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1、劳动关系与劳动合同讲义劳动关系与劳动合同讲义主讲人：冯 婧主讲人简介主讲人简介冯婧，现任天津市劳动人事争议仲裁院庭长。法学研究生。自仲裁院建院以来，一直从事劳动争议案件的处理工作，多次参与重大疑难案件的审理，擅长调解，善于引导当事人妥善调处纠纷，多次利用调解方式成功解决棘手案件，工作经验丰富。曾多次发表学术论文，理论功底深厚。同时，多次组织用人单位开展对劳动关系处理的座谈研讨，熟悉用人单位在劳动关系方面容易出现的问题，具有丰富的指导用人单位规范劳动关系的工作经验。第一章 劳动关系一、劳动关系的概念、构成与主体劳动关系的概念：劳动关系是人们在生产劳动中形成的关系，又称为劳资关系、雇佣关系。劳动关
2、系有广义和狭义之分。狭义劳动关系：是我国法律法规所调整的法律关系，本课所讲的是狭义劳动关系。劳动关系的构成：劳动关系的构成：劳动关系包含了主体、内容和客体三要素。1劳动关系主体，即劳动关系的参加者。主体的两方分别是：一方是劳动者（自然人）以及劳动者组成的组织（工会或职代会）；另一方是雇佣劳动者、使用劳动者劳动力的用人单位。2劳动关系内容，即主体双方依法享有的权利与所承担的义务。3劳动关系客体，即主体的劳动权利和劳动义务所指向的对象，具体包括劳动者与用人单位在劳动时间、劳动报酬、休息时间、劳动安全、劳动卫生、劳动纪律与奖惩、福利保险、教育培训、劳动环境等方面形成的关系。劳动关系的主体范围劳动关系
3、的主体范围1.员工，包括各行业的从业者和底层管理者，但不包括自由职业者、自雇佣者。2.工会，劳动者（雇员）组成的旨在维护和改善其就业条件、工作条件、工资福利待遇，以及社会地位等权益的组织。3.用人单位，是在一个组织中，使用雇员进行有组织、有目的的活动，并向雇员支付工资报酬的法人或自然人。4.政府，政府作为劳动关系的主体一方，在劳动关系的运作过程中扮演着重要角色。二、劳动关系与劳务关系的区别二、劳动关系与劳务关系的区别劳务关系的概念劳务关系是民事关系的一种，是指平等民事主体之间就一方向另一方提供劳务，另一方接受劳务并支付对价而形成的相互间的权利义务关系。劳动关系与劳务关系的相似之处在于：两者都以
4、劳动体现关系的内容，接受劳动一方应向提供劳务的一方支付报酬。区别：1适用法律不同，劳务关系主要由民法通则和合同法调整，劳动关系主要有劳动法、劳动合同法调整。2主体的区别：劳动关系中一方为用人单位，另一方只能是劳动者；劳务关系中主体可以都是自然人，也可以都是用人单位。3、当事人隶属关系的区别：劳动关系中当事人之间有隶属关系，劳务关系当事人不存在隶属关系。4、当事人承担义务方面的区别。比如，劳动关系中的用人单位必须给劳动者购买社会保险，劳务关系用人方则没有此类义务。5、用人单位对当事人在管理方面的区别。劳动关系中用人单位对劳动者有违章违纪的处理权，劳务关系中不存在一方处分另一方的权利。三、政府在处
5、理劳动关系中的职能和作用三、政府在处理劳动关系中的职能和作用政府在处理劳动关系中的主要职能在于保持劳动关系问题、促进劳资合作和实现经济繁荣。政府扮演三种角色，雇主；立法者和调解者；三方机制中的政府。在处理劳动关系的过程中，政府是劳动权利的保护者、劳动规则的监查者、社会对话的促成者与参与者、劳动争议的调解者和谈判者、人力资源的规划者。第二章第二章 劳动合同的基本规定劳动合同的基本规定一、目的意义一、目的意义(一)制订劳动合同法是尊重劳动，保护劳动者的重要举措(二)制订劳动合同法是落实科学发展观，构建社会主义和谐社会的重要内容(三)制定劳动合同法是我完善劳动保障法律体系的重要举措二、适用范围二、适
6、用范围 （一）、劳动合同法规定了中华人民共和国境内企业，个体经济组织，民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系订立、履行、变更、解除或终止劳动合同适用本法。（二）、现事业单位与聘用制的工作人员在订立、履行、变更、解除或终止劳动合同时，法律、法规或国务院另有规定的依其规定；未作规定，要依照本法执行。（三）、规定了国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者订立、履行、变更、解除或终止劳动合同也要依本法执行。也就是说，除公务员及参照公务员管理人员，以及事业单位实行聘任制的工作人员以外，国家机关、事业单位和社会团体、招用的其他人员应建立劳动关系一并执行本法。三、劳动规章制度三、劳动规章制度
7、劳动合同法规定“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有的劳动权利，履行劳动义务。企业劳动规章是规章制度的重要内容之一，凡涉及员工工作时间、休息休假、工资分配、劳动合同的订立履行、变更、解除、劳动纪律、职业技能培训等，都由企业劳动规章来规范和调整。企业在制定规章制度时，应坚持四项原则。即合法原即合法原则、公正原则、民主原则、教育为主，惩罚为辅原则。则、公正原则、民主原则、教育为主，惩罚为辅原则。合法原则：合法原则：规章制度的内容必须符合法律法规和现行政策。不得损害劳动者的合法权益。对职工的处罚和惩处必须要有法律依据，法律明确禁止的不能设立，否则无效。公正原则公正原则：过去一些单位
8、在制订规章制度时基本上是单方行使权利，尤其一些管理不规范单位，滥用管理权制定了非常苛刻的霸王条款，上厕所限时，迟到算旷工，一有轻微违纪即解除劳动关系等，严重侵害职工权益。规章制度的制订不仅要合法，还应合情合理，令人信服，制度的实施必须一视同仁民主原则：民主原则：制定规章制度是用人单位的权利，但制定的程序必须坚持民主原则。内容应反映大多数人的共同意志，应经过民主程序听取职工的共同意见，在充分讨论，广泛吸取各方意见后来制订并实施。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，公示，或者告知劳动者。”直接涉及劳动者切身利益的规章制度要采取适当方式进行公示，公示的方式可多种多样，如
9、张贴宣讲、发放员工手册、局域网发布等，但不管采取何方式，用人单位必须要有证据证明已告知职工，否则一旦发生争议用人单位要承担举证不能责任（仲裁实践中大部分单位败诉在举证不能方面）教育为主、惩处为辅原则：教育为主、惩处为辅原则：规章制度具有规范、警示、教育示范的功能，对各种违规行为必须有必要的处罚规定，但处罚只是手段不是目的，不能以处罚为主，通篇都是处罚条款。应更多的体现示范、警示和教育的作用，（如、同时是吸烟，在钢厂炉前吸烟和造纸厂、油库等重要防火单位场所吸烟，所造成的后果不一样，也要视情况而定。）不要一有轻微违纪即开除、除名、解除劳动合同。要坚持教育为主，处罚只是作为最终的辅助手段。用人单位规
10、章制度的效力用人单位规章制度的效力用人单位只有经过民主程序制定的内容合法、并经公示的规章制度，才具有法律赋予的效力。规章制度的效力表现为：规章制度的效力表现为：1、在本单位内部具有普遍约束力，全体成员都要共同遵守，如违反制度要承担相应的后果。2、规章制度可以作为劳动合同附件，规章制度作为劳动合同约定的遵守内容，并具有法律效力。3、劳动者与用人单位因执行规章制度而发生的争议可以按劳动争议处理程序进行处理。用人单位通过民主程序制定的符合法律法规及政策规定的规章制度，并公示劳动者知悉的可以作为劳动争议处理和人民法院审理案件的依据。第三章第三章 劳动合同的订立劳动合同的订立一、劳动关系的建立一、劳动关
11、系的建立（一）劳动关系建立及劳动合同订立（一）劳动关系建立及劳动合同订立劳动合同法规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，同时规定“建立劳动关系应当订立书面劳动合同”。所谓用工之日用工之日即用人单位实际上开始使用劳动者的劳动力，劳动者开始在用人单位的指挥、监督、管理指挥、监督、管理下提供劳动。通俗地讲就是劳动者开始上班的那一天。（二）劳资双方的告知义务（二）劳资双方的告知义务1、用人单位（必须）告知义务：、用人单位（必须）告知义务：应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、以及劳动者要求了解的其他情况。2、劳动者（配合）告知义务：、劳动者（配
12、合）告知义务：用人单位有权了结劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应如实说明。（三）劳动关系建立时的禁止性规定（三）劳动关系建立时的禁止性规定1、禁止提供担保。2、禁止扣押证件。3、禁止收取钱物。二、劳动合同的必备条款二、劳动合同的必备条款劳动合同是劳动关系双方当事人依法约定的明确双方权利和义务的协议。因此双方订立劳动合同是否规范，一些重要内容是否进行约定，对于维护双方尤其是劳动者权益，具有十分重要的意义。（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休
13、假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。三、劳动合同期限三、劳动合同期限劳动合同法延续了劳动法关于合同期限的分类，即固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务即固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务为期限三种类型为期限三种类型 同时为了解决劳动合同短期问题，引导用人单位与劳动订立更长期劳动合同或无固定期合同，劳动合同法作出了一些新的规定：一是一是规定除了用人单位维持或提高维持或提高劳动合同约定条件续订劳
14、动合同，劳动者不同意续订外，劳动合同期满终止时，用人单位应当支付经济补偿金二是二是用人单位裁减人员时，应当优先留用较长期限以较长期限以及无固定期限及无固定期限劳动合同的劳动者。三是三是规定在法定情形下，如果劳动者提出或者同意续订，订立劳动合同，除劳动者本人提出订立有固定期限劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。法定情形：法定情形：1、劳动者在本单位连续工作满十年连续工作满十年（指不间断的从参加工作算起08年后满“十”年即符合此条件）2、用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重签劳动合同时劳动者在该用人单位连续工作满十年十年且距法定退休年龄不足十年十年的（双十年同时具备）3、连续订立两次、
15、连续订立两次固定期限劳动合同，且没有本法39条（劳动者过失）和40条1、2款（医疗期、不胜任工作）规定的情形续订劳动合同的。连续订立两次：连续订立两次：是指从2008年1月1日起计算次数，只要符合以上3种情况之一的，只要劳动者提出要求只要劳动者提出要求，用人单位必须签无固定期限合同，是否签订，主动权在劳动者一方主动权在劳动者一方，此条力度较大。四、试用期的约定四、试用期的约定试用期是用人单位与劳动者在劳动合同中约定的双方相互考察期限。属双方约定条款，可以约定，也可以不约定，是否约定由双方协商决定。如果约定试用期应包含在合同期内。先试用后签合同，试用期无效。还要承担相应的法律责任。一是一是规定劳
16、动合同期限三个月以上，不满一年的（不含一年），试用期不得超过一个月，劳动合同期限一年以上不满三年的（不含一年、三年）试用期不得超过二个月；三年以上或无固定期的试用期不超过六个月（“不满”或“以上”有一个真空，如何理解待政策解释）另外，以完成一定工作任务为期限或不满三个月的劳动合同期限，不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。二是二是规定劳动者在试用期内的工资，不得低于本单位同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，而且试用期内工资不得低于本市最低工资标准。三是三是规定在试用期内解除劳动者劳动合同的限制条件，如劳动合同法第21条规定“在试
17、用期中，除劳动者有本法第39条和第40条第1、2款规定情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期内解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。第四章第四章 劳动合同的履行变更劳动合同的履行变更一、劳动合同履行一、劳动合同履行（一）劳动合同履行一般原则（一）劳动合同履行一般原则1、全面履行原则。、全面履行原则。劳动合同法地29条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同约定，全面履行各自的义务。定了办，说了算。2、合法履行原则。、合法履行原则。劳动合同双方当事人在履行劳动合同过程中，必须遵守法律法规，不得有违法行为。劳动合同法着重强调了三个方面：一是一是规定用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定及
18、时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令。二是二是规定用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。三是三是规定劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业有权拒绝，不视为劳动者违反劳动合同；对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。（二）特殊情况下劳动合同履行（二）特殊情况下劳动合同履行一是一是规定用人单位变更名称、主要负责人或投资人等事项，不影响劳动合同的履行。二是二是规定用人单位发生合并、分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同内承继其权利义务的用人单位继续履行。用人单位名称、法定
19、代表人或发生分立、合并内容发生了变更，应在形式上变更劳动合同，没有以形式上变更劳动合同的，原劳动合同应当继续履行。二、劳动合同的变更二、劳动合同的变更劳动合同的变更主要有俩种情形：1、协商变更。、协商变更。必须要协商一致才能变更并以书面形式各执一份，否则变更无效。2、法定变更。、法定变更。在法定变更情形下，用人单位具有单方依法变更权，无需与劳动者协商一致。如：不胜任工作和患病或非因工负伤医疗期满后，可以变更劳动者的工作岗位。客观情况发生重大变化协商变更不成的，可以解除劳动合同。第五章第五章 劳动合同的解除、终止劳动合同的解除、终止 一、解除一、解除劳动合同解除分为三种类型：三种类型：1、协商一
20、致解除；2、劳动者单方解除；3、用人单位单方解除。只有符合法定情形的，才能解除劳动合同。（一）劳动者可以立即解除劳动合同的情形（一）劳动者可以立即解除劳动合同的情形用人单位以暴利、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥，强令危险作业危害及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位，因为劳动者在面临人身危险时，不可能先履行告知义务后再解除劳动合同。（二）、（二）、劳动者可以随时通知随时通知用人单位解除劳动合同的情形。包括：包括：（1）用人单位未按合同约定提供劳动保护的；（2）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险的；（3）用人单位规章制度违反法律、
21、法规的规定，损害劳动者权益的；（4）用人单位因本法26条一款规定情形致使合同无效的；（5）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的情形。2、劳动者在试用期内试用期内可以提前三天通知提前三天通知用人单位解除合同。（三）用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同情（三）用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同情形形劳动合同法除了延续劳动法25条规定以外，另外增加了：1、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，据不改正的。2、劳动者以欺诈、胁迫的手段或乘人之危、使用人单位在违背真实意思情况下签订劳动合同的致使劳动合同无效的。（四）代通知金条款（四）代
22、通知金条款劳动合同法第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。（五）用人单位裁减人员的规定（五）用人单位裁减人员的规定1、用人单位可以裁减人员的法定情形：、用人单位可以裁减人员的法定情形：劳动合同法第四十一条规定，
23、符合下列情形，允符合下列情形，允许用人单位裁减人员：许用人单位裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。2、用人单位裁员的程序要求、用人单位裁员的程序要求需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。裁员不足不足20人，人，且占企业职工总数不足不足10%的
24、，无需的，无需按照以上规定的程序进行。按照以上规定的程序进行。3、裁减人员时，应优先留用的人员、裁减人员时，应优先留用的人员（1）与本单位订立较长期限固定期合同；（2）与本单位订立无固定期合同的；（3）家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。4、细化了用人单位裁员后，在、细化了用人单位裁员后，在6个月内录用人员的，个月内录用人员的，应当优先录用被裁减人员的规定，即用人单位在应当优先录用被裁减人员的规定，即用人单位在6个月个月内重新招用人员的，应当内重新招用人员的，应当“通知通知”被裁减人员，并在被裁减人员，并在同等条件下优先录用被裁减人员。同等条件下优先录用被裁减人员。二、劳动合同
25、的终止二、劳动合同的终止（一）劳动合同法第四十四条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：1、劳动合同期满的；2、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；3、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；4、用人单位被依法宣告破产的；5、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；6、法律、行政法规规定的其他情形。（二）终止劳动合同的限制情形：（二）终止劳动合同的限制情形：1、按照工会法规定，基层专兼职工会主席、副主席或者委员，自任职之日起，其劳动合同期限自动延续到任职期间（不包括任职期间个人严重过失，或达到法定退休年龄）；2、按照劳动保障部309号文规定，除劳动者有劳动
26、法25条情况外，劳动者在医疗期内、女工三期内的；3、按工伤保险条例规定，劳动者在本单位患职业病或因工负伤，并被确认丧失劳动能力或者大部分丧失劳动能力的（1-6级）且劳动者没有提出终止劳动合同的；4、按照职业病防治法规定，用人单位对未进行离岗前职业健康检查的，在疑似职业病病人诊断或医学观察期的。以上四种情况，劳动合同到期，用人单位也不能终止以上四种情况，劳动合同到期，用人单位也不能终止劳动合同，劳动合同应当延续到相应情况消失时再行劳动合同，劳动合同应当延续到相应情况消失时再行终止。终止。劳动合同法除延续劳动法、工会法、职业病防治法规定外，还增加了还增加了“劳动者在本单劳动者在本单位连续工作位连续
27、工作15年且距法定退休年龄不足年且距法定退休年龄不足5年的，即使劳年的，即使劳动合同期满，用人单位也不得终止劳动合同。动合同期满，用人单位也不得终止劳动合同。三、解除、终止劳动合同的经济补偿三、解除、终止劳动合同的经济补偿1计算劳动者工作年限的方法计算劳动者工作年限的方法劳动合同法第47条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。具体标准如下：年限计算标准。按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月
28、工资的经济补偿。2.计算劳动者工资基数计算劳动者工资基数劳动合同法规定工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。这里的工资是指劳动者的应得工资，一般包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等货币性收入。四、解除或终止劳动合同的手续四、解除或终止劳动合同的手续用人单位在解除或终止劳动合同时应开据解除或终止劳动合同证明，并在15日内办理日内办理劳动者档案和社会保险关系转移手续。用人单位为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续是用人单位的一项法定义务，劳动合同法第八十三条第三款规定，劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品
29、的，由劳动行政部门责令限期退还劳动着本人，按每一名劳动者五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。第六章第六章 集体协商和集体合同制度集体协商和集体合同制度一、集体协商概述一、集体协商概述1、集体协商的概念，又称集体谈判，是用人单位与本单位职工或企业代表与相应的工会组织就劳动条件、劳动条件、劳动标准及相关劳动关系事项劳动标准及相关劳动关系事项进行商谈和交涉的行为。2、集体协商的结构（1）集体协商的结构是指企业集体协商的集中或分散程度，具体来说，就是指不同层次、不同等级、不同类别的谈判单位的集中或分散程度，以及相互间的内在联系。层次：一般分为三种一是中央级
30、，有全国性总工会同全国雇主协会协商；二是产业级，由全国产业工会同相应产业雇主组织进行协商；三是企业级，由企业工会同企业雇主进行协商。3、集体协商程序集体协商程序涵盖了从准备协商方案到签订企业集体合同的全部过程。一般包括，准备阶段和谈判阶段。（具体内容见教材）二、集体合同的特征和种类二、集体合同的特征和种类集体合同，有称集体协议、劳资协议，是指用人单位与本单位职工根据国家法律、法规、行政规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。1、特征：、特征：主体特定、内容特定、签订程序特定、效力特定、形式特定、功能独特、属于双务合同。（具
31、体内容见教材）2、种类：、种类：我国集体合同分为综合性集体合同和专项集体合同。前者是全面规范劳动标准条件的合同；后者是指用人单位与本单位职工根据国家法律法规和行政规章的规定，就其中某项内容签订的集体合同。三、集体合同的签订三、集体合同的签订1、集体合同签订的当事人、集体合同签订的当事人集体合同签订是一种团体行为，是指资方及组织与劳方组织之间的协商与谈判。2、原则：、原则：（1）合法原则（2）当事人地位平等原则（3）诚信原则（4）双赢原则（5）不得采取过激行为原则。3、集体合同签订的程序、集体合同签订的程序（1）提出书面要约（2）协商前准备（3）拟定协商议案（4）召开协商会议（5）集体合同草案审
32、议和签字（6）集体合同的审核备案和公布。四、集体合同的内容四、集体合同的内容集体合同的内容，是指在集体合同中需要明确规定的劳动关系双方当事人的权利义务条款及必须明确的相关问题。集体合同的实体性规定、程序性规定、集体合同的约定条款具体内容见教材。五、集体合同的效力五、集体合同的效力1、集体合同的生效要件、集体合同的生效要件法律规定，有劳动行政部门对集体合同进行审查。劳动法第三十四条规定：“集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。”2、集体合同的法律效力、集体合同的法律效力集体合同生效后对签订合同双方所代表的人员都具有约束力。
33、任何一方不得擅自变更或解除合同。用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件标准不得低于集体合同规定的标准。集体合同中确定的劳动报酬和劳动条件标准不得低于当地人民政府规定的最低标准。3、集体合同的履行、集体合同的履行是指集体合同的当事人和关系人履行合同规定的义务和实现合同规定的权利。4、集体合同的变更和解除、集体合同的变更和解除集体合同的变更，或解除的条件是：（1）当事人双方协商一致的条件下可以变更或解除（2）国家法律、政策变化，可以变更或解除（3）出现不可抗力的外因，可以变更或解除（4）发生破产等使原企业法人不复存在的事件，可以变更或解除（5）当事人一方违约，使集体合同部分或全部履行成
34、为不必要，或者当事人一方违约，另一方当事人认为部分或全部履行已成为不必要，可以变更或解除。5、监督检查、监督检查集体合同监督检查是指政府劳动行政部门、企业、企政府劳动行政部门、企业、企业工会、职工群众以及上级工会等业工会、职工群众以及上级工会等有关方面对已生效的集体合同进行检查，督促其全面履行的行为。6、集体合同的争议处理、集体合同的争议处理集体协商过程中发生的争议处理，首先由双方协商解决，解决不了的，一方或者双方可以书面向劳动保障行政部门提出协调处理申请；未提出申请的，劳动保障行政部门认为必要时也可以进行协调处理。因履行集体合同发生的纠纷处理，当事人协商不成可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。