《第二章劳动法律关系1yyg.pptx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第二章劳动法律关系1yyg.pptx（46页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、第二章劳动法律关系w重点问题：w1劳动法律关系的概念及特征。w2劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力与民事权利能力和民事行为能力的区别？w3确定劳动行为能力的（劳动者的资格）因素w4、劳动法律关系的运行要经过哪些环节？第一节劳动法律关系概述第一节劳动法律关系概述w一、劳动法律关系的概念与特征一、劳动法律关系的概念与特征w(一)劳动法律关系的概念w 劳动法律关系，是指劳动关系的参加者之间，依据劳动法律规范而形成的权利义务关系。劳动关系的参加者应包括：劳动者及其团体（工会）；用人单位及其团体。w 它是劳动关系在法律上的反映，是劳动关系为劳动法律规范调整的结果，对于维系、发展和谐稳定的劳动关系有重要作
2、用。w 劳动法律关系由主体、内容、客体三要素构成。w(二)劳动法律关系的特征w1兼容性 劳动法律关系主体双方具有平等性和隶属性；w2意志性 劳动法律关系的内容体现了国家意志和双方当事人的意志；w3职业性 劳动法律关系具有在社会劳动过程中形成和实现的特征；职业性意味着并非双方间所有的权利、义务关系都是劳动法律关系，如职务作品、债权债务关系等。w4单一性 劳动法律关系的隶属性决定劳动者一般同时只能参加一个劳动法律关系，其以用人单位名义为劳动行为，后果归用人单位。二.劳动法律关系与劳动关系的区别w 1.性质不同 劳动关系属于经济基础；劳动法律关系属于上层建筑。w 2.形成的前提不同 劳动关系的形成是
3、以劳动者提供劳动力为前提；劳动法律关系的形成则是以劳动法律规范的存在为前提。w 3.内容不同 劳动关系的内容是劳动；劳动法律关系的内容则是法定或依法约定的权利义务。w 4.范围不同 劳动关系比劳动法律关系范围广；只有为劳动法调整的合法劳动关系才形成劳动法律关系。第二节劳动法律关系的主体w一.劳动者的概念w (一一)含义含义w1.最广义的劳动者。最广义的劳动者。是指达到法定就业年龄，具有劳动能力的公民。w 2.劳动法上的劳动者 仅指职工。职工也有广义和狭义之分，其中广义的职工指具有劳动权利能力和劳动行为能力并且已依法参与劳动关系(但并不限于为劳动法律关系、还有公务员法上的关系)的公民，此即一般法
4、律意义上的职工；w 劳动法上的职工劳动法上的职工 仅指具有劳动权利能力和劳动行为能仅指具有劳动权利能力和劳动行为能力、并且已依法参与劳动法律关系的公民力、并且已依法参与劳动法律关系的公民;(或由用人单位所或由用人单位所录用录用(雇佣雇佣)并在用人单位管理下从事劳动以获取工资收入的并在用人单位管理下从事劳动以获取工资收入的法定范围内的劳动者法定范围内的劳动者)。w（二）劳动者的分类：w（1）以劳动类型和工作岗位为标准-职员和工人w（2）以劳动岗位和用工形式为标准-正式工和临时工w（3）以劳动关系之确定方式为标准-固定制工和劳动合同制工w（4）以户籍为标准城镇合同制工和农民合同制工w（5）以用工形
5、式为标准-正式工和派遣工w（6）以工作时间和付酬方式-全日制工和非全是制工w w（三）划分标准（三）划分标准（三）划分标准（三）划分标准w w从属性从属性从属性从属性是确定劳动者与其他法律关系主体身份的重要标准。包括：w 1、人格从属性人格从属性。即劳动者必须被纳入到用人单位的组织体系之中，成为用人单位的一名成员，并在其指挥、管理、控制之下提供劳动。w 劳动力的特征劳动力的特征:w 劳动力在观念上被视为一种可以买卖的商品，当需求大于供给，价格就高，当供给大于需求，价格就低。一般商品的拥有者可以保留该商品，等待价格合理时才出售，也可以囤积商品，等待高价时才出售。但劳动力有别于一般商品，它无法保留
6、或储存无法保留或储存无法保留或储存无法保留或储存，也不能等到劳动市场上价格合理时才出售。劳动力商品化的结劳动力商品化的结劳动力商品化的结劳动力商品化的结果，决定了劳工的从属性果，决定了劳工的从属性果，决定了劳工的从属性果，决定了劳工的从属性.w 劳动关系双方本是一种互相依赖的关系劳动关系双方本是一种互相依赖的关系；不过，当劳动力被视为商品，而且这种商品的供给无虞时，劳工对雇主之间的依赖关系就出现不对称不对称不对称不对称的格局。w 即劳工对雇主的依赖远大于雇主对劳工的依赖，或者说劳工从属于雇主。即劳工对雇主的依赖远大于雇主对劳工的依赖，或者说劳工从属于雇主。即劳工对雇主的依赖远大于雇主对劳工的依
7、赖，或者说劳工从属于雇主。即劳工对雇主的依赖远大于雇主对劳工的依赖，或者说劳工从属于雇主。w w 劳动力除了无法保留或储存之外，劳动力除了无法保留或储存之外，它与其它一它与其它一般商品还有一个重要的差别，那就是：一般商品的般商品还有一个重要的差别，那就是：一般商品的拥有者与该商品是分开的，拥有者与该商品是分开的，劳动者的身体与其所拥劳动者的身体与其所拥劳动者的身体与其所拥劳动者的身体与其所拥有的劳动力是无法分开的有的劳动力是无法分开的有的劳动力是无法分开的有的劳动力是无法分开的。w 劳动力附着在个别劳工身上，因此劳动力附着在个别劳工身上，因此劳动者劳动者劳动者劳动者是劳是劳是劳是劳动力交易的主
8、体，同时也是客体。动力交易的主体，同时也是客体。动力交易的主体，同时也是客体。动力交易的主体，同时也是客体。w 在工厂内部劳工要服从雇主的指挥、命令、监在工厂内部劳工要服从雇主的指挥、命令、监督、惩罚，雇主对劳工甚至可以恣意而为。督、惩罚，雇主对劳工甚至可以恣意而为。w 于是，于是，劳动者随着出售自己的劳力，将人格也劳动者随着出售自己的劳力，将人格也劳动者随着出售自己的劳力，将人格也劳动者随着出售自己的劳力，将人格也置于雇主的控制之下了置于雇主的控制之下了置于雇主的控制之下了置于雇主的控制之下了。w 2、经济从属性经济从属性。即劳动者必须为他人提供劳动，劳动者与用人单位之间存在着经济上的依赖关
9、系。w w 个别劳工对雇主的依赖主要是经济上的，个别劳工对雇主的依赖主要是经济上的，因为雇主有能力对劳工实施三重可能的控制。因为雇主有能力对劳工实施三重可能的控制。w 第一，劳工为了生存必须出卖劳力，雇主则第一，劳工为了生存必须出卖劳力，雇主则可以可以可以可以决定是否要购买劳动决定是否要购买劳动决定是否要购买劳动决定是否要购买劳动力。力。力。力。w 第二，工人们都想得到工作，因此在出售自己的劳力时，会与其它第二，工人们都想得到工作，因此在出售自己的劳力时，会与其它工人互相竞争，降价求售，这自然使得雇主得利，工人互相竞争，降价求售，这自然使得雇主得利，雇主可以决定购买劳雇主可以决定购买劳雇主可以
10、决定购买劳雇主可以决定购买劳力的价格力的价格力的价格力的价格。w 第三，劳工出售劳力所得，必须用来购买生活所需的一般商品，这第三，劳工出售劳力所得，必须用来购买生活所需的一般商品，这些商品都是雇主们所生产，雇主可以借着操纵商品的价格，对劳工施展些商品都是雇主们所生产，雇主可以借着操纵商品的价格，对劳工施展第三重控制。第三重控制。w 总之法律上的“劳动者”是相对于用人单位而存在的另一方主体，有别于政治学上的“工人阶级”概念。w 理论研讨：企业经营者和高级管理人员企业经营者和高级管理人员是否属于是否属于“劳动者劳动者”范畴？其和委任者，以及管理的企业间属范畴？其和委任者，以及管理的企业间属于何种性
11、质的法律于何种性质的法律 关系？关系？w w思考：从属性思考：从属性能否突破？及如能否突破？及如何突破？何突破？二.劳动者的劳动权利能力w(一)劳动权利能力的概念w 劳动权利能力，是指公民依法能够享有劳动权利和承担劳动义务的资格。劳动权利能力实质上是指公民享有参加劳动的机会，并领受劳动报酬的资格。w 它表明公民依法可以成为哪些劳动权利的享有者和哪些劳动义务的承担者。劳动权利能力和劳动权是两个不同的概念。w 劳动权是宪法赋予公民的获得有酬职业劳动的基本权利。劳动权与劳动权利能力的区别主要在于：w (1)根据不同。劳动权直接以宪法为根据；劳动权利能力则直接以有关劳动法规定为根据。w（2)内容不同。
12、劳动权即劳动机会保障权，其内容包括就业权和择业权；劳动权利能力的内容则与公民在劳动力市场上和劳动过程中的各项权利和义务相一致。w (3)意义不同。劳动权只是意味着公民有以劳动谋生、并要求国家和社会为其提供劳动机会的权利；劳动权利能力则是公民具体实现劳动权的必备法律资格的一个方面。劳动权利能力与劳动权利也有区别 w（）根据不同。劳动权利能力只直接以有关劳动法规为根据；劳动权利的直接根据除了有关劳动法规外，还有劳动合同、集体合同和用人单位内部劳动规则。w (2)属性不同。劳动权利能力是劳动者法律资格的一个方面；劳动权利则是劳动法律关系内容的一部分。w (3)意义不同。劳动权利能力只是界定公民能够参
13、与哪些劳动法律关系和享有哪些权利、承担哪些义务的范围；劳动权利则主要是公民参与劳动法律关系之后实际享有的各项具体权利。w根据我国现行法规和政策的规定，公民的劳动权利能力要受一定因素的制约。w (1)户籍户籍。它对劳动权利能力的制约表现在两个方面，其一，户籍性质的限制。其二，户籍区域的限制。w (2)职数。即允许各个公民同时从事职业的数目。我国以往一直实行“一人一职”原则，即一个公民在一定期间只能成为一个用人单位的职工，亦即只允许参与一个劳动关系。w (3)制裁。因违法或违纪而受到的制裁中，有的含有限制劳动权利能力的内容或后果。如违法者不得担任某一职务.三.劳动者的劳动行为能力 w1、劳动行为能
14、力的概念w 劳动行为能力，是指公民依法能够以自己的行为行使劳动权利和履行劳动义务的资格。它表明公民依法可以成为哪些劳动权利的行使者和哪些劳动义务。2.劳动行为能力和劳动能力 的区别w (1)根据不同。劳动能力的有无和大小，直接以人体、生理和心理因素为根据；劳动行为能力则直接以有关劳动法规为依据。w (2)属性不同。劳动能力作为人的生存能力的一部分，只具有自然属性：劳动行为能力作为劳动者法律资格的一个方面，则具有法律属性。w (3)意义不同。劳动能力只是表明公民身体中所存在的体力和脑力的实然状态；劳动行为能力则是国家对公民一定劳动能力的法律认可，它表明法律对公民在体力和脑力上所要求的应然状态。3
15、劳动行为能力的制约因素w 劳动法对劳动行为能力作出规定的客观依据，是公民的劳动能力水平以及国家利益和公民的劳动能力水平以及国家利益和社会利益的要求。社会利益的要求。w 公民只有在其劳动能力达到符合国家利益和社会利益要求的水平，并且能由自己自由支配的条件下，才会被劳动法确认为有劳动行为能力。w 因此，劳动行为能力主要取决或受制于下述因素：w 一是年龄一是年龄w在世界各国，都把年龄作为推定劳动行为能力有无和大小的种法定依据。w按年龄对劳动行为能力的法律意义不同，可分为三种：w (1)劳动行为能力起始年龄劳动行为能力起始年龄，亦即最低就业年龄.国际劳工组织1973年通过的138号公约最低就业年龄公约
16、规定，w 应逐步把准许就业的最低年龄提高到与幼年人体力智力充分发展相适应的水平，不应低于完成国家不应低于完成国家义务教育的年龄，并在任何情况下不应低于义务教育的年龄，并在任何情况下不应低于15周岁，周岁，发展中国家可初步定为发展中国家可初步定为14周岁；周岁；w 在我国，在我国，最低就业年龄规定为最低就业年龄规定为16周岁周岁，除文艺、体育和特种工艺单位经县级以上劳动行政部门批准可招用未满16周岁的公民为文艺工作者、运动员和艺徒以外，任何单位都不得与末满16周岁的公民发生劳动关系。w (2)完全劳动行为能力起始年龄完全劳动行为能力起始年龄，即成年人起始年龄。w最低就业年龄公约规定，对有可能危害
17、未成年人健康、安全或道德的职业或工作，最低就业年龄不应低于18周岁。w 实际上是把把18周岁确定为完全劳动行为能力的起周岁确定为完全劳动行为能力的起始年龄始年龄。现代大多数国家的规定都与此一致，只有少数几个国家(如匈牙利、巴林等)规定为16周岁。在我国，劳动法规中明确规定，不得招用已满16周岁未满18周岁的公民从事过重、有毒、有害的劳动或者危险作业。w (3)退休年龄。退休年龄。在各国劳动法中，对劳动行为能力的终止年龄一般未作明确规定，而只是规定退休年龄。但退休年龄不能认为是推定劳动行为能力完全丧失的年龄。w 国际劳工组织1980年通过的第162号老年工人建议书中，建议各国政府采取行动使他们能
18、继续在令人满意的条件下工作；还规定如有可能应采取措施保证退休自愿，对领取退休金年龄的规定应有灵活性。这表明，劳动行为能力不应推定为终止于退休年龄。w 二是健康二是健康w 在劳动法中，要求劳动者必须具备自己所从事的职业所必需的健康条件。这主要包括三个方面的限制：w (1)疾病的限制。各种岗位的职工，都不得患有本岗位所禁忌或不宜的特定疾病。w (2)残疾的限制。完全丧失劳动能力的残疾人为无劳动行为能力；部分丧失劳动能力的残疾人只能从事为其残疾状况所允许的职业。w (3)妇女生理条件的限制。国家禁止招用女职工从事危害妇女生理健康的某些特定职业；女职工在经期、孕期、哺乳期时，不得安排其从事某些特定的作
19、业。w 三是智力三是智力w 在劳动行为能力的构成中，智力的意义并不亚于体力，并且随人类劳动的复杂化程度不断提高而越来越重要。劳动者必备的智力因素包括：w (1)精神健全精神健全。这是对劳动行为能力的起码要求，因而，精神病患者被规定为无劳动行为能力人。w (2)文化水平文化水平。许多国家要求，就业者必须完成国家义务教育。我国规定，禁止任何组织或个人招用应当接受义务教育的适龄儿童、少年就业；招工必须以具有初中以上文化程度的公民为对象。w (3)技术水平技术水平。对于一些技术性职业，具有一定技术水平是劳动者从事该职业的必备条件。07年就业服务与就业管理规定要求从事涉及公共安全、人身健康、生命财产安全
20、等特殊工种劳动者应具有相应的职业资格证书。w 四是行为自由四是行为自由w 有劳动能力的公民，只有具备支配自己劳动能力所必要的行为自由，才能以自己的行为去实现劳动权利和劳动义务w 五就业五就业 愿望愿望w 就业服务与就业管理规定第6条规定劳动者年满16岁，有劳动能力且有就业愿望的，可凭本人身份证件，通过公共就业服务机构、职业中介机构介绍或直接联系用人单位等渠道求职。1930年国际劳工组织通过强迫劳动公约禁止使用一切形式的强迫或强制劳动。w 六其他要素六其他要素w 如道德风纪、任职回避、职数（位）等等。4、劳动者劳动权利能力、行为能力与民事权利、民事行为能力的区别w(1)产生的时间和根据不同。w(
21、2)终止的时间和原因不同。w(3)权利能力与行为能力的相互关系不同。劳动权利能力与劳动行为能力统一而不可分割，一般都只能由本人实现，不允许他人代理。w(4)权利能力和行为能力的制约因素不同。劳动权利能力和劳动行为能力所受到的许多限制，对于民事权利能力和民事行为能力来说，并不存在。如一个公民可以同时参与多个民事法律关系 四、用人单位的概念和范围 w 用人单位，在许多国家则称为雇主或雇用人单位，在许多国家则称为雇主或雇用人，是指具有用人权利能力和用人行为能用人，是指具有用人权利能力和用人行为能力，使用一名以上职工并且向职工支付工资力，使用一名以上职工并且向职工支付工资的单位的单位。各国劳动立法对雇
22、主范围的界定：w (1)有的国家把雇主范围仅限于私营部门。例如，伊拉克共和国劳工法规定，“雇主”只包括私营部门中雇佣工人并酬以工资的任何自然人和法人 w (2)有的国家将雇主范围规定得很广泛。w 例如德国法规定：雇主是指雇用雇员的自然人、法人。卢旺达劳工法规定，无论是自然人或法人，公共或私人，一旦雇用一名或几名劳动者(即使是不连续地雇用)，即为雇主。w 美国公平劳动标准法规定：“雇主”包括与雇员有关的直接或间接地代表雇主利益的人并包括公共机构，但不包括任何劳工组织(它作为雇主身份时除外)或该劳工组织中的职员或代理人。w 新加坡规定，雇主是指根据服务合同雇用他人的任何人，包括：法定当局；雇主正式
23、授权的代理人或经理人；拥有雇有受雇人的专业、企业行业的管理权的人。w （3）在我国，根据劳动法和有关劳动法规的规定，用人单位有：w 企业 包括各种所有制性质、各种组织形式的企业；w 个体经济组织个体经济组织 仅限于个体工商户；w 国家机关国家机关 在这里宜作扩大解释，即既包括国家的权力机关、行政机关、审判机关和检察机关，还包括国家的执政党机关、政治协商机关、参政党机关和参政团体机关w 事业组织事业组织 包括文化、教育、卫生、科研等各种非营利性单位；w 社会团体社会团体 包括各行各业的协会、学会、联合会、研究会、基金会、联谊会、商会等民间组织。w 民办非企业单位民办非企业单位 w 这里应关注对这
24、里应关注对“非法用人单位非法用人单位”用工后的法律责任问题研用工后的法律责任问题研究究w五、劳动者团体（工会）及特征（五、劳动者团体（工会）及特征（66-69）w 工会是以维护和改善雇员劳动条件、提供雇员经工会是以维护和改善雇员劳动条件、提供雇员经济地位为宗旨的自愿联合组织和结社团体济地位为宗旨的自愿联合组织和结社团体w 1、工会系雇员的结社团体、工会系雇员的结社团体w 2、工会不得以政治目的和经济目的而成立、工会不得以政治目的和经济目的而成立w 3、工会一般为私法人、工会一般为私法人w 4、工会有与雇主交涉的权利、有采取产业行为的、工会有与雇主交涉的权利、有采取产业行为的权利等权利等w 5、
25、工会在于雇主交涉过程中，其成员，尤其是工、工会在于雇主交涉过程中，其成员，尤其是工会组织领导成员或交涉人员受法律特别保护。会组织领导成员或交涉人员受法律特别保护。第二节劳动法律关系的运行 w在劳动法律关系运行过程中，主要环节包括劳动法律关系的发生、续延、变更、暂停和终止。w 1、劳动法律关系的发生w 劳动法律关系的发生，是指劳动者与用人单位依劳动法律关系的发生，是指劳动者与用人单位依法确立劳动法律关系，从而产生相应的权利和义务法确立劳动法律关系，从而产生相应的权利和义务。亦即劳动者依法为用人单位所录用(雇用)而成为用人单位的职工。它是劳动法律关系运行的起点，为双方当事人在劳动过程中开始行使权利
26、和履行义务的前提。劳动法律关系发生的方式有：w (1)行政方式。行政方式。即劳动者与用人单位按照有关行政机关的指令性具体行政行为的要求确立劳动法律关系。w 即劳动者凭有关行政机关的指令性文件到指定的用人单位报到而成为其职工，用人单位亦凭此接受指定的劳动者为职工。双方都有义务服从有关行政机关的分配和安排，无正当理由都不得拒绝确立劳动法律关系。w计划经济体制时期，劳动法律关系多按这种方式发生。现已经很少了。w (2)合同方式合同方式。即劳动者与用人单位通过订立劳动合同以确立劳动法律关系。w 按照这种方式，劳动者或用人单位对是否与对方确立劳动法律关系都有权自主选择，劳动法律关系是否建立和具体的权利义
27、务，都必须由双方协商一致而定。w在市场经济体制下，劳动法律关系普遍按这种方式发生。劳动法律关系的续延w 劳动法律关系的续延，是指劳动法律关系劳动法律关系的续延，是指劳动法律关系的有效期依法延长。的有效期依法延长。即既存的劳动法律关系在原有效期限届满后，仍然依法存续一定期限，在该期限内，双方当事人继续享有和承担与原有效期限届满前完全或基本相同的权利和义务。w我国的实践中，劳动法律关系续延的主要情形有：w (1)职工在规定的医疗期、孕期、产假期或哺乳期内，若劳动合同期限己届满，则应顺延到医疗期、孕期、产假期或哺乳期届满时终止。w (2)劳动者担任工会特定职务的，其劳动合同期限自动延长至任期届满，但
28、任职期间有个人严重过失或达到退休年龄的除外。劳动法律关系的变更w 劳动法律关系的变更，即劳动法律关系的劳动法律关系的变更，即劳动法律关系的既定内容和客体依法变更。既定内容和客体依法变更。一般是劳动者在本单位的岗位、职务、工种、工资等级的变动。应当明确的是，当事人任何一方的变更，一般不属于劳动法律关系的变更，而是原当事人劳动法律关系的消灭和新当事人劳动法律关系的发生。劳动法律关系的暂停w 劳动法律关系的暂停，即劳动法律关系在劳动法律关系的暂停，即劳动法律关系在存续的过程中，双方当事人之间的主要权利存续的过程中，双方当事人之间的主要权利义务依法在一定期限内暂停行使和履行，待义务依法在一定期限内暂停
29、行使和履行，待暂停期限届满后恢复以前的正常状态暂停期限届满后恢复以前的正常状态。w 实践中，主要在停薪留职、借调职工、停产息工、职工放长假、厂内待岗、职工涉嫌违法犯罪被暂时羁押等情况下发生这种现象。劳动法律关系的终止w 劳动法律关系的终止，是指既存的劳动法劳动法律关系的终止，是指既存的劳动法律关系依法不复存在，即双方当事人之间权律关系依法不复存在，即双方当事人之间权利义务依法消灭利义务依法消灭。它是劳动法律关系运行的终点。实践中，劳动法律关系终止的情形有：w因有效期限届满或目的实现而终止；w因主体消灭或丧失一定资格而终止；w因辞职、辞退或协议而终止；w因行政决定、仲裁裁决或法院判决而终止。案例
30、w冒名上班算不算企业职工冒名上班算不算企业职工w 【案情】1993年底，哈尔滨市玻璃厂贺小龙因病向单位请了长假。其兄贺大龙下岗无稳定收入，小龙想让哥哥顶替自己上班，就找到车间主任商量，车间主任竟一口答应。大龙干得蛮有劲，但也感到冒名顶替心里总不踏实,曾向车间主任提出签合同但遭拒绝，大龙仍以弟弟的名字干活拿计件工资 w 1995年10月大龙正在切装玻璃时被一块爆裂的玻璃扎伤右眼。车间主任隐瞒不报，贺大龙住院单上填写的是贺小龙的名字。大龙眼睛伤势严重，车间领导建议摘除右眼，答应给他安装义眼，并带来口信,“眼睛再不摘除,以后工厂就不付款了”。贺大龙考虑再三，终于同意摘除右眼球。后来虽安装了义眼,但大
31、龙对实际效果不太满意。w 此外企业曾口头答应一次性给他3万元钱也一直以资金紧张为由不给。贺大龙在多次催要无果的情况下，于2002年2月申请劳动争议仲裁，仲裁委员会以仲裁时效已过为由不予受理。w 贺大龙向法院起诉,请求判令厂方赔偿伤残补助金3万元。2002年6月17日,法院开庭审理此案，贺大龙称,他来厂工作经过车间主任同意，工作一年多厂方并未提出异议，应属默认为该厂工人。w 厂方则提出，未与贺大龙签订任何劳动合同，属于未经正式手续而冒名顶替，根据厂里规定车间主任无权雇工，故贺大龙不属于厂方雇用的人员。事故发生后厂方拿出7000元钱为其治疗是出于人道。w 主审法官认为，像这种特殊的人身损害赔偿纠纷
32、尚无先例。经两次庭审,案件事实已查清,却因案件复杂和特殊而难以确定双方的劳动关系。有关专业人士对此也存在争议。最终，在法院主持调解下双方达成协议，厂方给付贺大龙 1.5万元了结工伤纠纷。w 【问题】w 1、根据我国民法的有关规定，当事人自己不能亲自办理的事务，可以委托代理人去办理。w 那么，根据劳动法原理，贺小龙有病不能上班，他的工作能不能由其兄代理进行？为什么？w 2、车间主任有无权力雇用工人？厂方说“厂里规定车间主任无权雇用工人”，这是否意味着如果厂里规定车间主任有权雇用工人，车间主任就可以独自决定录用工人了？w 3、贺大龙称他在顶替其弟工作一年多的时间里，厂方并未提出异议，由此断定厂方默
33、认他为该厂工人。这个理由是否成立？为什么？w 4、贺大龙未经厂方同意，也未签定劳动合同，只是经过车间主任同意，可否认为他在厂里顶替其弟工作的这种行为是与车间主任共同实施的欺诈行为？该案是否因欺诈构成的是无效劳动合同？w 5、贺大龙与玻璃厂有无劳动关系？如果说有劳动关系，该厂并没有正式雇用他，甚至根本不知情。如果说没有劳动关系，那他与谁有劳动关系？工伤责任应由谁来赔付？为什么？w 6、企业法定代表人不可能具体办理与每个员工建立劳动关系的具体事宜，有什么办法解决这一问题？本案中谁应当承担主要过错责任？为什么？w 7、该案中造成的劳动纠纷，工厂应该承担多大比例的责任？车间主任应该承担什么责任？贺小龙
34、应该承担什么责任？贺大龙应该承担多大比例的责任？w他和谁有劳动关系他和谁有劳动关系w【案情】四川绵阳市的李贤平到西南某大学学生食堂打工，学生食堂的负责人李某和他口头约定了工资每月为600元，没有订立劳动合同。才工作一个多月，他就在上班时不幸被食堂机器压伤了右手。治疗后虽然伤势愈合但右手却残疾了,李贤平请有关部门确定伤残性质，以得到应有的经济补偿。w 谁知在伤残性质的确定过程中，他本以为和学校食堂有很清楚的劳动关系，但事实并非那样简单。原来学校在后勤体制改革中，已经以租赁的形式把食堂租赁给了现负责人李某，签订学生食堂租赁合同，李某以150万元取得食堂15年的经营使用权。同年李某以个体身份取得绵阳
35、卫生局颁发的卫生许可证，并雇员工40余人，但至事发时仍没有取得工商行政管理部门颁发的营业执照。w 有关部门认为李贤平和李某构不成劳动关系。李贤平找到出租方西南某大学，要求确定与其的劳动关系，学校则认为，食堂已租给李某，食堂不再是学校的下属机构，学校和李某之间没有从属关系，只存在房屋租赁关系，故李贤平与学校不构成劳动关系。w【问题】1、李某只有卫生许可证，没有营业执照，能否招用工人？相反，李某取得营业执照，没有卫生许可证，能否招用工人？为什么？w 2、食堂已经租赁给李某个人，李某已经以个体身份领取了卫生许可证，学校还是否要对李某用工负责？为什么？w 3、李某并非学校内部工作人员，他与学校签订租赁合同之后，食堂是否还是学校的下属机构？学校对食堂还有没有管理权？为什么？w4、若李某在事发后劳动纠纷结案之前取得了营业执照，对该案在程序上和实体上的处理无有影响？为什么？