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1、关于个体行为与激励关于个体行为与激励理论理论福州大学管理学课程组管理学课程组第1页，讲稿共79张，创作于星期一福州大学管理学课程组管理学课程组引导性案例引导性案例1：这是为什么这是为什么?有这样一个小企业的老板，他视员工如兄弟，有这样一个小企业的老板，他视员工如兄弟，强调强调“有福共享，有难同当有福共享，有难同当”，并把这种思，并把这种思路贯穿于企业的管理工作中。当企业的收入路贯穿于企业的管理工作中。当企业的收入高时，他便多发奖金给大家；一旦高时，他便多发奖金给大家；一旦企业产品企业产品销售状况不好，他就少发甚至不发奖金。销售状况不好，他就少发甚至不发奖金。一段时间后，却发现大家只是愿意一段时
2、间后，却发现大家只是愿意“有福有福共共享享”，而不愿有难同当。在有难时甚至还有，而不愿有难同当。在有难时甚至还有员工离开公司，或将联系到的业务转给其它员工离开公司，或将联系到的业务转给其它的企的企业，自己从中拿提成。业，自己从中拿提成。这位老板有些不解，你认为这是为什么这位老板有些不解，你认为这是为什么?请请分析之分析之第2页，讲稿共79张，创作于星期一福州大学管理学课程组管理学课程组引导性案例引导性案例2：这是为什么这是为什么?某制造公司装配车间主任为了提高工人某制造公司装配车间主任为了提高工人的绩效水平，在每一个装配小组中树立的绩效水平，在每一个装配小组中树立一名一名“标兵标兵”，给予高额
3、奖金，借此激，给予高额奖金，借此激励全体员工，但几个月后，该主任发现励全体员工，但几个月后，该主任发现车间的总体生产水平反而下降了，试分车间的总体生产水平反而下降了，试分析原因并给出意见和建议。析原因并给出意见和建议。第3页，讲稿共79张，创作于星期一福州大学管理学课程组管理学课程组内容简介内容简介人类行为的基本模式；人类行为的基本模式；早期激励理论早期激励理论包括马斯洛需求层次理论包括马斯洛需求层次理论激励激励保健理论；保健理论；当代激励理论当代激励理论包括公平理论、期望理论、强化理论包括公平理论、期望理论、强化理论和麦克利兰的需求理论。和麦克利兰的需求理论。第4页，讲稿共79张，创作于星期
4、一福州大学管理学课程组管理学课程组本章知识点本章知识点了解人类行为的基本模式了解人类行为的基本模式掌握马斯洛需求层次理论和赫兹伯格的双因掌握马斯洛需求层次理论和赫兹伯格的双因素理论素理论掌握期望理论、公平理论和强化理论掌握期望理论、公平理论和强化理论了解麦克利兰的需求理论了解麦克利兰的需求理论阅读：阅读：教材教材管理学管理学第第14、16章章自我练习：自我练习：林肯电气公司的激励制度林肯电气公司的激励制度案例准备：案例准备：这个先例能不能开这个先例能不能开第5页，讲稿共79张，创作于星期一福州大学管理学课程组管理学课程组一、一、需求的基本模式（动机过程需求的基本模式（动机过程)满足需要满足需要
5、紧张消除紧张消除未满足未满足需要需要心理心理紧张紧张动机动机行为行为新的需要新的需要第6页，讲稿共79张，创作于星期一福州大学管理学课程组管理学课程组简化模式简化模式 刺激刺激 需要需要动机动机 目标目标 第7页，讲稿共79张，创作于星期一福州大学管理学课程组管理学课程组需求：需求：人的行为本源人的行为本源人的行为动机人的行为动机X.Y理论理论需求层次理论需求层次理论双因素理论双因素理论第8页，讲稿共79张，创作于星期一福州大学管理学课程组管理学课程组一一.人的行为动机人的行为动机行为的产生理论行为的产生理论先天的先天的,自然属性自然属性后天的后天的,环境决定的环境决定的,人的社会属性人的社会
6、属性先天和后天结合的先天和后天结合的问题问题:哪个更重要哪个更重要?行为的产生行为的产生需求需求=动机动机=行为行为第9页，讲稿共79张，创作于星期一福州大学管理学课程组管理学课程组人的行为人的行为(续续)人有多种需求人有多种需求有自然特性决定的有自然特性决定的有社会特性决定的有社会特性决定的在某一时刻在某一时刻,是由最大是由最大需求决定动机和行为需求决定动机和行为,如右图所示如右图所示.需求是不断变化的需求是不断变化的.需求的变化是有规律需求的变化是有规律的的.支配行为的需求需求强度需求种类第10页，讲稿共79张，创作于星期一福州大学管理学课程组管理学课程组人性假设人性假设:X.Y理论理论X
7、.Y理论是关于人性的两个假定理论是关于人性的两个假定X理论理论,传统管理方法对人性的假定传统管理方法对人性的假定Y理论理论,理想的管理方法对人性的假定理想的管理方法对人性的假定由美国学者由美国学者McGregor1960年提出的年提出的第11页，讲稿共79张，创作于星期一福州大学管理学课程组管理学课程组X理论要点理论要点好逸恶劳是人的天性好逸恶劳是人的天性,如有可能如有可能,人总是尽人总是尽量逃避劳动量逃避劳动对大多数必须采取指挥对大多数必须采取指挥,监督监督,控制甚至以控制甚至以惩罚相威胁才能使他们完成组织的任务惩罚相威胁才能使他们完成组织的任务一般的人没有什么抱负一般的人没有什么抱负,宁愿
8、被领导宁愿被领导,力求力求安全安全.一般的人在本质上是反对一般的人在本质上是反对(工作工作)变化的变化的第12页，讲稿共79张，创作于星期一福州大学管理学课程组管理学课程组Y理论要点理论要点在工作中运用智力和体力与休息时一样自然在工作中运用智力和体力与休息时一样自然,人对工作人对工作喜爱与否取决于工作对他是否是一种满足喜爱与否取决于工作对他是否是一种满足.人们在为达到自己所同意的组织目标时人们在为达到自己所同意的组织目标时,可以实行自我可以实行自我控制控制.人有自我实现和自尊的需求人有自我实现和自尊的需求,这种需求诱导人们朝着这种需求诱导人们朝着组织目标迈进组织目标迈进.一般人在适当的鼓励下一
9、般人在适当的鼓励下,不仅能够而且寻求责任不仅能够而且寻求责任.大多数人都有相当高的想象力大多数人都有相当高的想象力,创造力创造力.在现代社会中在现代社会中,一般人的智慧和才能没有得到充分发挥一般人的智慧和才能没有得到充分发挥.第13页，讲稿共79张，创作于星期一福州大学管理学课程组管理学课程组关于关于X,Y理论的讨论理论的讨论你认为X理论正确吗?Y理论正确吗?非此即彼?你觉得哪一种理论更对?在日常工作中我们用得更多的是哪一种理论?为什么?怎样在实践中应用X,Y理论?第14页，讲稿共79张，创作于星期一福州大学管理学课程组管理学课程组u 麦格雷戈麦格雷戈:X、Y理论的比较理论的比较X：员工是员工
10、是经济人经济人低级主低级主导需要导需要使役激励使役激励（胡萝卜加大棒）Y：员工是自员工是自我实现人我实现人高级主高级主导需要导需要人本管理人本管理(助人成长)第15页，讲稿共79张，创作于星期一福州大学管理学课程组管理学课程组超超Y理论理论效果效果工厂工厂研究所研究所X理论理论好好不好不好Y理论理论不好不好好好超超Y理论理论:X理论和理论和Y理论哪一个更重要取理论哪一个更重要取决于工作者决于工作者,工作性质和工作环境工作性质和工作环境.第16页，讲稿共79张，创作于星期一福州大学管理学课程组管理学课程组Z理论理论日本的管理特点日本的管理特点长期雇用制长期雇用制集体决策集体决策集体负责集体负责中
11、等程度的专业分工中等程度的专业分工缓慢的提升缓慢的提升不太严格的控制不太严格的控制对员工很关心对员工很关心美国的管理特点美国的管理特点短期雇用制短期雇用制个人决策个人决策个人负责个人负责高度的专业化分工高度的专业化分工较快的提升较快的提升严格的控制严格的控制对员工不关心对员工不关心第17页，讲稿共79张，创作于星期一福州大学管理学课程组管理学课程组Z理论理论长期雇用制长期雇用制集体决策集体决策个人负责个人负责高度的专业分工高度的专业分工缓慢的提升缓慢的提升严格的控制标准严格的控制标准,灵活的处理方法灵活的处理方法对员工的全面关怀对员工的全面关怀第18页，讲稿共79张，创作于星期一福州大学管理学
12、课程组管理学课程组MBA小测试 有一个主管总是这样形容他的下属，“一拨懒汉、一点都派不上用场，一点责任都不会负也都不想负”。这位主管很可能是一个（）。A、X理论管理者 B、Y理论管理者 C、官僚主义管理者 D、Z理论管理者第19页，讲稿共79张，创作于星期一福州大学管理学课程组管理学课程组二、激励的内涵 管理者激发下属的某种动机和需要，使他们产生积极性，并通过行为达到一定目标的过程。激励：动机对人的行动起到的激发、推动、加强作用，称之为激励。第20页，讲稿共79张，创作于星期一福州大学管理学课程组管理学课程组积极性的表现方式：1、干劲：是否愿意从事某种工作。2、责任心：对待工作尽心的程度3、主
13、动性：职工与监督、分工有关的表现。4、创造性：与改进工作有关的表现积极性的一般发展规律是：参与负责主动、创新第21页，讲稿共79张，创作于星期一福州大学管理学课程组管理学课程组 领导者要通过了解内因、创造外因来达到目的。了解内因：激励因素的分析与研究 创造外因：采用激励手段及建立激励机制内因与外因 第22页，讲稿共79张，创作于星期一福州大学管理学课程组管理学课程组建立激励机制的现实人的最低生存条件满足与对企业的更多期望智力劳动程度提高与传统的监督和刺激方法的矛盾人的素质提高，对个人发展的要求提高，在实际工作中很难满足。社会交流与沟通的增加使得影响积极性的因素更加复杂、繁多。对社会地位的评价标
14、准随着个人价值观的变化而变化，对企业的要求多样化。第23页，讲稿共79张，创作于星期一福州大学管理学课程组管理学课程组案例思考：你怎么处理这个事件？案例思考：你怎么处理这个事件？D公司是一家从事研制开发高精密仪器的高科技公司是一家从事研制开发高精密仪器的高科技公司公司,拥有员工拥有员工350名，最近雇用了一名刚刚获得名，最近雇用了一名刚刚获得MBA的贺小姐，她能力强，基础扎实，性格果断，有的贺小姐，她能力强，基础扎实，性格果断，有开拓性，人际关系也很好。开拓性，人际关系也很好。她进入公司后工作表现令人满意，很快就被提升她进入公司后工作表现令人满意，很快就被提升为部门主管，这时她才干了三个月。而
15、其他同样为部门主管，这时她才干了三个月。而其他同样的员工往往要干一年才能爬到这个位置。的员工往往要干一年才能爬到这个位置。第24页，讲稿共79张，创作于星期一福州大学管理学课程组管理学课程组【背景资料背景资料背景资料背景资料】：贺小姐出色的工作表现贺小姐出色的工作表现在贺小姐任职的第三年初，她由于出色在贺小姐任职的第三年初，她由于出色的工作表现，被任命为一项尖端项目的的工作表现，被任命为一项尖端项目的开发负责人。开发负责人。这项工作非常重要，而且正面临另一家这项工作非常重要，而且正面临另一家公司的竞争。公司的竞争。第25页，讲稿共79张，创作于星期一福州大学管理学课程组管理学课程组【背景资料背
16、景资料背景资料背景资料】：5位专家的辞呈位专家的辞呈新的任命刚二个月，新的任命刚二个月，D公司老总意外地接公司老总意外地接到这个项目组中到这个项目组中5位专家的辞呈，他们都位专家的辞呈，他们都有可能去另外一家公司服务，为有可能去另外一家公司服务，为D公司的公司的竞争对手工作竞争对手工作第26页，讲稿共79张，创作于星期一福州大学管理学课程组管理学课程组老总找他们谈话，了解到，他们对贺小老总找他们谈话，了解到，他们对贺小姐的工作没什么不满意，甚至认为她是姐的工作没什么不满意，甚至认为她是最勤奋的人，但是他们不满意她居然比最勤奋的人，但是他们不满意她居然比他们这些在公司干了七八年的人升迁得他们这些
17、在公司干了七八年的人升迁得快得多，因此，他们要到其他公司去显快得多，因此，他们要到其他公司去显示才干，与她一比高低！示才干，与她一比高低！【背景资料背景资料背景资料背景资料】：5位专家的辞呈原因位专家的辞呈原因第27页，讲稿共79张，创作于星期一福州大学管理学课程组管理学课程组【案例讨论案例讨论案例讨论案例讨论】：请大家发表自己的看法！请大家发表自己的看法！如果你是老总，你怎么处理这个事件？如果你是老总，你怎么处理这个事件？你是贺小姐，你该怎么办？你是贺小姐，你该怎么办？您觉得您觉得D公司的升迁制度有没有问题？公司的升迁制度有没有问题？第28页，讲稿共79张，创作于星期一福州大学管理学课程组管
18、理学课程组激励激励理论理论体系体系需要激励理论需要激励理论（激励本源）（激励本源）过程激励理论过程激励理论（运行机理）（运行机理）马斯洛需要层次理论马斯洛需要层次理论赫兹伯格双因素理论赫兹伯格双因素理论奥尔德弗奥尔德弗ERG理论理论麦克利兰的需要理论麦克利兰的需要理论亚当斯公平理论亚当斯公平理论斯金纳强化理论斯金纳强化理论目标设置理论目标设置理论佛隆期望理论佛隆期望理论波波特特和和劳劳勒勒对对激激励励理理论论的的整整合合二、激励理论第29页，讲稿共79张，创作于星期一福州大学管理学课程组管理学课程组（一）积极性的本源：需要 1马斯洛的需要层次理论：生理、安全、社交、尊重、自我实现生理、安全、社
19、交、尊重、自我实现2赫次伯格的双因素理论 保健（不满）因素与激励（满意）因素理论第30页，讲稿共79张，创作于星期一福州大学管理学课程组管理学课程组需求的基本模式（动机过程需求的基本模式（动机过程)满足需要满足需要紧张消除紧张消除未满足未满足需要需要心理心理紧张紧张动机动机行为行为新的需要新的需要第31页，讲稿共79张，创作于星期一福州大学管理学课程组管理学课程组.需求层次理论需求层次理论美国心理学家马斯洛美国心理学家马斯洛(Maslow)1954年提年提出出没有被满足的需求才有激励作用没有被满足的需求才有激励作用需求的产生是有规律的需求的产生是有规律的第32页，讲稿共79张，创作于星期一福州
20、大学管理学课程组管理学课程组（一）早期的激励理论（一）早期的激励理论50年代两种重要的激励理论年代两种重要的激励理论、需要层次理论、需要层次理论美国心理学家马斯洛美国心理学家马斯洛基本论点基本论点：（1）人是有需要的）人是有需要的（2）人的需要是有层次的）人的需要是有层次的（3）未满足的需要起激励作用）未满足的需要起激励作用激励理论及方法激励理论及方法第33页，讲稿共79张，创作于星期一福州大学管理学课程组管理学课程组高高级级需需要要低级需要低级需要 自我自我实现需要实现需要尊重尊重需要需要社会需要社会需要安全需要安全需要生理需要生理需要马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论 如如果果希希望
21、望激激励励某某人人，就就需需要要了了解解此此人人目目前前所所处处的的需需要要层层次次，然然后后着着重重满满足足这这一一层层次次或或更更高高层层次次的的需需要要.需需要要层层次次理理论论简简单单明明了了，得得到到普普遍遍认认可可，但但缺缺乏乏实实证基础。证基础。第34页，讲稿共79张，创作于星期一福州大学管理学课程组管理学课程组需求层次需求层次理论的主要观点理论的主要观点低一个层次需要满足后，高一层次的低一个层次需要满足后，高一层次的需要才会成为主导需要需要才会成为主导需要当某个层次需要满足后，就不具有激励当某个层次需要满足后，就不具有激励作用作用低级需要通过内部使人得到满足，高低级需要通过内部
22、使人得到满足，高层次需要则通过外部满足层次需要则通过外部满足第35页，讲稿共79张，创作于星期一福州大学管理学课程组管理学课程组如何满足各种需求如何满足各种需求生理需求生理需求:钱钱安全需求安全需求:工作保障工作保障,医疗保险医疗保险,购房贷款购房贷款,退休保险退休保险社交需求社交需求:友善的同事友善的同事,各种社交活动各种社交活动尊重需求尊重需求:学位学位,职称职称,受表扬受表扬,不愿当众被不愿当众被指责指责,宽大的办公室宽大的办公室自我实现自我实现:决策权决策权,工作的自主权工作的自主权,工作的工作的挑战性挑战性第36页，讲稿共79张，创作于星期一福州大学管理学课程组管理学课程组需求层次理
23、论的讨论需求层次理论的讨论需求层次理论对不对需求层次理论对不对?为什么为什么?为什么泰勒把人当作经济人为什么泰勒把人当作经济人,梅奥把人当梅奥把人当作社会人作社会人?为什么旧中国的知识分子穿长袍为什么旧中国的知识分子穿长袍,新中国新中国知识分子价廉物病美知识分子价廉物病美?为什么企业中的每一个职位人选，学历为什么企业中的每一个职位人选，学历并不是越高越好？并不是越高越好？第37页，讲稿共79张，创作于星期一福州大学管理学课程组管理学课程组对需求层次的补充对需求层次的补充注意了物质对精神的决定作用注意了物质对精神的决定作用,忽略了精忽略了精神对物质的反作用神对物质的反作用.建立在自我为中心的假定
24、之上建立在自我为中心的假定之上各种需求有强弱之分各种需求有强弱之分,并不是并不是0-1变量变量并不是低层次的需求才需要钱并不是低层次的需求才需要钱钱是怎么来的钱是怎么来的?钱用来干什么钱用来干什么?第38页，讲稿共79张，创作于星期一福州大学管理学课程组管理学课程组2.双因素论双因素论美国学者赫茨伯格美国学者赫茨伯格(Herzberg)提出提出调查对象调查对象:200名技术人员和会计师名技术人员和会计师保健因素保健因素:这些因素具备时这些因素具备时,不会产生激励不会产生激励,但不具备时但不具备时,会产生不满会产生不满.激励因素激励因素:这些因素具备时这些因素具备时,会产生激励会产生激励,但不具
25、备时但不具备时,不会产生不满不会产生不满.第39页，讲稿共79张，创作于星期一福州大学管理学课程组管理学课程组考察员工对工作的满意度考察员工对工作的满意度（1）导致工作满意的因素）导致工作满意的因素激励因素激励因素成就、承认、工作本身、责任、晋升、成长等。成就、承认、工作本身、责任、晋升、成长等。对这些因素进行激励，才会增加员工的工作满意感。对这些因素进行激励，才会增加员工的工作满意感。（2）导致工作不满意的因素导致工作不满意的因素保健因素保健因素上级监督、公司政策、人际关系、工作条件、工资等。上级监督、公司政策、人际关系、工作条件、工资等。这这些些因因素素只只能能安安抚抚员员工工，不不能能激
26、激励励员员工工。当当它它们们充充分分改改善善时，人们就没有不满意感，但也不会感到满意时，人们就没有不满意感，但也不会感到满意 激励激励保健理论广为流传，但也有许多批评。保健理论广为流传，但也有许多批评。激励激励保健理论保健理论 第40页，讲稿共79张，创作于星期一福州大学管理学课程组管理学课程组赫兹伯格：赫兹伯格：激励激励保健保健因素理论：因素理论：0204060802040608069%31%19%81%保健因素保健因素激激 励因素励因素 导致1844个不满意工作事件的因素导致1753个满意工作事件的因素激励因素保健因素低高高满意度水平无所谓（激励因素与保健因素的边际效应不同）（激励因素与保
27、健因素的边际效应不同）第41页，讲稿共79张，创作于星期一福州大学管理学课程组管理学课程组保健因素保健因素工资工资公司的监督制度公司的监督制度公司的政策公司的政策上下级关系上下级关系工作的保障工作的保障工作环境工作环境第42页，讲稿共79张，创作于星期一福州大学管理学课程组管理学课程组激励因素激励因素工作有无意义工作有无意义工作有无责任工作有无责任被承认被承认有成就有成就提升提升第43页，讲稿共79张，创作于星期一福州大学管理学课程组管理学课程组对双因素理论的讨论及意义对双因素理论的讨论及意义已经被满足的需求是保健因素已经被满足的需求是保健因素讨论讨论:附马幸福吗附马幸福吗?没有被满足的需求是
28、激励因素没有被满足的需求是激励因素满足新的需求与维持旧的需求一样重要满足新的需求与维持旧的需求一样重要对需求层次的补充对需求层次的补充我该得的与你给我的差别我该得的与你给我的差别聪明的管理者不要一开始就作很多许诺聪明的管理者不要一开始就作很多许诺第44页，讲稿共79张，创作于星期一福州大学管理学课程组管理学课程组 人有三种基本的激励需要：权力需要；社交需要；成就需要（二）（二）当代激励理论当代激励理论 1、GRE理论理论:以早期激励理论为基础以早期激励理论为基础第45页，讲稿共79张，创作于星期一福州大学管理学课程组管理学课程组个体在工作情况中的三种主要需要或动机个体在工作情况中的三种主要需要
29、或动机（1）成成就就需需要要：达达到到标标准准、追追求求卓卓越越、争争取取成成功功、渴渴望望把事情做完美、独立工作。把事情做完美、独立工作。（2）权权力力需需要要：影影响响或或控控制制他他人人且且不不受受他他人人控控制制，喜喜欢欢承担责任，竞争，地位取向。承担责任，竞争，地位取向。（3）社社交交（归归属属）需需要要：建建立立友友好好亲亲密密的的人人际际关关系系的的愿愿望，渴望友谊、合作、沟通、理解。望，渴望友谊、合作、沟通、理解。大卫大卫.麦克莱兰的麦克莱兰的GRE需要理论需要理论第46页，讲稿共79张，创作于星期一福州大学管理学课程组管理学课程组1、高高成成就就需需要要者者喜喜欢欢能能独独立
30、立负负责责，可可以以获获得得信信息息反反馈馈和和中中度度冒冒险险的的工工作作环环境境，在在这这种种环环境境下下，他他可可以以被被高高度度激激励；励；2、高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者；、高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者；3、归属需要与权力需要和管理成功密切相关。、归属需要与权力需要和管理成功密切相关。最最优优秀秀的的管管理理者者往往往往是是权权力力需需要要很很高高而而归归属属需需要要很很低的人；低的人；不同的需要与工作绩效间的关系（研究支持）不同的需要与工作绩效间的关系（研究支持）第47页，讲稿共79张，创作于星期一福州大学管理学课程组管理学课程组积极性的导向器和调节器：认识
31、2、期望理论 需要 要求 满足 激励力=某一行动结果的效价 期望值 （只对未满足的需求）第48页，讲稿共79张，创作于星期一福州大学管理学课程组管理学课程组当当人人们们预预期期某某一一行行为为能能给给个个人人带带来来既既定定结结果果，且且这这种种结结果果对对个个体体具具有有吸吸引引力力时时，个个人人才才会会采采取取这这一一特特定定行行为。为。第49页，讲稿共79张，创作于星期一福州大学管理学课程组管理学课程组影响激励力的两个因素：影响激励力的两个因素：效价当事人对于获得某种预期成果的偏好效价当事人对于获得某种预期成果的偏好程度。程度。如果某人对达成目标不感兴趣则效价趋近于零；当他如果某人对达成
32、目标不感兴趣则效价趋近于零；当他不希望目标实现时则效价为负，产生反作用。不希望目标实现时则效价为负，产生反作用。期望值指当事人根据自己以往的经验判断在期望值指当事人根据自己以往的经验判断在采取行动后实现目标的可能概率。采取行动后实现目标的可能概率。期望值大小受工作能力高低的影响，当一个人缺期望值大小受工作能力高低的影响，当一个人缺乏自信时期望值下降，期望值很小时，激励力也很小。乏自信时期望值下降，期望值很小时，激励力也很小。第50页，讲稿共79张，创作于星期一福州大学管理学课程组管理学课程组期望模式中的三个关系：期望模式中的三个关系：员工对于工作结果和组织奖赏的主观预期：员工对于工作结果和组织
33、奖赏的主观预期：积极还是消极？信任还是不信任？积极还是消极？信任还是不信任？员工预期的结果对他的吸引力有多大？员工预期的结果对他的吸引力有多大？员工对于自身工作能力及取得成功的可能员工对于自身工作能力及取得成功的可能性的自我评价。性的自我评价。个人努力个人绩效组织奖赏个人目标努力绩效绩效奖赏吸引力E1E2V第51页，讲稿共79张，创作于星期一福州大学管理学课程组管理学课程组v努力与绩效之间的联系努力与绩效之间的联系 我必须付出多大努力以实现某一工作绩效水平？我必须付出多大努力以实现某一工作绩效水平？v绩效与奖赏的联系绩效与奖赏的联系 当我达到某一绩效水平后会得到什么奖赏？当我达到某一绩效水平后
34、会得到什么奖赏？v奖赏与个人目标满足的联系奖赏与个人目标满足的联系 这这种种奖奖赏赏对对我我有有多多大大吸吸引引力力？它它是是否否有有助助于于我我实实现现自自己己的目标？的目标？期望理论：期望理论：个人目标及三种联系个人目标及三种联系第52页，讲稿共79张，创作于星期一福州大学管理学课程组管理学课程组期望理论的启示：期望理论的启示：期望理论提示管理者要提高完成工作的激励期望理论提示管理者要提高完成工作的激励力度要从提高效价和期望值两方面着手，注力度要从提高效价和期望值两方面着手，注意两者的搭配。意两者的搭配。组织给予员工的奖励只有符合员工的主导需组织给予员工的奖励只有符合员工的主导需要才会产生
35、高效价。要才会产生高效价。为员工设定的工作目标要符合为员工设定的工作目标要符合“跳一跳跳一跳”原原则创造条件帮助员工提高工作能力有助于增则创造条件帮助员工提高工作能力有助于增加期望值。加期望值。能否举一个运用期望理论的实例能否举一个运用期望理论的实例?第53页，讲稿共79张，创作于星期一福州大学管理学课程组管理学课程组美国心理学家亚当斯美国心理学家亚当斯研究报酬的公平性对人们工作积极性的影响。研究报酬的公平性对人们工作积极性的影响。报酬是否公平报酬是否公平？（1）横向比较）横向比较比比较较自自己己与与别别人人，别别人人包包括括本本组组织织中中的的其其他他人人，以以及别的组织中与自己能力相当的人
36、。及别的组织中与自己能力相当的人。（2）纵向比较）纵向比较将自己的现在和过去相比较将自己的现在和过去相比较 3、公平理论公平理论第54页，讲稿共79张，创作于星期一福州大学管理学课程组管理学课程组公平理论公平理论平等是人的天性之一平等是人的天性之一公平是所得与付出之比公平是所得与付出之比Fairness=所得所得output/付出付出input人们感到公平时，会增加付出，以便获得更多人们感到公平时，会增加付出，以便获得更多在公平的社会人人都想多干在公平的社会人人都想多干人们感到不公平时，会减少付出，以便公平人们感到不公平时，会减少付出，以便公平在不公平的社会人人都想少干在不公平的社会人人都想少
37、干第55页，讲稿共79张，创作于星期一福州大学管理学课程组管理学课程组比较时考虑的几个因素比较时考虑的几个因素QA对自己所获报酬的感觉对自己所获报酬的感觉/对现对现在所获报酬的感觉在所获报酬的感觉PA对自己投入量的感觉对自己投入量的感觉/对现在对现在投入量的感觉投入量的感觉第56页，讲稿共79张，创作于星期一福州大学管理学课程组管理学课程组公平理论公平理论 1 1个人所得报酬个人所得报酬 Q QA A 另一个人所得报酬另一个人所得报酬QxQx -=-=-个人的投入个人的投入 P PA A 另一个人的投入另一个人的投入PxPx2个人现在所得报酬个人现在所得报酬 Q QA0 A0 自己以前所得报酬
38、自己以前所得报酬QAQAi i -=-=-个人目前的投入个人目前的投入P PA0 A0 自己以前的投入自己以前的投入PAPAi i第57页，讲稿共79张，创作于星期一福州大学管理学课程组管理学课程组QAPAQxPx=对自己有利的不公平从上述等式，看公平倾向下的行为反应：有几种可能选择结论：一般行为选择：觉察到的比较结果觉察到的比较结果评价结果评价结果第59页，讲稿共79张，创作于星期一福州大学管理学课程组管理学课程组两种不公平感觉的行为反应（两种不公平感觉的行为反应（2）对自己不利的不公平 从上述等式，看公平倾向下的行为反应：有几种可能选择 结论：一般行为选择：觉察到的比较结果觉察到的比较结果
39、评价结果评价结果QAPAQxPx第60页，讲稿共79张，创作于星期一福州大学管理学课程组管理学课程组为什么为什么“平均主义平均主义”行不通？行不通？请用公平请用公平理念进行解释。理念进行解释。第61页，讲稿共79张，创作于星期一福州大学管理学课程组管理学课程组公平理论的实践意义与运用难点：公平理论的实践意义与运用难点：设计报酬制度时要充分考虑其公平合理性 公平感受比收入的绝对值更直接地影响工作态度在组织内部，不考虑贡献大小，简单化地普遍增加薪金报酬，其激励做用极为有限。注意与企业外部的横向比较，在财务状况允许的条件下略高于同行业平均水平的工资有利于稳定员工队伍.实践中的难点是源于主观估算的感受
40、往往误导行为 用客观指标量化工作绩效和每一项报酬是避免盲目攀比、减少内耗的有效途径。第62页，讲稿共79张，创作于星期一福州大学管理学课程组管理学课程组讨论：讨论：企业推行保密工资制，这种做法可行吗企业推行保密工资制，这种做法可行吗第63页，讲稿共79张，创作于星期一福州大学管理学课程组管理学课程组4、强化理论、强化理论（ReinforcementtheoryReinforcementtheory）强化理论认为强化理论认为 人们的行为可以用过去的经验来解释人们的行为可以用过去的经验来解释,使个体使个体愉悦的结果可以让他重复有助于得到这个结果愉悦的结果可以让他重复有助于得到这个结果的行为，从而的
41、行为，从而 探讨如何运用外界刺激修正人探讨如何运用外界刺激修正人们那些有目的的行为。们那些有目的的行为。第64页，讲稿共79张，创作于星期一福州大学管理学课程组管理学课程组强化理论正正强强化化：奖奖励励某某些些行行为为，使使之之进进一一步步加加强强负负强强化化：惩惩罚罚某某些些行行为为直直至至减减弱弱或或消消失失第65页，讲稿共79张，创作于星期一福州大学管理学课程组管理学课程组淡化处理淡化处理 指不提供个人所希望的结果来减弱某种行为使指不提供个人所希望的结果来减弱某种行为使其逐渐自然消退的方法其逐渐自然消退的方法,是一种力度较小的负强是一种力度较小的负强化化,适用于组织不提倡，但也不会造成明
42、显损害适用于组织不提倡，但也不会造成明显损害的行为的行为.惩罚惩罚 指强制性地使当事人接受不愉快的结果来迅速制指强制性地使当事人接受不愉快的结果来迅速制止不良行为并消除重复发生的可能性止不良行为并消除重复发生的可能性,是一种强是一种强度较大的负强化度较大的负强化.第66页，讲稿共79张，创作于星期一福州大学管理学课程组管理学课程组正强化与负强化有何共同之处呢?两种方法在具体操作上有何异同呢?如时间间隔、强化力度的安排等。慎用惩罚、把握强度，避免造成过大伤害激化矛盾，防止出现极端行为。比较理想的方式呢?第67页，讲稿共79张，创作于星期一福州大学管理学课程组管理学课程组5、波特和劳勒的激励模式个
43、人的努力及其程度：取决于 奖励价值、个人察觉出来的努力和受到奖励的概率个人达到的绩效：取决于 努力程度、个人能力大小及对任务的了解、理解程度的深浅个人所应得的奖励：应当 以实际达到的工作绩效为标准，剔除主观评估因素个人对奖励满意与否及程度：取决于 受激励者对所获报酬公平性的感觉个人满意与否及程度：会 反馈到下一个任务的努力过程中。第68页，讲稿共79张，创作于星期一福州大学管理学课程组管理学课程组认清个体差异认清个体差异：独特的不同于其他人的个体：独特的不同于其他人的个体使使人人与与职职务务相相匹匹配配：大大量量研研究究表表明明将将个个体体与与职职务务进进行行合理匹配，能够起到激励员工的作用合
44、理匹配，能够起到激励员工的作用运用目标进行激励：运用目标进行激励：具有一定难度的具体的目标具有一定难度的具体的目标确保个体认为目标是可以达到的确保个体认为目标是可以达到的个别化奖励：个别化奖励：员工的需要不同，奖励措施起到的激励效果也员工的需要不同，奖励措施起到的激励效果也不同，加薪、晋升、授权、参与目标的设定不同，加薪、晋升、授权、参与目标的设定奖励与绩效挂钩奖励与绩效挂钩：奖励与绩效应当统一，绩效达到，必：奖励与绩效应当统一，绩效达到，必须给予相应的奖励，才能激励员工。须给予相应的奖励，才能激励员工。检查公平性系统：检查公平性系统：让员工感到付出与所得是对等的让员工感到付出与所得是对等的不
45、要忽视钱的因素不要忽视钱的因素（三）（三）关于激励员工的建议关于激励员工的建议第69页，讲稿共79张，创作于星期一福州大学管理学课程组管理学课程组三、激 励 机 制 建 立：积 极 性 良 性 循 环 图15234组织、引导组织、引导考考核核、奖奖惩惩考察分析考察分析教育、培训教育、培训目目标标管管理理实际干得如实际干得如何、干得好何、干得好坏后果的不坏后果的不同？同？怎样才能怎样才能干好？干好？干劲往何处干劲往何处使？干到什使？干到什么程么程 度？度？积极性积极性如何？如何？为什么为什么？为什么要好好为什么要好好干？干？干到什么程干到什么程度？度？管理管理第70页，讲稿共79张，创作于星期一
46、福州大学管理学课程组管理学课程组（一）、激励手段 1、工作激励 2、成果激励 3、培训教育激励特殊的激励 1，钱 2参与 3工作生活的质量 4工作丰富化第71页，讲稿共79张，创作于星期一福州大学管理学课程组管理学课程组（二）、成功的激励过程（二）、成功的激励过程 1确定目标，确定需要的组织资源 2洞悉下属的需要 （注意：群体激励不同于个体激励群体激励不同于个体激励）3确定有效激励因素 4、对公司激励方式进行系统规划 5使目标与个人需求达到平衡第72页，讲稿共79张，创作于星期一福州大学管理学课程组管理学课程组案例：怎样激励案例：怎样激励PhilJones是一家科学著作出版社的发是一家科学著作
47、出版社的发行部主管。行部主管。Phil的部门刚刚经过裁员，的部门刚刚经过裁员，Phil失去了两名客户服务代表。失去了两名客户服务代表。两名员工的工作考评一直是很好的。他两名员工的工作考评一直是很好的。他们被解雇的原因是公司的原因，与他们们被解雇的原因是公司的原因，与他们的工作绩效无关。的工作绩效无关。第73页，讲稿共79张，创作于星期一福州大学管理学课程组管理学课程组SueThomas解雇一事大大地影响到剩下的名客户解雇一事大大地影响到剩下的名客户服务代表。服务代表。SueThomas是一个单身母亲，她必须是一个单身母亲，她必须在孩子生病时请假，有时需要灵活安排在孩子生病时请假，有时需要灵活安
48、排时间才可以适应孩子的日程。时间才可以适应孩子的日程。她开始担心在下一轮裁员时她将受到影她开始担心在下一轮裁员时她将受到影响。响。第74页，讲稿共79张，创作于星期一福州大学管理学课程组管理学课程组JohnShapiroJohnShapiro在这个岗位上已经工作了年。在这个岗位上已经工作了年。他参加了夜大，并将这个工作看作他通向管理工他参加了夜大，并将这个工作看作他通向管理工作的垫脚石。作的垫脚石。看到他的同事（和朋友）被解雇以后，他开始考虑在看到他的同事（和朋友）被解雇以后，他开始考虑在这家公司他是否应该久留。这家公司他是否应该久留。第75页，讲稿共79张，创作于星期一福州大学管理学课程组管
49、理学课程组LindaSue和和John向向LindaRobinson提出了同提出了同样的问题，并希望得到她的建议。样的问题，并希望得到她的建议。Linda已经在客户服务上工作了已经在客户服务上工作了15年，她年，她始终认为工作就是她生活的一部分。现始终认为工作就是她生活的一部分。现在她也开始怀疑她的工作保障程度了。在她也开始怀疑她的工作保障程度了。她的态度是，她的态度是，“如果这事能在他们身上如果这事能在他们身上发生，也就会发生在我的身上。发生，也就会发生在我的身上。”第76页，讲稿共79张，创作于星期一福州大学管理学课程组管理学课程组主管主管Phil怎么办？怎么办？Phil的经理要求，尽管发
50、生了解雇的事情，的经理要求，尽管发生了解雇的事情，还必须保持原有的工作进度。还必须保持原有的工作进度。Phil将怎样激励剩下的名员工去完成将怎样激励剩下的名员工去完成以前个人完成的工作？以前个人完成的工作？第77页，讲稿共79张，创作于星期一福州大学管理学课程组管理学课程组本章讨论题本章讨论题联系实际谈谈环境对人的影响联系实际谈谈环境对人的影响有人说有人说X理论是臭豆腐理论是臭豆腐,闻起来臭闻起来臭,吃起来吃起来香香,你是如何看待的你是如何看待的?你的上司用你的上司用Y理论管你吗理论管你吗?为什么是或不为什么是或不是是?你现在最强烈的需求是什么你现在最强烈的需求是什么?为什么为什么?列出你的保