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1、第十激励理论第1页，此课件共35页哦有段时间，他自己也沾沾自喜，可现在细细想来，他觉得自己并没有成就有段时间，他自己也沾沾自喜，可现在细细想来，他觉得自己并没有成就什么，心里老是空落落的。他现在是企业生产方面的总指挥官，可他看着什么，心里老是空落落的。他现在是企业生产方面的总指挥官，可他看着企业一年比一年不景气，很想在开发新产品方面为企业做些更大的贡献，企业一年比一年不景气，很想在开发新产品方面为企业做些更大的贡献，可他在研究开发和销售方面并没有什么权力。他多次给企业领导提议能否可他在研究开发和销售方面并没有什么权力。他多次给企业领导提议能否变革组织设计方式，使中层单位能统筹考虑产品的生产、销
2、售及研究开发变革组织设计方式，使中层单位能统筹考虑产品的生产、销售及研究开发问题，以增强企业的活力和创新力。可领导一直就没有这方面的想法。所问题，以增强企业的活力和创新力。可领导一直就没有这方面的想法。所以，李英想换个单位，换个职务不要太高但能真正发挥自己潜能的地方。以，李英想换个单位，换个职务不要太高但能真正发挥自己潜能的地方。可自己都步入中年了，可自己都步入中年了，“跳槽跳槽”的决定又谈何容易。的决定又谈何容易。问题：问题：1.李英想李英想“跳槽跳槽”的原因是什么？的原因是什么？2.该案例反映这家企业在哪方面存在较大问题？该案例反映这家企业在哪方面存在较大问题？第2页，此课件共35页哦一、
3、一、激励的概念激励的概念二、二、激励理论激励理论三、三、激励制度激励制度第十章第十章 激励激励第3页，此课件共35页哦通过满足人的需要，激发人的动机，将其内在通过满足人的需要，激发人的动机，将其内在潜力转化为实现目标的行为过程。潜力转化为实现目标的行为过程。根据职工的需要设置某些目标，并通过目标导根据职工的需要设置某些目标，并通过目标导向，使职工出现有利于组织的优势动机，并按向，使职工出现有利于组织的优势动机，并按组织所需要的方式行为。组织所需要的方式行为。使个人目标与组织目标统一的过程使个人目标与组织目标统一的过程组织目标组织目标个人目标个人目标一、激励的概念一、激励的概念 1.激励的含义激
4、励的含义第4页，此课件共35页哦2.人的行为规律与人的行为规律与激励工作激励工作未满足未满足的要求的要求报酬报酬激激励励工工作作动机动机行为行为组织目标的实现组织目标的实现个人需要的满足个人需要的满足产生产生引发引发达成达成返回第5页，此课件共35页哦案案例例：某某贺贺卡卡公公司司的的老老板板经经营营有有方方,虽虽然然只只有有12位位员员工工,但但老老板板使使他他的的公公司司生生意意兴兴隆隆,人人均均利利润润已已超超过过100万万元元人人民民币币,老老板板在在事事业业发发展展的的顺顺境境中中,为为了了更更好好地地激激励励员员工工,开开创创美美好好的的未未来来,他他决决定定在在即即将将来来临临的
5、的6、7、8三三个个月月的的星星期期五五也也设设为为休休息息日日,从从而而让让员员工工共共享享公公司司的的成成功功,并并且且使使员员工工感感受受到到公公司司对对他他们们的的关关怀怀,使使他他们们有有更更多多的的休休闲闲时时间间。这这样样一一周周四四天天工工作作制制,而而让让员员工工所所得得到到的的薪薪水水与与五五天天工工作作制制相相同同水水平平。在在这这个个决决定定实实施施一一个个月月后后,一一位位深深受受老老板板信信赖赖的的员员工工向向老老板板透透露露,说说他他宁宁愿愿加加薪薪,而而不不是是更更多多的的休休息息日日,而而且且这这位位员员工工认认为为其其他他员员工工和和他他的的想想法法一一样样
6、。他他的的意意见见使使老老板板十十分分惊惊奇奇,因因为为他他的的公公司司员员工工的的薪薪水水已已经经超超过过了了当当地地的的平平均均水水平平的的30%,如如果果他他是是普普通通员员工工的的话话,他他宁宁愿愿选选择择4天天工工作作制制,而而不不选选择择加加薪薪,所所以以他他以以为为他他的的员员工工也也是是这这样样想想的的。公公司司的的老老板板很很开开明明,接接下下来来他他便便召召开开了了由由所所有有员员工工参参加加的的大大会会,问问下下属属是是愿愿意意加加薪薪还还是是愿愿意意4天天工工作作制制?结结果果，其其中中有有一一半半愿愿意意工工作作四四天天而而保保持持原原来来的的薪薪水水水水平平,有有一
7、一半半愿愿意意加薪。加薪。问题：问题：1.人的行为有无规律？人的行为有无规律？2.老板如何才能更好地激励员工？老板如何才能更好地激励员工？返回第6页，此课件共35页哦二、激励理论二、激励理论、需要层次理论、需要层次理论（美国心理学家马斯洛）（美国心理学家马斯洛）表述一：表述一：高高级级需需要要低级需要低级需要自我自我实现需要实现需要尊重需要尊重需要社会需要社会需要安全需要安全需要生理需要生理需要第7页，此课件共35页哦基本论点：基本论点：（1）人是有需要的；）人是有需要的；（2）人的需要是有层次的；）人的需要是有层次的；（3）人的需要是由低层次向高层次递进的；）人的需要是由低层次向高层次递进的
8、；（4）人的行为是由主导需要决定的；）人的行为是由主导需要决定的；（5）未满足的需要起激励作用。）未满足的需要起激励作用。生理生理安全安全社交社交强强度度时间时间表述二：表述二：第8页，此课件共35页哦2、奥尔德弗的、奥尔德弗的“ERG”理论理论1）三种需要）三种需要l生存需要生存需要-El联系需要联系需要-Rl发展需要发展需要-G2）对马斯洛需要层次的发展）对马斯洛需要层次的发展（1）多种需要可以同时起激励作用；）多种需要可以同时起激励作用；领导者要善于激发下属追求高级需要。领导者要善于激发下属追求高级需要。（2）发现了）发现了“受挫受挫-回归回归”现象。现象。例：例：59岁现象岁现象领导者
9、要特别注重下属高级需要的满足，防止领导者要特别注重下属高级需要的满足，防止“受挫受挫-回归回归”现象发生现象发生第9页，此课件共35页哦3、激励激励保健理论保健理论（双因素理论）（双因素理论）（美国心理学家赫茨伯格）（美国心理学家赫茨伯格）考察员工对工作的满意度。考察员工对工作的满意度。（1）激励因素激励因素导致工作满意的因素导致工作满意的因素成就、承认、工作本身、责任、晋升、成长等。成就、承认、工作本身、责任、晋升、成长等。（2）保健因素保健因素导致工作不满意的因素导致工作不满意的因素上级监督、公司政策、人际关系、工作条件、工资等。上级监督、公司政策、人际关系、工作条件、工资等。传统观点传统
10、观点不不满意满意满意满意现代观点现代观点不满意不满意没有不满意没有不满意保健因素保健因素满意满意没有满意没有满意激励因素激励因素第10页，此课件共35页哦强调几点：强调几点：1）激励因素与保健）激励因素与保健因素不是绝对的；因素不是绝对的；（文化差异）（文化差异）2）激励因素与保健）激励因素与保健因素会相互转化；因素会相互转化；3）各因素的作用效）各因素的作用效果不同。果不同。保健程度保健程度激励程度激励程度成就成就认可认可行政管理行政管理工作本身工作本身监督监督办公条件办公条件思考题：请你用赫兹伯格的双因素理论谈谈如何才能思考题：请你用赫兹伯格的双因素理论谈谈如何才能保持和并激发中青年人才的
11、工作积极性。保持和并激发中青年人才的工作积极性。返回返回第11页，此课件共35页哦案例分析：案例分析：财务部陈经理结算了一下上个月部门的招待费，发现有财务部陈经理结算了一下上个月部门的招待费，发现有一千多块没有用完。按照惯例他会用这笔钱请手下员工吃一顿，于一千多块没有用完。按照惯例他会用这笔钱请手下员工吃一顿，于是他走到休息室叫员工小马，通知其他人晚上吃饭。快到休息室时，是他走到休息室叫员工小马，通知其他人晚上吃饭。快到休息室时，陈经理听到休息室里有人在交谈，他从门缝看过去，原来是小马和陈经理听到休息室里有人在交谈，他从门缝看过去，原来是小马和销售部员工小李两人在里面。销售部员工小李两人在里面
12、。“呃呃”小李对小马说，小李对小马说，“你们部陈经理对你们很关心嘛，我看你们部陈经理对你们很关心嘛，我看见他经常用招待费请你们吃饭。见他经常用招待费请你们吃饭。”“得了吧得了吧”小马不屑的说到，小马不屑的说到，“他就这么点本事来笼络人心，他就这么点本事来笼络人心，遇到我们真正需要他关心、帮助的事情，他没一件办成的。你拿遇到我们真正需要他关心、帮助的事情，他没一件办成的。你拿上次公司办培训班的事来说吧，谁都知道如果能上这个培训班，上次公司办培训班的事来说吧，谁都知道如果能上这个培训班，工作能力会得到很大提高，升职的机会也会大大增加。我们部几工作能力会得到很大提高，升职的机会也会大大增加。我们部几
13、个人都很想去，但陈经理却一点都没察觉到，也没积极为我们争个人都很想去，但陈经理却一点都没察觉到，也没积极为我们争取，结果让别的部门抢了先。我真的怀疑他有没有真正关心过我取，结果让别的部门抢了先。我真的怀疑他有没有真正关心过我们。们。”“别不高兴了，别不高兴了，”小李说，小李说，“走，吃饭去吧。走，吃饭去吧。”陈经理只好满腹委屈地躲进自己的办公室。陈经理只好满腹委屈地躲进自己的办公室。问题：问题：1.1.用双因素理论解释该案例。用双因素理论解释该案例。2.2.谁犯了错误？谁犯了错误？第12页，此课件共35页哦（1）成成就就需需要要理理论论认认为为个个体体在在工工作作情情况况中中的三种主要需要或动
14、机的三种主要需要或动机1）成成就就需需要要：达达到到标标准准、追追求求卓卓越越、争争取取成成功、渴望把事情做完美、独立工作。功、渴望把事情做完美、独立工作。2）权权力力需需要要：影影响响或或控控制制他他人人且且不不受受他他人人控控制，喜欢承担责任，竞争，地位取向。制，喜欢承担责任，竞争，地位取向。3）归归属属需需要要：建建立立友友好好亲亲密密的的人人际际关关系系的的愿愿望，渴望望，渴望友谊、合作、沟通、理解。友谊、合作、沟通、理解。4.成就需要理论（大卫成就需要理论（大卫.麦克里兰等）麦克里兰等）第13页，此课件共35页哦（2）不不同同的的需需要要与与工工作作绩绩效效间间的的关关系系（大大量量
15、研研究究支持）支持）l高高成成就就需需要要者者喜喜欢欢能能独独立立负负责责，可可以以获获得得信信息息反反馈馈和和中中度度冒冒险险的的工工作作环环境境，在在这这种种环环境境下下，他他可可以以被高度激励；被高度激励；l高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者；高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者；l归归属属需需要要与与权权力力需需要要和和管管理理成成功功密密切切相相关关。最最优优秀秀的的管管理理者者往往往往是是权权力力需需要要很很高高而而归归属属需需要很低的人；要很低的人；l可以通过训练员工来激发他人的成就需要。可以通过训练员工来激发他人的成就需要。第14页，此课件共35页哦5、强化理论强化理
16、论 1）什么是强化）什么是强化强化：为使行为反复出现而采取的措施强化：为使行为反复出现而采取的措施观点：行为是行为结果的函数观点：行为是行为结果的函数2）强化类型）强化类型正强化、负强化、惩罚、自然消退正强化、负强化、惩罚、自然消退3）强化方式）强化方式l连续强化连续强化l间歇强化：定时、不定时间歇强化：定时、不定时固定比例、变动比例固定比例、变动比例思考题：有些企事业单位的领导者在管理工作中总是爱思考题：有些企事业单位的领导者在管理工作中总是爱好好“只罚懒，不奖勤只罚懒，不奖勤”，你认为这样做是不是合理？为，你认为这样做是不是合理？为什么？什么？第15页，此课件共35页哦研究报酬的公平性对人
17、们工作积极性的影响。研究报酬的公平性对人们工作积极性的影响。（1）两种报酬）两种报酬l绝对报酬绝对报酬l相对报酬相对报酬（2）报酬是否公平？）报酬是否公平？1）纵向比较）纵向比较将自己的现在和过去相比较将自己的现在和过去相比较 2）横向比较横向比较比较自己与别人，别人包括本组织中的其他比较自己与别人，别人包括本组织中的其他人，人，以及别的组织中与自己能力相当的人。以及别的组织中与自己能力相当的人。6、公平理论公平理论（美国心理学家亚当斯）（美国心理学家亚当斯）第16页，此课件共35页哦3）比较时考虑的几个因素）比较时考虑的几个因素QA对自己所获报酬的感觉对自己所获报酬的感觉/对现在所获报酬的感
18、觉对现在所获报酬的感觉IA对自己投入量的感觉对自己投入量的感觉/对现在投入量的感觉对现在投入量的感觉QB对对别别人人所所获获报报酬酬的的感感觉觉/对对自自己己过过去去所所获获报报酬酬的的感感觉觉IB对别人投入量的感觉对别人投入量的感觉/对自己过去投入量的感觉对自己过去投入量的感觉报酬报酬精神的、物质的奖励，工作安排等精神的、物质的奖励，工作安排等投入量投入量个人所个人所受教育、能力、努力程度、工作时间等受教育、能力、努力程度、工作时间等 4）比较方法）比较方法QA/IA=QB/IB觉得报酬公平，维持工作热情觉得报酬公平，维持工作热情QA/IAQB/IB高报酬不公平高报酬不公平：增加贡献或减：增
19、加贡献或减少报酬少报酬QA/IAQB/IB低报酬不公平：要求增加报酬低报酬不公平：要求增加报酬或减少贡献或减少贡献 第17页，此课件共35页哦1）重新）重新评评价相价相对报对报酬：高酬：高报报酬不公平酬不公平-合理化合理化低低报报酬不公平酬不公平-自我安慰自我安慰2）改）改变报变报酬酬3）改）改变变行行为为（消极怠工等）（消极怠工等）计酬方式计酬方式高高报报酬不公平酬不公平低低报报酬不公平酬不公平按件按件计计酬酬产产量下降，量下降，质质量上升量上升产产量上升，量上升，质质量下降量下降按按时计时计酬酬产产量上升，量上升，质质量上升量上升产产量下降，量下降，质质量下降量下降4）改）改变变参考参考对
20、对象象5）变换变换工作（辞工作（辞职职）6）对对制造人制造人进进行攻行攻击击，发发泄不泄不满满公平理论是出于人的主观判断、感受，但足公平理论是出于人的主观判断、感受，但足以引起管理者的重视。以引起管理者的重视。（3）当个体感到不公平当个体感到不公平时时的行的行为为表表现现第18页，此课件共35页哦案例案例:一家在同行业居领先地位、注重高素质人才培养的高技术一家在同行业居领先地位、注重高素质人才培养的高技术产品制造公司，不久前有两位精明能干的年轻财务管理人员产品制造公司，不久前有两位精明能干的年轻财务管理人员提出辞职，到提供更高薪资的竞争对手公司里任职。其实，提出辞职，到提供更高薪资的竞争对手公
21、司里任职。其实，这家大公司的财务主管早在数月前就曾要求公司给这两位年这家大公司的财务主管早在数月前就曾要求公司给这两位年轻人增加薪资，因为他们的工作表现十分出色。但人事部门轻人增加薪资，因为他们的工作表现十分出色。但人事部门的主管认为，按同行业平均水平来说，这两位年轻财务管理的主管认为，按同行业平均水平来说，这两位年轻财务管理人员的薪资水平已经是相当高的了，而且这种加薪要求与公人员的薪资水平已经是相当高的了，而且这种加薪要求与公司现行建立在职位、年龄和资历基础上的薪资制度不符合，司现行建立在职位、年龄和资历基础上的薪资制度不符合，因此拒绝给予加薪。对这一辞职事件，公司里的人议论纷纷。因此拒绝给
22、予加薪。对这一辞职事件，公司里的人议论纷纷。有的人说，有的人说，.问题：问题：（1）你会怎么说？）你会怎么说？（2）两位年轻人拿到了高于同行业平均水平的薪资仍不满意，）两位年轻人拿到了高于同行业平均水平的薪资仍不满意，如何解释如何解释?第19页，此课件共35页哦7、期望理论期望理论（布鲁姆）（布鲁姆）个人努力个人努力个人绩效个人绩效组织报酬组织报酬目标实现目标实现我必须付我必须付出多大努出多大努力以实现力以实现某一工作某一工作绩效水平绩效水平？当我达到某当我达到某一绩效水平一绩效水平后会得到什后会得到什么奖赏？么奖赏？这种奖赏对这种奖赏对我有多大吸我有多大吸引力？它是引力？它是否有助于我否有助
23、于我实现自己的实现自己的目标？目标？（1）激发力量激发力量=期望期望效价效价（2）处理好三组关系）处理好三组关系主要内容主要内容：第20页，此课件共35页哦（1）内容与内容与作用作用 内容：行为的原因分析内容：行为的原因分析作用：作用：根据过去的行为预测并引导未来行为根据过去的行为预测并引导未来行为（2）归因的种类归因的种类不稳定不稳定稳定稳定外因外因机遇、状况机遇、状况任务难度大小任务难度大小内因内因 努力程度努力程度能力大小能力大小？为引导当事人行为，领导者对成功者为引导当事人行为，领导者对成功者和失败者应倾向于做什么归因？和失败者应倾向于做什么归因？8.8.归因理论（美心理学家海德）归因
24、理论（美心理学家海德）第21页，此课件共35页哦9.9.激励理论的综合激励理论的综合激励手段应该根据在不同的社会文化背景进行调整激励手段应该根据在不同的社会文化背景进行调整个人努力个人努力个人绩效个人绩效组织报酬组织报酬目标实现目标实现绩效评估系绩效评估系统统强化强化主导需要主导需要目标引导行为目标引导行为公平性比较公平性比较绩效评估标准绩效评估标准能力能力高成就需要高成就需要各种激励理论，其观点是相互补充的各种激励理论，其观点是相互补充的第22页，此课件共35页哦1.激励方式激励方式奖励奖励思想教育思想教育工作安排工作安排培训培训民主管理民主管理2.激励原则激励原则公平公正原则公平公正原则奖
25、罚结合原则奖罚结合原则相对稳定原则相对稳定原则目标导向原则目标导向原则物质利益原则物质利益原则灵活权变原则灵活权变原则三、激励制度三、激励制度 激励制度是有关激励的原则规定，激励制度应激励制度是有关激励的原则规定，激励制度应根据不同的社会文化背景、组织的具体情况等进行根据不同的社会文化背景、组织的具体情况等进行调整。调整。第23页，此课件共35页哦案例：案例：赵林德是某汽车零件制造厂的副厂长，分管生产。一个月前，赵林德是某汽车零件制造厂的副厂长，分管生产。一个月前，他为了搞好生产，掌握第一手资料，就到第一车间甲班去蹲点调查。一他为了搞好生产，掌握第一手资料，就到第一车间甲班去蹲点调查。一个星期
26、后，他发现工人劳动积极不高，主要原因是奖金太低，所以每天个星期后，他发现工人劳动积极不高，主要原因是奖金太低，所以每天产量多的工人生产二十几只零件，少的生产十几只零件产量多的工人生产二十几只零件，少的生产十几只零件.赵林德和厂长等负责人商量后，决定搞个定额奖励试点，每天每人以生赵林德和厂长等负责人商量后，决定搞个定额奖励试点，每天每人以生产产2020只零件为标准，超过只零件为标准，超过2020只零件后，每生产一只零件奖励只零件后，每生产一只零件奖励3 3元。这样，元。这样，全班二十三个人都超额完成任务，最少的每天生产全班二十三个人都超额完成任务，最少的每天生产2929只零件，最多只零件，最多的
27、每天生产的每天生产4242只零件，这样一来，工人的奖金额大大超过了工资，使只零件，这样一来，工人的奖金额大大超过了工资，使其他班、其他车间的工人十分不满。其他班、其他车间的工人十分不满。现在又修改了奖励标准，每天超过现在又修改了奖励标准，每天超过3030只零件后，每生产一只零件奖只零件后，每生产一只零件奖励励3 3元，这样一来，全班平均生产每天只维护在元，这样一来，全班平均生产每天只维护在3333只左右，最多的人不只左右，最多的人不超过超过3535只，赵林德观察后发现，工人并没有全力生产，离下班还有一只，赵林德观察后发现，工人并没有全力生产，离下班还有一个半小时左右，只要个半小时左右，只要30
28、30只任务已完成了，他们就开始休息了。他不知道只任务已完成了，他们就开始休息了。他不知道如何进一步来调动工人的积极性了。如何进一步来调动工人的积极性了。请问：赵林德在激励员工时有哪些请问：赵林德在激励员工时有哪些不妥之处，该如何改正？不妥之处，该如何改正？返回返回第24页，此课件共35页哦3.关于激励员工的建议关于激励员工的建议1）认认清清个个体体差差异异：每每个个员员工工都都是是一一个个独独特特的的不不同同于于其其他他人的个体人的个体2）使使人人与与职职务务相相匹匹配配：大大量量研研究究表表明明将将个个体体与与职职务务进进行行合理匹配，能够起到激励员工的作用（职业锚理论）合理匹配，能够起到激
29、励员工的作用（职业锚理论）3）运用目标进行激励：）运用目标进行激励：具有一定难度的具体的目标具有一定难度的具体的目标4）确保个体认为目标是可以达到的）确保个体认为目标是可以达到的5）个别化奖励：）个别化奖励：员工的需要不同，奖励措施起到的激励效员工的需要不同，奖励措施起到的激励效果也不同，加薪、晋升、授权、参与目标的设定果也不同，加薪、晋升、授权、参与目标的设定6）奖励与绩效挂钩：）奖励与绩效挂钩：奖励与绩效应当统一，绩效达到，必奖励与绩效应当统一，绩效达到，必须给予相应的奖励，才能激励员工。须给予相应的奖励，才能激励员工。7）检查公平性系统：）检查公平性系统：应当让员工感到自己的付出与所得应
30、当让员工感到自己的付出与所得是对等的（建立公平透明的评价系统）是对等的（建立公平透明的评价系统）8）不要忽视钱的作用）不要忽视钱的作用第25页，此课件共35页哦案例分析：正天服装公司案例分析：正天服装公司 张张丽丽是是正正天天服服装装公公司司的的人人事事经经理理，最最近近深深深深为为马马斯斯洛洛的的需需求求层层次次理理论论和和赫赫茨茨伯伯格格的的双双因因素素理理论论所所吸吸引引，认认为为可可以以把把它它们们立立即即在在公公司司内内付付诸诸实实施施。她她欣欣赏赏这这两两种种激激励励方方法法简简单单易易用用，并并且且觉觉得得公公司司的的工工资资水水平平在在本本行行业业中中已已是是最最好好的了。她相
31、信，公司应该集中在赫茨伯格的激励因素上。的了。她相信，公司应该集中在赫茨伯格的激励因素上。结结果果她她说说服服了了公公司司的的高高层层管管理理人人员员，着着手手制制订订了了关关于于表表彰彰、提提升升、更更大大的的个个人人责责任任、成成就就并并使使工工作作更更富富有有挑挑战战性性等等各各项项计计划划。计计划划运运转转了了几几个个月月之之后后，她她困困惑惑了了，发现结果并不像她期望的那样。发现结果并不像她期望的那样。服服装装设设计计人人员员对对计计划划的的反反应应好好像像并并不不热热情情。有有些些人人觉觉得得他他们们已已经经有有了了一一个个挑挑战战性性的的工工作作了了，他他们们的的成成就就感感已由
32、他们超过销售定额实现了，给他们的佣金已由他们超过销售定额实现了，给他们的佣金第26页，此课件共35页哦支支票票就就是是对对他他们们的的表表彰彰，并并且且对对他他们们来来说说，所所有有这这些些新新计计划划都都是是浪浪费费时时间间。裁裁剪剪员员、缝缝纫纫工工、熨熨衣衣工工和和包包装装工工的的感感受受是是各各种种各各样样的的。有有些些人人随随新新计计划划的的实实行行而而受受到到表表彰彰，反反应应良良好好；但但是是另另外外一一些些人人则则认认为为这这是是管管理理人人员员的的诡计，要让他们更加拼命工作，而不增加任何工资。诡计，要让他们更加拼命工作，而不增加任何工资。反反应应是是如如此此的的悬悬殊殊，张张
33、丽丽女女士士受受到到公公司司最最高高层层主主管管人人员员的不少批评，他们认为被一个过度热心的人事经理欺骗了。的不少批评，他们认为被一个过度热心的人事经理欺骗了。根据以上情况，回答以下问题：根据以上情况，回答以下问题：（1）你认为）你认为张丽的激励计划失败的原因是什么？张丽的激励计划失败的原因是什么？（2 2）你认为应该如何改进你认为应该如何改进张丽的激励计划？张丽的激励计划？第27页，此课件共35页哦案例分析案例分析:所长的辞职说明了什么？所长的辞职说明了什么？某私营企业下属一个研究所，共有某私营企业下属一个研究所，共有18名研究人员，名研究人员，还有行政人员还有行政人员1名。研究所所长吴大诚
34、年过花甲，是名。研究所所长吴大诚年过花甲，是一位从大型国有企业退休的教授级高级工程师，理论一位从大型国有企业退休的教授级高级工程师，理论造诣高深、实际经验丰富，研究所大部分的项目均由造诣高深、实际经验丰富，研究所大部分的项目均由其主持开发。同时，吴工为人正派、恪尽职守，有才其主持开发。同时，吴工为人正派、恪尽职守，有才气又不自傲，为了完成紧急任务，不顾年事已高经常气又不自傲，为了完成紧急任务，不顾年事已高经常带头加班加点，在所里员工中威信很高。带头加班加点，在所里员工中威信很高。第28页，此课件共35页哦 最最近，吴工很不开心。半年前企业总经理召集全近，吴工很不开心。半年前企业总经理召集全公司
35、管理干部及技术人员开会，提出了一项目前处于公司管理干部及技术人员开会，提出了一项目前处于极其艰难境况的开发项目，此项目开发是关系公司一极其艰难境况的开发项目，此项目开发是关系公司一个新产品研发成败的关键环节，任务紧急而又重要。个新产品研发成败的关键环节，任务紧急而又重要。本来这任务与研究所无关，与吴工本人也无关，但经本来这任务与研究所无关，与吴工本人也无关，但经不住总经理及其他管理人员的一再请求，吴工勉强接不住总经理及其他管理人员的一再请求，吴工勉强接受了这项可干可不干的任务，当时总经理在会上面对受了这项可干可不干的任务，当时总经理在会上面对几十名员工承诺：这个任务完成后要奖励吴工个人几十名员
36、工承诺：这个任务完成后要奖励吴工个人10万元人民币。接受任务后，吴工查资料、翻图书、万元人民币。接受任务后，吴工查资料、翻图书、上网、去图书馆，不分昼夜地工作，终于在两个上网、去图书馆，不分昼夜地工作，终于在两个月内完成了全部设计，并且被公司迅速采纳。月内完成了全部设计，并且被公司迅速采纳。第29页，此课件共35页哦 明明眼人都看得出吴工瘦多了。有人开玩笑地说：眼人都看得出吴工瘦多了。有人开玩笑地说：吴工，吴工，10万元事小，身体才是本钱。其实，只有吴工万元事小，身体才是本钱。其实，只有吴工心里清楚，这两个月来，白天要打理研究所的日常工心里清楚，这两个月来，白天要打理研究所的日常工作，与其他人
37、员一起讨论设计方案、审核图纸，业余作，与其他人员一起讨论设计方案、审核图纸，业余时间全部搭在这项临时的开发任务上了，许多的图纸时间全部搭在这项临时的开发任务上了，许多的图纸除了家人晚上帮忙以外，吴工甚至还请了一个老同事除了家人晚上帮忙以外，吴工甚至还请了一个老同事来帮忙。设计是被采纳了，但奖金之事迟迟没有人提来帮忙。设计是被采纳了，但奖金之事迟迟没有人提起。直到上个月底兑现半年奖金时，总经理才经过人起。直到上个月底兑现半年奖金时，总经理才经过人事部给研究所批了事部给研究所批了2万元，数量减少很多不说，人事部的万元，数量减少很多不说，人事部的通知上竟写着奖励研究所全体员工而非吴工本人的字样。通知
38、上竟写着奖励研究所全体员工而非吴工本人的字样。第30页，此课件共35页哦吴工去找总经理，老总回答说：一项任务吴工去找总经理，老总回答说：一项任务就奖励给个人这么多，对于人均月收入不足就奖励给个人这么多，对于人均月收入不足1000元的大多数员工而言会产生严重的分配不公；项目研元的大多数员工而言会产生严重的分配不公；项目研究过程中使用了研究所的一些设备，也曾与有关人员究过程中使用了研究所的一些设备，也曾与有关人员进行协商，因此只能奖励研究所，由所再进行二次分进行协商，因此只能奖励研究所，由所再进行二次分配。配。第31页，此课件共35页哦 吴吴工听后立即明白是怎么回事，除了气愤，无话工听后立即明白是
39、怎么回事，除了气愤，无话可说。原来，副所长王某，一向在所里的管理问题上可说。原来，副所长王某，一向在所里的管理问题上与吴工不和，而她又与总经理私交甚密，此次，她眼与吴工不和，而她又与总经理私交甚密，此次，她眼看着自己没有能力去承担这项研究，但心里又确实不看着自己没有能力去承担这项研究，但心里又确实不服气，因而就在总经理面前说长道短，才有了今天的服气，因而就在总经理面前说长道短，才有了今天的结局。奖金经二次分配，吴工只拿到结局。奖金经二次分配，吴工只拿到4000元，与当初元，与当初总经理承诺的总经理承诺的10万差距万差距太大。所里一时议论纷纷，有太大。所里一时议论纷纷，有人说：吴工好说话、好欺负
40、；有人说：干活的不如拉人说：吴工好说话、好欺负；有人说：干活的不如拉关系的；有人说：下次有同样的事情再不会有第二个关系的；有人说：下次有同样的事情再不会有第二个吴工了；还有人说：凭吴工的本事，不是非要在此干吴工了；还有人说：凭吴工的本事，不是非要在此干不可。不可。第32页，此课件共35页哦 吴吴工经过再三考虑，递交了辞职报告，并且很工经过再三考虑，递交了辞职报告，并且很快就到另一家公司任职去了，据说收入是以前的十快就到另一家公司任职去了，据说收入是以前的十倍。王某升任所长，称心如意，所里到处充满了她倍。王某升任所长，称心如意，所里到处充满了她那自负、好强、盛气凌人的呵斥声。研究所往日团那自负、
41、好强、盛气凌人的呵斥声。研究所往日团结一致、加班加点工作的情景消失了。员工们将越结一致、加班加点工作的情景消失了。员工们将越来越多的难题不是自己想法解决而是上交给王所长；来越多的难题不是自己想法解决而是上交给王所长；一项又一项的科研任务误期了，研究所成了总经理一项又一项的科研任务误期了，研究所成了总经理在每周例会上经常批评的对象，王某也失去了往日在每周例会上经常批评的对象，王某也失去了往日在老总跟前说话有份量的地位，许多人都开始疏远在老总跟前说话有份量的地位，许多人都开始疏远她。研究所的员工都十分怀念与吴工共事的日子，她。研究所的员工都十分怀念与吴工共事的日子，又有又有6名技术人员辞职了，其中
42、名技术人员辞职了，其中4人追随吴工而去。人追随吴工而去。第33页，此课件共35页哦思考题思考题1.为何吴工在研究所威望很高？为何吴工在研究所威望很高？领导影响力领导影响力有哪些？有哪些？2.私营企业的总经理拒绝给吴工私营企业的总经理拒绝给吴工10万元的理由成立吗？作为万元的理由成立吗？作为领导，该采取什么样的领导，该采取什么样的领导方式领导方式才有可能取得成功，特别才有可能取得成功，特别是追随者的服从？是追随者的服从？3.用用10万元来激励吴工恰当吗？还有没有更好的万元来激励吴工恰当吗？还有没有更好的激励办法激励办法？4.王所长的领导为什么不能取得成功？其领导风格如何？王所长的领导为什么不能取
43、得成功？其领导风格如何？5.企业是不是缺乏沟通，总经理如果将自己的想法开诚企业是不是缺乏沟通，总经理如果将自己的想法开诚布公的与吴工交流，效果如何？总经理与王所长在吴布公的与吴工交流，效果如何？总经理与王所长在吴工事件发生前的工事件发生前的沟通沟通有问题吗？有问题吗？第34页，此课件共35页哦案例分析 某厂经济效益不错，奖金越发越多，职工手中的钱花不完。盛夏到来，由于车间高温作业，工作十分艰苦，出勤率越来越低。出口产品交货期在即，厂长非常着急。他去职工家中进行家庭访问，职工说：“大热天，我们在车间流大汗而干部们却在办公室里吹电风扇，我们越干越生气！”。请你分析一下产生这种现象的原因，提出解决办法，并说明所用的管理学理论及其要点。第35页，此课件共35页哦