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1、特殊群体的类型与冲突一线管理人员：上级管理者与普通员工之间的矛盾。在达到组织目标的需要与帮助普通员工满足个人需要之间寻求平衡的矛盾。如果处理失当，企业效益与员工士气都会受到不良影响。高层管理者：股东希望投资得到良好的回报，政府希望企业遵守法律，总经理必须在二者之间做出取舍，即牺牲长期利益来保证短期利益最大化的组织战略，还是注重长期利益的组织战略。董事会成员：面临失意的股东可能控诉企业战略失败的这种可能。第1页/共34页特殊群体的类型与冲突专业人员：专业人员的目标、理想追求、职业道德标准（如对外界公开技术缺陷）和图利的老板要求注重利润之间的矛盾销售人员：经常在无人监督的情况下超时工作。在合同很少
2、或者缺乏监督的情况下始终积极工作。临时工：在企业中扮演“安全阀”的角色。企业需求量大时，临时工增加，需求量小时，首先被裁减。地位极不稳定，如何以低成本的方式激励，对企业是个挑战。第2页/共34页主题目录A.销售人员的薪酬管理B.技术人员的薪酬管理C.外派人员的薪酬管理D.管理人员的薪酬管理第3页/共34页A.销售人员的薪酬方案销售人员的工作特点：工作时间和工作方式的灵活性，工作业绩的结果指标量化的可行性，工作业绩的风险性 （不确定性，受外部因素影响很大），工作内容的丰富性和可变性第4页/共34页A.销售人员的薪酬方案销售人员的绩效评估增长指标：新市场、新客户开拓，销售额的增长（货款回笼）利润指
3、标：销售收入扣除销售费用、人员工资的剩余部分客户满意度和忠诚度指标：（客户稳定性将有利于降低销售费用）市场信息指标：市场调查数据和分析报告人才培养与投资效益指标第5页/共34页A.销售人员的薪酬方案由此产生的问题：各类指标的加权处理方式如何设计？主要一是平行关系，即各项指标的权重分配，其中关键数量指标占较大的权重；二是前后关系，即先计算销售额、货款回笼与利润（费用）等关键数量指标分数，然后将其乘以其他考核指标的完成率，折算成最终得分。第6页/共34页A.销售人员的薪酬方案类型纯佣金制，见P291，有等比例佣金（销售额的佣金比例是统一不变的），分级不等比例佣金（又有递增与递减的不等比例两类）在完
4、成目标销售任务指标以内，按照一个比例，超过目标销售任务以上采取高比例（或低比例）分段计算。超额部分还可以采取分级比例，以加大奖励力度。优点：激励作用与弹性管理效果明显，计算与操作简单易懂，管理成本低。缺点：人员收入不稳定，短期行为明显，对业绩水平低的新进员工的压力大，偏重经济指标，忽视市场信息、客服、管理、人才等指标。甚至可能导致违法等劳资纠纷。适用性：产品标准化程度高、市场广阔、客户分散、推销难度不大、销售季节性不强的行业与企业。第7页/共34页绩效佣金绩效佣金等比例佣金等比例佣金分级不等比例佣金分级不等比例佣金试想，佣金制的等比和分级不等比例的效果怎样？第8页/共34页基本薪酬+佣金1.基
5、本薪酬加直接佣金（按照50：50的比重确定）薪酬构成薪酬构成薪酬构成薪酬构成佣金计算方式佣金计算方式佣金计算方式佣金计算方式基本薪酬：基本薪酬：基本薪酬：基本薪酬：3 3万元万元万元万元/年年年年目标佣金：目标佣金：目标佣金：目标佣金：3 3万元万元万元万元/年，年，年，年，每月根据实际销售业绩每月根据实际销售业绩每月根据实际销售业绩每月根据实际销售业绩浮动计发浮动计发浮动计发浮动计发目标薪酬：目标薪酬：目标薪酬：目标薪酬：6 6万元万元万元万元/年，年，年，年，上不封顶上不封顶上不封顶上不封顶实际完成销售实际完成销售实际完成销售实际完成销售目标的百分比目标的百分比目标的百分比目标的百分比佣金
6、占销售额的百分比佣金占销售额的百分比佣金占销售额的百分比佣金占销售额的百分比产品产品产品产品AA产品产品产品产品BB产品产品产品产品C C0100%0100%3%3%5%5%8%8%超过超过超过超过100%100%以以以以上上上上5%5%9%9%12%12%试想：基本薪酬与直接佣金的相对比重大小与什么因素有关？会有什么效果？第9页/共34页基薪佣金绩效薪酬基薪佣金绩效基薪加等比例佣金风险基薪加等比例佣金第10页/共34页基薪加不等比例佣金定额基薪加佣金第11页/共34页2.基本薪酬加间接佣金（薪点）薪酬构成薪酬构成薪酬构成薪酬构成佣金计算方式佣金计算方式佣金计算方式佣金计算方式基本薪酬基本薪酬
7、基本薪酬基本薪酬：4.24.2万元万元/年年目标佣金目标佣金目标佣金目标佣金：2.42.4万元万元/年，每月根据实际销年，每月根据实际销售业绩浮动计发售业绩浮动计发目标薪酬目标薪酬目标薪酬目标薪酬：6 6万元万元/年，年，上不封顶上不封顶产品类型产品类型单位产品的点值单位产品的点值A A2 2B B5 5C C8 8DD1010E E6 6每个点等于每个点等于2 2元钱元钱试想：薪点制在控制薪酬水平、激励作用方面有什么作用？第12页/共34页基本薪酬+奖金佣金直接与绩效表现挂钩，但奖金和业绩之间的关系是间接的，一般是在超过某一业务指标时，才获得奖金。而且，奖金挂钩的指标往往是多方面的，如销售业
8、绩、回款、市场信息、客户投诉、规章执行等。薪酬构成薪酬构成薪酬构成薪酬构成奖金计算方式奖金计算方式奖金计算方式奖金计算方式基本薪酬基本薪酬基本薪酬基本薪酬：4.24.2万元万元/年年目标奖金目标奖金目标奖金目标奖金：2.42.4万元万元/年，每年，每月根据销售业绩浮动计发月根据销售业绩浮动计发目标薪酬目标薪酬目标薪酬目标薪酬：6 6万元万元/年，上限年，上限封顶封顶,最高不超过最高不超过9.849.84万元万元实际完成销售目标实际完成销售目标的百分比（的百分比（%）每月目标奖金每月目标奖金的百分比的百分比（%）70700 080805050909075751001001001001101101
9、20120120120140140130130160160完成目标，每月5000元，其中基本薪酬3500元，奖金1500元，当月薪酬总额为：3500+150050%=4250元第13页/共34页薪酬构成薪酬构成薪酬构成薪酬构成奖金计算方式奖金计算方式奖金计算方式奖金计算方式基本薪酬基本薪酬基本薪酬基本薪酬：6.46.4万元万元/年年目标奖金目标奖金目标奖金目标奖金：1.61.6万元万元/年，年，每季度根据销售额和利润每季度根据销售额和利润完成情况浮动计发完成情况浮动计发目标薪酬目标薪酬目标薪酬目标薪酬：8 8万元万元/年，上年，上限封顶，最高不超过限封顶，最高不超过9.69.6万元万元/年年相
10、当于季度目标奖金的百分比（相当于季度目标奖金的百分比（%）销售销售销售销售额额额额卓卓卓卓越越越越50.050.087.587.5125.125.0 0162.5162.5200.0200.037.537.575.075.0112.112.5 5150.0150.0162.5162.5目目目目标标标标25.825.862.562.5100100112.5112.5125.0125.012.512.537.537.562.562.575.075.087.587.5最最最最低低低低0 012.512.525.825.837.537.550.050.0最低最低最低最低目标目标目标目标卓越卓越卓越卓越
11、利润利润利润利润假定季度销售额最低为10万元，目标为15万元，卓越为20万元；最低利润为4万元，目标利润为6万元，卓越利润为8万元。如果某销售人员一季度销售额为18万元，利润为6万元，则4000元+4000112.5%=8500元第14页/共34页基本薪酬+佣金+奖金佣金按比例与销售额直接挂钩，同时根据毛利率完成情况再发给奖金。薪酬构成薪酬构成薪酬构成薪酬构成季度利润奖金季度利润奖金季度利润奖金季度利润奖金基本薪酬：基本薪酬：基本薪酬：基本薪酬：4.24.2万元万元万元万元佣金：每月发放，佣金比率为销售额的佣金：每月发放，佣金比率为销售额的佣金：每月发放，佣金比率为销售额的佣金：每月发放，佣金
12、比率为销售额的6%6%奖金：季度发放，相当于佣金的百分比奖金：季度发放，相当于佣金的百分比奖金：季度发放，相当于佣金的百分比奖金：季度发放，相当于佣金的百分比目标薪酬：目标薪酬：目标薪酬：目标薪酬：6 6万元万元万元万元/年，上不封顶年，上不封顶年，上不封顶年，上不封顶毛利率毛利率毛利率毛利率（%）奖金比例（相当于奖金比例（相当于奖金比例（相当于奖金比例（相当于佣金的佣金的佣金的佣金的%）15150 02020101025252525如果销售员某季度销售额完成20万元，毛利率达到20%，则该季度薪酬总额为3500元3+2000003+2000006%+(2000002000006%)10%=2
13、3700元第15页/共34页A.销售人员指标体系法设计销售人员只用销售额等硬指标考核，容易助长员工斤斤计较的短期行为，对员工的潜能开发和企业的发展后劲是不利的。如果加上其他方面的软指标，形成综合指标体系的薪酬方案，有助于改进上述问题。销售人员薪酬设计.doc第16页/共34页A.销售人员薪酬方案设计的步骤1）组建新的薪酬方案设计团队（市场、销售、财务、人力 资源、信息）2）评估现有的薪酬计划：销售目标达成率、销售指标体系 的实现情况、销售人员的薪酬满意度、主动离职率、客 户投诉状况等，集中在销售计划对经营战略的支持程 度、销售人员薪酬支付的水平是否符合正态分布、销售 人员队伍的有效性（士气提高
14、、能力增长、队伍稳定）3）设计新的薪酬方案4）执行新的薪酬方案：发布沟通，相关培训，实施监控。5）对新的薪酬方案的评价：客户（客户结构、客户稳定性、客户份额、客户满意度）产品（产品结构、主营产品销售、产品库存和产销率）成本和生产率指标（预算收入、利润实现状况）第17页/共34页A.销售人员薪酬方案的主要内容1.销售人员薪酬计划的覆盖范围（明确销售工作、销售人员）2.目标现金薪酬（是基本薪酬和奖金的总和，即直接薪酬水平）3.薪酬组合（基本薪酬与奖金之间的比例、销售人员的作用与奖金比例成正相关）4.绩效衡量指标（绩效评估指标体系、绩效目标与标准、绩效评估程序和方法）。第18页/共34页A.销售人员
15、薪酬方案的主要内容绩效指标主要是 1）销售指标：销售数量、销售额、销售额与目标销售额的比率、新产品新客户销售额以及比例等 2）利润指标：毛利、毛利率、价格实现度（实际价格与统一报价之比，接近说明价格实现度高）3）销售生产率指标：销售收益、首次订单收益、客户群体收益 4）客户满意度指标：客户满意度调查、客户忠诚度和保有率、客户投诉率、客户返修退货情况等销售绩效指标不宜过多，同时应当确定关键指标，并且作为设计绩效评估的主要权重。第19页/共34页A.薪酬方案设计的主要内容5.奖励方式1）奖金是否要封顶（薪酬总额封顶、奖金百分比封顶、每份订单或客户的销售额封顶以及销售奖励递减，封顶有利有弊）2）有无
16、销售奖励门槛（最低销售业绩抵消基本薪酬成本）3）绩效考核与薪酬支付周期4）销售业绩的认定（以合同签订、发货、货款回笼等为标志）第20页/共34页A.薪酬作用的思考？如何解决销售人员一味追求硬指标而忽视软指标（客户满意度、市场信息调查分析）的问题？如何解决新来的销售人员业绩不显著、薪酬不理想、人心不安定的问题？如何督促销售人员提高业务技能、保持成长性？第21页/共34页B.专业技术人员的薪酬管理专业技术人员的工作特点知识生产与运用 脑力劳动方式 群体合作专业分工 成果价值的模糊性和持续性对专业技术人员价值评价的复杂性和难度（国家有关部门与专业协会、企业自身、外部人才市场）第22页/共34页B.专
17、业技术人员的薪酬设计职业成熟曲线及其薪酬决定。专业技术人员的技术水平高低取决于正规教育和训练水平，工作经验年限与实际工作能力。成熟曲线反映了专业技术人员的技术水平随着工作时间推移发生变化的情况，以及与其薪酬水平变化之间的关系。双重职业发展通道。管理职位与技术职位的发展机会、薪酬待遇均衡，实行宽带薪酬，便于职位序列的横向转移。第23页/共34页时间技术水平第24页/共34页B.专业技术人员的薪酬设计专业技术人员的薪酬水平，应当参照市场（本地区、同行业）相应薪酬水平，确定具有竞争性的薪酬水平，同时应注意专业技术人员从事的具体工作以及成果贡献的差异性。第25页/共34页B.专业技术人员的薪酬结构基本
18、薪酬与加薪（基于技能和职位薪酬）奖金与效益工资（研发奖励和收益分成）福利（培训进修、带薪休假、生活福利）股权（干股、分红权）第26页/共34页B.专业技术人员薪酬设计模式专业技术人员的薪酬设计难点是绩效、技能比较难以确定，对其贡献价值特别是未来的价值预期难以估计。技术人员薪酬设计.doc第27页/共34页C.外派员工的薪酬跨国公司的外派员工应当考虑母国和输出国的薪酬影响因素的差别，享有应有的薪酬水平全国性公司在不同地区的员工有着薪酬影响因素的差别外派员工的薪酬结构除基薪、绩效薪资，还有住房津贴、住勤津贴等第28页/共34页定价方式适用对象优势劣势谈判法特殊情况下；外派员工较少的组织比较简单外派
19、员工人数增加以后，操作难度会加大当地定价法长期性的外派任务；初级外派人员管理简便保持和当地员工之间的公平性外派员工的经济状况与当地员工之间本来就存在较大的差异；常常需要通过谈判来加以补充平衡定价法 有经验的中高层外派管理人员保持与国内同事之间的平衡；便于员工在企业内部的流动和重新返回管理起来难度相对较大；会形成一种既得的享受资格；会侵蚀外派人员的经济收入一次性支付法只执行短期任务（少于三年）并且会回国的外派人员比平衡定价法更有利于保持与国内同事之间的平衡；不会侵蚀外派人员的经济收入汇率的变动使得其无法适用于所有的外派人员，只能适用于相当短期的外派任务自助餐法高层外派管理人员；相对基本薪酬，总体
20、收入比较高的外派人员比其他做法的成本有效性更高很难适应那些需求各异的传统外派员工的需要C.外派人员的薪酬管理第29页/共34页D.管理人员的薪酬管理管理人员的构成与工作特点管理人员主要包括基层、中层和高层管理人员，以及职能管理人员、直线管理人员和项目管理人员管理人员的工作特点是：繁杂性、短暂性、变动性和非连续性第30页/共34页D.管理人员的薪酬管理影响管理人员薪酬管理的因素：工作性质和责任、管理经验和技能、组织环境、管理幅度和难度等管理人员的薪酬结构：基本薪酬（保持市场竞争性水平）短期奖金（一般以基本薪酬为基数，经过考评，乘以一定的比例）长期奖金（一年以上，采取迟延给付的方式）福利（住房、车
21、辆、职务津贴、职务消费、“金色降落伞”退休年金）第31页/共34页D.高级管理人员的薪酬管理高层管理人员的范围：董事会成员、总经理级、总监、总经理助理、总师级高层管理人员薪酬设计的理论假设：人力资本理论、委托代理理论、激励约束理论高层管理人员薪酬结构：年薪制，股权（股票期权、期股、虚拟股权、干股、现股实股），福利，津贴，职务消费第32页/共34页总裁薪酬发展简况1974年 米切尔.伯格拉克受聘于露华浓公司，创造年薪100万美圆的记录1979年 克莱斯勒公司的李.艾可卡的报酬是100万美圆，另加40万美圆的股票期权1987年 李.艾可卡获得首笔巨额股票期权回报：82万股股票期权，价值相当当年工资与奖金收入的15.3倍1987年 美国医疗公司的利昂.赫斯克获得数额更为惊人的股票期权回报，其价值是他当年工资和奖金的126倍1992年 迪斯尼乐园的米切尔.埃斯纳利用成本很低的股票期权得到1.26亿美圆的税前收益第33页/共34页感谢您的观看！第34页/共34页