位的可能性和发展潜力的评价。第1页/共20页面试的特点面试的特点n n 重过程重过程重过程重过程n n 综合性综合性综合性综合性n n 灵活性灵活性灵活性灵活性n n 行为导向行为导向行为导向行为导向n n 过分依赖主试过分依赖主试过分依赖主试过分依赖
2、主试 第2页/共20页面试的分类面试的分类n n 非结构化面试非结构化面试非结构化面试非结构化面试n n 结构化面试结构化面试结构化面试结构化面试n n 半结构化面试半结构化面试半结构化面试半结构化面试n n 情景面试情景面试情景面试情景面试n n 基于行为的面试基于行为的面试基于行为的面试基于行为的面试n n 小组面试小组面试小组面试小组面试n n 压力面试压力面试压力面试压力面试第3页/共20页非结构化面试非结构化面试n n 开放式任意式谈话开放式任意式谈话开放式任意式谈话开放式任意式谈话n n 没有固定模式没有固定模式没有固定模式没有固定模式n n 没有事先准备好的问题没有事先准备好的问
3、题没有事先准备好的问题没有事先准备好的问题n n 求职者有最大自由度上决定讨论的求职者有最大自由度上决定讨论的求职者有最大自由度上决定讨论的求职者有最大自由度上决定讨论的方向方向方向方向n n 灵活性强，可以深入灵活性强，可以深入灵活性强，可以深入灵活性强，可以深入n n 对主考官要求较高对主考官要求较高对主考官要求较高对主考官要求较高第4页/共20页结构化面试结构化面试n n 面试考核要素结构化面试考核要素结构化面试考核要素结构化面试考核要素结构化n n 面试试题（内容，种类，编制）结构化面试试题（内容，种类，编制）结构化面试试题（内容，种类，编制）结构化面试试题（内容，种类，编制）结构化n
4、 n 评分标准结构化（测评指标，水平刻度，测评规则）评分标准结构化（测评指标，水平刻度，测评规则）评分标准结构化（测评指标，水平刻度，测评规则）评分标准结构化（测评指标，水平刻度，测评规则）n n 面试考官结构化面试考官结构化面试考官结构化面试考官结构化n n 面试过程结构化面试过程结构化面试过程结构化面试过程结构化 第5页/共20页结构化面试的程序结构化面试的程序n n 工作分析，确定测评要素以及权重，命题n n 对考官进行培训，明了测评要素的具体含义，掌握评分标准（讲解示范，模拟演练，观察评价）n n 组织实施面试（准备应试者简历，面试考核要素权重及具体评价标准分析表，规范性问题，个人评分
5、表）第6页/共20页情景面试情景面试n n 面试题目是假定的情景n n 通过求职者对情景的反应作出评价n n 情景试题来源于工作或者能体现出工作 所需的素质n n 对事例的反应能区分开优秀员工和一般员工例：在未来的工作中，你的领导下达命令中有明显得失误，你会怎么做？第7页/共20页基于行为的面试基于行为的面试n n 用过去预测未来表现n n 定义素质的典型行为（正负）n n收集应聘者过去的STARsSsituationTtargetAaction Rresults第8页/共20页小组面试小组面试n n 多个面试考官n n 每个考官问问题n n 考察全面n n 给求职者增加额外压力第9页/共20
6、页压力面试压力面试n n 考察求职者如何承受压力n n 问题使求职者感到压力或者陷入尴尬例：过去的两年内，换了四项工作，是否反应出你不负责任，对企业不忠诚？第10页/共20页命题原则命题原则n n 思想性原则n n 针对性原则（针对岗位要求，针对测评要素）n n 灵活性原则留出回答问题的空间n n 理解性原则 第11页/共20页命题类型命题类型n n 背景性问题背景性问题n n 智能性问题智能性问题n n 工作知识问题工作知识问题n n 情景性问题情景性问题n n 行为性问题行为性问题n n 意愿性问题意愿性问题 第12页/共20页面试流程面试流程n n 关系建立阶段关系建立阶段创造宽松友好的
7、范创造宽松友好的范围围n n 导入阶段导入阶段提问熟悉题目，缓解紧张提问熟悉题目，缓解紧张 气氛气氛n n 核心阶段核心阶段了解胜任力（胜任特征）了解胜任力（胜任特征）n n 确认阶段确认阶段进一步确认关键胜任力进一步确认关键胜任力n n 结束阶段结束阶段 查漏不缺，询问应试者查漏不缺，询问应试者第13页/共20页面试中常见误区面试中常见误区n n 第一印象第一印象n n 近因效应近因效应n n 对比效应对比效应n n 刻板效应刻板效应n n 晕轮效应晕轮效应 类我效应类我效应 面试者缺乏工作的相关知识 非言语行为的影响第14页/共20页面试中的倾听面试中的倾听n n 倾听要仔细，认真，表情自
8、然，不倾听要仔细，认真，表情自然，不能不自然的俯视、斜视或者盯着不能不自然的俯视、斜视或者盯着不动动n n 慎用肢体语言，尤其是带有倾向性慎用肢体语言，尤其是带有倾向性的的n n 客观倾听，避免夸大，低估，添加，客观倾听，避免夸大，低估，添加，省略等倾向省略等倾向n n 适当记笔记适当记笔记第15页/共20页信息：我要做的事情太多了，简直不知道从哪儿下手夸大：面对这么多的事情，你感到无望和压抑了。添加：你感到不公平了。抢先：你正计划着把必须要做的事情列出来低估：你今天有点忙分析：由于时间管理不好，你感到落后了第16页/共20页面试中的观察面试中的观察n n 坚持观察的综合性、目的性和客观坚持观
9、察的综合性、目的性和客观性原则性原则n n 避免以貌取人或者光环效应避免以貌取人或者光环效应n n 注意面部表情注意面部表情n n 注意身体语言注意身体语言 第17页/共20页面试者经过训练面试者经过训练通过工作分析确定工作要求通过工作分析确定工作要求只只着着重重了了解解工工作作要要求求的的那那些些知知识识、技技术术、能能力力和和其其他他特特点点（Knowledge,Skills,Ability and Other characteristics,KSAOs）或或者者是是胜胜任任力力。如何使面试有效如何使面试有效第18页/共20页严格根据工作分析的结果设计面试严格根据工作分析的结果设计面试问题问题在轻松的气氛下进行面试在轻松的气氛下进行面试编制编制KSAOs或者胜任力的评价表或者胜任力的评价表格格 评价要素尽量做到操作化评价要素尽量做到操作化第19页/共20页