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1、企业劳动用工风险法律防范及企业劳动用工风险法律防范及人力资源管理法律风险管理人力资源管理法律风险管理主讲：石先广主讲：石先广 律师律师 老师介绍石先广，律师，劳达集团高级合伙人，上海劳达律师事务所副主任，毕业于中国政法大学研究生院，长期从事企业商务与劳动法律问题研究与实务操作；已出版企业人力资源管理法律风险防范与操作实务、企业用工法律指引与操作全案等法律专著近20本；在上海、南京、杭州、深圳、青岛、济南、成都、沈阳、南昌、乌鲁木齐等全国40多个城市讲授企业商务合同风险防范与企业用工管理系列课程近500场。主持、参与企业并购、裁员、人力资源管理制度整合、人力成本筹划、劳动争议处理等重大咨询项目数
2、百起；担任数十家国有、民营、外资企业的法律顾问。课程内容课程内容多元化用工及其筹划实务 劳动用工的利弊与风险防范劳务派遣的利弊与风险防范非全日制用工的利弊与风险防范特殊用工的利弊与风险防范劳务雇佣用工的利弊与风险防范外包用工的利弊与风险防范其他用工的利弊与风险防范另类“用工”现象一、多元化用工及其筹划实务一、多元化用工及其筹划实务什么是用工模式用工模式发展趋势我国用工模式的类型影响用工模式选择的因素2 2、用工模式发展趋势、用工模式发展趋势从简单到复杂从标准到特殊从单一到综合雇佣的柔软化，非典型雇佣的扩大，劳动力供需体制的多样化雇佣的柔软化，非典型雇佣的扩大，劳动力供需体制的多样化是世界雇佣体
3、系变化的共同现象。是世界雇佣体系变化的共同现象。马渡淳一朗：马渡淳一朗：马渡淳一朗：马渡淳一朗：劳动市场法的改革劳动市场法的改革劳动市场法的改革劳动市场法的改革3 3、我国用工模式的类型、我国用工模式的类型用工模式用工模式劳动用工劳动用工外外 包包劳务用工劳务用工民事雇佣民事雇佣标准劳动用工标准劳动用工非标准劳动用工非标准劳动用工派派遣遣用用工工非非全全日日制制特特殊殊用用工工个个 人人 组组 织织 人事代理人事代理人才租赁人才租赁借调借调代理代理帮工帮工承揽承揽职业见习职业见习项项目目工工终终身身工工固固定定工工劳务派遣与外包、代理劳务派遣：业务外包：人事代理：实质是人的关系外包实质是人的关
4、系外包实质是业务整体分割实质是业务整体分割实质是实质是HRHR业务的服务外包业务的服务外包4 4、影响用工模式选择的因素、影响用工模式选择的因素 用工环境 管理理念 岗位特点 用工成本 法律风险二、标准劳动用工的利弊与风险防范二、标准劳动用工的利弊与风险防范劳动关系的认定劳动关系的认定劳动用工的法律要求劳动用工的法律要求劳动用工的利弊劳动用工的利弊被动用工的风险防范被动用工的风险防范1 1、标准劳动关系的认定、标准劳动关系的认定 主体主体 内容内容 形式形式 用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。的，劳
5、动关系成立。(一一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。关于确立劳动关系有关事项的通知关于确立劳动关系有关事项的通知劳社部发劳社部发200520051212号号 2 2、标准劳动关系的法律要求、标准劳动关系的法律要求用工需要签订
6、劳动合同 劳动合同的内容受限制用工需要遵守劳动基准 用工需要承担社会责任解雇员工受到严格限制 纠纷解决应走特定途径3 3、标准劳动关系的利弊分析、标准劳动关系的利弊分析成本高成本高 风险大风险大关系稳关系稳易管控易管控分支机构用工出借营业执照个人承包4 4、被动用工的风险防范、被动用工的风险防范三、劳务派遣用工的利弊与风险防范三、劳务派遣用工的利弊与风险防范劳务派遣基本法律关系为什么要选择派遣用工劳务派遣用工的法律要求1 1、劳务派遣基本关系、劳务派遣基本关系派遣机构（公司）派遣机构（公司）用工企业用工企业劳动派遣劳动者劳动派遣劳动者劳务派遣协议支付派遣费用等劳动合同关系工资等提供劳动指挥命令
7、关系通常的考虑因素通常的考虑因素您所在单位的考虑因素您所在单位的考虑因素2 2、为什么要选择劳务派遣、为什么要选择劳务派遣某企业的困惑：劳动合同法对劳务派遣已经有“同工同酬”和“连带责任”的规定，现在新的劳动合同法（修正案）更加限制了劳务派遣，尤其是对用工单位来说更面临不小的风险，那么还有必要选择劳务派遣这种用工模式吗？3 3、劳务派遣用工的法律要求、劳务派遣用工的法律要求派遣资质许可适用岗位限制用工比例限制同工同酬要求雇主义务分担自派遣的限制再派遣的限制违法操作处罚连带赔偿责任四、非全日制用工的利弊与风险防范四、非全日制用工的利弊与风险防范非全日制用工的认定与特点非全日制用工的优势非全日制用
8、工的适用范围非全日用工使用与风险预防1 1、非全日制用工的认定与特点、非全日制用工的认定与特点特点特点定义定义平均平均每天工作不超过每天工作不超过4 4小时，每周不超过小时，每周不超过2424小时小时的一种灵活用工模式的一种灵活用工模式公司与非全日制员工建立劳动关系，可以不订立书面劳动合同公司与非全日制员工建立劳动关系，可以不订立书面劳动合同平均每天工作不超过平均每天工作不超过4 4小时，每周工作不超过小时，每周工作不超过2424小时小时非全日制员工有权兼职（因兼职而影响工作的除外），且无须非全日制员工有权兼职（因兼职而影响工作的除外），且无须公司同意公司同意用人单位无须为员工缴纳社保（工伤保
9、险除外）用人单位无须为员工缴纳社保（工伤保险除外）用人单位有权随时解除劳动关系，且无须支付经济补偿用人单位有权随时解除劳动关系，且无须支付经济补偿可以不签合同可以不签合同工作时间较短工作时间较短员工有权兼职员工有权兼职法律责任较少法律责任较少2 2、非全日制用工的优势、非全日制用工的优势1 12 23 3用工方式灵活用工方式灵活有效降低成本有效降低成本法律风险较低法律风险较低非全日制用工可非全日制用工可随时随时、无理由无理由解解除劳动关系，公司自主权较大除劳动关系，公司自主权较大员工每天工作时间较短，工资也相应较少员工每天工作时间较短，工资也相应较少不存在带薪年休假等工资关联成本不存在带薪年休
10、假等工资关联成本无须为员工缴纳社保（工伤保险除外）无须为员工缴纳社保（工伤保险除外）无须支付解除劳动合同的经济补偿无须支付解除劳动合同的经济补偿辞退员工没有条件和证据要求，降低辞退员工没有条件和证据要求，降低了法律风险了法律风险非全日制员工的薪酬水平较低，因仲非全日制员工的薪酬水平较低，因仲裁、诉讼而产生的赔偿基数也较低裁、诉讼而产生的赔偿基数也较低劳动合同法第71条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。3 3、非全日制用工的适用范围、非全日制用工的适用范围通常的适用岗位通常的适用岗位有适用本单位的岗位吗有适用本单位的岗位吗？法律没
11、有限制非全日工作制的法律没有限制非全日工作制的适用工种和岗位，但由于非全适用工种和岗位，但由于非全日制员工的稳定性不高，不宜日制员工的稳定性不高，不宜广泛采用。一般适用技能要求广泛采用。一般适用技能要求不高、可替代性强、工作时间不高、可替代性强、工作时间集中、员工易求集中、员工易求行业范围：宾馆、饭店等服务行业范围：宾馆、饭店等服务性行业性行业岗位范围：财务、保洁、服务岗位范围：财务、保洁、服务员、装卸等辅助性岗位员、装卸等辅助性岗位不能约定不能约定试用期试用期签订合同签订合同避免纠纷避免纠纷4 4、非全日制用工的使用与风险防范、非全日制用工的使用与风险防范尽管法律规定非全日工作制员工可以不签
12、订书面劳动合同。但没有书面尽管法律规定非全日工作制员工可以不签订书面劳动合同。但没有书面证据，容易引发争议。公司要求非全日制用工仍应签订书面劳动合同证据，容易引发争议。公司要求非全日制用工仍应签订书面劳动合同根据根据劳动合同法劳动合同法第第7070条之规定，非全日制用工不能签订试用期。否条之规定，非全日制用工不能签订试用期。否则，属于违法行为，可能导致行政处罚责任则，属于违法行为，可能导致行政处罚责任1 12 23 3明确约定明确约定小时工资小时工资应在劳动合同中明确非全日制员工每小时的劳动报酬（在合同模板的第应在劳动合同中明确非全日制员工每小时的劳动报酬（在合同模板的第7 7条中填写），且所
13、约定的小时工资不能低于当地最低小时工资标准条中填写），且所约定的小时工资不能低于当地最低小时工资标准伤害预防伤害预防工伤保险工伤保险根据根据劳动合同法劳动合同法第第7272条之规定，非全日制员工的工资应每条之规定，非全日制员工的工资应每1515天支付一天支付一次。否则，员工有权解除劳动关系并要求公司支付经济补偿次。否则，员工有权解除劳动关系并要求公司支付经济补偿非全日工作制员工也有工伤的可能性，因此，应当注意伤害的预防与赔付非全日工作制员工也有工伤的可能性，因此，应当注意伤害的预防与赔付责任转嫁问题，需要缴纳工伤保险。如果无法单独缴纳工伤保险的，需要责任转嫁问题，需要缴纳工伤保险。如果无法单独
14、缴纳工伤保险的，需要考虑商业保险。考虑商业保险。工资支付工资支付半月一次半月一次注意注意工时限制工时限制劳动合同法劳动合同法第第6868条规定了非全日制用工的工作时间限制（每天不超条规定了非全日制用工的工作时间限制（每天不超过过4 4小时，每周不超过小时，每周不超过2424小时）。否则，将可能被认小时）。否则，将可能被认 定为标准工时制，定为标准工时制，并导致法律责任剧增并导致法律责任剧增4 45 56 6五、内退、停薪留职、兼职人员等招用与风险防范五、内退、停薪留职、兼职人员等招用与风险防范特殊用工的对象特殊用工对象的法律定性 特殊用工对象的使用与法律风险防范1 1、特殊用工的对象、特殊用工
15、的对象停薪留职人员停薪留职人员内退人员内退人员下岗待岗人员下岗待岗人员放长假人员放长假人员兼职人员兼职人员2 2、特殊用工对象的法律定性、特殊用工对象的法律定性最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）第8条企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。实施中华人民共和国社会保险法若干规定第9条职工（包括非全日制从业人员）在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤
16、保险责任。劳动合同法第39条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；劳动合同法第91条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。购买保险购买保险签订合同签订合同严格审核严格审核3 3、特殊用工对象使用与法律风险防范、特殊用工对象使用与法律风险防范用工单位招用特殊用工对象的，应对其劳动关系情况、社保缴用工单位招用特殊用工对象的，应对其劳动关系情况、社保缴费情况等进行全面审核，严把审核关。费情况等进行全面审核，
17、严把审核关。各地法规对各地法规对特殊用工对象有补充规定或特殊用工对象有补充规定或有不同的规定。用工单位有不同的规定。用工单位需要注意了解当地政策。需要注意了解当地政策。对于特殊用工对象，如果其身份发生变化的，应当明确其有告知对于特殊用工对象，如果其身份发生变化的，应当明确其有告知用工单位的义务。用工单位的义务。特殊用工对象如果在其他单位缴纳社会保险的，用工单位无法特殊用工对象如果在其他单位缴纳社会保险的，用工单位无法缴纳社会保险或可以不缴纳社会保险，在不能单独缴纳工伤保缴纳社会保险或可以不缴纳社会保险，在不能单独缴纳工伤保险的情况下，为减轻伤害的法律责任，应购买商业保险。险的情况下，为减轻伤害
18、的法律责任，应购买商业保险。目前对于特殊用工对象，国家和地方口径仍然定性为劳动关系，目前对于特殊用工对象，国家和地方口径仍然定性为劳动关系，应当签订书面合同。应当签订书面合同。1 12 23 34 45 5掌握政策掌握政策身份变化身份变化告知义务告知义务六、劳务（雇佣）六、劳务（雇佣）用工利弊与风险防范用工利弊与风险防范劳动关系、劳务关系、雇佣关系劳务用工与劳动用工的区分劳务用工的利弊分析劳务用工风险预防1 1、劳动关系、劳务关系、雇佣关系、劳动关系、劳务关系、雇佣关系劳务关系劳务关系雇佣关系雇佣关系劳动关系劳动关系劳动关系是从雇佣关劳动关系是从雇佣关系中分化出来的系中分化出来的。广。广义的雇
19、佣关系，既然义的雇佣关系，既然包括民事法律中的雇包括民事法律中的雇佣关系，也包括劳动佣关系，也包括劳动法上的劳动关系。狭法上的劳动关系。狭义的雇佣关系，仅指义的雇佣关系，仅指民事法律中的雇佣关民事法律中的雇佣关系。系。指两个或两个以指两个或两个以上的平等主体之上的平等主体之间就劳务事项进间就劳务事项进行等价交换过程行等价交换过程中形成的一种经中形成的一种经济关系济关系。雇佣关系是个很雇佣关系是个很微微妙妙的术语，在不同的术语，在不同的理论领域，可以的理论领域，可以有不同的范围，不有不同的范围，不同的法律规范的要同的法律规范的要求，也可以有不同求，也可以有不同的界定。的界定。最高人民法院最高人民
20、法院民事案件案由规定民事案件案由规定将劳务和雇佣纠纷将劳务和雇佣纠纷归类为同一案由，即归类为同一案由，即“劳务（雇佣）合同纠纷劳务（雇佣）合同纠纷”。核心核心区区分要素分要素主体要素主体要素辅助助区区分要分要素素报酬因素酬因素工工时因素因素工具因素工具因素福利因素等福利因素等2 2、劳动用工与劳务用工的区分标准、劳动用工与劳务用工的区分标准管理要素管理要素组织要素要素劳动关系与劳务关系存在最大的共性劳动关系与劳务关系存在最大的共性都涉及劳动，而且，通常大都表现为一方提供都涉及劳动，而且，通常大都表现为一方提供劳动而另一方给付一定报酬，尤其在现实生活中，劳动关系与劳务关系经常并存、交织劳动而另一
21、方给付一定报酬，尤其在现实生活中，劳动关系与劳务关系经常并存、交织在一起，表面看起来似乎很难区分。在一起，表面看起来似乎很难区分。实习、退休人员用工关系的定性实习、退休人员用工关系的定性关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见（劳部发1995309号）的规定：在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）第7条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系劳务关系处理。地方法院关于劳动用工与劳务用工的判定口径（供参考）地方法院关
22、于劳动用工与劳务用工的判定口径（供参考）用人单位与劳动者虽未签订书面劳动合同，但具有下列情形时，可认定双方之间形成劳动关系：（1）用人单位向劳动者支付劳动报酬；（2）劳动者付出劳动是用人单位业务的组成部分或劳动者实际接受用人单位的管理、约束；（3）用人单位向劳动者发放工作证或服务证等身份证件，或填写登记表、报名表，允许劳动者以用人单位名义工作或不为反对意见的。不接受用人单位管理、约束、支配，以自己的技不接受用人单位管理、约束、支配，以自己的技能、设施、知识承担经营风险，基本不用听从单能、设施、知识承担经营风险，基本不用听从单位有关工作指令，与用人单位没有身份隶属关系位有关工作指令，与用人单位没
23、有身份隶属关系的，不是用人单位的劳动者，人民法院可根据双的，不是用人单位的劳动者，人民法院可根据双方关系的实际状况来确定双方的法律关系方关系的实际状况来确定双方的法律关系。劳动关系是指，劳动者与用人单位之间存在的，劳动关系是指，劳动者与用人单位之间存在的，以劳动给付为目的的劳动权利义务关系。劳务以劳动给付为目的的劳动权利义务关系。劳务关系是指，劳动者为被服务方提供特定的劳动关系是指，劳动者为被服务方提供特定的劳动服务，被服务方依照约定支付报酬所产生的法服务，被服务方依照约定支付报酬所产生的法律关系。律关系。两者的区别在于两者的区别在于：一是劳动关系除了当事人之间债的要素之外，一是劳动关系除了当
24、事人之间债的要素之外，还含有身份的、社会的要素，而劳务关系则是还含有身份的、社会的要素，而劳务关系则是一种单纯的债的关系。一种单纯的债的关系。二是劳动关系的当事人之间的关系一般较为稳二是劳动关系的当事人之间的关系一般较为稳定，而劳务关系当事人之间的关系则往往具有定，而劳务关系当事人之间的关系则往往具有“临时性、短期性、一次性临时性、短期性、一次性”等特点。等特点。三是劳动关系中，当事人之间存在管理与被管三是劳动关系中，当事人之间存在管理与被管理、支配与被支配的社会关系，劳务关系的当理、支配与被支配的社会关系，劳务关系的当事人之间则不存在上述关系，而是平等主体之事人之间则不存在上述关系，而是平等
25、主体之间的合同关系间的合同关系。上海市高级人民法院上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答关于审理劳动争议案件若干问题的解答浙江省高级人民法院浙江省高级人民法院劳动争议案件疑难问题讨论纪要劳动争议案件疑难问题讨论纪要3 3、劳务用工的利弊分析、劳务用工的利弊分析1 12 23 3用工成本低用工成本低满足特定满足特定项目需求项目需求用工风险小用工风险小劳务用工仅需要支付劳劳务用工仅需要支付劳务报酬，并不存在休假、务报酬，并不存在休假、社保、经济补偿等相关社保、经济补偿等相关的政策成本。的政策成本。对于人员素质要求较高的项目，对于人员素质要求较高的项目，直接使用劳务外包，可以在短期直接
26、使用劳务外包，可以在短期内物色到恰当的人选，使工作和内物色到恰当的人选，使工作和项目可以迅速展开项目可以迅速展开劳务关系的双方受法律平等保护。劳务关系的双方受法律平等保护。除非公司违反劳务合同，否则，除非公司违反劳务合同，否则，无须承担相关的法律责任无须承担相关的法律责任(如缴纳如缴纳社保、支付加班工资）社保、支付加班工资）弊端；劳务用工中不存在管理、隶属关系注意管控细节注意管控细节签订完善合同签订完善合同工作性质评估工作性质评估4 4、劳务用工风险防范方案、劳务用工风险防范方案用工单位选择劳务用工，首先应对工作性质进行评估，用工单位选择劳务用工，首先应对工作性质进行评估，是否需要对用工对象进
27、行管理和限制？是否需要对用工对象进行管理和限制？用工过程不要出现管理与被管理的现象。用工过程不要出现管理与被管理的现象。劳务报酬与工资支付进行区分劳务报酬与工资支付进行区分。禁止使用禁止使用“工号工号”、“员工员工”、“加班费加班费”等误导性字样。等误导性字样。明确合同性质，适用的法律明确合同性质，适用的法律合同内容对劳务用工进行准确描述合同内容对劳务用工进行准确描述1 12 23 3七、外包的运用与风险防范七、外包的运用与风险防范外包的起因与概念外包发展的基础外包中的法律关系1 1、外包的起因与概念、外包的起因与概念外包的起源可追溯到20世纪60年代，直到90年代，外包才成为一种广为接受的战
28、略。1980年代末，美国一些企业的人力资源部门与第三方服务机构签约，管理人力资源计划中更具操作性的内容。英法等国随后出现的快递人员服务公司，就专为企业提供人力资源外包服务。1990年在哈佛商业评论上的企业的核心竞争力一文中首次提到了“外包”（Outsourcing）这个词。关于外包，国际上的简单定义是:外包即是授权一家合作伙伴管理自己的部分外包即是授权一家合作伙伴管理自己的部分业务或服务业务或服务。通俗的说就是“做你认为最好的，而把其它非核心的业务及服务交给更专业的公司去做”。2 2、外包发展的基础、外包发展的基础交易成本极度降低物流、通信、支付、成型度专业分工更加深化寻找擅长领域劳动法的义务
29、加重：显性成本工资、社保、经济补偿金 隐性成本规范化管理、不合规风险3 3、外包中的法律关系、外包中的法律关系有资质的组织有资质的组织承包人承包人（组织）（组织）发包人发包人劳动者劳动者劳动关系劳动关系经济关系经济关系承包方：个人承包方：个人发包方发包方劳动者劳动者经济关系经济关系招用招用连带责任连带责任5 5、外包中的法律关系、外包中的法律关系个人承包经营个人承包经营法条链接法条链接1 1关于确立劳动关系有关事项的通知第4条 建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具有用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。安全
30、生产法第86条 生产经营单位将生产经营项目、场所、设备发包或者出租给不具备安全生产条件或者相应资质的单位或者个人，导致发生生产安全事故给他人造成损害的，与承包方、承租方承担连带赔偿责任。劳动合同法第94条 个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。法条链接法条链接2 2最高院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释第11条第2款 雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。关于印发全国民事审判工作会议纪要的通知最
31、高院法办(2011)442号：发包人将工程发包给承包人，承包人又转包或者分包给实际施工人，实际施工人招用的劳动者请求确认与发包人之间存在劳动关系的，不予支持。人力资源社会保障部关于执行 若干问题的意见七、具备用工主体资格的承包单位违反法律、法规规定，将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人招用的劳动者从事承包业务时因工伤亡的，由该具备用工主体资格的承包单位承担用人单位依法应承担的工伤保险责任。八、其他形式用工的使用与管理八、其他形式用工的使用与管理借调承揽代理帮工1 1、借调、借调工伤保险条例工伤保险条例 第41条 职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单
32、位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。劳动部关于贯彻执行劳动部关于贯彻执行 若干问题的意见若干问题的意见 74.企业富余职工、请长假人员、请长病假人员、外借人员和带薪上学人员，其社会保险费仍按规定由原单位和个人继续缴纳，缴纳保险费期间计算为缴费年限。2 2、承揽、承揽合同法合同法第251条 承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。承揽包括加工、定做、修理、复制、测试、检验等工作。合同法合同法第253条承揽人应当以自己的设备、技术和劳力，完成主要工作，但当事人另有约定的除外。最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释最高
33、人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释(法释法释200320200320号号)第10条 承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。3 3、代理、代理保险法保险法第第117117条条保险代理人是根据保险人的委托，向保险人收取佣金，并在保险人授权的范围内代为办理保险业务的机构或者个人。保险法保险法第第126126条条保险人委托保险代理人代为办理保险业务，应当与保险代理人签订委托代理协议委托代理协议，依法约定双方的权利和义务。直营、经销、代理、特许、连锁、加盟等都是什么含义？4 4、帮
34、工、帮工第13条 为他人无偿提供劳务的帮工人，在从事帮工活动中致人损害的，被帮工人应当承担赔偿责任。被帮工人明确拒绝帮工的，不承担赔偿责任。帮工人存在故意或者重大过失，赔偿权利人请求帮工人和被帮工人承担连带责任的，人民法院应予支持。第14条 帮工人因帮工活动遭受人身损害的，被帮工人应当承担赔偿责任。被帮工人明确拒绝帮工的，不承担赔偿责任；但可以在受益范围内予以适当补偿。帮工人因第三人侵权遭受人身损害的，由第三人承担赔偿责任。第三人不能确定或者没有赔偿能力的，可以由被帮工人予以适当补偿。最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释九、另类九、另类“用工用工”现象现象还有其他用工方案吗还有其他用工方案吗？劳达集团Laboroot分析结束，谢谢！