《新劳动合同法下的企业规章制度、员工手册撰写技巧与风dbao.pptx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《新劳动合同法下的企业规章制度、员工手册撰写技巧与风dbao.pptx（67页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、 新劳动合同法下的企业规章 制度/员工手册撰写技巧与风险防范主讲：钟永棣1课程目的：课程目的：1、了解在劳动合同法下，规章制度的结构体系、制订、了解在劳动合同法下，规章制度的结构体系、制订原则、程序和方法；原则、程序和方法；2、了解规章制度涉及的政策法规，避免相关内容违反法律、了解规章制度涉及的政策法规，避免相关内容违反法律法规的规定；法规的规定；3、掌握在劳动合同法下，规章制度相关内容及流程文、掌握在劳动合同法下，规章制度相关内容及流程文书的制订要点；书的制订要点；4、提升运用人力资源制度来预防和化解劳动争议的综合能、提升运用人力资源制度来预防和化解劳动争议的综合能力。力。2u案例案例1:2
2、008年年1月王某入职广州某公司，月月王某入职广州某公司，月薪薪15000元。元。7月上旬，公司发现王某提交的学历月上旬，公司发现王某提交的学历证书是伪造的，便依据内部制度证书是伪造的，便依据内部制度“虚假应聘将立虚假应聘将立即解雇即解雇”书面辞退王某。后王某申请仲裁。结果书面辞退王某。后王某申请仲裁。结果公司败诉，被认定违法解除劳动关系，最终赔偿公司败诉，被认定违法解除劳动关系，最终赔偿王某共王某共45000元！元！u请分析，可能导致该公司败诉的原因有哪些？请分析，可能导致该公司败诉的原因有哪些？3有效预防和化解劳动用工风险有效预防和化解劳动用工风险u具备具备完善完善的规章制度及其配套流程文
3、书表格；的规章制度及其配套流程文书表格；u具备完善的劳动合同、用工协议；具备完善的劳动合同、用工协议；u管理者养成管理者养成预测预测劳动争议的劳动争议的思维习惯思维习惯；u管理者掌握管理者掌握预防与化解预防与化解劳动争议的知识与技能。劳动争议的知识与技能。4一、什么是规章制度一、什么是规章制度u指企业根据国家有关法律法规及政策，结合本企指企业根据国家有关法律法规及政策，结合本企业生产经营情况，制定并认可的由企业行政权力保业生产经营情况，制定并认可的由企业行政权力保证实施的组织生产劳动、进行劳动管理及人员管理证实施的组织生产劳动、进行劳动管理及人员管理的规章、章程、办法等各种规则；一般表现为管理
4、的规章、章程、办法等各种规则；一般表现为管理制度、操作规程、劳动纪律、奖惩办法等。制度、操作规程、劳动纪律、奖惩办法等。u规章制度与职工手册的关系？规章制度与职工手册的关系？5二、规章制度的作用二、规章制度的作用1、指引、评价、教育、预测、制裁作用、指引、评价、教育、预测、制裁作用2、维护企业正常的生产和工作秩序、维护企业正常的生产和工作秩序3、促进企业经济发展和精神文明建设、促进企业经济发展和精神文明建设4、保证劳动主体权利义务的实现、保证劳动主体权利义务的实现5、对解除中长期及无固定期劳动合同提供合法理由、对解除中长期及无固定期劳动合同提供合法理由5、提供处理劳动争议的依据、提供处理劳动争
5、议的依据三、规章制度的制定原则三、规章制度的制定原则1、内容合法的原则、内容合法的原则2、程序民主的原则、程序民主的原则3、公平合理原则、公平合理原则4、可操作性原则（什么情况下，做什么，谁来做，怎、可操作性原则（什么情况下，做什么，谁来做，怎么做，结果要怎样）么做，结果要怎样）6四、规章制度的制定要求及注意事项四、规章制度的制定要求及注意事项（一）符合格式（名称、正文、落款；章（一）符合格式（名称、正文、落款；章/节节/条条/款款/项项/目；目；数字形式）；数字形式）；（二）内容系统、全面，不得与劳动合同和集体合同冲突（二）内容系统、全面，不得与劳动合同和集体合同冲突；（三）文字表述应朴实、
6、庄重、清楚、准确、合理（三）文字表述应朴实、庄重、清楚、准确、合理，法律，法律上已有概念或定义、术语的，必须按该概念或定义、术语来上已有概念或定义、术语的，必须按该概念或定义、术语来书写；例如书写；例如1、职工应防止在禁烟区吸烟或明火取暖（正确：职工不得、职工应防止在禁烟区吸烟或明火取暖（正确：职工不得在禁烟区吸烟或明火取暖）在禁烟区吸烟或明火取暖）2、非正规工时制度（正确：不定时工作制）、非正规工时制度（正确：不定时工作制）3、经济补偿不能简称为补偿、经济补偿不能简称为补偿4、数词要准确（重大经济损失、直接经济损失、旷工多少、数词要准确（重大经济损失、直接经济损失、旷工多少天等）天等）7（四
7、）注意一些强制性的规章制度。例如广东省工资支付（四）注意一些强制性的规章制度。例如广东省工资支付条例第条例第7 7条条工资支付制度包括如下事项：工资支付制度包括如下事项：1 1、工资的分配、工资的分配形式、项目、标准及其确定、调整办法；形式、项目、标准及其确定、调整办法；2 2、工资支付的周、工资支付的周期和日期；期和日期；3 3、加班、延长工作时间和特殊情况下的工资及、加班、延长工作时间和特殊情况下的工资及支付办法；支付办法；4 4、工资的代扣、代缴及扣除事项、工资的代扣、代缴及扣除事项-。（五）不要规定本应在劳动合同中约定的事项，如违约金（五）不要规定本应在劳动合同中约定的事项，如违约金（
8、六）应避免没有责任的条款；（六）应避免没有责任的条款；（七）法律已有明确的可以不在制度中规定；（七）法律已有明确的可以不在制度中规定；（八）对于法律没有明确，在制度中尽量明确，但要注意合（八）对于法律没有明确，在制度中尽量明确，但要注意合理性。如录用条件、不能胜任工作、严重违反企业规章制度、理性。如录用条件、不能胜任工作、严重违反企业规章制度、重大损害等。重大损害等。8五、制定程序和生效的法律依据五、制定程序和生效的法律依据劳动合同法第劳动合同法第4条用人单位应当依法建立和完善劳条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、
9、履行劳动义务。用人单位在用人单位在制定、修改或者决定制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等纪律以及劳动定额管理等直接涉及直接涉及劳动者切身利益的规章制劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工职工代表大会或者全体职工讨论，讨论，提出方案和意见，与提出方案和意见，与工会或者职工代表工会或者职工代表平等协商确定。平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工在规章制度和重大事项决定实施过
10、程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定重大事项决定公示公示，或者，或者告知劳动者告知劳动者。9分析与建议分析与建议1、“直接涉及直接涉及劳动者切身利益的劳动者切身利益的”才需执行本款关于才需执行本款关于“共共议到共决议到共决”的规定，其他的执行形式上的的规定，其他的执行形式上的“共议共议”民主程序民主程序即可。即可。2、从共议到共决，企业单方制订规章制度的权利被剥夺。、从共议到共决，企业单方制订规
11、章制度的权利被剥夺。尽量和工会或职工代表保持良好的有效沟通（尽量和工会或职工代表保持良好的有效沟通（中立派的动职中立派的动职工作工作）。）。3、建立内部规章制度的、建立内部规章制度的制定流程制定流程，如通过职工代表大会形，如通过职工代表大会形式制定规章制度。注意保留履行式制定规章制度。注意保留履行民主程序民主程序的证据：签到表、的证据：签到表、会议纪录、意见反馈表等。会议纪录、意见反馈表等。4、实体内容不得与法律、法规、规章及政策、实体内容不得与法律、法规、规章及政策冲突冲突，必须全，必须全面查阅劳动规章制度是否与之冲突，面查阅劳动规章制度是否与之冲突，有则删除有则删除，具体事务执，具体事务执
12、行时再视情况灵活操作，行时再视情况灵活操作，不要人为地给予劳动者解除的机会不要人为地给予劳动者解除的机会。105、完善公示或告知方式：、完善公示或告知方式：劳动合同约定规章制度作为附件，并穷列制度的名称；劳动合同约定规章制度作为附件，并穷列制度的名称；签收规章制度时，明确签收时间和手册的年份版本（推荐签收规章制度时，明确签收时间和手册的年份版本（推荐杂志式的手册）；杂志式的手册）；集中培训，签到，明确培训内容集中培训，签到，明确培训内容/时间时间/地点地点/人员；人员；在车间、工作场所张贴、公示（注意永久性）；在车间、工作场所张贴、公示（注意永久性）；无纸化办公的，明确无纸化办公的，明确“公司
13、文件资料在内网公司文件资料在内网定期定期公布，职公布，职工必须工必须定期定期浏览阅读浏览阅读”入职登记表入职登记表/劳动合同等明确劳动合同等明确“职工的职工的Email地址地址，职工必，职工必须每天查收电子邮件须每天查收电子邮件”。无论用何种方式公示或告知劳动者，均需保留证据。无论用何种方式公示或告知劳动者，均需保留证据。11六、制定程序及操作细节六、制定程序及操作细节u提出议案提出议案u审查、立项审查、立项u确定项目负责团队及项目进程确定项目负责团队及项目进程u确定制度大纲，收集相关范本，结合实际，形成草案确定制度大纲，收集相关范本，结合实际，形成草案u征求职工意见（职工代表大会征求职工意见
14、（职工代表大会/全体职工）全体职工）u完善草案，形成建议稿（必要时再次征求意见）完善草案，形成建议稿（必要时再次征求意见）u与工会与工会/职工代表协商，确定最终稿职工代表协商，确定最终稿u（报送劳动部门审查与备案）（报送劳动部门审查与备案）u公示或告知劳动者公示或告知劳动者12某国有公交汽车公司内部制度规定某国有公交汽车公司内部制度规定当稽查员出示证件，表明身份，要求检查司机是否窃取票款，当稽查员出示证件，表明身份，要求检查司机是否窃取票款，司机拒绝检查的，司机拒绝检查的，视为贪污票款视为贪污票款。对贪污票款的，扣发当月奖对贪污票款的，扣发当月奖金，处罚所窃取票款金，处罚所窃取票款1000倍以
15、上的金额，并作违纪辞退处理。倍以上的金额，并作违纪辞退处理。u请你分析上述规定是否合法？请你分析上述规定是否合法？案例案例22：究竟执行新制度，还是执行劳动合同原约定？：究竟执行新制度，还是执行劳动合同原约定？u小王与某公司签订劳动合同，约定工资方案按小王与某公司签订劳动合同，约定工资方案按2005年版公年版公司工资管理办法，该办法作为合同附件；该办法规定，小王月司工资管理办法，该办法作为合同附件；该办法规定，小王月薪为薪为5000元，公司将发放小王年终双薪，工作时间不足一年的按元，公司将发放小王年终双薪，工作时间不足一年的按比例发放。比例发放。2006年年11月单位依法修改了该办法并进行公示
16、，名为月单位依法修改了该办法并进行公示，名为2006年版公司工资管理办法；办法规定单位有权决定是否发年版公司工资管理办法；办法规定单位有权决定是否发放年终双薪及发放多少。放年终双薪及发放多少。2007年年2月单位以效益下滑及小王表现欠月单位以效益下滑及小王表现欠佳为由发给小王双薪佳为由发给小王双薪3000元。后小王申请仲裁，要求单位补发元。后小王申请仲裁，要求单位补发2000元及元及25%经济补偿金经济补偿金500元。元。u问，小王的要求是否成立，为什么？问，小王的要求是否成立，为什么？13七、法院对规章制度的效力的认定七、法院对规章制度的效力的认定关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释关
17、于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释u第第19条用人单位根据劳动法第条用人单位根据劳动法第4条之规定，通过条之规定，通过民民主程序主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策政策规定，并已向劳动者规定，并已向劳动者公示公示的，可以作为人民法院审理劳动争的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。议案件的依据。关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）u第第16条条用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求动合同约
18、定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，优先适用合同约定的，人民法院应予支持人民法院应予支持。（劳动者有主动权，以有利于劳动者（劳动者有主动权，以有利于劳动者为原则）为原则）14关于适用关于适用、若干问题若干问题的指导意见的指导意见u第第20条条用人单位在劳动合同法实施前制定的规章制用人单位在劳动合同法实施前制定的规章制度，虽未经过劳动合同法第四条第二款规定的民主程序，度，虽未经过劳动合同法第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。示或告知的，可以作为用人
19、单位用工管理的依据。劳动合同法实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳劳动合同法实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过劳动合动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过劳动合同法第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用同法第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳并已向劳动者公示或告知，
20、劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。动仲裁和人民法院裁判的依据。15省法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见省法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见u第第18条条劳动者对用人单位的规章制度提出异议的，用人劳动者对用人单位的规章制度提出异议的，用人单位应举证证明规章制度不违反国家法律、行政法规以及政单位应举证证明规章制度不违反国家法律、行政法规以及政策的规定，并已向劳动者公示。策的规定，并已向劳动者公示。分析与建议：分析与建议：1、指导意见的规定有风险、指导意见的规定有风险2、必须程序合法、实体内容合法、告知劳动者或公示。、必须程序合法、实体内容合法、告知劳动者或公示
21、。3、明确认可、明确认可地级市政府劳动部门的政策文件的效力地级市政府劳动部门的政策文件的效力，该政，该政策文件可作为审案的依据。策文件可作为审案的依据。4、劳动合同、劳动合同集体合同集体合同规章制度。把必要的规章制度的规章制度。把必要的规章制度的条款写入劳动合同中，变成相应的合同条款。条款写入劳动合同中，变成相应的合同条款。劳动合同约定劳动合同约定“规章制度依法修改后，只要公示或告知规章制度依法修改后，只要公示或告知劳动者，即视为劳动合同的变更劳动者，即视为劳动合同的变更”。16u案例案例3：某单位的制度规定某单位的制度规定“销售人员连续旷工销售人员连续旷工5天，天，视为严重违反公司规章制度，
22、公司有权解除劳动合同视为严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同”。销售部门文员小王连续旷工销售部门文员小王连续旷工5天，后该单位将其辞退。天，后该单位将其辞退。小王不服，申请仲裁。小王不服，申请仲裁。u问：小王可以主张哪些请求？问：小王可以主张哪些请求？该单位如何应诉？该单位如何应诉？17八、是否要备案八、是否要备案关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知新开办用人单位应依照劳动法的有关规定制定劳动规新开办用人单位应依照劳动法的有关规定制定劳动规章制度，并在章制度，并在正式开业后半年内正式开业后半年内将制定的劳动规章制度报送将制定
23、的劳动规章制度报送当地劳动行政部门备案。当地劳动行政部门备案。广东省用人单位劳动规章制度审查备案办法广东省用人单位劳动规章制度审查备案办法（已废除）（已废除）1、由法定代表人或负责人提出草案、由法定代表人或负责人提出草案2、提请职工代表大会或全体职工讨论修改、提请职工代表大会或全体职工讨论修改3、由职工代表大会或全体职工审议通过、由职工代表大会或全体职工审议通过4、报送劳动行政部门审查备案、报送劳动行政部门审查备案（30天不提出异议的即行生效）天不提出异议的即行生效）5、接到审查意见书后、接到审查意见书后15日内向全体职工公布日内向全体职工公布18分析与建议分析与建议1、以前劳动部门规定要备案
24、，法院认为备案不是生效的必、以前劳动部门规定要备案，法院认为备案不是生效的必要条件。要条件。2、劳动合同法并没有要求备案，意味着备案不是生效、劳动合同法并没有要求备案，意味着备案不是生效要件。要件。3、如果地方政府继续要求备案，只能说明地方政府希望通、如果地方政府继续要求备案，只能说明地方政府希望通过审查规章制度来加强对用人单位的控制与管理。过审查规章制度来加强对用人单位的控制与管理。4、职工对于备案后的规章制度，更加相信其合法性与合理、职工对于备案后的规章制度，更加相信其合法性与合理性。性。19九、规章制度的效力范围九、规章制度的效力范围1、对人的效力（对被派遣职工的效力、对借入、对人的效力
25、（对被派遣职工的效力、对借入/借出职工的借出职工的效力）。效力）。2、对空间的效力，如工作场所；但对于涉及企业切身利益、对空间的效力，如工作场所；但对于涉及企业切身利益的事项，在非工作场所，职工也必须遵守规章制度，如的事项，在非工作场所，职工也必须遵守规章制度，如保密、企业形象等。保密、企业形象等。3、时间效力，原则上不能溯及既往，除非双方事后有特别、时间效力，原则上不能溯及既往，除非双方事后有特别约定。约定。20十、制度违法的后果十、制度违法的后果劳动合同法第劳动合同法第38条用人单位有下列情形之一的，劳动条用人单位有下列情形之一的，劳动者者可以解除可以解除劳动合同：劳动合同：-（四）用人单
26、位的规章制度违反（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；法律、法规的规定，损害劳动者权益的；第第80条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任赔偿责任。u分析与建议：分析与建议：1、实体内容不得与法律、法规、规章及政策、实体内容不得与法律、法规、规章及政策冲突冲突，否则给，否则给予劳动者解除的机会，支付经济补偿。予劳动者解除的机会，支付经济补偿。HR必须熟悉
27、常用的必须熟悉常用的劳动政策法规。劳动政策法规。2、面临劳动监察部门的行政干预，成为劳动监察部门的、面临劳动监察部门的行政干预，成为劳动监察部门的重重点监察对象点监察对象。请与劳动部门保持良好沟通。请与劳动部门保持良好沟通。21十一、实施规章制度应注意的问题十一、实施规章制度应注意的问题u适用时须公平、公正；适用时须公平、公正；u注意保留相关证据；注意保留相关证据；u注意程序的全面、正确履行；注意程序的全面、正确履行；u以有权决策机构的名义作出相关处理决定；以有权决策机构的名义作出相关处理决定；u有效送达处理结果。有效送达处理结果。22十二、规章制度的常见问题十二、规章制度的常见问题1、制定主
28、体不适格、制定主体不适格办公室行为规范办公室行为规范1、2、3、广州广州有限公司办公室有限公司办公室2008年年9月月4日日注意：必须以企业的名义颁布。注意：必须以企业的名义颁布。232、内容不合法（侵权性条款）、不合理、内容不合法（侵权性条款）、不合理u例如例如1.取消职工的各种法定假期取消职工的各种法定假期2.平时加班、法定节假日加班规定给予补休，而不按规定平时加班、法定节假日加班规定给予补休，而不按规定发给加班费发给加班费3.生病请假超过一定天数，则不发病假工资，视作事假生病请假超过一定天数，则不发病假工资，视作事假4.不报销医药费不报销医药费5.旷工一天扣除当日工资的旷工一天扣除当日工
29、资的3倍。倍。6.出现问题，停岗停职调查，期间只发生活费。出现问题，停岗停职调查，期间只发生活费。7.进公司进公司1年以上才能享受婚假、丧假。年以上才能享受婚假、丧假。24合理性问题：不同岗位的睡觉合理性问题：不同岗位的睡觉u某公司职工手册规定某公司职工手册规定:任何职工在上班时间内睡觉，任何职工在上班时间内睡觉，立即辞退。立即辞退。案例案例4：保安离岗睡觉保安离岗睡觉?企业能否辞退企业能否辞退办公室小李于办公室小李于2007年年6月某日上班期间睡觉，被领导发现。月某日上班期间睡觉，被领导发现。3天后公司根据职工手册中天后公司根据职工手册中“任何职工在上班时间睡觉，任何职工在上班时间睡觉，立即
30、辞退立即辞退”规定，书面辞退李先生。规定，书面辞退李先生。案例案例5：2007年年9月月18日日22时至时至9月月19日上午日上午6时的夜班时间，方某轮时的夜班时间，方某轮值在电机房进行工作。值在电机房进行工作。9月月19日凌晨日凌晨3时左右，公司夜间巡查时左右，公司夜间巡查人员发现方某在非工作岗位的其他工作室睡觉。人员发现方某在非工作岗位的其他工作室睡觉。2007年年9月月20日，公司即以方某违反公司职工手册中日，公司即以方某违反公司职工手册中“任何职工在任何职工在上班时间睡觉，立即辞退上班时间睡觉，立即辞退”规定为由，书面辞退方某。规定为由，书面辞退方某。253 3、与劳动合同和集体合同相
31、冲突、与劳动合同和集体合同相冲突4 4、违反公序良俗、违反公序良俗u公序良俗指民事主体的行为应当遵守公共秩序，符合善良公序良俗指民事主体的行为应当遵守公共秩序，符合善良风俗，不得违反国家的公共秩序和社会的一般道德。风俗，不得违反国家的公共秩序和社会的一般道德。u如：上班时间上厕所要交如：上班时间上厕所要交5毛钱的毛钱的“误工费误工费”、u同事之间不得有浪漫关系、不得谈恋爱同事之间不得有浪漫关系、不得谈恋爱265 5、程序不合法、程序不合法u部分企业制定规章制度时，还是几个高层管理者说了算部分企业制定规章制度时，还是几个高层管理者说了算,未通过民主程序制定未通过民主程序制定,也不向全体职工公布也
32、不向全体职工公布,制定后就放在总制定后就放在总经理办公桌的抽屉里；当等职工犯了错误时经理办公桌的抽屉里；当等职工犯了错误时,企业就用所谓企业就用所谓的规章制度来处理职工的规章制度来处理职工,职工根本就不知道有这样的规定。职工根本就不知道有这样的规定。u此类的企业规章制度从制定之日起就不具有法律效力。此类的企业规章制度从制定之日起就不具有法律效力。6 6、规章制度笼统、不具有可操作性、规章制度笼统、不具有可操作性u当职工违纪、违约、跳槽、泄露商业秘密时，企业没有相当职工违纪、违约、跳槽、泄露商业秘密时，企业没有相应的规定和制约措施应的规定和制约措施,面对职工的违纪违规违约行为束手无面对职工的违纪
33、违规违约行为束手无策策,等出现了问题才忙于制定规章制度。等出现了问题才忙于制定规章制度。7 7、欠缺预防性条款、欠缺预防性条款27十三、如何组建职工代表大会十三、如何组建职工代表大会企业工会工作条例（试行）企业工会工作条例（试行）u第第33条条企业工会是职工代表大会或职工大会的工作机构，负企业工会是职工代表大会或职工大会的工作机构，负责职工代表大会或职工大会的日常工作。责职工代表大会或职工大会的日常工作。职工代表大会的代表经职工民主选举产生。职工代表大会中职工代表大会的代表经职工民主选举产生。职工代表大会中的一线职工代表一般不少于职工代表总数的百分之五十。女职工、的一线职工代表一般不少于职工代
34、表总数的百分之五十。女职工、少数民族职工代表的比例一般不低于本企业女职工、少数民族职少数民族职工代表的比例一般不低于本企业女职工、少数民族职工所占比例，农民工比较集中的企业要有相应的代表。工所占比例，农民工比较集中的企业要有相应的代表。u第第34条条私营企业、外商投资企业和港澳台商投资企业职工代私营企业、外商投资企业和港澳台商投资企业职工代表大会或职工大会的职权：（二）审议通过涉及职工切身利益重表大会或职工大会的职权：（二）审议通过涉及职工切身利益重大问题的方案和企业重要规章制度、集体合同草案等。大问题的方案和企业重要规章制度、集体合同草案等。u第第35条条职工代表大会或职工大会应有全体职工代
35、表或全体职职工代表大会或职工大会应有全体职工代表或全体职工三分之二以上参加方可召开。职工代表大会或职工大会进行选工三分之二以上参加方可召开。职工代表大会或职工大会进行选举和作出重要决议、决定，须采用无记名投票方式进行表决，经举和作出重要决议、决定，须采用无记名投票方式进行表决，经全体职工代表或全体职工过半数通过。全体职工代表或全体职工过半数通过。28职工代表大会制度（以全体职工大会的形式通过本制度）职工代表大会制度（以全体职工大会的形式通过本制度）1、职工代表大会的组成与职责、职工代表大会的组成与职责2、职工代表的选举与职责、职工代表的选举与职责3、职工代表大会议事规则、职工代表大会议事规则u
36、建议参考地方各级人民代表大会和地方各级人民政府组建议参考地方各级人民代表大会和地方各级人民政府组织法及织法及广东省人民代表大会常务委员会议事规则等广东省人民代表大会常务委员会议事规则等关于关于“人大代表制度人大代表制度”方面的法律法规。方面的法律法规。29十四、员工手册的内容十四、员工手册的内容u前言（含总经理致辞）前言（含总经理致辞）u企业简介（企业概况、企业的历史、企业的文化、企业的企业简介（企业概况、企业的历史、企业的文化、企业的组织结构、各职能部门的职责）组织结构、各职能部门的职责）u总则（制定目的、制定依据、适用范围、名词解释）总则（制定目的、制定依据、适用范围、名词解释）u招聘录用
37、制度招聘录用制度试用期制度试用期制度u劳动合同制度劳动合同制度离职制度离职制度u考勤制度考勤制度休假制度休假制度u工资福利制度工资福利制度绩效管理制度绩效管理制度u培训管理制度培训管理制度保密制度保密制度u职工行为规范职工行为规范奖惩制度奖惩制度u其他管理制度（行政、财务、生产、安全卫生等）其他管理制度（行政、财务、生产、安全卫生等）u附则（制度的解释权、修订权、生效时间等）附则（制度的解释权、修订权、生效时间等）30十五、招聘录用制度十五、招聘录用制度u案例案例6：持有持有A名牌大学本科文凭的关某被名牌大学本科文凭的关某被B公司录用，公司录用，双方签订了劳动合同。工作期间该公司查证了关某的学
38、历证双方签订了劳动合同。工作期间该公司查证了关某的学历证系伪造的，遂立即解除劳动合同。关某申请仲裁，要求确认系伪造的，遂立即解除劳动合同。关某申请仲裁，要求确认劳动合同有效，并要求支付经济补偿。劳动合同有效，并要求支付经济补偿。u关某认为，公司根据他的工作经历招聘了他，并在实际中关某认为，公司根据他的工作经历招聘了他，并在实际中证明他是能够胜任工作；虽本科系虚假，但公司在招聘时应证明他是能够胜任工作；虽本科系虚假，但公司在招聘时应当对其有核实的义务。公司未与核实，其过错在公司，双方当对其有核实的义务。公司未与核实，其过错在公司，双方签订的劳动合同有效。现公司以假文凭为由，解除其合同显签订的劳动
39、合同有效。现公司以假文凭为由，解除其合同显然违反合同约定。然违反合同约定。u公司认为，关某以欺诈手段使本公司与其签订劳动合同，公司认为，关某以欺诈手段使本公司与其签订劳动合同，根据法律规定该合同应属无效，也不存在经济补偿金的支付根据法律规定该合同应属无效，也不存在经济补偿金的支付问题。问题。焦点：焦点：1、关某是否采取欺诈手段？、关某是否采取欺诈手段？2、公司在招聘时应当对其有核实的义务如何理解？、公司在招聘时应当对其有核实的义务如何理解？31（一）公平就业权与禁止就业歧视（一）公平就业权与禁止就业歧视u劳动法第劳动法第12条条劳动者就业，不因劳动者就业，不因民族、种族、性别、民族、种族、性别
40、、宗教信仰宗教信仰不同而受歧视。不同而受歧视。u就业促进法第就业促进法第27条用人单位招用人员，除国家规定条用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别性别为由拒绝录用为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定工，不得在劳动合同中规定限制限制女职工女职工结婚、生育结婚、生育的内容。的内容。u第第30条用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者条用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈为由拒绝录用。
41、但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。u分析与建议：分析与建议：1、招聘广告、招聘广告/简章、不录用通知书中简章、不录用通知书中不得有歧视的字眼不得有歧视的字眼；招；招聘广告聘广告/简章中尽量明确简章中尽量明确任职资格或条件任职资格或条件，为日后证明劳动，为日后证明劳动者者“应聘欺诈应聘欺诈”把好第一关。（保留证据）把好第一关。（保留证据）2、很多岗位只有、很多岗位只有招聘条件招聘条件，没有，没有
42、录用条件录用条件。32（二）录用时的知情权与告知义务及预防应聘欺诈（二）录用时的知情权与告知义务及预防应聘欺诈u劳动法第劳动法第99条规定：条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。当依法承担连带赔偿责任。”u劳动合同法第劳动合同法第8条用人单位招用劳动者时，应当如条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬安全生产状况、劳动报酬，以及劳
43、动者要求了解的其他情况；，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位用人单位有权有权了解劳动者与劳动合同了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。劳动者应当如实说明。u第第26条下列劳动合同无效或者部分无效：条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真违背真实意思实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；的情况下订立或者变更劳动合同的；u“欺诈欺诈”是指：一方当事人故意告知对方当事人虚假的情是指：一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误
44、意况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。思表示的行为。33分析与建议：分析与建议：1、单位必须主动如实告知，否则被劳动者主张、单位必须主动如实告知，否则被劳动者主张欺诈欺诈，导致劳动合同无效。，导致劳动合同无效。应应书面签收确认入职须知、书面签收确认入职须知、岗位说明书及有关劳动规章制度，并岗位说明书及有关劳动规章制度，并明确明确劳动者有权随时向单位劳动者有权随时向单位咨询咨询与工作有关的其他规章制度及情况。与工作有关的其他规章制度及情况。2、严抓劳动者欺诈，要求劳动者对所提交的信息或资料确认、严抓劳动者欺诈，要求劳动者对所提交的信息或资料确认真实、合法真实、合法。
45、3、劳动者确认、劳动者确认同意授权同意授权企业对其背景调查，包括其提交的任何资料企业对其背景调查，包括其提交的任何资料.4、应设计好入职登记表。明确、应设计好入职登记表。明确诚实信用诚实信用是公司招用职工的是公司招用职工的绝对绝对标准标准之一，公司绝对不招用之一，公司绝对不招用非诚实信用者非诚实信用者；明确；明确在职期间在职期间提供虚假资料或隐瞒提供虚假资料或隐瞒真实情况，属于真实情况，属于非诚实信用非诚实信用，且属于，且属于严重违反企业规章制度严重违反企业规章制度。5、统一体检或指定医院体检、统一体检或指定医院体检。6、合同约定：甲方在、合同约定：甲方在完全信赖完全信赖乙方提供的任何信息或资
46、料是合法真实的乙方提供的任何信息或资料是合法真实的情况下，与乙方签订此劳动合同；情况下，与乙方签订此劳动合同；在签订合同前在签订合同前/时时，若乙方提供虚假资，若乙方提供虚假资料或隐瞒真实情况的，将料或隐瞒真实情况的，将必然误导必然误导甲方作出与其签订劳动合同的错误的决甲方作出与其签订劳动合同的错误的决定，双方签订的劳动合同定，双方签订的劳动合同当然无效当然无效。7、入职登记表必须明确、入职登记表必须明确“户口地址、通讯地址、（紧急联系人）地户口地址、通讯地址、（紧急联系人）地址址”，要求劳动者确认，要求劳动者确认“公司的任何通知，若以信函形式寄至公司的任何通知，若以信函形式寄至上述地址上述地
47、址即即视为送达给本人视为送达给本人，而不论本人是否收到。，而不论本人是否收到。”34招聘录用制度的制定要点招聘录用制度的制定要点1.明确增员的报批流程。明确增员的报批流程。2.明确招聘职工的执行权。明确招聘职工的执行权。3.明确录用职工的决定权。明确录用职工的决定权。4.对关系人员推荐、介绍的应聘者的处理。对关系人员推荐、介绍的应聘者的处理。5.注意与劳动合同法第四十一条第二款的衔接：用人注意与劳动合同法第四十一条第二款的衔接：用人单位在单位在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员。并在同等条件下优先招用被裁减人员
48、。6.录用共性的录用条件和要求。录用共性的录用条件和要求。7.明确入职报到的流程和需提交的资料。明确入职报到的流程和需提交的资料。8.明确职工应向公司如实告知相关情况。明确职工应向公司如实告知相关情况。9.明确不予录用的人员范围；注意避免就业歧视问题。明确不予录用的人员范围；注意避免就业歧视问题。35参考条款参考条款u员工办理入职手续，需将以下个人资料交至人事部：员工办理入职手续，需将以下个人资料交至人事部：1.个人简历、员工入职登记表；个人简历、员工入职登记表；2.身份证复印件身份证复印件2张（第二代身份证需双面复印）；张（第二代身份证需双面复印）；3.最高学历证和职称证复印件，未取得毕业证
49、的应届生需提供学校签最高学历证和职称证复印件，未取得毕业证的应届生需提供学校签发的推荐书和成绩单；发的推荐书和成绩单；4.计生证明或流动人口婚育证明复印件计生证明或流动人口婚育证明复印件2张；张；5.小一寸彩色照片小一寸彩色照片2张；张；6.广州市区级以上公立医院的身体健康证明原件；广州市区级以上公立医院的身体健康证明原件；7.离职证明原件（办公室人员及领班、主管以上人员的需提供，新参离职证明原件（办公室人员及领班、主管以上人员的需提供，新参加工作者除外）；加工作者除外）；u员工须在复印件上签名确认，并提交原件核对，以保证真实有效。员工须在复印件上签名确认，并提交原件核对，以保证真实有效。u经
50、本公司职工或业务关系者介绍的应聘者，需与其他应聘者公平竞经本公司职工或业务关系者介绍的应聘者，需与其他应聘者公平竞争，在同等条件下可优先录取。但受聘者需在相关资料上注明介绍争，在同等条件下可优先录取。但受聘者需在相关资料上注明介绍人姓名及职位（否则视为提供虚假资料或隐瞒真实情况），且入职人姓名及职位（否则视为提供虚假资料或隐瞒真实情况），且入职后不能从事与介绍人职位不相容的工作（如会计与出纳岗位）。亲后不能从事与介绍人职位不相容的工作（如会计与出纳岗位）。亲属关系者不能在同一部门工作或成为直线上下级。属关系者不能在同一部门工作或成为直线上下级。36十六、劳动合同管理制度制定要点十六、劳动合同管