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1、人事工作本质：组织与个人的关系问题，动力和能力的关系问题人事工作主线的展开：员工个体目标和企业整体目标能否融合、怎么融合？个人能力如何有效的纳入组织体系之中？CEO的认识工作重点强调（1）素质和工作胜任 （2）动力和事业前 途 （3）激励和政策公平第1页/共13页组织所谓组织，从名词的角度来看，是为了达到特定目标经由分工与协作以及不同层次的权利和责任制度构成的人的集合；从动词的角度来看，则是将特定目标转化为群体共同意志并建立分工协作体系以及权利和责任制度的过程。包含三层意思，第一是组织必须是目标的；第二是强调分工和协作的作用；第三是组织要用不同层次的权利和责任制度。第2页/共13页组织设计的过
2、程组织设计目标环境资源确定实现组织目标所必须的活动对活动进行分组，形成职位体系、部门结构、层次结构配备人员、划分职责权限确定纵横联系方式和工作规范组织变革组织运作第3页/共13页组织有效的评价指标绩效标准 1.效果，组织有助于企业目标实现程度2.效率，组织有助于企业以最少的资源消耗实现既定目标的程度3.活力，组织有助于企业在一段较长时间内存续下去能力的程度性能标准1.稳定性，使高效有序的运行制度化2.适应性，使变革和创新制度化形态标准1.复杂性2.集权型3.正规性第4页/共13页CEO的人事工作重点各种权利和利益协调分配的制度化体现各个功能模块、管理层次的有效协作不断推动企业各方力量的动态平衡
3、建立组织人事理念并确认核心员工组织工作的重点第5页/共13页员工分类“二八”原则指出，企业创造了80%效益的员工往往只占总员工的20%，其他80%员工之创造了20%的效益。因此，必须找出这部分员工，把它们作为关注的重点。这是首席执行官在组织人事工作中要首先解决的任务。第6页/共13页核心员工所谓核心员工，是指掌握企业核心技术、从事企业核心业务以及处在企业核心岗位的员工。如何识别核心员工？唯一性 特殊员工 核心员工 辅助员工 重要员工 价值性 第7页/共13页核心团队的建设1.建班子2.立机制权力运行机制利益分配机制培养发展机制3.带队伍价值观塑造任务引导角色界定人际关系社会认同总裁副总总监总监
4、主管部长部长主管主管第8页/共13页企业组织变革组织变革机制外部环境变化利益主体变化力量对比变化新的利益平衡现有结构结构变革第9页/共13页组织变革矛盾利益要求的矛盾 任何一个改革都不可能使每一个人受益，总是有受益者和受损者，两者之间的利益冲突是改革矛盾的根本原因。预期收益的矛盾 利益矛盾通过预期收益的矛盾体现的。组织变革的目标是提高企业效率，但是不同的人对他的预期是不同的。工作体系的矛盾 组织制度的变革，会引起整个工作体系的变化，不仅改变工作目标，而且改变和工作方式和工作习惯，不仅如此还会改变部门间的分工协作的方式。群体关系矛盾 变革造成了原有的群体平衡（如长时间形成的和谐人际关系）动摇了，
5、新的平衡还需要时间，于是一种群体的部满意倾向就产生了第10页/共13页组织变革的管理组织变革的情况，一种是由于危机引起的变革，另一种是公司主动进行的变革。变革的大体过程包括三个部分。解冻 改革 建设（制定新的组织方案）第11页/共13页变革的一般步骤1.确定变革需要 （1）企业成员归属感下降，不认同企业的价值与远景 （2）不同部门的冲突加剧，部门本位主义取代团队合作。（3)权利集中在少数高层，大多数成员无力且无心改变现状 （4）既得利益阶层排斥了新技术与知识的引入2.找出变革障碍 （1）企业层 （2）部门层 （3）个人层3.确定变革途径 （1）谁来执行变革，包括去内部成员来执行和外部聘请专家执行 （2）从什么角度来推行变革，包括自上而下的和自下而上的变革4.选择变革策略 （1）参与策略 （2）委托策略 （3）指导策略 （4）强制策略 （5）交流策略第12页/共13页感谢您的观赏！第13页/共13页